BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Inspektorat Kabupaten Nagekeo dibentuk dengan Peraturan Daerah Nomor : 8
Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah
Kabupaten Nagekeo. Inspektorat merupakan unsur pengawasan penyelenggaraan
pemerintah daerah, yang dipimpin oleh seorang Inspektur yang bertanggungjawab
langsung kepada Bupati dan secara teknis administratif mendapat pembinaan dari
Sekretaris Daerah. Berdasarkan peraturan daerah tersebut, Inspektorat Kabupaten Nagekeo
memiliki tugas untuk : Melaksanakan pengawasan dan pembinaan terhadap pelaksanaan
urusan pemerintahan.
Dalam melaksanakan tugas, APIP memiliki kewenangan melaksanakan Reviu dan
Evaluasi untuk memperbaiki kinerja instansi-instansi pemda kedepannya. Oleh karena
salah satu tugasnya ini dokumen Hasil Reviu dan Evaluasi sudah banyak yang menumpuk
di lemari arsip, menumpuk digudang, sebagian berkas rusak dan hilang sehingga
menyulitkan para auditor ketika membutuhkan dokumen tersebut mengingat pentingannya
keberadaan dokumen LHR dan LHE untuk perbaikan instansi-intansi pemerintah
kabupaten kedepannya maka diperlukan pengarsipan dokumen tersebut secara digital
sesuai dengan Peraturan Arsip Nasional Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2021 tentang
Arsip Elektronik yang dapat mempermudah para auditor menemukan dokumen tersebut
tanpa membutuhkan waktu yang lama dalam mencarinya karena filenya sudah berbentuk
elektronik, oleh karena itu penulis ingin mendigitalisasi dokumen tersebut menggunakan
aplikasi Spreadsheet untuk menginventarisasi LHR dan LHE yang telah dipindai/scan
dalam tabel-tabel sehingga memudahkan proses pengimputan data (Softfile dokumen) serta
memberikan kemudahan akses kepada auditor ketika membutuhkan dokumen tersebut,
untuk melaksanakan tujuan tersebut maka penulis menyusun Laporan Aktualisasi ini
dengan judul “ Optimalisasi Sistem Pengarsipan Laporan dengan menggunakan
Aplikasi Spreadsheet di Kantor Inspektorat Kabupaten Nagekeo “

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 1

1.2. Isu Prioritas
Berdasarkan analisis isu menggunakan APKL maka rumusan masalah dari isu yang
diangkat adalah “ Belum Optimalnya Sistem Pengarsipan Laporan di Kantor
Inspektorat Kabupaten Nagekeo “ untuk mengoptimalkan pengarsipan laporan tersebut
maka penulis menggunakan aplikasi spreadsheet untuk menginventaris laporan hasil
reviu dan laporan hasil evaluasi.
1.3. Tujuan dan Manfaat Aktualisasi
1.3.1. Tujuan Aktualisasi
a. Tujuan Umum
Adapun tujuan umum aktualisasi pada kegiatan pelatihan dasar CPNS
Golongan III adalah mengidentifikasikan Nilai - Nilai Dasar Profesi PNS,
Peran dan Kedudukan PNS dalam NKRI serta mengaktualisasikannya.
b. Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus dalam mengaktualisasikan nilai-nilai dasar CPNS
adalah :
1. Memberikan akses yang mudah dalam mengimput data hasil reviu
dan laporan hasil evaluasi dalam pengarsipan secara elektronik
2. Dokumen digital tersimpan secara baik di dalam tabel spreadsheet
3. Memberikan kemudahan dalam mendapat dokumen digital LHR dan
LHE dari mana saja dan kapan saja ketika dibutuhkan
4. Mengurangi tempat penyimpanan dokumen hardfilenya
1.3.2. Manfaat Aktualisasi
Manfaat dari rancangan aktualisasi nilai-nilai dasar ASN ini adalah sebagai
berikut:
a. Bagi Penulis sebagai peserta Pelatihan Dasar CPNS Gol. III :
1. Mampu memahami dan menghayati nilai-nilai dasar ASN yang meliputi
Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Adaptif dan Kolaboratif
2. Mampu mengaktualisasikan nilai-nilai dasar ASN secara konsisten di
instansi
3. Mampu menjadi seorang auditor yang menjalankan fungsi ASN sebagai
pelaksana kebijakan, pelayanan publik, serta menjadi perekat dan
pemersatu bangsa secara khusus di Kabupaten Nagekeo.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 2

 b. Bagi Instansi unit bekerja Penulis :
1. Sebagai inovasi dalam rangka mengoptimalkan sistem pengarsipan
laporan hasil audit dan laporan hasil evaluasi

1.4. Ruang Lingkup Aktualisasi

Aktualisasi yang dilaksanakan adalah “ Optimalisasi Sistem Pengarsipan dengan
menggunakan Aplikasi Spreadsheet di Kantor Inspektorat Kabupaten Nagekeo ” Ruang
lingkup kegiatan aktualisasi dalam agenda habituasi dilaksanakan di Inspektorat
Kabupaten Nagekeo mulai tanggal 25 Juli 2022 sampai dengan 27 Agustus 2022. Berikut
ruang lingkup kegiatan aktualisasi:
1. Melakukan persiapan pelaksanaan aktualisasi dan berkonsultasi dengan Atasan
Langsung, Mentor dan Kasubag Perencanaan, Evaluasi, dan Pelaporan (PEP)
mengenai pelaksanaan kegiatan aktualisasi
2. Menginventarisir Laporan Hasil Reviu (LHR) dan Laporan Hasil Evaluasi
(LHE) tahun 2020
3. Membuat Form Inventaris atau Format Pencatatan Laporan Hasil Reviu dan
Laporan Hasil Evaluasi
4. Pembuatan Link pengimputan data, dan Link untuk mendownload File pada tabel
Spreadsheet
5. Melakukan perekaman atau pemindaian dokumen dan mengupload berkas
6. Melakukan uji coba penggunaan spreadsheet pengarsipan LHR dan LHE
7. Membuat laporan Aktualisasi

1.5. Nilai-nilai Dasar Profesi PNS

Sebagai seorang ASN kita harus menanamkan nilai-nilai BerAKHLAK dalam
kehidupan sehari-hari, khususnya di instansi tempat kita bekerja. Penanaman nilai- nilai
BerAKHLAK merupakan perwujudan dari reformasi birokrasi untuk membangun sumber
daya ASN yang kompeten dan memiliki etos kerja yang tinggi. Untuk itu diperlukan
indikator dan nilai- nilai dasar BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel,
Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif), yaitu:
1.5.1. Berorientasi Pelayanan
Pelayanan publik yang sangat erat kaitannya dengan pegawai ASN,
sangatlah penting untuk memastikan bahwa ASN mengedepankan nilai

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 3

 Berorientasi Pelayanan dalam pelaksanaan tugasnya, dimaknai bahwa setiap ASN
harus berkomitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat.
Secara lebih operasional, Berorientasi Pelayanan dapat dijabarkan dengan
beberapa kriteria, yakni:
a. ASN harus memiliki kode etik (code of ethics) untuk menjabarkan
pedoman perilaku sesuai dengan tujuan yang terkandung dari masing-
masing nilai. Kode etik juga terkadang dibuat untuk mengatur hal-hal
apa saja yang secara etis boleh dan tidak boleh dilakukan, misalnya yang
terkait dengan konflik kepentingan. Dalam menyelenggarakan pelayanan
publik jika terjadi konflik kepentingan maka aparatur ASN harus
mengutamakan kepentingan publik dari pada kepentingan dirinya
sendiri.
b. Untuk mendetailkan kode etik tersebut, dapat dibentuk sebuah kode
perilaku (code of conducts) yang berisi contoh perilaku spesifik yang
wajib dan tidak boleh dilakukan oleh pegawai ASN sebagai interpretasi
dari kode etik tersebut. Contoh perilaku spesifik dapat juga berupa
bagaimana penerapan SOP dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat.
c. Pegawai ASN harus menerapkan budaya pelayanan, dan menjadikan
prinsip melayani sebagai suatu kebanggaan. 27 Munculnya rasa
kebanggaan dalam memberikan pelayanan akan menjadi modal dalam
melaksanakan pekerjaan. Hal ini juga sejalan dengan employee value
proposition atau employer branding ASN yakni “Bangga Melayani
Bangsa”. Kebanggaan memberikan pelayanan terbaik membantu kita
memberikan hasil optimal dalam melaksanakan tugas pelayanan. Prinsip
melayani juga menjadi dasar dan perlu diatur dengan prosedur yang
jelas.

Berorientasi Pelayanan sebagai nilai dan menjadi dasar pembentukan

budaya pelayanan tentu tidak akan dengan mudah dapat dilaksanakan tanpa
dilandasi oleh perubahan pola pikir ASN, didukung dengan semangat
penyederhanaan birokrasi yang bermakna penyederhanaan sistem,
penyederhanaan proses bisnis dan juga transformasi menuju pelayanan berbasis

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 4

 digital. Sikap pelayanan bagi pegawai ASN berarti pengabdian yang tulus
terhadap bidang kerja dan yang paling utama adalah kebanggaan atas pekerjaan.
Sikap Saudara dapat menggambarkan instansi/organisasi Saudara, karena sikap
pelayanan tersebut mewakili citra organisasi Saudara secara langsung maupun
tidak langsung. Oleh karena itu, budaya pelayanan dalam birokrasi pemerintahan
akan sangat ditentukan oleh sikap pelayanan yang ditunjukkan oleh pegawai
ASN. Pelayanan yang diberikan aparatur harus merujuk pada standar yang
ditetapkan pemerintah. Standar mutu layanan pada institusi pemerintah dapat
dibedakan dalam dua paradigma, yaitu: (1) standar berbasis peraturan perundang-
undangan (producer view), dan (2) standar berbasis kebutuhan dan kepuasan
masyarakat sebagai pelanggan (consumer view or public view). Panduan
perilaku/kode etik dari nilai Berorientasi Pelayanan sebagai pedoman bagi para
ASN dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, yaitu
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
2. Ramah, Cekatan, Solutif, dan Dapat Diandalkan;
3. Melakukan Perbaikan Tiada Henti;
1.5.2. Akuntabel
Akuntabilitas sering disamakan dengan responsibilitas atau tanggung
jawab. Namun pada dasarnya, kedua konsep tersebut memiliki arti yang berbeda.
Responsibilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab yang berangkat dari
moral individu, sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban untuk bertanggung
jawab kepada seseorang/organisasi yang memberikan amanat. Dalam konteks
ASN Akuntabilitas adalah kewajiban untuk mempertanggungjawabkan segala
tindak dan tanduknya sebagai pelayan publik kepada atasan, lembaga pembina,
dan lebih luasnya kepada public (Matsiliza dan Zonke, 2017). Akuntabilitas
merujuk pada kewajiban setiap individu, kelompok atau institusi untuk memenuhi
tanggung jawab dari amanah yang dipercayakan kepadanya, yakni perilaku:
a. Kemampuan melaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
b. Kemampuan menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien
c. Kemampuan menggunakan Kewenangan jabatannya dengan
berintegritas tinggi

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 5

 Demi terciptanya akuntabilitas, maka perlu memperhatikan aspek- aspek sebagai
berikut:
1. Akuntabilitas adalah sebuah hubungan (Accountability is a relationship)
Hubungan yang dimaksud adalah hubungan dua pihak antara
individu/kelompok/institusi dengan negara dan masyarakat. Pemberi
kewenangan bertanggungjawab memberikan arahan yang memadai,
bimbingan, dan mengalokasikan sumber daya sesuai dengan tugas dan
fungsinya. Dilain sisi, individu/kelompok/institusi bertanggungjawab untuk
memenuhi semua kewajibannya. Oleh sebab itu, dalam akuntabilitas,
hubungan yang terjadi adalah hubungan yang bertanggungjawab antara kedua
belah pihak.
2. Akuntabilitas berorientasi pada hasil (Accountability is results-oriented) Hasil
yang diharapkan dari akuntabilitas adalah perilaku aparat pemerintah yang
bertanggung jawab, adil dan inovatif. Dalam konteks ini, setiap
individu/kelompok/institusi dituntut untuk bertanggungjawab dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya, serta selalu bertindak dan berupaya
untuk memberikan kontribusi untuk mencapai hasil yang maksimal.
3. Akuntabilitas membutuhkan adanya laporan (Accountability requiers
reporting) Laporan kinerja adalah perwujudan dari akuntabilitas. Dengan
memberikan laporan kinerja berarti mampu menjelaskan terhadap tindakan
dan hasil yang telah dicapai oleh individu/kelompok/institusi, serta mampu
memberikan bukti nyata dari hasil dan proses yang telah dilakukan. Dalam
dunia birokrasi, bentuk akuntabilitas setiap individu berwujud suatu laporan
yang didasarkan pada kontrak kerja, sedangkan untuk institusi adalah LAKIP
(Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah)
4. Akuntabilitas memerlukan konsekuensi (Accountability is meaningless
without consequences) Akuntabilitas menunjukkan tanggungjawab, dan
tanggungjawab menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi tersebut dapat
berupa penghargaan atau sanksi.
5. Akuntabilitas memperbaiki kinerja (Accountability improves performance)
Tujuan utama dari akuntabilitas adalah untuk memperbaiki kinerja ASN
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Dalam pendekatan
akuntabilitas yang bersifat proaktif (proactive accountability), akuntabilitas

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 6

 dimaknai sebagai sebuah hubungan dan proses yang direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sejak awal, penempatan sumber daya
yang tepat, dan evaluasi kinerja. Dalam hal ini proses setiap
individu/kelompok/institusi akan diminta pertanggungjawaban secara aktif
yang terlibat dalam proses evaluasi dan berfokus peningkatan kinerja.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang akuntabel, maka perlu
memperhatikan aspek sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
2. Transparansi
3. Integritas
4. Tanggung Jawab ( Responsibilitas)
5. Keadilan
6. Kepercayaan
7. Keseimbangan
8. Kejelasan
9. Konsistensi
1.5.3. Kompoten
Kompetensi adalah meliputi tiga aspek penting berkaitan dengan perilaku
kompetensi meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Terkait dengan perwujudan
kompetensi ASN dapat diperhatikan dalam Surat Edaran Menteri PANRB
Nomor 20 Tahun 2021, disebutkan bahwa panduan perilaku (kode etik)
kompeten yaitu:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu
berubah;
b. Membantu orang lain belajar; dan
c. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.

1.5.4. Harmonis
Harmoni adalah kerja sama antara berbagai faktor dengan sedemikian
rupa hingga faktor-faktor tersebut dapat menghasilkan suatu kesatuan yang
luhur. Sebagai contoh, seharusnya terdapat harmoni antara jiwa jasad

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 7

 seseorang manusia, kalau tidak, maka belum tentu orang itu dapat disebut
sebagai satu pribadi. Dapat dicontohkan, pada bidang musik, sejak abad
pertengahan pengertian harmoni tidak mengikuti pengretian yang pernah ada
sebelumnya, harmoni tidak lagi menekankan pada urutan bunyi dan nada yang
serasi, tetapi keserasian nada secara bersamaan. Singkatnya Harmoni adalah
ketertiban alam dan prinsip/hukum alam semesta. Suasana harmoni dalam
lingkungan bekerja akan membuatkan kita secara individu tenang,
menciptakan kondisi yang memungkinkan untuk saling kolaborasi dan bekerja
sama, meningkatkan produktifitas bekerja dan kualitas layanan kepada
pelanggan.
Brian Scudamore (seorang Founder dan CEO sebuah peruahaan Brand)
menyatakan beberapa hal tentang bagaimana membangun kultur tempat kerja
yang harmonis. Suasana tempat kerja yang positif dan kondusif juga
berdampak bagi berbagai bentuk organisasi. Ada tiga hal yang dapat menjadi
acuan untuk membangun budaya tempat kerja nyaman dan berenergi positif.
Ketiga hal tersebut adalah:
1. Membuat tempat kerja yang berenergi;
2. Memberikan keleluasaan untuk belajar dan memberikan kontribusi;
3. Berbagi kebahagiaan bersama seluruh anggota organisasi;

Peran ASN dalam kehidupan berbangsa dan menciptakan budaya

harmoni dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya adalah sebagai berikut:

1. Posisi PNS sebagai aparatur Negara, dia harus bersikap netral dan
adil. Netral dalam artian tidak memihak kepada salah satu kelompok
atau golongan yang ada. Adil, berarti PNS dalam melaksanakna
tugasnya tidak boleh berlaku diskriminatif dan harus obyektif, jujur,
transparan. Dengan bersikap netral dan adil dalam melaksanakan
tugasanya, PNS akan mampu menciptakan kondisi yang aman,
damai, dan tentram dilingkungan kerjanya dan di masyarakatnya.
2. PNS juga harus bisa mengayomi kepentingan kelompok kelompok
minoritas, dengan tidak membuat kebijakan, peraturan yang
mendiskriminasi keberadaan kelompok tersebut. Termasuk

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 8

 didalamnya ketika melakukan rekrutmen pegawai, penyusunan
program tidak berdasarkan kepada kepentingan golongannya.
3. PNS juga harus memiliki sikap toleran atas perbedaan untuk
menunjang sikap netral dan adil karena tidak berpihak dalam
memberikan layanan.
4. Dalam melaksanakan tugas dan kewajiban PNS juga harus memiliki
suka menolong baik kepada pengguna layanan, juga membantu
kolega PNS lainnya yang membutuhkan pertolongan.
5. PNS menjadi figur dan teladan di lingkungan masyarakatnya. PNS
juga harus menjadi tokoh dan panutan masyarakat. Dia senantiasa
menjadi bagian dari problem solver (pemberi solusi) bukan bagian
dari sumber masalah (troublemaker). Oleh sebab itu , setiap ucapan
dan tindakannya senantiasa menjadi ikutan dan teladan warganya.
Dia tidak boleh melakukan tindakan, ucapan, perilaku yang
bertentangan dengan norma norma sosial dan susila, bertentangan
dengan agama dan nilai local yang berkembang di masyarakat.
1.5.5. Loyal
Beberapa ahli mendefinisikan makna “loyalitas” sebagai berikut:
a. Kepatuhan atau kesetiaan.
b. Tindakan menunjukkan dukungan dan kepatuhan yang konstan
kepada organisasi tempatnya bekerja
c. Kualitas kesetiaan atau kepatuhan seseorang kepada orang lain atau
sesuatu (misalnya organisasi) yang ditunjukkan melalui sikap dan
tindakan orang tersebut.
d. Mutu dari kesetiaan seseorang terhadap pihak lain yang ditunjukkan
dengan memberikan dukungan dan kepatuhan yang teguh dan
konstan kepada seseorang atau sesuatu.
e. Merupakan sesuatu yang berhubungan dengan emosional manusia,
sehingga untuk mendapatkan kesetiaan seseorang maka kita harus
dapat mempengaruhi sisi emosional orang tersebut.
f. Suatu manifestasi dari kebutuhan fundamental manusia untuk
memiliki, mendukung, merasa aman, membangun keterikatan, dan
menciptakan keterikatan emosional.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 9

 g. Merupakan kondisi internal dalam bentuk komitmen dari pekerja
untuk mengikuti pihak yang mempekerjakannya.

Ciri/karakteristik yang dapat digunakan oleh organisasi untuk mengukur

loyalitas pegawainya, antara lain:
1. Taat pada peraturan;
2. Bekerja dengan integritas;
3. Tanggung jawab pada organisasi;
4. Kemauan untuk bekerja sama;
5. Rasa memiliki yang tinggi;
6. Hubungan antar pribadi;
7. Kesukaan terhadap pekerjaan;
8. Keberanian mengutarakan ketidaksetujuan;
9. Menjadi teladan bagi pegawai lain;
Indikator- indikator nilai dasar loyal, adalah:
a. Komitmen yang bermakna perjanjian (keterikatan) untuk
melakukan sesuatu atau hubungan keterikatan dan rasa tanggung
jawab akan sesuatu.
b. Dedikasi yang bermakna pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu
demi keberhasilan suatu usaha yang mempunyai tujuan yang mulia,
dedikasi ini bisa juga berarti pengabdian untuk melaksanakan cita-
cita yang luhur dan diperlukan adanya sebuah keyakinan yang
teguh.
c. Kontribusi yang bermakna keterlibatan, keikutsertaan, sumbangsih
yang diberikan dalam berbagai bentuk, baik berupa pemikiran,
kepemimpinan, kinerja, profesionalisme, finansial atau, tenaga yang
diberikan kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu yang lebih baik
dan efisien
d. Nasionalisme yang bermakna suatu keadaan atau pikiran yang
mengembangkan keyakinan bahwa kesetiaan terbesar mesti
diberikan untuk negara atau suatu sikap cinta tanah air atau bangsa
dan negara sebagai wujud dari cita-cita dan tujuan yang diikat sikap-
sikap politik, ekonomi, sosial, dan budaya sebagai wujud persatuan

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 10

 atau kemerdekaan nasional dengan prinsip kebebasan dan
kesamarataan kehidupan bermasyarakat dan bernegara.
e. Pengabdian yang bermakna perbuatan baik yang berupa pikiran,
pendapat, ataupun tenaga sebagai perwujudan kesetiaan, cinta, kasih
sayang, hormat, atau satu ikatan dan semua itu dilakukan dengan
ikhlas.
Secara umum, untuk menciptakan dan membangun rasa setia (loyal)
pegawai terhadap organisasi, hendaknya beberapa hal berikut dilakukan:
1. Membangun Rasa Kecintaaan dan Memiliki Seorang pegawai akan
setia dan loyal terhadap organisasinya apabila pegawai tersebut
memiliki rasa cinta dan yang besar terhadap organisasinya.
2. Meningkatkan Kesejahteraan Usaha peningkatan kesejahteraan
pegawai dapat menjadi salah satu faktor yang dapat menumbuhkan
rasa dan sikap loyal seorang pegawai.
3. Memenuhi Kebutuhan Rohani Maksud dari pemenuhan kebutuhan
rohani adalah kemampuan organisasi untuk memberikan hak
pegawai atas hal yang tidak bersifat materi
4. Memberikan Kesempatan Peningkatan Karir Setiap dari kita
memiliki target yang ingin dicapai. Salah satu bentuknya adalah
pencapaian dalam karir, seperti posisi atau jabatan.
5. Melakukan Evaluasi secara Berkala
6. Dengan melakukan evaluasi secara berkala terhadap kinerja, maka
setiap pegawai dapat mengetahui kesalahan atau kekurangannya
sebagai acuan untuk terus melakukan perbaikan dan pengembangan
kinerjanya sebagai wujud loyalitasnya.
1.5.6. Adaptif
Adaptif adalah karakteristik alami yang dimiliki makhluk hidup untuk
bertahan hidup dan menghadapi segala perubahan lingkungan atau ancaman
yang timbul. Dengan demikian adaptasi merupakan kemampuan mengubah
diri sesuai dengan keadaan lingkungan tetapi juga mengubah lingkungan
sesuai dengan keadaan (keinginan diri). Sejatinya tanpa beradaptasi akan
menyebabkan makhluk hidup tidak dapat mempertahankan diri dan musnah

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 11

 pada akhirnya oleh perubahan lingkungan. Sehingga kemampuan adaptif
merupakan syarat penting bagi terjaminnya keberlangsungan kehidupan.
Fondasi organisasi adaptif dibentuk dari tiga unsur dasar yaitu ;
1. lanskap (landscape),yaitu bagaimana memahami adanya kebutuhan
organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan 28 Modul Adaptif
strategis yang berubah secara konstan.
2. pembelajaran (learning), yaitu pembelajaran yang terdiri atas
elemenelemen adaptive organization yaitu perencanaan beradaptasi,
penciptaan budaya adaptif, dan struktur adaptasi.
3. kepemimpinan (leadership), yaitu unsur kepemimpinan yang
menjalankan peran penting dalam membentuk adaptive organization.
Ada 9 elemen budaya adaptif menurut Management Advisory Service UK
yang perlu menjadi fondasi ketika sebuah organisasi akan mempraktekkannya,
yaitu:
1. Purpose
Organisasi beradaptasi karena memiliki tujuan yang hendak dicapai.
2. Cultural values
Organisasi pemerintah mengemban nilai-nilai budaya organisasional yang
sesuai dengan karakteristik tugas dan fungsinya.
3. Vision
Visi menjelaskan apa yang hendak dituju yang tergambar dalam kerangka
piker dan diterjemahkan dalam kerangka kerja yang digunakan dalam
organisasi.
4. Corporate values
Seperti halnya nilai budaya organisasi di atas, maka nilai-nilai korporat
juga menjadi fodasi penting dalam membangun budaya adaptif dalam
organisasi.
5. Coporate strategy
Visi dan values menjadi landasan untuk dibangunnya strategi strategi yang
lebih operasional untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi secara
terstruktur, efisien dan efektif.
6. Structure

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 12

 Struktur menjadi penting dalam mendukung budaya adaptif dapat
diterapkan di organisasi.
7. Problem solving
Budaya adaptif ditujukan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul
dalam organisasi, bukan sekedar untuk mengadaptasi perubahan
8. Partnership working
Partnership memiliki peran penguatan budaya adaptif, karena dengan
partnership maka organisasi dapat belajar, bermitra dan saling menguatkan
dalam penerapan budaya adaptif.
9. Rules
Aturan main menjadi salah satu framework budaya adaptif yang penting
dan tidak bisa dihindari, sebagai bagian dari formalitas lingkungan internal
maupun eksternal organisasi.
Ada Lima disiplin yang sangat aplikatif dalam konteks pelaksanaan tugas dan
fungsi ASN di lingkungan kerja, yaitu:
1. ASN harus terus mengasah pengetahuannya hingga ke tingkat mahir
(personal mastery);
2. ASN harus terus berkomunikasi hingga memiliki persepsi yang sama atau
gelombang yang sama terhadap suatu visi atau cita-cita yang akan dicapai
bersama (shared vision);
3. ASN memiliki mental model yang mencerminkan realitas yang organisasi
ingin wujudkan (mental model);
4. ASN perlu selalu sinergis dalam melaksanakan kegiatankegiatan untuk
mewujudkan visinya (team learning);
5. ASN harus selalu berpikir sistemik, tidak kaca mata kuda, atau bermental
silo (systems thinking).

Ciri-ciri orang yang memiliki kemampuan atau karakter adaptif,yaitu:

1. Eksperimen orang yang beradaptasi;
Yang dimaksud bahwa untuk beradaptasi, kita harus terbuka terhadap
perubahan, dan harus memiliki kemauan dalam hal toleransi emosional,
ketabahan mental, dan bimbingan spiritual, untuk tidak hanya menyadari
ketidakpastian tetapi juga menghadapinya dan terus maju.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 13

 2. Melihat peluang di mana orang lain melihat kegagalan
Beradaptasi juga berarti tumbuh, berubah, dan berubah. Sebagai individu
adaptif maka persepsi mengenai apa yang dulu diyakini sebagai sebuah
kebenaran, diklasifikasikan sebagai kesalahan, dan kemudian mengadopsi
apa yang sekarang diyakini sebagai kebenaran baru.
3. Memiliki sumber daya
Orang yang memiliki dan menguasai sumberdaya tidak akan terjebak pada
satu solusi untuk memecahkan masalah.
4. Selalu berpikir ke depan
Selalu terbuka terhadap peluang, orang yang mudah beradaptasi selalu
mencari perbaikan, karena setiap perbaikan kecil yang akan mengubah
biasa menjadi luar biasa, dan tidak ada ketergantungan pada satu solusi
saja.
5. Tidak mudah mengeluh
Jika mereka tidak dapat mengubah atau memengaruhi keputusan, mereka
akan beradaptasi dan terus maju.
6. Orang yang mudah beradaptasi tidak menyalahkan.
Mereka bukan korban pengaruh eksternal karena mereka proaktif.
7. Tidak mencari popularitas
Mereka tidak peduli dengan pusat perhatian karena mereka tahu itu hanya
sementara saja.
8. Memiliki rasa ingin tahu
Tanpa rasa ingin tahu, tidak akan ada kemampuan beradaptasi. Orang
yang mudah beradaptasi belajar—dan terus belajar memiliki
keingintahuan yang tinggi. Keingintahuan akan mendorong pada
pertumbuhan.
9. Beradaptasi.
Kemampuan beradaptasi tentunya menjadi kunci pokok dari karakteristik
adaptif
10. Memperhatikan sistem.
Orang-orang yang dapat beradaptasi melihat seluruh hutan daripada hanya
beberapa pohon.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 14

 11. Membuka pikiran.
Jika Anda tidak mau mendengarkan sudut pandang orang lain, maka Anda
akan terbatas dalam pemikiran Anda, yang berarti Anda juga akan terbatas
dalam kemampuan beradaptasi Anda. Semakin banyak konteks yang Anda
miliki, semakin banyak pilihan yang memposisikan Anda menuju
perubahan
12. Memahami apa yang sedang diperjuangkan.
Jika Anda tidak mau mendengarkan sudut pandang orang lain, maka Anda
akan terbatas dalam pemikiran Anda, yang berarti Anda juga akan terbatas
dalam kemampuan beradaptasi Anda. Semakin banyak konteks yang Anda
miliki, semakin banyak pilihan yang memposisikan Anda menuju
perubahan.
1.5.7. Kolaboratif
Kolaborasi adalah proses dua orang atau lebih, entitas atau organisasi
yang bekerja sama untuk menyelesaikan tugas atau mencapai suatu tujuan.
Ansel dan Gash (2007:544) membangun enam kriteria penting untuk
kolaborasi yaitu:
1. forum yang diprakarsai oleh lembaga publik atau lembaga;
2. peserta dalam forum termasuk aktor nonstate;
3. peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan bukan
hanya dikonsultasikan oleh agensi publik;
4. forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif;
5. forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan konsensus
(bahkan jika konsensus tidak tercapai dalam praktik), dan
6. fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen.

Ratner (2012) mengungkapkan terdapat mengungkapkan tiga tahapan

yang dapat dilakukan dalam melakukan assessment terhadap tata kelola
kolaborasi yaitu :
1. mengidentifikasi permasalahan dan peluang;
2. merencanakan aksi kolaborasi; dan
3. mendiskusikan strategi untuk mempengaruhi;

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 15

 Menurut Pérez López et al (2004 dalam Nugroho, 2018), organisasi
yang memiliki collaborative culture indikatornya sebagai berikut:
1. Organisasi menganggap perubahan sebagai sesuatu yang alami dan
perlu terjadi;
2. Organisasi menganggap individu (staf) sebagai aset berharga dan
membutuhkan upaya yang diperlukan untuk terus menghormati
pekerjaan mereka;
3. Organisasi memberikan perhatian yang adil bagi staf yang mau
mencoba dan mengambil risiko yang wajar dalam menyelesaikan
tugas mereka (bahkan ketika terjadi kesalahan);
4. Pendapat yang berbeda didorong dan didukung dalam organisasi
(universitas) Setiap kontribusi dan pendapat sangat dihargai;
5. Masalah dalam organisasi dibahas transparan untuk menghindari
konflik;
6. Kolaborasi dan kerja tim antar divisi adalah didorong; dan
7. Secara keseluruhan, setiap divisi memiliki kesadaran terhadap
kualitas layanan yang diberikan.
Ansen dan gash (2012 p 550) mengungkapkan beberapa proses yang
harus dilalui dalam menjalin kolaborasi yaitu:
1. Trust building : membangun kepercayaan dengan stakeholder mitra
kolaborasi Kolaboratif ;
2. Face to face Dialogue: melakukan negosiasi dan baik dan
bersungguh-sungguh;
3. Komitmen terhadap proses: pengakuan saling ketergantungan;
sharing ownership dalam proses; serta keterbukaan terkait
keuntungan bersama;
4. Pemahaman bersama: berkaitan dengan kejelasan misi, definisi
bersama terkait permasalahan, serta mengidentifikasi nilai bersama;
5. Menetapkan outcome antara;

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 16

1.6. Kedudukan dan Peran PNS dalam NKRI
1.6.1. Kedudukan PNS
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN
yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN lebih
menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu
tersedia sumber daya aparatur sipil Negara yang unggul selaras dengan
perkembangan jaman. Kedudukan atau status jabatan PNS dalam sistem birokrasi
selama ini dianggap belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang
professional. Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep yang
dibangun dalam UU ASN tersebut harus jelas.
Berikut beberapa konsep yang ada dalam UU No. 5 Tahun 2021 tentang ASN:
a. Berdasarkan jenisnya, pegawai ASN terdiri atas Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). PNS
merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan Badan Pengembangan SDM Daerah
Provinsi NTT 13 pemerintahan, memiliki nomor induk pegawai secara
nasional. Sedangkan PPPK adalahwarga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, yang diangkat oleh pejabat Pembina kepegawaian
berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah
untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas
pemerintahan.
b. Pegawai ASN berkedudukan sebagai aparatur negara yang menjalankan
kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah serta harus
bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik.
Pegawai ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik.
Selain itu untuk menjauhkan birokrasi dari pengaruh partai politik, hal ini
dimaksudkan untuk menjamin keutuhan, kekompakan dan persatuan ASN,
serta dapat memusatkan segala perhatian, pikiran dan tenaga pada tugas
yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu dalam pembinaan karir
pegawai ASN, khususnya di daerah dilakukan oleh pejabat berwenang yaitu
pejabat karir tertinggi.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 17

 c. Kedudukan ASN berada di pusat, daerah dan luar negeri. Namun demikian
pegawai ASN merupakan kesatuan. Kesatuan bagi pegawai ASN sangat
penting, mengingat dengan adanya desentralisasi dan otonomi daerah,
sering terjadinya isu putra daerah yang hamper terjadi dimana - mana
sehingga perkembangan birokrasi menjadi stagnan di daerah - daerah.
Kondisi tersebut merupakan ancaman bagi kesatuan bangsa
1.6.2. Peran PNS
Untuk menjalankan kedudukannya tersebut, maka Pegawai ASN berfungsi sebagai
berikut:
1. Pelaksana kebijakan public;
ASN berfungsi, bertugas dan berperan untuk melaksanakan kebijakan yang
dibuat oleh pejabat Pembina kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang - undangan. Untuk itu ASN harus mengutamakan kepentingan
publik dan masyarakat luas dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, serta
harus mengutamakan pelayanan yang berorientasi pada kepentingan publik.
2. Pelayan public; dan
ASN berfungsi, bertugas dan berperan untuk memberikan pelayanan public
yang profesional dan berkualitas. Pelayanan public merupakan kegiatan dalam
rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai peraturan perundang-undangan
bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa dan/atau pelayanana
dministratif yang diselenggarakan oleh penyelenggara pelayanan publik dengan
tujuan kepuasan pelanggan.
3. Perekat dan pemersatu bangsa
ASN berfungsi, bertugas dan berperan untuk mempererat persatuan dan
kesatuan NKRI. ASN senantiasa setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,
UUD 1945, negara dan pemerintah ASN senantiasa menjunjungtinggi martabat
ASN serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara dari pada
kepentingan diri sendiri, seseorang dan golongan. Dalam UU ASN disebutkan
bahwa dalam penyelengaraan dankebijakan manajemen ASN, salah satu
diantaranya asas persatuan dan kesatuan.
Selanjutnya Pegawai ASN bertugas:
1. Melaksanakan kebijakan yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 18

 2. Memberikan pelayanan public yang professional dan berkualitas, dan
3. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia
Selanjutnya menuju ASN SMART Presiden Jokowi memiliki Visi misi untuk tahun
2019-2024 disebutkan bahwa masa pemerintahan yang kedua berfokus pada
pembangunan SDM sebagai salah satu visi utama. 5 (lima) arahan presiden untuk
percepatan transformasi digital:
1. Perluasan akses dan peningkatan infrastruktur digital.
2. Persiapkan betul roadmap transportasi digital di sektor-sektor strategis, baik di
pemerintahan, layanan publik, bantuan sosial, sektor pendidikan, sector
kesehatan, perdagangan, sektor industri, sektor penyiaran.
3. Percepat integrasi Pusat Data Nasional sebagaimana sudah dibicarakan.
4. Persiapkan kebutuhan SDM talenta digital
5. Persiapan terkait dengan regulasi, skema-skema pendanaan dan pembiayaan.
Transformasi digital dilakukan secepat-cepatnya (Oktari, 2020) Untuk
menunjang percepatan transformasi digital maka dibagi menjadi 4 area kompetensi,
yaitu: kecakapan digital (digital skills), budaya digital (digitalculture), etika digital
(digital ethics) dan keamanan digital (digitalsafety). Berdasarkan arahan Presiden
pada poin pembangunan SDM dan persiapan kebutuhan SDM talenta digital, literasi
digital berperan penting untuk meningkatkan kemampuan kognitif sumber daya
manusia di Indonesia agar keterampilannya tidak sebatas mengoperasikan gawai.
Kerangka kerja literasi digital terdiri dari kurikulum digital skill, digital safety, digital
culture, dan digital ethics. Kerangka kurikulum literasi digital ini digunakan sebagai
metode pengukuran tingkat kompetensi kognitif dan afektif masyarakat dalam
menguasai teknologi digital.
MANAJEMEN ASN sebagai upaya perwujudan SMART ASN, maka sebagai
seorang ASN dituntut harus memiliki kemampuan sebagai berikut:
1. ASN harus menguasai IT;
2. ASN harus memiliki sifat dan sikap HOSPITALITY;
3. ASN harus memiliki kemampuan NETWORKING;
4. ASN harus memiliki ENTERPRENERSHIP;

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 19

 BAB II
DESKRIPSI ORGANISASI

2.1. VISI DAN MISI KEPALA DAERAH

2.1.1. Visi
Mewujudkan Nagekeo Yang Sejahtera, Nyaman dan Bermartabat Melalui
Pembangunan Sektor Pertanian Dan Pariwisata
2.1.2. Misi
1. Mewujudkan masyarakat Nagekeo yang cukup pangan dan sandang, memiliki
rumah layak huni dengan sanitasi yang baik serta memiliki pendapatan untuk
menghidupi keluarganya secara layak.
2. Mewujudkan masyarakat Nagekeo yang sehat jiwa, raga, dan spiritual serta
rakyat mendapatkan akses pelayanan kesehatan.
3. Mewujudkan masyarakat Nagekeo yang cerdas dan mendapatkan akses
pendidikan
4. Mewujudkan Nagekeo yang nyaman, lingkungan tempat tinggal yang damai,
asri dan lestari.
5. Mewujudkan masyarakat Nagekeo yang bermartabat, berkarakter, mandiri,
dan memiliki kebanggaan.
6. Mewujudkan Nagekeo sebagai lumbung pangan NTT
7. Mewujudkan Nagekeo sebagai tempat kunjungan/singgah para wisatawan dan
memperkuat sinergitas sektor pariwisata dengan sektor pertanian, perkebunan,
peternakan, perikanan, kehutanan, lingkungan hidup, UMKM.
8. Mewujudkan mutu sumber daya manusia dan infrasruktur wilayah yang
mendukung peningkatan daya saing daerah.
9. Mewujudkan tata kelola pemerintahan dan kualitas pelayanan publik yang
baik, bersih dan bebas KKN melalui peningkatan etos kerja, kapasitas
manajemen aparatur dan penerapan teknologi informasi dan komunikasi.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 20

2.2. STRUKTUR ORGANISASI
Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 64 Tahun 2007 Tentang
Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Provinsi dan Kabupaten/Kota, pada Bab IV Pasal
18 dinyatakan bahwa “Apabila jabatan fungsional pengawas pemerintah telah ditetapkan
sesuai peraturan perundang-undangan, maka jabatan struktural di bawah inspektur
pembantu dihapuskan”.
Sebagai implementasi dari Peraturan Menteri Dalam Negeri tersebut maka
Struktur Organisasi Inspektorat Kabupaten Nagekeo:

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Inspektorat Kabupaten Nagekeo

2.3. GAMBARAN UMUM UNIT KERJA

Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat
Undang – Undang Dasar 1945 yang menyatakan bahwa pemerintah daerah provinsi,
daerah kabupaten dan kota mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut
asas otonomi dan tugas pembantuan maka diberlakukanlah Undang - Undang Nomor 32
Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang kemudian direvisi menjadi Undang-
Undang Nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Dengan diberikannya
kewenangan untuk mengurus sendiri urusan pemerintahan , maka dipandang perlu adanya
Sistem Pengawasan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008
tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Sistem pengendalian tersebut
diselenggarakan secara menyeluruh di lingkungan pemerintahan pusat dan daerah. Dasar

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 21

 hukum ini yang menjadi cikal bakal terbentuknya Inspektorat sebagai Satuan Kerja
Perangkat Daerah yang membidangi urusan pengawasan di Kabupaten Nagekeo.
Inspektorat Kabupaten Nagekeo dibentuk dengan Peraturan Daerah Nomor : 8
Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah
Kabupaten Nagekeo. Inspektorat merupakan unsur pengawasan penyelenggaraan
pemerintah daerah, yang dipimpin oleh seorang Inspektur yang bertanggungjawab
langsung kepada Bupati dan secara teknis administratif mendapat pembinaan dari
Sekretaris Daerah. Berdasarkan peraturan daerah tersebut, Inspektorat Kabupaten
Nagekeo memiliki tugas untuk : Melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan
pemerintahan, pertanahan, pembangunan, perekonomian daerah, badan usaha daerah,
kesejahteraan rakyat, pendapatan, perlengkapan dan aset daerah.

2.3.1. Sumber Daya Pegawai

Sumber daya manusia yang mendukung dalam pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi Inspektorat Kabupaten Nagekeo berjumlah 44 orang : Eselon II 1 (satu) Orang ,
Eselon III 5 ( Lima ) Orang, Eselon IV sebanyak 2 (dua) Orang, Fungsional Tertentu
(Auditor) 31 ( Tiga puluh satu ) Orang , CPNS Fungsional Umum sebanyak 2 (dua)
Orang, Fungsional Umum 3 ( tiga ) Orang.

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 22

 Tabel. 2.1 Data Pegawai Inspektorat Kabupaten Nagekeo Tahun 2022

PANGKAT/GOL.
NO NAMA NIP JABATAN
RUANG
1 2 3 4 5
INSPEKTUR
1 Alex Jata, SH 19650722 199403 1 004 Pembina utama muda -IV/c Inspektur
SEKRETARIAT
2 Meo Wilhelmus 19640721 198703 1 013 Pembina -IV/a Sekretaris
SUB BAGIAN KEUANGAN, UMUM DAN KEPEGAWAIAN
Kasubag Keuangan, Umum dan
3 Suhana Bhadharia, A.Md 19710418 200012 2 006 Penata Tk. I-III/d
Kepegawaian
4 Benedikta Dhatu 19691129 199303 2 008 Penata Muda Tk. 1-III/b Pengadministrasi Keuangan
5 Pengadministrasian
Ermelinda Paulina Poa 19810120 200312 2 006 Penata Muda - III/a
Kepegawaian
6 Angela Merici Moa Mega, S.AK 19960820 202012 2 014 Penata Muda - III/a Verifikator Keuangan
7 Anselinus Pesa, SE 19930729 202012 1 006 Penata Muda - III/a Penata Laporan Keuangan
8 Gabiela Ceme 19761223 200901 2 006 Pengatur II/c Bendahara
SUB BAGIAN PERENCANAAN, EVALUASI DAN PELAPORAN
Kepala Sub Bagian
9 Hijria B. Tada, S.Kom 19790715 200901 2 007 Penata Tk.1-III/d Perencanaan, Evaluasi dan
Pelaporan
INSPEKTUR PEMBANTU WILAYAH I
10 Egidius P. Djago Ghela, SE, MM 19790220 200904 1 005 Penata Tk. 1 - III/d Inspektur Pembantu Wilayah I
11 Hermina Bela, SE 19781215 201001 2 013 Penata-III/c Auditor Muda
12 Selvia Oy Rema, SE 19840626 200904 2 009 Penata III/c Auditor Muda
13 Maria Beatrix Keupung, S.IP 19730323 199803 2 007 Penata Muda Tk.1-III/b Auditor Ahli Pertama
Auditor Ahli Pertama
14 Damianus Aron, S.Sos 19790403 200701 1 010 Penata Muda Tk.1-III/c merangkap Pengurus Barang
15 Yohanes Leonardus Tay Sada, S.IP 19840821 201503 1 001 Penata Muda Tk. 1-III/b Auditor Ahli Pertama
16 Imaculata TF Sada, S.Ak 19771208 201001 2 010 Penata Muda Tk. 1-III/b Auditor Ahli Pertama

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 23


NO
1 2
17 Kuirinus Fansisius Jago, ST
18 Elsa Wulansari Mane, SE
INSPEKTUR PEMBANTU WILAYAH II
19 Adriana Maria Weni da Silva, SE
20 Nicolaus E. D. Mude, STP, M.Ec. Dev
21 Finsensius Susanto, SKM
22 Hildegardis Sita Sara, S.Pt
23 Natalia Kristina M.Fongo, SE
24 Antonius Use, ST
25 Mariana V. Bhira Wea Wona, SE
26 Maria Koriyanti Kota, SE
27 Markarius Mite, SE
INSPEKTUR PEMBANTU WILAYAH III
28 Rikardus Ehna, SE
29 Yohanes Aga Reti, S.T.
30 Philipus Mikhael Rae Sape, S.IP
31 Maria Teresia Lama, S.Sos
32 Dominikus Pau, S.Pt
33 Maria Wuga Wati, SE
34 Maria Theresia Wilhelmina Azi Uma, ST
INSPEKTUR PEMBANTU WILAYAH IV
35 Paulinus Dominikus Sole, SH
36 Yohanes Hidup Ruba, ST
37 Marianus Mbako, SH
38 Albina Nenak, ST.
39 Laetitia Hea, S.H.
40 Ferdiana Wahyuning Minarno, S.E.
41 Felisitas Mega Bene, S.Si
PANGKAT/GOL.
NAMA NIP JABATAN
RUANG
3 4 5
19810604 200904 1 003 Penata Muda-III/b Auditor Ahli Pertama
19941024 201903 2 019 Penata Muda-III/a Auditor Ahli Pertama
19681111 199903 2 002 Pembina Tk. I-IV/b Inspektur Pembantu Wilayah II
19750915 200312 1 002 Pembina - IV/a Auditor Ahli Pertama
19740405 200003 1 007 Penata Tingkat I - III/d Auditor Ahli Pertama
19830318 200904 2 009 Penata Tingkat I-III/d Auditor Ahli Pertama
19811215 200804 2 002 Penata III/c Auditor Muda
19790705 200904 1 003 Penata III/d Auditor Muda
19790131 201212 2 001 Penata - III/c Auditor Ahli Pertama
19820125 201503 2 001 Penata Muda Tk.1-III/b Auditor Ahli Pertama
19780330 201001 1 019 Penata Muda Tk.1-III/b Auditor Ahli Pertama
19700207 200012 1 003 Pembina Tk. I-IV/b Inspektur Pembantu Wilayah III
19730622 199803 1 013 Penata Tingkat I - III/d Auditor Ahli Pertama
19800529 201001 1 016 Penata Tk. I-III/d Auditor Ahli Pertama
19790805 201001 2 026 Penata III/c Auditor Muda
19830515 201101 1 013 Penata - III/c Auditor Ahli Pertama
19840508 201503 2 001 Penata Muda Tk. 1-III/b Auditor Ahli Pertama
19850121 201503 2 001 Penata Muda Tk.1-III/b Auditor Ahli Pertama
19660804 200012 1 007 Pembina Tk. 1 -IV/b Inspektur Pembantu Wilayah IV
19740407 200201 1 001 Pembina - IV/a Auditor Ahli Pertama
19790803 200804 1 001 Penata Tingkat I - III/d Auditor Muda
19760616 200012 2 016 Penata Tingkat I-III/d Auditor Ahli Pertama
19790818 201001 2 020 Penata Tk. I - III/d Auditor Ahli Pertama
19810616 201503 2 001 Penata Muda Tk.1-III/b Auditor Ahli Pertama
19880710 201503 2 001 Penata Muda Tk.1-III/b Auditor Ahli Pertama

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 24

 PANGKAT/GOL.
NO NAMA NIP JABATAN
RUANG
1 2 3 4 5
42 Yoanes Gualbertus Mari Sara, SH. 19890712 201903 1 007 Penata Muda-III/a Auditor Ahli Pertama
CPNS
43 Agustinus Muga, S.Sos. 19890818 202203 1 003 III/a Auditor Ahli Pertama
44 Agustinus Leta Bili, S.A.P 19940527 202203 1 007 III/a Auditor Ahli Pertama
45 Yohana Bhena, S.Sos. 1994 III/a Auditor Ahli Pertama
46 Matronus Arnoldus Jogo, S.Sos 19950517 202203 1 005 III/a Auditor Ahli Pertama
47 I Gede Ketut Juni Antara, S.A.P 19960617 202203 1 010 III/a Auditor Ahli Pertama
48 Fitriani Rahman, SH. 19970906 202203 2 012 III/a Auditor Ahli Pertama

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 25

 BAB III
RANCANGAN AKTUALISASI

1.
2.
3.
3.1.......................................................................................................................................... Desk
ripsi Umum Rancangan Aktualisasi
Salah satu agenda yang terdapat pada pelaksanaan Pelatihan dasar Calon
Pegawai Negeri Sipil adalah Habituasi. Melalui kegiatan habituasi, peserta pelatihan
dasar Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dapat membiasakan diri untuk menerapkan
nilai-nilai ASN, yaitu Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis,
Loyal, Adaptif dan Kolaboratif (BERAKHLAK) dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik serta perekat dan
pemersatu bangsa.
Aktualisasi nilai dasar BerAKHLAK tersebut adalah dengan melakukan
rancangan kegiatan aktualiasi. Rancangan aktualisasi dimaksudkan untuk
melaksanakan kegiatan aktualisasi di tempat tugas, sesuai dengan isu yang menjadi
prioritas yaitu” belum optimalnya sistem pengarsipan laporan di Kantor di kantor
Inspekktorat Kabupaten Nagekeo.”
Dalam Pelaksanaan kegiatan habituasi penulis tetap berpatokan pada tugas
pokok dan fungsi penulis sebagai seorang calon auditor yaitu :
1. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
audit kinerja berdasarkan prosedur dan ketentuan yang berlaku dalam rangka
efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas pemerintahan.
2. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
audit atas aspek keuangan tertentu berdasarkan prosedur dan ketentuan yang
berlaku untuk menilai kewajaran atau kelayakan penyajian laporan keuangan
3. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
audit untuk tujuan tertentu berdasarkan prosedur dan ketentuan yang berlaku
dalam rangka keakuratan data dan informasi keuangan serta meminimalisasi
resiko
4. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
audit khusus/investigasi/berindikasi tindak pidana korupsi berdasarkan

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 26

 prosedur dan ketentuan yang berlaku dalam rangka tata kelola pemerintahan
yang baik.
5. Mendampingi/memberikan keterangan ahli dalam proses penyidikan dan/atau
peradilan kasus hasil pengawasan berdasarkan prosedur dan ketentuan yang
berlaku dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas
6. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
kegiatan evaluasi berdasarkan prosedur dan ketentuan yang berlaku dalam
rangka perbaikan kinerja dimasa mendatang
7. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dan kompleksitas tinggi dalam
kegiatan reviu berdasarkan ketentuan dan prosedur yang berlaku untuk
mengetahui kesesuian dan ketepatan pelaksanaan pengelolaan pemerintahan
8. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
kegiatan pemantauan berdasarkan ketentuan dan prosedur yang berlaku
dalam rangka tata kelola pemerintahan yang baik
9. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
kegiatan pengawasan lain berdasarkan ketentuan dan prosedur yang berlaku
untuk kelancaran pelaksanakan tugas
10. Melaksanakan tugas-tugas pengawasan dengan kompleksitas tinggi dalam
rangka membantu melaksanakan kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian dan evaluasi pengawasan berdasarkan ketentuan dan prosedur
yang berlaku dalam rangka tata kelola pemerintahan yang baik
11. Membuat laporan hasil pelaksanakan tugas kepada atasan untuk memberikan
gambaran akhir pelaksanaan tugas
12. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan baik
secara lisan maupun tertulis untuk kelancaran tugas dinas.

3.2.......................................................................................................................................... Ran
cangan Kegiatan Aktualisasi

3.3.......................................................................................................................................... Tab
el Rancangan Kegiatan Aktualisasi

Badan Pengembangan SDM Daerah Provinsi NTT Page 27