Mathilda Patricia

EMPLOYEE PERFORMANCE METRICS

Employee performance metrics adalah kunci untuk memantau seberapa baik pegawai mampu
melaksanakan pekerjaan mereka (Vulpen, n.d.). Terdapat 4 kategori utama untuk employee
performance metrics, yaitu work quality metrics, work quantity metrics, work efficiency metrics,
dan organizational performance metrics.

Work Quality Metrics

1. Management by Objectives

Descriptions - Management by objectives adalah model manajemen yang

bertujuan untuk meningkatkan performa suatu organisasi
dengan mewujudkan tujuan organisasi menjadi tujuan spesifik
untuk masing-masing individu (Vulpen, n.d.).
- Tujuan-tujuan ini biasanya ditentukan oleh pegawai bersama
manager.
- Dalam hal ini, pegawai akan bekerja mengikuti tujuan yang
diberikan dan kemudian melaporkan kembali hasil
pekerjaannya kepada manager.
- Tujuan-tujuan ini juga bisa berbentuk poin-poin yang diberikan
pada pegawai → setiap ada tujuan yang tercapai, pegawai
akan mendapatkan poin.

Advantages - Manager bisa membentuk tujuan yang lebih jelas dan

performance review juga akan lebih data-driven.
- Karena berorientasi pada hasil, MBO mendorong manager
untuk membuat plan yang detail, serta fokus pada setting dan
monitoring tujuan (Harappa, 2021).
- Semua orang mengetahui ekspektasi yang diinginkan pada
mereka.
- Adanya target yang terukut dan terdapat standar yang
membantu siapa bertanggung jawab untuk apa.
- Individu akan lebih involve dan sadar pada tujuan dari
organisasi dan bisa memotivasi moral mereka.

Disadvantages - Hanya bisa dicapai kalau terdapat dukungan penuh dari

keseluruhan level management, terutama dari top
management.
 - Manager mungkin saja memiliki ekspektasi yang tidak realistis
untuk mencapai suatu outcome. Hal ini bisa memengaruhi
moral pegawai.
- Dapat meningkatkan kuantitas meetings, yang kemudian bisa
menimbulkan banyak paperwork. Hal ini bisa justru membebani
manager.
- Karena tujuan yang ingin dicapai diukur secara kuantitatif,
maka akan ada dorongan lebih untuk mencapai short-term
goals dan tidak banyak ruang untuk melakukan long-range
planning.
- Manager juga perlu memiliki skill tertentu, seperti coaching dan
konseling, di mana hal ini mungkin jadi harus mereka pelajari.
- Mencapai tujuan bersama bisa jadi sulit karena mungkin saja
satu departemen menjadi saling bergantung. Padahal, kohesi
tidak selalu memungkinkan.

2. Subjective Appraisal by Manager

Descriptions - Pegawai akan di-assess berdasarkan beberapa kriteria.

- Adaptasi dari skema ini adalah dalam bentuk 9-box-grid.
- 9-box-grid → table 3x3 yang memuat apa saja yang di-assess
dalam menilai performa dan potensi pegawai.
- Pegawai yang berada pada kotak pojok kanan atas adalah
mereka yang mendapatkan nilai tinggi pada keduanya (baik
performa dan potensi), dan biasanya sering untuk
berkesempatan melaju cepat dalam organisasi karena
kemampuan yang mereka miliki.

Advantages - 9-box grid adalah cara mudah untuk meng-assess penilaian

 saat ini maupun penilaian masa depan pegawai dan dapat
membantu suksesi manajemen (misalnya: kita mau
mempromosikan orang dengan potensi tinggi).
- Tool ini simpel dan mudah digunakan (Vulpen, n.d.). Saat
melakukan review pegawai, yang perlu dilakukan adalah
mencocokan mereka dengan kolom (box) yang paling sesuai
berdasarkan performa dan potensi individu.
- Membantu untuk mengidentifikasi valuable talent.
Menggunakan 9 box grid model, kita bisa mengidentifikasi
pegawai yang high performers dengan potensi yang juga besar
dan kita dapat mengidentifikasi apa yang mereka butuhkan
untuk berkembang → ketika harus promosi internal, kita sudah
mengetahui siapa calon-calon potensialnya.
- Pendekatan yang secara keseluruhan pada penilaian
kemampuan pegawai. Tool ini bisa memberikan pendekatan
yang luas pada performance management pegawai → kita bisa
menilai banyak elemen, baik di saat ini maupun performa di
masa depan.
- Tool ini versatile. 9 box talent grid juga bisa digunakan untuk
workforce planning (tidak hanya talent management). Misalnya,
tool ini bisa memberikan overview yang baik terkait potensi
yang dimiliki oleh pegawai dan pada posisi apa mereka
mungkin bisa berkembang di masa depan.

Disadvantages - Dianggap masih tradisional dalam hal performance

management. Hal ini ditandai dengan dilakukan hanya satu
tahun sekali dan penilaian subjektif dilakukan oleh salah satu
manager. → highly recommend untuk mengukur performa
menggunakan poin-poin yang seobjektif mungkin.
- Tanpa adanya komunikasi yang jelas, bisa jadi tujuan
penggunaan tool ini jadi melenceng, yaitu malah
mengurutkan pegawai dari yang terbaik ke yang terburuk,
kemudian yang terburuk bisa jadi berakhir dipecat.

3. Product Defects

Descriptions - Salah satu cara yang biasa digunakan oleh perusahaan

manufaktur adalah menghitung jumlah produk defects pada
seorang pegawai atau pada suatu tim. Adanya produk defect
atau produk salah produksi dianggap sebagai indikasi pegawai
memiliki kualitas pekerjaan yang kurang dan seharusnya
dilakukan seminimal mungkin.
Advantages (Indeed - Bermanfaat jika adanya defect pada suatu produk dapat
Editorial Team, 2022) membahayakan. Misalnya, pada bidang usaha produk
makanan dan produk keselamatan.

Disadvantages - Memang tricky untuk mengukur kualitas secara objektif.

- Saat ini, standardisasi dari proses produksi telah
meningkat sehingga metrics ini dianggap hampir tidak
berguna lagi. Walaupun demikian, metrics ini sebetulnya
masih bisa dipakai untuk mengukur performa pegawai seperti
misalnya pada contoh kasus berikutnya.

4. Number of Errors

Descriptions (Indeed - Jumlah error yang masuk dapat dapat menjadi alternatif dari
Editorial Team, 2022; metode product defects. Contohnya, software development
Vulpen, n.d.) team dapat mengukur error yang terjadi per ribuan lines of
code.
- Hal yang sama juga berlaku pada jumlah koreksi yang
diberikan pada written works atau banyaknya bugs yang
terdapat pada software code. Khususnya pada computer
programming, satu error dapat menghentikan keseluruhan
program. Hal ini dapat berpengaruh pada bisnis, terutama
pada perusahaan yang setiap minggunya atau setiap bulannya
merilis software versi baru.
- Tool ini digunakan untuk menghitung error rate yang kemudian
digunakan untuk menentukan seberapa besar error yang
dilakukan oleh individu dalam satu beban pekerjaan.

Advantages (Indeed - Dapat digunakan jika product defects tool tidak berfungsi
Editorial Team, 2022) dengan baik.

5. Net Promoter Score

Descriptions - Net promoter score (NPS) dapat berperan sebagai indikator

dari performa pegawai.
- NPS merupakan angka (biasanya 1-10) yang
merepresentasikan kemauan dari klien untuk
merekomendasikan jasa sebuah perusahaan pada orang lain
yang juga berpotensi menjadi klien
- Klien yang memberi skor 9 atau 10 biasanya adalah mereka
 yang highly satisfied dan akan berperan sebagai promotor
perusahaan.
- Skor ini biasanya digunakan untuk meng-assess pegawai
penjualan (misalnya: pada sales mobil, bisa terdapat form final
yang perlu pembeli isi.

Advantages (Beehive, - NPS adalah tool simpel.

2021; Vulpen, n.d.) - Tool bermanfaat untuk menentukan apakah company
berhasil memberikan pelayanan baik atau justru kurang
baik pada klien → dengan menanyakan apakah klien mau
merekomendasikan produk/layanan kita, diikuti dengan
penjelasan secara verbatim, maka kita bisa mendapatkan
kesimpulan terkait bagaimana klien memandang brand kita.
- High scorer NPS biasanya berusaha menempatkan
klien di atas segalanya. Sebaliknya, low scorer NPS
berarti harus meningkatkan layanannya pada klien.

Disadvantages - Sulit (tidak biasa) pegawai menginstruksikan pembeli

(Beehive, 2021; untuk memberikan penilaian tertentu (misalnya: 9 atau 10).
Vulpen, n.d.) - Bisa saja kita jadi terlalu terobsesi pada skor, dibandingkan
pada klien sendiri. Padahal, skor NPS sendiri sangat terbata
reliabilitasnya dan tidak bisa langsung diinterpretasi begitu
saja. → seharusnya, fokusnya adalah bukan skor, tetapi pada
feedback yang diberikan pada klein (yang mendasari
pemberian skor tersebut).
- Rentan terjadi kita malah menyalahkan klien. Jika kita
mendapatkan skor buruk, bisa jadi kita beranggapan klien
tersebut adalah musuh. → seharusnya, daripada menyalahkan
klien, kita perlu kembali fokus untuk meningkatkan performa
kita.

6. 360-degree feedback

Descriptions - 360-degree-feedback adalah tool yang digunakan dengan

menanyakan peer, bawahan, klien, dan manager dari pegawai
yang bersangkutan untuk mendapatkan skor.
- Seringkali feedback yang didapatkan bisa menjadi representasi
yang akurat dan multi-perspective terhadap performa, skill, dan
peningkatan seorang pegawai.

Advantages (Qualtrics, - Kita bisa mendapatkan gambaran lebih luas terhadap

n.d.) performa pegawai. Kita dapat mengetahui apa saja yang
menjadi kelebihan dan kekurangan pegawai.
 - Mudah untuk menemukan titik yang perlu dikembangkan
dalam sebuah tim atau departemen.
- Individu bisa mengetahui bagaimana pandangan orang
lain terhadap mereka. Dengan adanya feedback positif yang
diberikan kepada pegawai, pegawai bisa meningkatkan
kepercayaan diri mereka ketika mereka menyadari bahwa hasil
kerja mereka diketahui oleh teman dan manager (feedback
positif biasanya jarang sekali diberikan pada day-to-day work).
- Pegawai bisa mendapatkan kesempatan yang mungkin
mereka inginkan untuk memberikan dan mendapatkan
feedback. Dalam hal ini, pegawai akan berkesempatan untuk
mengekspresikan apa saja yang mereka sukai dan tidak
mereka sukai dan kurang mereka sukai dari timnya atau
individu yang bekerja bersama mereka. Selain itu, mereka juga
bisa mendengar apa yang harus mereka tingkatkan.

Disadvantages - Bisa saja feedback yang didapatkan kurang tepat. Jika kita
ditanyakan feedback mengenai seseorang yang mungkin kita
kurang kenali, bisa saja kita menyebutkan hal-hal positif, tetapi
tidak spesifik. Hal ini bisa membuat data kita jadi skew
(condong ke satu hal) dan gambaran kita terkait pegawai
tersebut jadi kurang akurat. → oleh karena itu, lebih baik batasi
siapa saja orang bisa dipilih untuk memberikan review. Hal ini
bertujuan agar individu yang berperan sebagai reviewers
hanya orang-orang yang memang sering bekerja sama dengan
pegawai yang sedang di-review.
- Adanya halangan untuk memberikan feedback jujur jika
terlalu banyak pengawasan. Jika seseorang tahu bahwa
manager tahu siapa yang memberikan feedback seperti apa,
maka individu akan kurang percaya diri untuk memberikan
feedback jujur (walaupun disebutkan feedback bersifat
anonim). → Untuk menghindari hal ini, maka kita perlu
memikirkan terkait bagaimana cara agar feedback ini anonim
serta bagaimana kita akan mengatribusikan feedback yang kita
dapatkan dengan budaya perusahaan.
- Bisa saja feedback terfokus hanya pada hal-hal negatif. →
hal ini kembali lagi pada pertanyaan survey. Survey harus
mendorong orang lain untuk memberkan feedback yang
membangun dan berikan kesempatan individu untuk
menyampaikan apa saja hal yang sudah baik.
- Tanpa adanya dukungan senior, maka semuanya dapat
kacau. Program 360 Feedback bisa menghadapi kesulitan jika
senior managers tidak sepenuhnya (atau bahkan tidak sama
 sekali) mendukung. 360 degree feedback harus berlaku pada
keseluruhan perusahaan. → Oleh karena itu, jangan mulai
program ini tanpa adanya dukungan senior. Program ini
memerlukan kontribusi seluruh individu, baik dari CEO hingga
junior sales. Perlu dijelaskan juga bahwa program ini bersifat
adil dan konsisten, serta berhubungan dengan perkembangan
performa serta reward system.

7. 180-Degree Feedback

Descriptions - 180-degree feedback adalah versi lebih simpel dari 360-degree

feedback. Dalam 180-degree feedback, hanya kolega dan
manager yang secara langsung berhubungan dengan pegawai
tersebut yang memberikan feedback. Sistem ini sering
digunakan oleh pekerja yang tidak mengatur sekelompok
orang dan/atau tidak langsung berkontakan dengan klien
(Vulpen, n.d.)
- Tujuan dari menggunakan tool ini adalah:
- Untuk membantu supervisors mengobservasi pegawai
mereka secara dekat dan meningkatkan kemampuan
mereka menggunakan coaching dan bimbingan.
- Untuk mendorong moral pegawai, motivasi, dan
memberikan kritik dan saran terkait performa pegawai.
- Untuk memfasilitasi kumpulan data sebagai backup untuk
mengambil keputusan seperti promosi, bonus, transfer
pegawai, pemecatan, dsb.
- Untuk memperkuat pengembangan organisasi dengan
mengetahui pegawai yang memiliki potesi leadership dan
meng-highlight kebutuhan perkembangan.
- Sebagai referensi ketika akan membuat keputusan.

Advantages - 180 degree performance memberikan keterbukaan dan

kejelasan penilaian pekerja untuk meningkatkan kesempatan
kita memiliki review performa pegawai yang efektif.

Disadvantages (Edge - Tool ini kurang cocok untuk pegawai yang berada pada
Training System, n.d.) tingkatan tertentu yang memegang berbagai laporan dan
sering berinteraksi langsung dengan klien.

8. Forced Ranking

Descriptions - Forced ranking (vitality curve) adalah cara mengurutkan (rank)

 pegawai dengan meminta manager untuk membuat list
pegawai yang terbaik hingga terburuk dalam urutan. Melalui
cara ini, seluruh pegawai akan dibandingkan satu sama lain
dan dievaluasi berdasarkan performanya. Setiap ranking
bertujuan untuk meningkatkan pekerja. 10% terbawah adalah
pekerja yang bisa saja dipecat dan digantikan oleh applicants
yang termasuk ke dalam talent pool perusahaan.

Advantages (Bates, - Dengan forced ranking, maka individu dengan potensi tinggi
2003) dapat diidentifikasi untuk diberikan training, promosi, dan
insentif. Kemudian, tool ini juga dapat bermanfaat untuk
mengidentifikasi siapa saja yang ada di ranking rendah
agar dapat dibantu.

Disadvantages (Bates, - Adanya tekanan pada para manager. Perusahaan

2003) mengusahakan adanya ranking karena manager pada
perusahaan tersebut gagal untuk memberikan asesmen
performa yang akurat dan kuat terkait performa pegawainya.
- Rentan terjadi favoritism.
- Hasilnya dapat berdampak pada teamwork. Tool ini
sebetulnya seperti mendorong adanya budaya “survival of the
fittest”.

Work Quantity Metrics

9. Number of Sales

Descriptions - The number of sales adalah cara termudah untuk menentukan

output pegawai penjualan.
- Misalnya, organized street vendor biasanya hanya terarah
pada jumlah yang bisa mereka jual karena ketika diberikan
waktu yang cukup (waktu yang ditentukan), hanya mereka
dengan kemampuan terbaik yang bisa menjual paling banyak
dalam satu jam di lokasi yang sama. Ini adalah contoh dari
outcome metric.
- Siklus penjualan yang kompleks (complex sales cycles),
seperti penjualan software (yang biasanya memiliki siklus
penjualan hingga 1.5 tahun) lebih baik diukur menggunakan
metrics lainnya.
- Note: tools seperti ini di dalamnya juga termasuk 10. the
number of (potential) client contacts, 11. the number of phone
calls, 12. the number of company visits, 13. the number of
 active leads, dan sebagainya.

Advantages - Mudah untuk digunakan karena hanya bergantung pada jumlah

penjualan.

Disadvantages - Ketika penjualan lebih kompleks (misalnya siklus penjualan

lebih lama), jumlah penjualan bisa saja menjadi kurang reliabel
karena rendahnya frekuensi dan faktor keberuntungan memiliki
peran lebih besar di dalamnya untuk mencapai keberhasilan
penjualan.

10. The Number of (potential) client contacts

Descriptions (Indeed - Mirip dengan phone calls, mengukur jumlah waktu mengontak
Editorial Team, 2022) potential clients dalam satu periode waktu (per-minggu atau
per-bulan) dapat menunjukkan usaha yang dilakukan oleh
bagian penjualan dalam menginvestasikan waktu untuk
mencapai potential clients. Tingginya unique contact numbers
menunjukkan bahwa pegawai memaksimalkan jam kerja, yaitu
dengan mengontak sebanyak-banyaknya dengan tujuan untuk
meningkatkan penjualan.

11. The Number of phone calls

Descriptions (Indeed - Call time metrics bergantung pada berapa banyak waktu yang
Editorial Team, 2022) dihabiskan seorang pegawai ketika mengontak potential
customers setiap minggunya.

Advantages - Metrics ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi berapa

banyak waktu yang digunakan oleh seorang pegawai (misalnya
pegawai sales) untuk menerapkan berbagai pendekatan
penjualan setiap minggunya (pegawai sales bisa
menghabiskan waktunya untuk melakukan penjualan seperti
in-person visits dengan tetap melakukan telepon dan mengirim
pesan pada klien untuk menjaga relasi dengan klien. Dalam hal
ini, kita dapat memonitor waktu yang mereka habiskan).

12. The Number of Company Visits

Descriptions - Dalam divisi penjualan sebuah perusahaan, sudah menjadi

(Brookins, n.d.; The kewajiban mereka untuk menjangkau prospek, pembeli,
Hartford, n.d.) investor, dan komunitas untuk memberikan informasi terkait
produk. Salah satunya adalah bisa dilaksanakan dengan
mengunjungi calon pembeli atau suatu tempat bisnis secara
langsung.

13. The Number of Active Leads

Descriptions (Indeed - Dalam bidang penjualan, lead generation adalah salah satu
Editorial Team, 2022) tanggung jawab penting. → Lead adalah orang yang tertarik
pada produk atau layanan yang dimiliki suatu perusahaan.
- Jumlah leads yang satu orang dapatkan mungkin juga dapat
merepresentasikan keseluruhan produktivitas pegawai.

Advantages - Employer bisa mendapatkan keuntungan dari melihat jumlah

leads yang dihasilkan oleh staf penjualan. Dengan melakukan
hal ini, perusahaan dapat melihat berapa jumlah potential
clients yang memiliki ketertarikan pada perusahaan, yang
kemudian dapat diguanakan untuk meningkatkan penjualan
dan brand awareness.

14. Number of units produced

Descriptions - Setiap industri memiliki cara berbeda-beda untuk menulistkan

output kuantitatifnya. Dalam traditional manufacturing, jumlah
barang yan diproduksi sering dianggap sebagai penilaian
kuantitatif yang reliabel. Dalam organisasi modern, bentuk
penilaian yang mirip seperti itu juga masih digunakan.
Misalnya, untuk perusahaan yang memiliki pegawai yang
bertugas untuk entry data, terkadang memonitor pegawai
mereka dengan menghitung keystrokes per menitnya untuk
menghitung efisiensi.
- Cara lain untuk mengukur produksi secara kuantitatif adalah
dengan menghitung berapa lines of code yang seorang
programmer dapat produksi.

Advantages (Indeed - Melalui tool ini, kita bisa mendapatkan informasi terkait unit
Editorial Team, 2022) yang diproduksi sehingga kita juga dapat segera memberikan
feedback pada performa pegawai jika ternyata kuota unit
tersebut tidak terpenuhi.

Disadvantages - Tool ini hanya bisa digunakan untuk individu dengan output
yang simpel dan straightforward.
15. Handling time, first-call resolution, contact quality, etc.

Descriptions - Contact centers adalah salah satu tempat yang sangat

menggunakan employee performance metrics ini.
- Employee KPI metrics di dalamnya termasuk rata-rata waktu
penanganan (rata-rata waktu adanya customer yang ditelepon,
termasuk ketika mereka sedang on hold) dan first-call
resolution (jumlah penelepon/customers yang masalahnya
langsung selesai hanya dalam satu kali menelepon).
- Penilaian lainnya juga dapat berupa rating yang diberikan oleh
customer berikan ketika sedang menelepon dan penilaian
service level yang mengukur berapa banyak telepon yang bisa
diterima dalam satu waktu (misal: 90% telepon diangkat dalam
25 detik).

Work Efficiency Metrics

16. Work Efficiency

Descriptions - Efisiensi waktu mengacu kepada sumber daya (misalnya waktu

dan uang sebagai quantity) yang diperlukan untuk
memproduksi output tertentu (quality).

Advantages - Data performa yang padat bisa membantu organisasi untuk

memprediksi performa masa depan.

Disadvantages - Sulit untuk mencapai hasil yang seimbang (antara quantity dan
quality).

Organization level employee performance metrics

Organisasi juga dapat menggunakan employee performance metrics untuk mengukur tingkat
kompetisi perusahaan. Metrics tersebut biasa digunakan untuk mengukur efisiensi dari
keseluruhan tenaga kerja.

17. Revenue per Employee

Descriptions - Revenue per FTE = Total Revenue / FTE (total revenue

organisasi dibagi berapa banyak pegawainya)
- Fungsinya untuk menhitung pendapatan per FTE (full-time
 equivalent). Penilaian ini memberikan perkiraan kasar terkait
seberapa besar pegawai secara individu berkontribusi (uang
yang dihasilkan pegawai). Pendapatan rendah dan banyak
pegawai menghasilkan penilaian yang lebih rendah,
dibandingkan dengan kombinasi pendapatan tinggi dan
pegawai lebih sedikit. Penilaian ini juga dapat menjadi tolak
ukur untuk perusahaan.
- Faktor yang dapat berpengaruh
- Employee turnover → pengaruh ke jumlah pegawai saat
ini.
- Age of organization → organisasi yang baru dibangun
bisa jadi lebih banyak biaya dibandingkan pendapatan
yang dihasilkan pada tahun-tahun pertama (mudahnya,
perusahaan baru berdiri biasanya memiliki revenue lebih
rendah per pegawainya dibandingkan perusahaan yang
sudah established).
- Industry → Bentuk industri memiliki pengaruh pada
output dari revenue yang dihasilkan oleh pegawai.
Misalnya, industri fast-food sangat berbeda kalau
dibandingkan dengan perbankan. Jadi, kalau kedua
industri ini dibandingkan rasio revenue-nya, jadi tidak
make sense.
- Perbedaan ‘profit per employee dan ‘revenue per employee’
- Revenue mengukur total pendapatan yang dihasilkan
dari hasil penjualan barang atau jasa
- Profit adalah pendapatan yang ada setelah menghitung
biaya operasional, hutang, dsb.
- Contoh soal:
Megatronic Electronics memiliki laporan annual revenue sebesar
$500.000 dan memiliki 400 pegawai. Maka, RPE-nya adalah:
RPE = $500.000 / 400 = $1.250 per pegawai → per pegawai
menghasilkan $1.250

Advantages (Thakur, - Membantu efisiensi operasional dari suatu perusahaan untuk

n.d.) membuat rencana perkembangan ke depannya.
- Dapat digunakana untuk menentukan gaji untuk pegawai yang
berkontribusi secara positif kepada keuntungan perusahaan.

Disadvantages - Metric ini bisa saja misleading dalam sebuah kasus, yaitu jika
(Thakur, n.d.) sebuah perusahaan sedang mengalami tingkat pemutusan
karyawan yang tinggi dalam satu periode. Hal ini karena bisa
saja rasio RPE jadi meningkat (padahal salah).
- Metric ini bisa jadi digunakan sebagai peer comparison oleh
perusahaan yang berjalan dalam bidang bisnis yang sama.
18. Profit per FTE

Descriptions - Profit per FTE = Total profit / FTE

- Mirip dengan yang sebelumnya (nomor 17) tetapi fokusnya ke
keuntungan (profit) dibandingkan revenue. Keuntungan
perusahaan adalah total revenue dikurangi expenses. Profit
tinggi per pegawai adalah metric kuat untuk melihat seberapa
sehat keuangan sebuah perusahaan.

Advantages - Profit per FTE dapat digunakan untuk membandingkan

(Gocardless, 2020) efisiensi operasional perusahaan yang bergerak pada bidang
yang sama.

19. Human Capital ROI

Descriptions - Human Capital adalah aset yang tidak berwujud, yang

merupakan keseluruhan nilai ekonomi dari pegawai (baik
pengalaman pegawai atau kemampuan yang ia miliki).
- Human capital ROI (Return of Investment) adalah metric
pengukuran KPI pegawai yang mengukur nilai dari human
capital (capital di sini merujuk pada misalnya pengetahuan,
kebiasaan, atribut sosial dan personal, pendidikan, skill,
kesehatan) → HR metric ini merefleksikan value yang diberika
pegawai secara finansial, sebagai bentuk dari uang yang telah
dihabiskan untuk pegawai tersebut (misalnya dalam aktivitas
seperti rekrutmen, kompensasi pegawai, talent management,
training, dsb). HCROI ini menunjukkan value yang diberikan
oleh pegawai baik secara individu maupun secara kolektif.

Advantages - Kita dapat memahami dampak yang diberikan oleh sumber

daya manusia perusahaan. Dalam hal ini, setiap keputusan
yang kita juga dapat berdasarkan data dan setiap uang yang
dihabiskan/dikeluarkan dapat dipertanggungjawabkan.
- Kita dapat menunjukkan hasil nyata dari sumber daya
manusia perusahaan kepada para pimpinan. Jadi kita bisa
mengukur business impact yang usaha kita hasilkan dan kita
bisa menunjukkan itu ke pimpinan. Misalnya, kita dapat secara
langsung menjelaskan hasil dari “talent exchange program” ke
dampaknya pada bisnis secara finansial.
- Kita dapat mengidentifikasi dan mengisi gaps dalam
sumber daya manusia perusahaan. Data yang kita dapatkan
bisa digunakan untuk memahami apa saja hal-hal yang telah
 dicapai oleh organisasi dan apa saja yang kurang dalam
human capital kita.
- Kita dapat meningkatkan HC processes. Melalui berbagai
umpan balik yang kita dapatkan setelah menghitung ROI, kita
dapat meningkatkan praktik dan proses manajemen human
capital kita. Kita bisa membuat penyesuaian dan pemahaman
terutama pada bagian apa human capital perusahaan
membutuhkan peningkatan.
- Eliminasi HC processes yang tidak efektif. Kita bisa juga
memberhentikan program HC yang tidak efektif. Misalnya,
setelah mengadakan talent exchange program, ternyata
program tersebut tidak memberikan keuntungan apa-apa
setelah 5 tahun. Mengetahui hal ini, kita bisa secera menutup
program tersebut atau membuat penyesuaian. Dalam hal ini,
kita juga bisa mengurangi biaya yang dikeluarkan.

Disadvantages - Menurut studi AIHR di Belanda, pendekatan ini dianggap

kurang reliabel. Hasil yang didapatkan kurang memuaskan
karena metrics ini gagal untuk mempertimbangkan faktor-faktor
penting lainnya, seperti PHK, biaya insidental, dan peristiwa
tiba-tiba lainnya).

20. Absenteeism Rate

Descriptions - Ketidakhadiran dan peforma merupakan dua konstruk yang

berkorelasi.
- Pegawai yang termotivasi tinggi dan engaged umumnya
mengambil cuti sakit lebih sedikit.
- Pegawai yang absen dengan produktivitas lebih
sedikit dan tinggi ketidakhadirannya adalah
mengindikasikan bahwa performanya rendah.

Advantages - Dengan melihat absenteeism, maka kita dapat mengetahui

tingkat produktivitas pegawai (Viswesvaran, 2002). Selain itu,
absenteeism juga berhubungan dengan penilaian supervisor
terhadap usaha dan perilaku interpersonal pegawai.

21. Overtime per Employee

Descriptions - Overtime per FTE = Total hours of overtime / FTE

- Banyak perusahaan yang mungkin mencoba memotivasi
karyawan dengan overtime ini. Akan tetapi, keseluruhan kinerja
 pegawai bisa cenderung menurun jika pegawai bekerja
berlebihan (overworked).

Advantages (Elorus - Dari tool ini, kita bisa mengetahui beban kerja pegawai. Jika
Team in Workspace, tingkat overtime tinggi, maka mungkin kita harus
2018) mempertimbangkan untuk menambah pegawai.

Disadvantages - Kecenderungan penurunan kinerja tersebut bisa berkontribusi

pada moral yang menurun dan melemahkan daya ingat.
Referensi:
Bates, S. (2003, June 1). Forced ranking. SHRM.
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/0603bates.aspx

Beehive. (2021, January 25). The pros & cons of net promoter score.
https://beehiveresearch.co.uk/net-promoter-score/

Brookins, M. (n.d.). Steps to take to run a successful door to door marketing team. CHRON.
https://smallbusiness.chron.com/steps-run-successful-door-door-marketing-team-10400.html

Edge Training Systems, Inc. (n.d.). What is a 180 degree performance appraisal?
https://www.edgetrainingsystems.com/what-is-a-180-degree-performance-appraisal/

Elorus Team in Workspace. (2018, May 4). Essential KPIs to measure employee performance.
Elorus.
https://www.elorus.com/blog/metrics-and-kpis-necessary-to-measure-employee-performanc
e/

Gocardless. (2020, September). What is profit per employee and how can it help my business?
https://gocardless.com/guides/posts/profit-per-employee/

Harappa. (2021, May 13). The advantages and disadvantages of management by objectives.
https://harappa.education/harappa-diaries/advantages-and-disadvantages-of-mbo/

Indeed Editorial Team. (2022, January 3). What are employee performance metrics? (with
examples). Indeed.
https://hk.indeed.com/career-advice/career-development/employee-performance-metrics

Indeed Editorial Team. (2022, February 14). 13 employee performance metrics to track in 2022.
Indeed.
https://www.indeed.com/career-advice/career-development/employee-performance-metrics

Qualtrics. (n.d.). Advantages and disadvantages of 360 feedback.

https://www.qualtrics.com/au/experience-management/employee/360-feedback-advantages/
?rid=ip&prevsite=uk&newsite=au&geo=ID&geomatch=au

Thakur, M. (n.d.). Revenue per employee. EDUCBA.

https://www.educba.com/revenue-per-employee/

The Hartford. (n.d.). The role of a marketing department.

https://www.thehartford.com/business-insurance/strategy/creating-marketing-department/rol
e

Viswesvaran, C. (2002). Absenteeism and measures of job performance: A meta-analysis.

International Journal of Selection and Assessment 10(1/2). DOI:10.1111/1468-2389.00190

Vulpen E. V. (n.d.). 21 employee performance metrics. Academy to Innovate

HR.https://www.aihr.com/blog/employee-performance-metrics/
Vulpen E. V. (n.d.). The 9 box grid: A practitioner’s guide. Academy to Innovate HR.
https://www.aihr.com/blog/9-box-grid/

Vulpen, E. V. (n.d.). Human capital ROI: Definition, formula, and calculation. Academy to
Innovate HR. https://www.aihr.com/blog/human-capital-roi/

Vulpen, E. V. (n.d.) Revenue per employee: Definition, formula, and calculation. Academy to
Innovate HR. https://www.aihr.com/blog/revenue-per-employee