IDENTIFIKASI DAN ANALISIS ISU

A. Identifikasi Isu
Selama kurang lebih 1,5 Tahun penulis bertugas di unit kerja Dinas Kesehatan
Kabupaten Tapanuli Utara, Penulis mendapatkan gambaran tentang beberapa isu yang
terdapat di instansi kerja.
Untuk merencanakan kegiatan pada saat habituasi maka perlu ditentukan isu atau
permasalahan mendasar yang ada pada Seksi Kesehatan Lingkungan Kesehatan Kerja dan
Olahraga. Munculnya isu dapat disebabkan oleh tidak terlaksananya peran dan kedudukan
PNS, baik itu dari segi manajemen ASN, pelayanan publik, Smart ASN maupun whole of
government, yang diangkat berdasarkan informasi dari Pejabat Fungsional Seksi Kesehatan
Lingkungan sebagai Koordinator Seksi maupun para rekan staf yang bertugas di Seksi
Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara.
Beberapa isu tersebut selanjutnya diidentifikasi dengan mengaitkan penyebab,
dampak, dan keterkaitannya dengan peran dan kedudukan ASN di NKRI, sebagaimana yang
dipaparkan dalam tabel identifikasi isu berikut ini.

Tabel 1. Identifikasi Isu, penyebab, dampak, dan keterkaitan dengan peran dan
kedudukan ASN dalam NKRI
Keterkaitan isu dengan
No Isu Penyebab Dampak/Akibat kedudukan dan peran
ASN

1 Belum  Media dan model  Tidak tersedianya data Managemen ASN dan
optimalnya rekapitulasi yang kesehatan lingkungan Smart ASN
rekapitulasi dan masih konvensional yang relevan, dan real Belum optimalnya
inventarisasi  Kurangnya inovasi time. rekapitulasi dan
digital data dalam penggunaan  Pengelola program inventarisasi digital data
kesehatan media pelaporan dan mengalami kendala kesehatan lingkungan
lingkungan inventarisasi dalam menyajikan dan merupakan bentuk dari
pada Seksi  Pelaporan masih menampilkan data kurangnya implementasi
Kesehatan terfokus pada bahan yang dibutuhkan Manajemen ASN yakni
Lingkungan cetak (print out nilai adaptif dalam
Dinas oriented) dan melakukan inovasi dan
Kesehatan Kab. aplikasi Kemenkes terobosan-terobosan guna
Tapanuli Utara terwujudnya pelayanan
publik yang prima. Hal
 tersebut juga tidak
terlepas dari Profil Smart
ASN yang belum dimiliki
dan diterapkan yaitu
Literasi IT/Digital
(Digital Skills atau Cakap
dalam bermedia digital).

2 Rendahnya  10 Puskesmas tidak  Rendahnya intensitas Nilai Manajemen ASN

capaian IKL tersedia reagensia dan capaian IKL oleh dan Pelayanan Publik
(Inspeksi  8 Puskesmas tidak Sanitarian di Perlunya pemahaman dan
Kesehatan memiliki Sanitarian Puskesmas. implementasi core values
Lingkungan) Kit (nilai-nilai dasar) ASN
oleh Tenaga  SPPD tidak secara khusus nilai
Sanitarian di ditampung kompeten dan akuntabel
Puskesmas  Petugas tidak yang artinya memilik

memiliki kemampuan kemapuan melaksanakan

 Petugas diberi tugas dan fungsi serta

tanggung jawab bertanggung jawab atas

ganda/multi tasking kepercayaan terhadap

tupoksi yang diberikan.

3 Rendahnya  Petugas tidak  Capaian kinerja Nilai Manajemen ASN

publikasi data akuntabel kesehatan kerja dan dan Smart ASN
kesehatan kerja  Adanya mindset olahraga pada aplikasi Perlunya pemahaman dan
dan olahraga bahwa Kesehatan SITKO tidak implementasi core values
pada aplikasi kerja dan Olahraga memenuhi level. (nilai-nilai dasar) ASN
SITKO Kemkes bukan program  Tidak tersedianya secara khusus nilai
prioritas/andalan. data kesehatan kerja kompeten dan akuntabel
 Petugas tidak dan olahraga yang yang artinya memilik
profesional, dan; relevan dan real time kemapuan melaksanakan

 Petugas multi tasking tugas dan fungsi serta

bertanggung jawab atas
kepercayaan terhadap
tupoksi yang diberikan.
 Berdasarkan isu-isu yang diangkat di atas maka akan dianalisa dengan menggunakan
konsep APKL (kriteria isu), yaitu;
1. Aktual : Benar-benar terjadi, sedang hangat dibicarakan di masyarakat.
2. Problematik: Isu memiliki dimensi masalah yang kompleks sehingga perlu dicarikan
solusinya sesegera mungkin.
3. Kekhalayakan: Isu menyangkut hajat hidup orang banyak
4. Layak: masuk akal, realisitis, relevan untuk dimunculkan inisiatif pemecahan
masalahnya.

B. Analisis Isu dan Penetapan Isu Terpilih

Ketiga isu yang disebutkan di atas perlu dianalisis kembali untuk dapat ditetapkan
core issue yang akan diangkat. Untuk menetapkan tiga isu teratas, ketiga isu tersebut perlu
dianalisis kriterianya dengan alat analisis APKL (Aktual, Problematik, Kekhalayakan, dan
Kelayakan). Berikut adalah tabel analisis kriteria isu dengan alat analisis APKL. Aktual
artinya benar-benar terjadi dan sedang hangat dibicarakan di masyarakat. Kekhalayakan yaitu
isu yang menyangkut hajat hidup orang banyak. Problematik yaitu isu yang memiliki dimensi
masalah yang kompleks, sehingga perlu dicarikan segera solusinya. Kelayakan yaitu isu yang
masuk akal dan realistis serta relevan untuk dimunculkan inisiatif pemecahan masalahnya.
Tabel 2. Analisis Kriteria Isu Dengan Alat Analisis APKL

Kriteria APKL
No Isu Keterangan
A P K L

1. Belum optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi digital

data kesehatan lingkungan pada Seksi Kesehatan + + + + Memenuhi
Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara
2. Rendahnya capaian IKL (Inspeksi Kesehatan
Lingkungan) oleh Tenaga Sanitarian di Puskesmas + + + + Memenuhi

3. Rendahnya publikasi data kesehatan kerja dan

olahraga pada aplikasi SITKO Kemkes + + + + Memenuhi

Keterangan Tabel:
A : Aktual P : Problematik
K : Kekhalayakan L : Kelayakan
Dari Analisis Kriteria Isu dengan alat analisis APKL tersebut diatas ketiga isu tersebut
memenuhi kriteria.
 Untuk menentukan masalah pokok yang harus diprioritaskan dari ketiga masalah
pokok tersebut terlebih dahulu dilakukan analisis. Ketiga kriteria isu yang mendapat ranking
tiga besar tersebut kemudian dilakukan analisis lanjutan yaitu analisis kualitas isu dengan alat
analisis USG. USG (kualitas isu) terdiri dari:
1. Urgency : seberapa mendesak isu itu harus dibahas, dianalisis dan ditindaklanjuti
2. Seriousness: seberapa serius isu itu harus dibahas dikaitkan dengan akibat yang
ditimbulkan
3. Growth: seberapa besar kemungkinan memburuknya isu tersebut jika tidak ditangani
sebagaimana mestinya.
Rentang penilaian yang digunakan pada matriks USG adalah dengan memberikan
skor interval 1-5 sesuai dengan kaidah pada skala likert, semakin tinggi skor menunjukkan
bahwa isu tersebut sangat urgen dan sangat serius untuk segera ditangani. Bobot nilai pada
kedua metode tersebut diberikan penulis secara objektif dengan mempertimbangkan beberapa
aspek, yaitu: Hasil Konsultasi, Analisis Teoritis dan Analisis Strategis Organisasi.
Hasil konsultasi merujuk pada rekomendasi yang didapatkan penulis dari rekan
sejawat, mentor dan coach. Hasil penilaian menggunakan alat analisis USG digambarkan
dalam tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Isu dengan USG

Isu Skor USG

Total
No U S G Ranking
Skor
Penilaian (1-5) (1-5) (1-5)
1 Belum optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi
digital data kesehatan lingkungan pada Seksi
5 5 4 14 1
Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kab.
Tapanuli Utara
2 Rendahnya capaian IKL (Inspeksi Kesehatan
Lingkungan) oleh Tenaga Sanitarian di Puskesmas 5 4 3 12 2

3 Rendahnya publikasi data kesehatan kerja dan

olahraga pada aplikasi SITKO Kemkes 5 3 3 11 3

Keterangan:
U : Urgency Angka 3 : Cukup gawat/mendesak/cepat
S : Seriousness Angka 2 : Kurang gawat/mendesak/cepat
G : Growth Angka 1 : Tidak gawat/mendesak/cepat
Angka 5 : Sangat gawat/mendesak/cepat Angka 4 : Gawat/mendesak/cepat
 Berdasarkan penentuan kualitas Isu dengan alat analisis USG maka tergambar ranking
tertinggi yang merupakan isu final yang perlu dicarikan pemecahan masalahnya yaitu
“Belum optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi digital data kesehatan lingkungan pada Seksi
Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara”. Sehingga dibuatlah rancangan
aktualisasi nilai dasar ASN dalam “Pemanfaatan Literasi Digital dalam Optimalisasi
Rekapitulasi dan Inventarisasi Digital Data Kesehatan Lingkungan pada Seksi Kesehatan
Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara”.
Pendekatan fishbone diagram berupaya memahami persoalan dengan memetakan isu
berdasarkan cabang-cabang terkait. Berikut ini untuk menganalisis penyebab isu “Belum
optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi digital data kesehatan lingkungan pada Seksi Kesehatan
Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara”, digunakan teknik analisis fishbone seperti
pada gambar di bawah ini:

Man Machine/alat

Kurang Adaptif
Media IT
terbatas yang
kurang
Jumlah personil memenuhi spek Belum optimalnya
terbatas dengan beban rekapitulasi dan
kerja yang ada
inventarisasi digital data
kesehatan lingkungan
pada Seksi Kesehatan
Lingkungan Dinas
Puskesmas tidak Rekapitulasi/inventarisasi Kesehatan Kab.
melaporkan data konvensional Tapanuli Utara
tepat waktu

Laporan masih Print Out

Oriented

Material
Management

Gambar 1. Diagram Fishbone

C. Dampak Isu
Isu “Belum optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi digital data kesehatan
lingkungan pada Seksi Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara”
ditetapkan setelah dilakukan analisis menggukan Metode APKL, USG, dan diagram fishbone.
Apabila isu tersebut diatas tidak segera ditindaklanjuti, maka akan terjadi dampak negatif
yaitu Pengelola program kesehatan lingkungan mengalami kendala dalam menyajikan dan
menampilkan data yang dibutuhkan. Hal ini juga akan menyebabkan tidak tersedianya data
kesehatan lingkungan yang relevan, dan real time.
Optimalisasi rekapitulasi dan inventarisasi digital data kesehatan lingkungan pada
Seksi Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara diharapkan bermanfaat
untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu, diharapkan hasil aktualisasi yang
dilakukan dapat dirasakan manfaatnya bagi semua kalangan ataupun stakeholder.

D. Role Model

Role Model adalah seseorang yang menjadi contoh atau sosok panutan di tempat
kerja. Role model merupakan seseorang yang senantiasa menunjukkan pribadi seorang ASN,
dimana pada kesehariannya menerapkan nilai-nilai dasar ASN (BerAKHLAK) baik didalam
maupun diluar instansi. Orang yang menjadi role model bagi saya adalah Pejabat Fungsional
Penyuluh Kesehatan Masyarakat yang menjadi Koordinator/Pengawas di Seksi Kesehatan
Lingkungan Kesehatan Kerja dan Olahraga yaitu Ibu Tetty U. H Parapat, STr.Keb

Gambar 2. Role model

Nama Lengkap : Tetty U. H Parapat, STr.Keb
NIP : 198407012009032001
Jabatan : Fungsional Penyuluh Kesehatan Masyarakat
Pangkat/Golongan : Penata/ III c
Tempat/Tanggal Lahir : Rahutbosi, 01 Juli 1984
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Protestan
No Hp : 081370557844

STRATEGI PENYELESAIAN ISU TERPILIH

Penetapan Gagasan dan Kegiatan Kreatif
Unit Kerja : DINAS KESEHATAN KABUPATEN TAPANULI UTARA
Identifikasi Isu :
1) Belum optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi digital data kesehatan lingkungan
pada Seksi Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara.
2) Rendahnya capaian IKL (Inspeksi Kesehatan Lingkungan) oleh Tenaga Sanitarian di
Puskesmas.
3) Rendahnya publikasi data kesehatan kerja dan olahraga pada aplikasi SITKO Kemkes.

Isu yang Diangkat : Belum optimalnya rekapitulasi dan inventarisasi digital data
kesehatan lingkungan pada Seksi Kesehatan Lingkungan
Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara

Gagasan Pemecahan Isu: Pemanfaatan Literasi Digital dalam Optimalisasi rekapitulasi

dan inventarisasi digital data kesehatan lingkungan pada Seksi
Kesehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Kab. Tapanuli Utara
Kegiatan Keatif :
1. Membuat Standar Operasional Pelayanan (SOP) pelaporan data kesehatan lingkungan
dari Puskesmas ke Dinas Kesehatan dengan jelas, terstruktur dan sistematis.
2. Membuat draft pelaporan
3. Pemanfaatan Google spreadsheet sebagai media pelaporan dan inventarisasi data secara
online dan real-time data
4. Melakukan rapat bulanan atau sharing session dengan sanitarian Puskesmas untuk
review data dan kinerja
 LEARNING JOURNAL I

Program Pelatihan : Pelatihan Dasar CPNS Tahun 2022

Angkatan : XLIII
Nama Mata Pelatihan : Smart ASN
Nama Peserta : Andika Nainggolan, S.K.M
Nomor Daftar Hadir : 20
Lembaga Penyelenggara : BPSDM Provinsi Sumatera Utara

A. Pokok Pikiran
Konsep Smart Aparatur Sipil Negara adalah memandang pegawai atau karyawan
dalam suatu institusi atau organisasi sebagai sebuah investasi, dimana apabila karyawan
atau pegawai tersebut dikelolah dengan manajemen dan perencanaan yang baik serta lebih
profesional maka akan memberikan manfaat bagi organisai atau institusi lebih efesien dan
efektif. Adapun kriteria Smart Aparatur Sipil Negara antara lain; berintegritas,
berwawasan global, serta memahami teknologi informasi serta bahasa asing
. Dalam rangka mewujudkan Smart Aparatur Sipil Negara tersebut perlu dilakukan
mulai dari tahapan perekrutan Calon Aparatur Sipil Negara (CASN). Hal ini dilakukan
sebagai salah satu upaya untuk dijadikan pertimbangan dalam mendukung efektifnya
konsep Smart Aparatur Sipil Negara yang mana memandang bahwa pegawai atau
karyawan sebagai sebuah investasi bagi instansi atau organisasi, ini artinya apabila
pegawai ataupun karyawan yang bersangkutan dikelolah dengan perencanaan serta
manajemen yang profesional dan lebih baik, maka organisasi akan mendapat manfaat
dalam bentuk produktivitas yang lebih maksimal, sehingga akan mewujudkan target
organisasi yang efektif.
Salah satu upaya untuk menjadikan aparatur yang Smart ASN adalah melalui
pelatihan bagi Aparatur Sipil Negara (ASN). melalui pelatihan diharapkan dapat
mengembangkan kompetensi Aparatur Sipil Negara yaitu kompetensi teknis, manajerial
dan professional. Pelatihan dan Orientasi yang dilakukan secara berkelanjutan dalam
lingkungan pemerintahan atau instansi kepada aparatur atau sumber daya manusianya
akan menjadi langkah awal proses pengembangan sumber daya manusia atau aparatur sipil
negara
Smart Aparatur Sipil Negara merupakan nilai dan konsep baru yang perlu dan mesti
di internalisasikan kepada sumber daya manusia aparatur sipil negara dilingkungan
birokrasi Indonesia, serta dalam rangka membangun Smart Aparatur Sipil Negara itu
sendiri maka Pemerintah kita sudah melalui banyak cara untuk mengkampanyekan Smart
Aparatur Sipil Negara agar dapat dipahami dan diketahui oleh Aparatur Sipil Negara
secara lengkap.
Terdapat Delapan karakteristik yang ada didalam SMART ASN yaitu sebagai
berikut:
1. Integritas
Integritas Aparatur Sipil Negara (ASN) berhubungan dengan sikap, tindakan, tingkah,
dan prilaku dalam melakukan pelayanan publik. Untuk itu Aparatur Sipil Negara
dituntut supaya dapat mematuhi peraturan perundang-undangan yang ada, serta
 menjunjung tinggi nilai-nilai kejujuran. Integtritas Aparatur Sipil Negara ini tidak akan
terbangun apabila tidak didukung oleh budaya kerja organisasi yang menjunjung tinggi
nilai-nilai integritas, serta dukungan sistem dan lembaga penyelenggara pelayanan
yang juga harus menjunjung tinggi nilai integritas dalam memberikan pelayanan. Dan
yang tidak kalah penting adalah dukungan pimpinan lembaga yang sejatinya harus
menjadi role model dalam memberi teladan bagi Aparatur Sipil Negara yang ada
dilingkungannya dalam pelaksanaan nilainilai integritas.
2. Nasionalisme
Nasionalisme yang tinggi dapat diwujudkan dengan cara mengaktualisasikan atau
melaksanakan nilai-nilai yang ada dan terkandung dalam Pancasila pada saat
menjalankan tugas dan fungsinya dalam penyelenggaraan pemerintahan. Dengan
semangat nasionalisme yang tinggi, maka setiap Aparatur Sipil Negara akan muncul
orientasi atau cara berpikir untuk tidak mementingkan kepentingan golongan maupun
pribadi diatas kepentingan publik, bangsa, dan negara.
3. Profesionalisme
Birokrasi pemerintahan menuntut Aparatur Sipil Negara untuk bekerja dengan respon
yang baik terhadap keinginan masyarakat dan secara profesional dalam menanggapi
aspirasi dan kebutuhan masyarakat tersebut. Profesionalismen Aparatur Sipil Negara
ini diharapkan mampu diimplementasikan dalam lingkungan birokrasi untuk mencapai
Smart Aparatur Sipil Negara yang berkualitas dan unggul sesuai dengan harapan.
4. Wawasan Global
Sebagai upaya meningkatkan standar profesionalisme ASN secara signifikan maka
ASN dituntut untuk memiliki wawasan global dan pengetahuan secara luas dengan
mengikuti semua perkembangan era digitalisasi dan teknologi Informasi.
5. Kemampuan IT (Information Technology) dan Bahasa Asing
Di era digital sekarang ini Aparatur Sipil Negara kita dituntut untuk tidak Gagap
Teknologi (Gaptek) dan informasi yaitu bisa memanfaatkan dan mengoperasikan
perangkat teknologi informasi. Dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan publik
atau pelayanan pada masyarakat Aparatur SIpil Negara harus mampu dan bijak dalam
memanfaatkan dan mengoperasionalkan aplikasi-aplikasi teknilogi informasi dan
internet sehingga dapat memberikan manfaat yang maksimal. Kemampuan menguasai
bahasa asing juga sangat penting seperti penguasaan terhadap bahasa Arab, bahasa
Mandarin, bahasa Inggris dan Bahasabahasa lain yang akan mernjadi modal awal
Aparatur Sipil Negara dalam mengikuti perkembangan dan kemajuan zaman.
6. Memiliki Sikap dan Sifat ramah/ Hospitality
Hospitality atau keramahan adalah memiliki sifat baik hati, menarik budi bahasanya,
manis tutur kata dan sikapnya dalam setiap menjalankan aktivitas pelaksanaan tugas
dan pekerjaan khususnya dalam memberikan pelayanan prima atau pelayanan terbaik
kepada masyarakat supaya kepemerintahan yang baik / good governance dapat
terwujud.
7. Memiliki Kemampuan membangun jaringan/ Networking Networking
adalah suatu cara bagaimana menjalin hubungan atau membangun jaringan dengan
banyak orang atau organisasi, ini diharapkan mampu memberi pengaruh positif pada
kesuksesan personal maupun peningkatan profesionalitas. Aparatur Sipil Negara
 diharapkan dapat membuat jejaring tidak hanya dengan orangorang yang ada di dalam
lingkungan tempat dimana dia bekerja, akan tetapi juga harus mampu membuka
jaringan baru yang lebih luas sehingga akan memberi pengaruh yang positif bagi
kesuksesan secara personal maupun profesional terhadap Aparatur Sipil Negara
tersebut.
8. Memiliki Jiwa Enterpreneurship
Seorang Aparatur Sipil Negara mesti memiliki jiwa kewirausahaan atau memiliki
kemampuan entrepreneurship yang ditandai dengan kreatifitas, inovatif, keberanian,
pantang menyerah, cerdas dalam menangkap dan menciptakan peluang serta
bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya
ASN atau Aparatur sipil negara dituntut untuk memberikan pelayanan publik
secara efisien dan efektif di era digital bagi masyarakat. Oleh karena itu diperlukan
adanya kompetensi yang baik agar dapat menunjang kemampuan Aparatur Sipil
Negara dalam memberikan pelayanan prima. Sehingga terwujudnya kualitas
pelayanan birokrasi pemerintahanan yang baik pula.
Pengembangan diri dan peningkatan kompetensi bagi ASN mutlak diperlukan
ketika ASN belum mampu beradaptasi dengan perubahan. Kompetensi dan kualitas
Aparatur Sipil Negara atau ASN yang baik dan mumpuni, seperti tanggap dalam
menjawab perubahan cepat yang terjadi pada proses pelayanan publik atau
masyarakat merupakan salah satu indikator keberhasilan dalam reformasi birokrasi.
Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara adalah sebagai salah satu upaya yang
terus-menerus dilakukan agar dapat mewujudkan tata kelolah kepemerintahan yang
baik atau good governance. Dan salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya
pengembangan dan peningkatan kualitas serta kompetensi suber daya manusia
Aparatur Sipil Negara, dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan dan
Pelatihan merupakan salah satu program yang dibuat dan dirancang sebagai upaya
dan usaha dalam rangka meningkatkan pengalaman, kemampuan, pengetahuan, dan
pemahaman pekerja atau pegawai terhadap keseluruhan lingkungan kerjanya.
Contoh Kasus
JabarEkspres.com, BANDUNG – Masyarakat yang hendak mengurus sertifikat pertanahan
saat ini sudah jauh lebih mudah. Hal tersebut disediakan melalui aplikasi Sentuh Tanahku.

Sentuh Tanahku, aplikasi mobile yang dibuat untuk memudahkan masyarakat dalam
melakukan pengecekan berkas dan sertifikat tanah. Kementerian Agraria dan Tata Ruang
(ATR)/Badan Pertanahan Nasional (BPN) pun terus menyosialisasikan
penggunaan aplikasi “Sentuh Tanahku” tersebut.

Kepala Kantor Pertanahan Kota Bandung, Andi Kadandio Alepuddin menyebut, aplikasi ini
menyajikan fitur untuk partisipasi masyarakat untuk plot bidang tanah jika sertipikat tanah
masyarakat belum terdata sebagai persil bidang pada peta. Sentuh Tanahku juga memberikan
informasi syarat-syarat pengurusan pelayanan disajikan beserta simulasi biaya yang
interaktif. Sehingga masyarakat dapat memprediksi besaran biaya yang diperlukan untuk
pengurusan layanan pertanahan.

“Sekarang ini era digital, kementerian kami, sudah merilis aplikasi Sentuh Tanahku.
Bermanfaat sekali untuk mengantisipasi hal-hal yg dapat merugikan pemegang hak,” ungkap
Andi kepada Jabar Ekspres, Senin (15/8). Jadi menurutnya, pemegang hak apabila sudah
punya sertifikat, dapat segera mengunduh aplikasi itu. Dimana kemudian sertifikat tersebut
diverifikasi ke Kantor BPN setempat. Supaya, kata Andi, data sertifikat tervalidasi, dan
pengguna akun pun terverifikasi oleh pihaknya. “Sehingga kalau ada orang lain yang tidak
memiliki kewenangan, menganggu, dapat segera diidentifikasi.” Selain berguna sebagai
penyimpanan data sertifikat, aplikasi tersebut juga bisa digunakan untuk jual beli tanah.
Seperti melihat kesesuaian tanah dan hal-hal pertanahan lainnya.

“Security system-nya pun aman, serta kalau masyarakat sudah verifikasi ke kantor. Keamanan
tersebut menjadi dua kali lipat,” jelasnya. “Masyarakat baru ingat sertifikat dan BPN apabila
tanahnya diserobot, diklaim orang, atau enggak mau minjem uang. Baru inget BPN dan ingat
sertifikat,” paparnya. Kendati begitu, mayoritas masyarakat sudah terbilang tertib. Maka,
dirinya tak lupa untuk mengimbau, masyarakat yang memiliki atau justru belum mempunyai
sertifikat tanah, untuk segera mengurusnya. “Sertifikat segera diverifikasi lewat aplikasi
Sentuh Tanahku. Agar tertib pertanahan, tanah bapak dan ibu bisa aman,”
pungkasnya.*** (zar)

Dari contoh kasus tersebut kita dapat memahami bahwa Manajemen ASN
yang baik dapat menunjang implementasi SMART ASN bagi para pegawai, dimana
pemahaman dan pelaksanaan nilai nilai dasar PNS dan adanya komitmen setelah
dilakukan nya inovasi atau terobosan melalui penerapan literasi digital terbukti
meningkatkan Profil SMART ASN di Kantor BPN tersebut sehingga citra instansi
menjadi meningkat dan kepuasan layanan terhadap masyarakat juga menjadi
terwujud.
B. Penerapan
1. Dalam hal melaksanakan tugas sebagai analis Kesehatan kerja di lingkungan Dinas
Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara, senantiasa harus mengutamakan dan
mementingkan persatuan dan kesatuan bangsa sehingga kepentingan kelompok, individu,
dan golongan harus disingkirkan demi kepentingan yang lebih besar yaitu kepentingan
bangsa dan negara.
2. Mampu menjawab tantangan dan tuntutan pelayanan prima dari masyarakat, sehingga
masyarakat atau stakeholder merasa puas terhadap layanan yang diberikan sebagai contoh
memberikan edukasi melalui penyuluhan sanitasi total berbasis masyarakat dan kualitas
air minum aman layak.
3. Dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan publik atau pelayanan pada masyarakat
Khususnya di Seksi Kesehatan Lingkungan, harus mampu dan bijak dalam
memanfaatkan dan mengoperasionalkan aplikasi-aplikasi teknologi informasi dan internet
sehingga dapat memberikan manfaat yang maksimal. Sebagai contoh penggunaan
Aplikasi Kesling yaitu E-Monev Kesling kemkes dan aplikasi SITKO.
4. ASN harus memiliki jiwa pelayanan yang baik dengan keramahan, tutur sapa, serta
kesantunan dalam memberiklan pelayanan kepada masyarakat, sehingga masyarakat
merasa diorangkan dalam pelayanan. Sebagai contoh implementasi budaya 3S yaitu
Senyum, Sapa, dan Salam.
5. Seorang Aparatur Sipil Negara di bagian Analisi Kesehatan Kerja, diharapkan mampu
untuk membangun sinergi dan menjalin jaringan kerjasama yang sinergis, dengan
memberikan kesempatan kepada berbagai pihak untuk dapat berkontribusi, terbuka dalam
bekerjasama untuk menghasilkan nilai tambah dan menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumber daya untuk tujuan bersama. Sebagai contoh adanya kolaborasi antara seksi
Kesehatan lingkungan dengan seksi Kesehatan keluarga dan seksi promosi Kesehatan
dalam rangka menurunkan prevalensi Stunting di kabupaten tapanuli utara.
 LEARNING JOURNAL II

Program Pelatihan : Pelatihan Dasar CPNS Tahun 2022

Angkatan : XLIII
Nama Mata Pelatihan : Managemen ASN
Nama Peserta : Andika Nainggolan, S.K.M
Nomor Daftar Hadir : 20
Lembaga Penyelenggara : BPSDM Provinsi Sumatera Utara

A. Pokok Pikiran
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan keseluruhan pejabat negara yang telah
memenuhi syarat tertentu, bekerja pada instansi pemerintah untuk kepentingan
negara yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian (PPK), diserahi tugas dalam
suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan diberi gaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan. ASN terdiri dari profesi PNS (Pegawai Negeri
Sipil) dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja). PNS itu sendiri
merupakan Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai
sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pembina kepegawaian untuk mendududuki jabatan
pemerintahan, sedangkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah
warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan
perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas
pemerintahan. ASN dan PPPK memiliki hak dan kewajiban yang sama, kecuali pada
PPPK tidak mendapatkan jaminan pensiun dan jaminan hari tua. Selanjutnya
berdasarkan pasal 10, UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN bahwa fungsi ASN ada 3 yaitu
sebagai:
(1) Pelaksana kebijakan publik;
(2) Pelayan publik;
(3) Perekat dan pemersatu bangsa.
ASN sebagai profesi dalam menjalankan tugas dan kewenagan birokrasi pemerintah harus
berlandaskan pada kode etik dan kode perilaku yang diatur dalam UU ASN untuk menjadi
acuan/pedoman/panduan agar tindakannya dinilai baik.
Pengaturan aparatur sipil negara ini dimuat dalam Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disebut
dengan UU ASN) yang telah beberapa kali dilakukan perubahan diantaranya UU Nomor 8
Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. UU ASN mengedepankan independensi,
kinerja dan profesionalisme ASN. Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan
fungsional, jabatan administratif serta jabatan pimpinan tinggi. Istilah PNS diganti
menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun yang semula 56 tahun diperpanjang
menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi (eselon I dan II) 60 tahun.
Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit yang lebih menekankan
profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, objektivitas, transparansi serta bebas dari
intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan.
Sistem merit adalah konsepsi kebijakan dalam manajemen ASN yang
menggambarkan diterapkannya objektivitas dalam keseluruhan proses pengelolaan ASN
yakni pada pertimbangan kemampuan dan prestasi individu untuk melaksanakan
pekerjaanya berdasarkan kompetensi, kualifikasi dan kinerja dengan mengabaikan segala
perbedaan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, kondisi kecacatan, dll. Pengambilan keputusan dalam pengelolaan
SDM didasarkan pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subjektif seperti afiliasi politik, etnis, dan
gender. Objektifitas dilaksanakan pada semua tahapan dalam pengelolaan SDM
(rekruitmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi). Sistem ini berlawanan
dengan spoil system, dimana dalam penerapan manajemen SDM-nya lebih mengutamakan
pertimbangan subjektif dan sistem senioritas. Melalui sistem merit orang yang tepat, akan
menduduki posisi yang tepat. Merit sistem ini menghargai prestasi yang telah dibuat oleh
pegawai dalam organisasi, dimana dengan prestasi yang dibuat, maka kariernya bisa
menanjak dan berkembang. Sebaliknya apabila ada karyawan yang tidak bisa berprestasi
maka ada beberapa tahap penanganannya. Konsekuensi dari penerapan merit sistem dalam
suatu organisasi adalah harus ada standar kompetensi sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
Sistem merit diterapkan dalam rangka mendukung pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi serta memberikan ruang bagi tranparansi, akuntabilitas, objektivitas dan juga
keadilan. Sistem merit pada semua aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan
lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan
penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi, namun disisi lain bad
performers mengetahui dimana kelemahannya dan juga diberikan bantuan dari organisasi
untuk meningkatkan kinerja. Manfaat sistem merit bagi organisasi mendukung keberadaan
prinsip akuntabilitas yang saat ini menjadi tuntutan dalam sektor publik. Sedangkan bagi
pegawai, sistem ini menjamin keadilan yang akan meningkatkan motivasi kinerja pegawai
dan juga menyediakan ruang keterbukaan dalam perjalanan karir seorang pegawai.
Manajemen ASN merupakan dasar pengelolaan ASN dalam rangka menghasilkan
ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) dengan menekankan penataan
profesi pegawai sehingga diharapkan tersedia sumber daya ASN yang unggul selaras
dengan perkembangan jaman. Manajemen ASN terdiri dari Manjemen PNS dan
Manajemen PPPK. Perbedaan antara keduanya terdapat pada PPPK tidak meliputi pangkat
dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, dan jaminan pensiun dan
hari tua. Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya dilakukan secara terbuka dan
kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan
lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam
pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, Pejabat Pembina Kepegawaian memberikan laporan
proses pelaksanaannya kepada KASN. Pegawai ASN dari PNS yang diangkat menjadi
Pejabat Negara diberhentikan sementara dari jabatannya dan tidak kehilangan status
sebagai PNS. Sengketa Pegawai ASN diselesaikan melalui upaya administratif. Upaya
administratif terdiri dari keberatan dan banding administratif.
Contoh Kasus:
9 PNS Tersangka Kasus Tes ASN Curang, Sanksi Pecat di Depan Mata
Aldiansyah Nurrahman - detikFinance
Sabtu, 30 Apr 2022 06:30 WIB

Baca artikel detikfinance, "9 PNS Tersangka Kasus Tes ASN Curang, Sanksi Pecat di Depan
Mata" selengkapnya https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-6058105/9-pns-tersangka-
kasus-tes-asn-curang-sanksi-pecat-di-depan-mata.
 Polri telah menetapkan 30 tersangka dalam kasus tes curang Calon Aparatur Sipil Negara
(CASN). Dari 30 itu, 9 Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 29 sisanya non PNS.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyatakan keterlibatan oknum PNS dalam kasus kecurangan
seleksi CASN Tahun 2021 berpotensi sebagai bentuk pelanggaran berat yang berkaitan dengan
tindak pidana kejahatan dalam jabatan dan berkonsekuensi Pemberhentian Tidak Dengan Hormat
(PTDH). Hal itu merujuk pada Pasal 250 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 Jo PP
17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, konsekuensi PNS yang melakukan tindak pidana
kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan dan/atau
pidana umum dikenakan sanksi pemberhentian tidak dengan hormat berdasarkan putusan
pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum tetap (inkracht).
Kepala Biro Humas Hukum dan Kerja Sama BKN, Satya Pratama menegaskan BKN selaku
Ketua Pelaksana Panitia Seleksi Nasional (Panselnas) tidak hanya berupaya menuntaskan kasus
kecurangan dengan melakukan investigasi bersama dengan pihak Bareskrim Polri sejak
pertengahan Oktober 2021 untuk mengumpulkan data-data dan bukti pendukung lewat forensik
digital, tetapi juga mendorong agar oknum PNS yang terlibat ditindak tegas, baik dari aspek proses
hukum maupun aspek kepegawaiannya.
Pemberlakuan pemberhentian sementara terhadap oknum PNS yang ditahan karena sedang
menjalani proses hukum merupakan bentuk perwujudan komitmen dari PPK untuk melaksanakan
pengelolaan manajemen ASN yang sesuai dengan Norma, Standar, Prosedur, dan Kriteria (NSPK).
Implementasi pemberhentian sementara terhadap PNS yang ditahan karena menjadi tersangka
tindak pidana selama ini telah menjadi perhatian BKN sebagai upaya memastikan pelaksanaan
kebijakan manajemen ASN sejalan dengan nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
dan tentunya tidak terlibat korupsi, kolusi, dan nepotisme atau KKN.
Selain peraturan itu, ada juga peraturan BKN Nomor 6 Tahun 2022 tentang Peraturan
Pelaksanaan PP 94/2021 tentang Disiplin PNS sebagai pedoman bagi Instansi Pemerintah
khususnya dalam melaksanakan disiplin PNS.
Adapun pelaksanaan secara teknis terhadap disiplin PNS yang dimuat dalam Peraturan BKN
6/2022 mengakomodir sejumlah ketentuan, mulai dari kewenangan menjatuhkan hukuman,
penjatuhan hukuman disiplin berat, penghentian pembayaran gaji sebagai sanksi pelanggaran
disiplin, sampai dengan konsekuensi PNS yang terindikasi melakukan tindak pidana.

B. Penerapan
Aspek managemen ASN yang bisa diterapkan dalam pekerjaan sebagai analisis Kesehatan
kerja di lingkungan dinas Kesehatan kab. Tapanuli Utara adalah :
1. Mengikuti pelatihan Latsar CPNS dengan baik dan saksama, menyerap materi
Pelatihan dengan sungguh sungguh.
2. Mengikuti pelatihan bimbingan teknis terkait jabatan sebagai Analis Kesehatan Kerja.
3. Mampu melakukan penyesuaian dengan cara Self directed learning yaitu proses belajar
atas inisiatif sendiri mulai dari diagnosis kebutuhan, merumuskan tujuan, identifikasi
referensi serta pemilihan strategi. Melalui metode ini perencanaan kerja dan penyiapan
kompetensi secara pribadi menjadi lebih realistis dan sistematis.
4. Mengikuti seminar dan workshop Inspeksi dan pengawasan Higiene sanitasi pangan
dan tempat-tempat umum.
5. Mengikuti aturan ketika diberikan tugas tambahan dan menjalankannya dengan
tanggung jawab sebagai contoh sebagai operator layanan public di dinas Kesehatan.
6. Tidak melakukan pelanggaran terhadap kode etik ASN yang berujung pada sanksi.