(D) 9.PEDOMAN SDM RS BAKTI KARS-kop (KPS 1 EP 1) - Compressed

Daftar Isi
1. BAB I PENDAHULUAN.
2. BAB II PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN
3. BAB III MANAJEMEN KARIR.
6. BAB IV PENILAIAN KINERJA.
7. BAB V DISIPLIN DAN CUTI.
8. BAB VI PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN
9. BAB VII RETENSI.
10. BAB VIII PEMBERHENTIAN.
11. BAB IX PENUTUP.
PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS
NOMOR : ……………
PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS
Menimbang : a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

manajemen rumah sakit untuk meningkatkan kemampuan
pengelolaan sumber daya manusia yang terpola dan sistematis,
maka dipandang perlu untuk dibuatkan pedoman sumber daya
manusia di lingkungan Rumah Sakit BAKTI KARS ;
b. bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset terpenting
yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses /
siklus yang ada, maka perlu dilakukan melalui serangkaian
proses yang perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan
baik;
c. bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian
proses tersebut diperlukan pedoman sumber daya manusia yang
diharapkan dapat dipakai sebagai acuan demi tercapainya tujuan
sumber daya manusia yang berkualitas;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a, b dan c diatas, maka dipandang perlu dibuat Pedoman
Sumber Daya Manusia Rumah Sakit BAKTI KARS yang
ditetapkan dengan Peraturan Direktur Rumah Sakit BAKTI
KARS .
Mengingat :
1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan;
tentang Kesehatan ;
tentang Rumah Sakit ;
tentang Tenaga Kesehatan ;
5. Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang
Keperawatan ;
tentang Kebidanan ;
7. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun
2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya,
Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan
Kerja ;
8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 47 Tahun
2021 tentang Bidang Perumahsakitan ;
9. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
971/MENKES/ PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi
Pejabat Struktural Kesehatan;
10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33
Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan ;
11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26
Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan ;
12. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
369/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan;
370/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan;
371/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli
Teknisi Elektroklinis;
373/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Sanitarian;
374/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Gizi;
375/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Radiografer;
376/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Fisioterapi;
377/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perekam
Klinis dan Informasi Kesehatan;
378/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perawat
Gigi;
573/MENKES/ SK/VI/2008 tentang Standar Profesi Asisten
Apoteker;
MEMUTUSKAN
Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS

TENTANG PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Direktur ini yang dimaksud dengan :
1. Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat SDM meliputi staf klinis yang terdiri
dari staf medis (dokter spesialis dan dokter umum), perawat, bidan dan tenaga kesehatan
lain yang memberikan pelayanan dan staf non klinis.
2. Pedoman Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat Pedoman SDM adalah
sumber atau acuan pengelolaan sumber daya manusia di Rumah Sakit BAKTI
KARS untuk mencapai sumber daya manusia yang berkualitas .
3. Pola ketenagaan adalah bentuk (struktur) atau sistem (cara) perhitungan kebutuhan atas
tenaga yang diperlukan pada Rumah Sakit BAKTI KARS .
4. Direktur adalah seorang mempunyai tugas memimpin, menyusun kebijakan,
melaksanakan, membina, mengkoordinasikan, dan mengawasi pelaksanaan tugas dan
fungsi rumah sakit sesuai dengan visi, misi dan tujuannya.
BAB II
PERENCANAAN
Pasal 2
Direktur menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit dengan memperhatikan faktor
sebagai berikut :
a. Misi rumah sakit;
b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien;
c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;
d. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan;
e. Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien.
Pasal 3
(1) Direktur menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman pelamar sebagai syarat seleksi karyawan.
(2) Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit terus dimutakhirkan oleh Direktur dengan
menetapkan jumlah, jenis, kualifikasi, yang meliputi pendidikan, kompetensi, pelatihan,
dan pengalaman yang dibutuhkan sesuai peraturan perundang-undangan.
BAB III
REKRUTMEN DAN SELEKSI
Pasal 4
(1) Rekrutmen dilakukan apabila ada permintaan tambahan tenaga dari Kepala Unit yang
telah disetujui oleh Kepala Bidang/ Bagian , dengan memperhatikan MPP ( Man Power
Plan ) yang telah disusun.
(2) Informasi kebutuhan tenaga di upload di media sosial oleh Bagian SDM lengkap dengan
persyaratan administrasi yang telah ditetapkan.
Pasal 5
Calon karyawan wajib mengikuti seleksi penerimaan karyawan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Seleksi administrasi
Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman pelamar sesuai dengan jabatan yang dilamar.
b. Tes tertulis
c. Tes wawancara
d. Tes kesehatan
Tes kesehatan dilakukan setelah calon karyawan dinyatakan lulus tahap seleksi tersebut di atas,
meliputi pemeriksaan laboratorium dan radiologi.
BAB IV
ORIENTASI KARYAWAN
Pasal 6
(1) Orientasi dilakukan bagi seluruh karyawan baru, yang terdiri dari 2 (dua) jenis yakni :
a. Orientasi umum rumah sakit; dan
b. Orientasi unit.
(2) Orientasi diadakan dengan tujuan agar seluruh karyawan mengetahui dengan benar
tentang rumah sakit dan memahami tanggung jawab pekerjaannya untuk mencapai misi
rumah sakit.
(3) Materi orientasi umum rumah sakit meliputi materi tentang :
a. Pengenalan visi, misi, falsafah serta nilai-nilai rumah sakit;
b. Pengenalan struktur organisasi rumah sakit;
c. Peraturan Perusahaan;
d. Tata tertib rumah sakit;
e. Pengenalan ruang dan gedung rumah sakit;
f. Pengenalan fasilitas pelayanan kesehatan;
g. Bantuan Hidup Dasar;
h. Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;
i. Kesehatan dan Keselamatan Kerja;
j. Peningkatan Mutu & Keselamatan Pasien;
(4) Materi orientasi unit meliputi pedoman pengorganisasian unit, pedoman pelayanan
/ pedoman kerja unit, panduan, standard prosedur operasional, dan pengenalan unit.
(5) Orientasi umum rumah sakit dilakukan pada saat setiap karyawan baru masuk.
BAB V
PENEMPATAN KARYAWAN
Pasal 7
(1) Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan visi dan misi rumah
sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan dan teknologi yang digunakan dalam asuhan
pasien dan memperhatikan permintaan tenaga oleh unit kerja, pola ketenagaan unit
kerja, man power planning serta kualifikasi karyawan baru.
(2) Penempatan kembali dilakukan pada karyawan yang telah menjalani pendidikan dan
pelatihan, dengan memperhatikan pola ketenagaan unit-unit, man power planning, analisa
beban kerja serta mempertimbangan kompetensi, kebutuhan pasien, agama, keyakinan
dan nilai-nilai pribadi karyawan tersebut.
BAB VI
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Pasal 8
(1) Pendidikan dan Pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan formal serta pendidikan
dan pelatihan non formal.
(2) Setiap karyawan berhak memperoleh pendidikan dan pelatihan untuk menjaga
dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
(3) Setiap karyawan wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam maupun diluar
rumah sakit minimal 20 (dua puluh) jam pertahun.
(4) Setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan Bantuan Hidup Dasar (BHD),
Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien (PMKP), Pengendalian dan Pencegahan
Infeksi (PPI), Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit (K3RS), Sasaran
Keselamatan Pasien (SKP), setiap 1 (satu) tahun sekali.
(5) Jenis pendidikan dan pelatihan non formal mengacu pada program diklat yang disusun
berdasarkan Training Need Assessment (TNA).
(6) Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat memahami
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan. Sumber data yang
dapat digunakan adalah :
a) Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien
b) Hasil analisa laporan insiden keselamatan pasien
c) Hasil survei budaya keselamatan pasien
d) Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan
e) Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis baru, keterampilan
dan pengetahuan baru yang diperoleh dari penilaian kinerja
f) Prosedur klinis baru
g) Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan datang
h) Kebutuhan dan usulan dari setiap unit
BAB VII
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KARYAWAN
Pasal 9
(1) Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS Ketenagakerjaan dan
BPJS Kesehatan.
(2) Rumah sakit menyediakan program kesehatan dan keselamatan staf.
BAB VIII
KEWENANGAN KLINIS
Pasal 10
(1) Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap seorang staf klinis
untuk menentukan apakah yang bersangkutan layak diberi penugasan klinis dan
kewenangan klinis untuk menjalankan asuhan/tindakan medis tertentu dalam lingkungan
rumah sakit tersebut untuk periode tertentu.
(2) Kredensial dilakukan saat karyawan baru selesai menjalankan orientasi untuk
memutuskan apakah karyawan tersebut memenuhi syarat diberi rekomendasi
kewenangan klinis untuk memberikan asuhan pasien.
(3) Rekredensial merupakan sebuah proses kredensial ulang setiap 3 (tiga) tahun sekali
atau disesuaikan dengan masa berlaku STR.
(4) Kredensial dan Rekredensial dilakukan oleh Komite atau Tim yang telah dibentuk
oleh rumah sakit sesuai dengan jenis tenaga.
(5) Proses pemberian rincian kewenangan klinis adalah :
a. Terstandar, objektif, berdasar atas bukti (evidence based);
b. Terdokumentasi di regulasi rumah sakit;
c. Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf klinis;
d. Diikuti semua lapisan keanggotaan staf klinis;
e. Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif.
BAB IX
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Pasal 11
(1) Penilaian kinerja karyawan rumah sakit terdiri dari 3 (tiga) jenis, yaitu :
a. Penilaian masa percobaan pada karyawan baru (3 bulan pertama);
b. Penilaian akhir masa kontrak;
c. Penilaian tahunan setiap karyawan;
(2) Penilaian dilakukan oleh atasan langsung karyawan dan persetujuan Kepala Bidang /
Bagian.
(3) Penilaian staf medis didasarkan pada 3 (tiga) hal berikut :
a. Perilaku;
b. Pengembangan professional;
c. Kinerja klinis.
(4) Penilaian kinerja untuk tenaga kepearawatan dan tenaga kesehatan lain sesuai
dengan uraian tugas di unit tempat bekerja
BAB X
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 12
Pedoman SDM sebagaimana dimaksud dalam lampiran yang merupakan bagian tidak
terpisahkan dari Peraturan Direktur ini.
Pasal 13
Peraturan Direktur ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya dengan ketentuan apabila
terdapat ketidaksesuaian akan diperbaiki sebagaimana mestinya
Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal …………
Rumah Sakit BAKTI KARS
Direktur,
Lampiran
Peraturan Direktur Rumah Sakit BAKTI KARS Nomor ……
Tentang Pedoman Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sesuai amanat Undang - Undang nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, bahwa
pemerintah mempunyai kewajiban untuk menjamin kesehatan setiap warga Negara Indonesia
yang meliputi kesehatan fisik, mental, spiritual, maupun sosial yang memungkinkan setiap orang
untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomi serta menjamin ketersediaan sumber daya yang
diperlukan di bidang kesehatan antara lain, dana, tenaga, perbekalan kesehatan, sediaan farmasi,
alat kesehatan, dan alat/fasilitas kesehatan serta teknologi yang diperlukan dalam rangka upaya
penyelenggaraan kesehatan maka Rumah sakit sebagai Institusi pelayanan kesehatan mempunyai
kewajiban dalam meyelenggarakan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi
pelayanan promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif, dengan menyediakan pelayanan rawat
inap, rawat jalan dan gawat darurat, dan diharapkan dapat :
a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan;
b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah sakit,
dan sumber daya manusia di rumah sakt;
c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah ssakit; dan
d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia rumah sakit,
dan rumah sakit;
RS BAKTI KARS ditetapkan sebagai Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menyelenggarakan
pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien sehingga mutu pelayanan dan keselamatan pasien
terjamin. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, maka perlu didukung dengan ketersediaan sumber
daya sesuai kebutuhan.
RS BAKTI KARS diharapkan memiliki kemampuan pelayanan lebih, terutama meliputi:
a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta berbasis bukti.
b. Penerapan metode penatalaksanaan terapi terpadu.
c. Teknologi kedokteran yang bertepat guna.
d. Hari rawat yang lebih pendek untuk penyakit yang sama.
e. Hasil pengobatan yang lebih baik.
f. Tersedianya konsultasi dari staf medis selama 24 jam.
Sumber daya manusia rumah sakit adalah salah satu sumber daya yang mempunyai peranan
yang sangat penting dalam proses penyelenggaraan rumah sakit demi terwujudnya mutu
pelayanan dan keselamatan pasien rumah sakit. Dalam Undang Undang Rumah sakit nomor 44
tahun 2009, bagian kelima, pasal 12 menyatakan bahwa rumah sakit harus memiliki tenaga tetap
yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian,
tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan, dimana jumlah dan jenisnya harus
sesuai dengan jenis dan
klasifikasi rumah sakit dan data tersebut berupa data ketenagaan yang melakukan praktik atau
pekerjaan dalam penyelenggaraan rumah sakit.
Oleh karena itu untuk terwujudnya rumah sakit yang berorientasi kepada terjaminnya mutu
pelayanan kesehatan dan keselamatan pasien, perlu melakukan pengelolaan sumber daya
manusia rumah sakit secara profesional mulai dari perencanaan, rekrutmen,
pengangkatan/penempatan evaluasi, pembinaan, kesejahteraan, dan pemberhentian sehingga ada
kejelasan dalam mewujudkan hak dan kewajiban sumber daya manusia rumah sakit.
B. TUJUAN
1. Tujuan Umum:
Tersusunnya pedoman Manajemen SDM RS BAKTI KARS
2. Tujuan Khusus:
a. Tersedianya acuan dalam menetapkan pengelolaan SDM RS BAKTI KARS
b. Tersedianya SDM profesional di RS BAKTI KARS
c. Terlaksananya Rekrutmen staf untuk posisi yang tersedia
d. Tersedianya data sebagai dasar evaluasi pelatihan, ketrampilan dan pengetahuan calon
pegawai
e. Terlaksananya penugasan seseorang sebagai staf rumah sakit.
C. RUANG LINGKUP
Pedoman Manajemen SDM RS BAKTI KARS meliputi pengelolaan terhadap Pegawai
mulai dari perencanaan, pengadaan, pengangkatan, penempatan, pengembangan kompetensi
pembinaan, penilaian kinerja.
D. DEFINISI OPERASIONAL
1. Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, dan gawat darurat.
2. Direksi adalah Pejabat pengelola RS BAKTI KARS yang diangkat oleh Pemilik Rumah
Sakit dan bertanggung jawab atas pengelolaan rumah sakit terdiri dari Direktur, Wakil
Direktur
3. Direktur adalah pejabat struktural tertinggi di rumah sakit yang diangkat oleh Pemilik
Rumah Sakit untuk menjadi pimpinan dan bertanggung jawab atas pengelolaan rumah
sakit yang dipimpinnya.
4. Para Direktur adalah pejabat struktural di rumah sakit yang diangkat oleh Pemilik
Rumah Sakit untuk membantu Direktur dalam mengelola rumah sakit sesuai dengan
bidang tugasnya.
5. Pegawai Rumah Sakit Bakti KARS terdiri dari :
a. Pegawai tetap dengan penetapan Nomor Induk Pegawai (NIP) dan ditempatkan di
Rumah Sakit BAKTI KARS dengan surat keputusan dari Direktur
b. Pegawai Tidak Tetap/Kontrak adalah pegawai tidak tetap yang diangkat oleh
Direktur Rumah Sakit BAKTI KARS
c. Pegawai Outsourching adalah pegawai yang direkrut dan dikelola oleh pihak lain
untuk melaksanakan beberapa aktivitas di rumah sakit dan terikat dalam suatu kontrak
kerja sama.
d. Konsultan adalah tenaga profesional yang diangkat oleh Direktur dalam rangka
membantu dalam proses kegiatan manajemen rumah sakit.
6. Jenis tenaga Rumah Sakit BAKTI KARS terdiri dari :
a. Tenaga Medis meliputi, spesialis anak, spesialis syaraf, spesialis radiologi, spesialis
penyakit dalam, spesialis kebidanan dan kandungan, spesialis bedah, spesialis anestesi,
spesialis paru, spesialis mata, spesialis kulit dan kelamin, spesialis THT , spesialis
jantung dan pembuluh darah spesialis patologi klinik, spesialis gizi klinik, dokter gigi,
dokter umum.
b. Tenaga Keperawatan merupakan kelompok jabatan fungsional yang meliputi
perawat dengan level kompetensi
c. Tenaga Penunjang Medis, yang meliputi radiografer, teknisi kardiovaskular, teknisi
elektromedis, psikolog, sanitarian, analisis kesehatan, fisika medis dan perekam medis,
asisten apoteker, apoteker, dietisien, pelaksana teknis gizi, fisioterafis, okupasi terapis
dan pelatih fisik
d. Tenaga non kesehatan adalah tenaga non fungsional yang terdiri dari tenaga
administrasi dan tenaga teknis lainnya.
e. Kelompok manajerial adalah pegawai yang menduduki jabatan kepala baik struktural
maupun non struktural yang melaksanakan fungsi – fungsi manajemen , berperan
sebagai fungsi manajerial baik lini maupun matriks berada pada 1 tingkat (langsung)
sampai dengan 2 tingkat di bawah Direktur dalam organisasi Struktural maupun
Fungsional Rumah Sakit.
f. Dokter paruh waktu atau dokter tamu atau adalah dokter spesialis yang status
kepegawaiannya bukan sebagai pegawai RS BAKTI KARS, yang karena
kompetensinya diundang/ditunjuk untuk melakukan/memberikan pelayanan dan/atau
tindakan medis di rumah sakit untuk jangka waktu dan/atau kasus tertentu atas
tanggung jawab Dokter Penanggung Jawab Pelayanan (DPJP).
7. Manajemen sumber daya manusia RS BAKTI KARS adalah suatu sistem Pengelolaan
Pegawai di Rumah Sakit BAKTI KARS yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengadaan, pengangkatan, penempatan, penggajian, pembinaan, kesejahteraan dan
pemberhentian pegawai.
8. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses peramalan kebutuhan pegawai
dengan memperhatikan dan mempertimbangkan beban kerja rumah sakit, misi rumah
sakit, perpaduan antara pasien yang dilayani dengan kompleksitas kebutuhan pasien, jenis
pelayanan yang disediakan, dan teknologi yang digunakan oleh rumah sakit dalam asuhan
pasien.
9. Pengadaan pegawai adalah suatu proses kegiatan penarikan atau rekrutmen pegawai
dalam rangka mengisi formasi kosong terdiri dari tahapan penyusunan
formasi,pengumuman, seleksi / verifikasi berkas lamaran, penyaringan atau seleksi,
penetapan, dan pengangkatan.
10. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat Jabatan berdasarkan tingkat
kesulitan, tanggung jawab, dampak dan kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai
dasar penggajian.
11. Manajemen Karir merupakan pengembangan karir ( pola karir, rotasi) dan
pengembangan karir yang harus dilakukan dengan menerapkan sistem merit.
12. Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk mentaati kewajiban
dan mengindari larangan yang ditentukan dalam perundang – undangan yang berlaku,
bila tidak mematuhi ketentuan tersebut, maka pegawai dianggap melanggar aturan yang
telah ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai
13. Pembinaan pegawai adalah suatu proses untuk memotivasi pegawai agar berkinerja
lebih baik.
14. Rotasi dan mutasi tugas adalah upaya pembinaan yang diberikan kepada pegawai
dalam rangka meningkatkan kemampuan, keterampilan serta semangat kerja.
15. Analisis beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan
cara menjumlahkan semua beban kerja dibagi dengan kapasitas kerja perorangan
persatuan waktu.
16. Uraian tugas adalah suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang
menguraikan tentang tugas dan tanggung jawab yang dilakukan pemegang jabatan
dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu.
17. Penghargaan adalah suatu bentuk pengakuan dari pimpinan RS BAKTI KARS ,atas
prestasi, dedikasi dan pengabdian pegawai.
18. Gaji adalah imbalan finansial berupa upah dasar yang diterima setiap bulan
19. Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan pegawai yang
berkualitas terutama pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan
pada pasar tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan tidak
meninggalkan organisasi.
20. Pemberhentian adalah pengakhiran tugas yang mengakibatkan pegawai kehilangan
statusnya sebagai pegawai BAKTI KARS .
E. LANDASAN HUKUM
1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
2. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
3. Undang Undang Nomor 36 Tahun Tahun 2009 Tentang Kesehatan.
4. Undang Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
5. Undang-Undang nomor 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran.
6. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
7. Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Fungsional
Dokter, Dokter Gigi, Apoteker, Asisten Apoteker, Pranata Laboratorium
Kesehatan, Efidemiologi Kesehatan, Entomologi Kesehatan, Sanitarian,
Administrasi Kesehatan, Penyuluh Kesehatan Masyarakat, Perawat Gigi,
Nutrisionis, Bidan, Perawat, Radiografer, Perekam Medis Dan Teknisi
Elektromedik.
8. Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural.
9. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural.
10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:
512/MENKES/PER/IV/2007 tentang Izin Praktik Dan Pelaksanaan Praktik
Kedokteran.
11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor:
971/MENKES/PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi Pejabat Struktural
Kesehatan.
12. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 Tentang Pedoman
Penyusunan SDM Kesehatan Di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta RS.
13. Permenkes No 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan SDM Kesehatan.
BAB II
PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN
A. PENDAHULUAN
Undang - Undang Rumah Sakit Nomor 46 Tahun 2009 menetapkan bahwa rumah
sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan perlu didukung sumber daya yang memadai
khususnya dalam hal sumber daya manusia yang memegang peranan sangat penting
dalam memenuhi kebutuhan pasien.Sumber Daya Manusia rumah sakit terdiri dari tenaga
medis, tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga
manajemen rumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga kontrak/outsourching, serta
tenaga konsultan atau tenaga profesional lainnya yang diperlukan sesuai kebutuhan
rumah sakit dan ditugaskan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Perencanaan atau penyusuanan kebutuhan pegawai adalah suatu proses peramalan
kebutuhan pegawai dengan menetapkan persyaratan pendidikan, ketrampilan,
pengetahuan, dan persyaratan lainnya, serta beban kerja rumah sakit. Dalam menyusun
proyeksi kebutuhan sumber daya manusia agar memenuhi kebutuhan pasien, maka rumah
sakit memperhatikan dan mempertimbangkan faktor-faktor antara lain: Misi rumah sakit;
Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien; Layanan
diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;Jumlah pasien rawat inap dan rawat
jalan ; Peralatan medis yang digunakan untuk untuk pelayanan pasien.
Kepala unit kerja berpartisipasi dengan merekomendasikan kebutuhan jumlah dan
kualifikasi staf untuk memberikan pelayanan klinis kepada pasien, maupun untuk fungsi
pendukung non klinis dan memenuhi tanggung jawab setiap pengajaran atau unit kerja
lainnya, dan membantu membuat keputusan tentang seseorang yang ditugaskan sebagai
staf.
B. PERHITUNGAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

BERDASARKAN BEBAN KERJA
RS BAKTI KARS dalam menyusun kebutuhan dan jenis sumber daya manusia
menggunakan metode - metode yang dimodifikasi antara lain :
1. Perencanaan kebutuhan tenaga disusun berdasarkan analisis beban kerja dari masing -
masing satuan unit kerja dengan mengacu kepada pedoman/standar perhitungan beban
kerja sesuai Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 53 Tahun 2012 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja dilingkungan Kementerian Kesehatan
2. Kebutuhan tenaga kefarmasian dapat mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan RI
nomor 72 Tahun 2016 tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit.
3. Kebutuhan tenaga keperawatan dapat dihitung dengan metodeGilles atau metode
modifikasi lainnya.
4. Kebutuhan tenaga posisi jabatan kepala didasarkan struktur organisasi RS yang berlaku.
5. Kebutuhan tenaga - tenaga tertentu yang sudah jelas jumlah kebutuhannya tidak perlu
melalui suatu proses perhitungan dan dapat langsung ditetapkan.
Dalam Pedoman kali ini akan dibahas contoh Perhitungan kebutuhan sumber daya manusia
berdasarkan beban kerja yang langkah-langkahnya mengacu pada Keputusan Menteri
Kesehatan nomor 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja
dilingkungan Kementerian Kesehatan, dengan langkah yang telah di modifikasi sebagai
berikut :
a. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
b. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
c. Menetapkan Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan
d. Menyusun Beban Kerja
e. Menyusun Faktor Kelonggaran
f. Perhitungan Kebutuhan SDM
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM bertujuan untuk diperolehnya unit kerja dan kategori
SDM yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan pelayanan didalam dan diluar RS,
yaitu sebagai berikut :
1. Unit kerja ditetapkan berdasarkan SOTK
2. Kategori SDM berisi Nama Jabatan di unit kerja (sesuai STO)
3. Pendidikan berisi jumlah pegawai berdasarkan jenjang pendidikan pada unit kerja tersebut
4. Nama berisi Nama Pegawai sesuai jabatan
Form Unit Kerja dan Kategori SDM
Unit Kerja Kategori SDM Pendidikan Nama
Jumlah
(Semua Jabatan sesuai

STO)
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA
Form Waktu Kerja Tersedia
1. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Non Shift)
KODE FAKTOR JUMLAH HARI / TAHUN KETERANGAN
A Hari Kerja 260 Hari/Tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun
C Hari Libur Nasional 15 Hari/Tahun
D Ketidakhadiran Kerja 10 Hari/Tahun
E Waktu Kerja (Efektif) 7 Jam/Hari
F Hari Kerja Tersedia 223 Hari Kerja/Tahun
G Jam Kerja 1561 Jam/Tahun
H Waktu Kerja 93660 Menit/Tahun
Jumlah hari kerja per tahun = Jumlah hari dalam setahun / jumlah hari dalam
Minggu x jumlah hari kerja = (365 hari / 7 hari x 5 hari kerja = 260 hari /tahun)
Cuti tahunan = Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun
Hari libur nasional = 15 hari / tahun

Ketidakhadiran kerja = 10 hari / tahun
Waktu kerja efektif = 7 jam / hari
Hari kerja tersedia (hari kerja/tahun) = ∑ hari kerja -∑ cuti tahunan - ∑ hari libur
nasional - ∑ ketidakhadiran kerja
Jam kerja (jam/tahun) = hari kerja tersedia x waktu kerja

(efektif) Waktu kerja (menit/tahun) = jam kerja (jam/tahun) x 60
menit
2. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Shift)

KODE FAKTOR JUMLAH HARI / TAHUN KETERANGAN
A Hari Kerja 260 Hari/Tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 Hari/Tahun
D Hari Libur Nasional 15 Hari/Tahun
E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari/Tahun
F Waktu Kerja (Efektif) 8 Jam/Hari
G Hari Kerja Tersedia 249 Hari Kerja/Tahun
H Jam Kerja 1992 Jam/Tahun
I Waktu Kerja 119520 Menit/Tahun
Jumlah hari kerja per tahun = Jumlah hari dalam setahun = 365 hari
Cuti tahunan = Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun
Pendidikan & pelatihan = 5 hari / tahun
Hari libur nasional = 15 hari / tahun
3. Perhitungan ketidakhadiran kerja

Jumlah hari libur untuk pegawai shift = 7 hari/bulan
Ketidakhadiran kerja = Jumlah hari libur untuk pegawai shift x12 bulan
= 7 hari x 12 bulan = 84 hari / tahun
4. Perhitungan waktu kerja efektif
Waktu kerja shift pagi = 7 jam

Waktu kerja shift siang = 7 jam
Waktu kerja shift malam = 11 jam 30 menit
Total = 25 Jam 30 Menit
Waktu Kerja (jam/hari) = 25 Jam 30 Menit : 3
= 8 Jam 10 Menit
Waktu kerja efektif = 8 jam / hari (pembulatan)
Waktu kerja (hari/tahun) = ∑ hari kerja - ∑ cuti tahunan - ∑
pendidikan dan pelatihan - ∑ hari libur
nasional - ∑ ketidakhadiran kerja
Jam kerja (jam/tahun) = waktu kerja (hari/tahun) x waktu kerja
(jam/hari)
Waktu kerja
(menit/tahun) = Jam kerja (jam/tahun) x 60 menit
MENETAPKAN URAIAN TUGAS DAN PRODUK YANG DIHASILKAN
1. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang dilaksanakan pada
unit kerja tersebut.
2. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok untuk
menghasilkan produk
3. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari uraian tugas
4. Jumlah produk per tahun berisi jumlah produk yang dihasilkan dari uraian tugas
(selama 1 tahun)
KEBUTUHAN SDM BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA

Form Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan
Unit Kerja
JUMLAH
KEGIATAN PRODUK YANG PRODUK PER
URAIAN TUGAS
POKOK DIHASILKAN TAHUN
(FREKUENSI)
MENYUSUN BEBAN KERJA

1. Beban kerja adalah volume / kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.
2. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang dilaksanakan pada unit kerja
tersebut.
3. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok untuk menghasilkan
produk
4. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari uraian tugas
5. Jumlah produk per tahun (Frekuensi ) berisi jumlah produk yang dihasilkan dari uraian tugas
selama 1 tahun
6. Langkah pelaksanaan kegiatan adalah langkah-langkah kegiatan dari uraian tugas
7. Frekuensi pelaksanaan kegiatan adalah frekuensi dalam melaksanakan langkah pelaksanaan
kegiatan
8. Menetapkan rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan langkah pelaksanaan
kegiatan
9. Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu langkah
pelaksanaan kegiatan oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Rata-rata waktu
ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman bekerja serta kesepakatan bersama.
10. Penetapan beban kerja per satu tahun masing-masing SDM :
a. Beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.
b. Beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan frekuensi
pelaksanaan kegiatan dan Rata-rata waktu penyelesaian.
Rumus :
Beban Beban = frekuensi pelaksanaan kegiatan x Rata-rata waktu penyelesaian.
Form Beban Kerja
Langkah
Frekuensi Rata - Beban Kerja Per
Pelaksanaan Kategori
Pelaksanaan rata
Kegiatan
Kegiatan waktu
2 3 4
Ka. Ur Staf Admin Pekarya
Jumlah 0 0 0 0
x x x x
Jumlah Produk
per tahun 0 0 0 0
Jumlah Total 0 0 0
JUMLAH KESELURUHAN
0 0 0
Keterangan :
Kolom (2) : Langkah Pelaksanaan Kegiatan adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
menghasilkan produk
Kolom (3) : Frekuensi Pelaksanaan Kegiatan adalah frekuensi untuk melaksanakan
kegiatan dalam setahun
Kolom (4) : Rata-rata waktu
Kolom (5) : Beban Kerja merupakan perkalian Frekuensi dengan Norma Waktu kolom(3)
X kolom(4)
MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN

1. Faktor kelonggaran kategori
a. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara
kepada tiap kategori SDM.
b. Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut
c. Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya rapat, Employee Gathering, dll
d. Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang termasuk dalam faktor kelonggaran
dalam setahun
e. Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut (dalam menit)
f. Jumlah adalah Frekuensi x waktu
g. Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan untuk
pegawai shift 119520 menit/tahun
h. Jumlah Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) adalah total jumlah jam/menit
i. Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) = Jumlah Faktor Kelonggaran Kategori (FKK)
/Waktu tersedia pertahun
j. Standar Kelonggaran Kategori (SKLG) = 1/(1- Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) )
2. Faktor kelonggaran Individu
a. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan
wawancara kepada tiap kategori SDM
b. Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut
c. Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya rapat, Employee
Gathering, dll
d. Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang termasuk dalam faktor
kelonggaran dalam setahun
e. Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut (dalam menit)
f. Jumlah adalah Frekuensi x waktu
g. Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan
untuk pegawai shift 119520 menit/tahun
h. Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) adalah penjumlahan total jumlah
jam/menit
i. Faktor Kelonggaran Individu (FKI)
Rumus :
Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) /Waktu Tersedia pertahun
PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER SATUAN KERJA
1. Sumber data yang dibutuhkan adalah data yang diperoleh pada langkah sebelumnya
yaitu
a. Beban kerja adalah jumlah Keseluruhan Beban Kerja (dapat dilihat pada Form 4)
b. Waktu kerja tersedia, untuk Waktu Tersedia per tahun bagi pegawai non shift
adalah 93660 menit/ tahun dan untuk pegawai shift 119520 menit/tahun (dapat
dilihat pada form 2)
c. Standar kelonggaran kategori SKK (dapat dilihat pada Form 5)
d. Standar kelonggaran individu SKI (dapat dilihat pada Form 5)
2. Sub Kebutuhan SDM = Beban Kerja Per Tahun : Waktu Tersedia per Tahun
3. Jumlah Total Kebutuhan SDM Per Unit merupakan Jumlah total kebutuhan SDM
Selain itu, perhitungan kebutuhan perawat di RS BAKTI KARS juga menggunakan
perhitungan yang telah dimodifikasi, disesuaikan dengan kebutuhan pasien, kemajuan
teknologi serta kualifikasi.
Adapun perhitungan perawat di RS BAKTI KARS adalah sebagai berikut :
Metoda Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di RS
BAKTI KARS
Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan adalah:
1. Rawat inap:
Perhitungan berdasarkan ratio Perawat: Pasien (Average Care, Intermediate
Care, Total Care, dan Intensive Care ) berdasrkan Referensi: WISN No. 81/2004,
European Society of Cardiology (2005), dan Cardiovascular Nursing Care)
Penghitungan tenaga perawat fungsional rawat inap : (BOR X ∑ TT/Ratio Pasien
: Perawat) x (4 + 0,5) 4 (shift pagi, sore, malam dan hari libur) + 0,5 faktor
koreksi (cuti tahunan, cuti melahirkan, sakit dan pengembangan pendidikan dan
pelatihan).
2. Rawat Jalan dan Ruang Tindakan/Bedah

Penghitungan tenaga perawat fungsional Rawat Jalan dan Ruang
Tindakan/ Bedah berdasarkan: jumlah ruang tindakan, jumlah tenaga yang
dibutuhkan/ruang tindakan, kompleksitas kasus, dan teknologi alat medis.
3. Unit-unit lain yang memerlukan pendayagunaan tenaga keperawatan meliputi :

Pelayanan MRI, MSCT, PPI, Komite Keperawatan, Divisi Diklat dan Staf Bidang
Pelayanan Keperawatan.
Contoh : PPI (Perawat Pengendalian Infeksi).
Dasar penentuan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan didasarkan pada tiap 100
Tempat Tidur pasien dibutuhkan 1 perawat sebagai PPI (IPCN)
a. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Unit-Unit Kerja RS
BAKTI KARS sebagai berikut:
1. Ambulatory Care
a. Instalasi Rawat Jalan Umum Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan
1) Perbandingan ners : pasien = 1: 20
2) Jumlah ruang tindakan = 1 perawat : 1 kamar
3) Jam operasional (Pagi, Sore)
4) Cuti & pengembangan = 5 – 10 %
b. Instalasi Diagnostik Non Invasif
Unit ECHO tenaga yang dibutuhkan berdasarkan jumlah ruang tindakan
tataletak ruang perawatan (hospital lay out). Tenaga yang dibutuhkan
berdasarkan :
1. Perbandingan ners : pasien = 1: 20
2. Jumlah ruang tindakan dan kompleksitas tindakan yang dilakukan =
1- 2 perawat
3. Jam operasional (Pagi, Sore)
4. Cuti & pengembangan = 5 – 10 %
2. Unit Vaskular
Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan jumlah ruang tindakan tataletak ruang
perawatan (hospital lay out). Tenaga yang dibutuhkan berdasarkan :
1) Perbandingan ners : pasien = 1: 20
2) Jumlah ruang tindakan dan kompleksitas tindakan yang dilakukan = 1 – 2
perawat
3) Jam operasional (Pagi, Sore)
4) Cuti & pengembangan = 5 – 10 %
3. Unit Hemodialisa
Ratio perawat : pasien = 2 : 3 Jumlah tempat tidur: 3 tempat tidur Jumlah tenaga yang
dibutuhkan = (pagi,sore) x 2 = 4 orang
4. Instalasi Prevensi dan Rehabilitasi

Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan Kardiovaskular berdasarkan pada
perbandingan ruangan dengan petugas.
Ruangan intensif perbandingan ruangan : petugas = 1 : 1
Ruangan intermediate perbandingan ruangan : petugas = 2 : 1
Ruangan perawatan perbandingan ruangan : petugas = 3 : 1
Ruangan Rehabilitasi : petugas = 1 : 1
2. Average Care
a. Unit Rawat Inap
1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan Kardiovakular di unit-unit
“Average Care” mengacu pada perbandingan ners : pasien = 1 : 6
2) Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 6 x 4,5
b. Unit Rawat Inap
Dasar penentu jumlah kebutuhan tenaga keperawatan di ruang Eksekutif
berdasarkan:
1) Tata letak ruang perawatan (hospital lay out)
2) Kualifikasi tenaga perawat
Kelas/ruang perawatan Eksekutif : Rasio perawat dan pasien 1 : 3 3). Kebutuhan
tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 3 x 4,5
3. Total Care
a. Unit Rawat Anak
1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan di Rawat Anak mengacu
pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 3
b. Unit Diagnostik Invasif dan Intervensi Non Bedah
Kamar Tindakan 1 tim/kamar

pagi = tindakan terdiri dari 3 orang
Kamar tindakan 1 tim/kamar
sore tindakan terdiri dari 3 orang
Ners RR 10 tempat tidur (1 : 4)  2-3 orang
One Day Care 10 tempat tidur (1 : 4)  2-3 orang
Ners On Call 3 orang
Libur On Call 3 orang
Cuti &
Pengembangan 5 – 10 %
Penanggung jawab Shift = 1 – 2 orang
c. Unit Bedah Pediatrik dan Penyakit Jantung
Kamar Operasi tim/OT terdiri dari 1 tim terdiri dari 5 org

(Scrub,Sirculate, Anestesi, Perfusi, RR)
Cuti &
Pengembangan 5 – 10 %
d. Unit Bedah Dewasa

Kamar Operasi tim/OT terdiri dari 1 tim terdiri dari 5 org
(Scrub, Sirculate, Anestesi, Perfusi, RR)
Cuti & Pengembangan 5 – 10 %

4. Intermediate Care
a. Intermediate Ward Anak
1) Dasar kebutuhan tenaga keperawatan di Interemediate Ward Anak mengacu
pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 2
b. Unit Intermediate Ward Surgical
1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan di unit Interemediate Ward
mengacu pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 3
c. Unit Intermediate Ward Medical
1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan di unit Interemediate Ward
mengacu pada perbandingan perawat : pasien = 1 : 3
5. Intensive Care
a. ICVCU Medikal
1) Dasar penentu kebutuhan tenaga keperawatan Kardiovakular di unit ICVCU
mengacu kompleksitas pasien dan alat bantu medis yang digunakan
(Ventilator, CVVH, IABP, dll)
2) Perbandingan perawat : pasien = 1 : 1 (70 %) & 1:2 (30%)
3) Kebutuhan tenaga yang diperlukan :
- BOR 70 % x Jml TT /1 x 4,5
- BOR 30 % x Jml TT/2 x 4,5
b. ICU Anak dan ICU Dewasa
Dasar penentuan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan di ruangan ICU Anak dan
Dewasa didasarkan pada tingkat kegawatan pasien.
Pada umumnya pasien-pasien dirawat digolongkan pada tingkat kegawatan kelas
A yaitu pasien Pasca Bedah Jantung Anak dan Dewasa serta kegawatan Pediatrik
yang menggunakan alat bantu pernafasan, dan alat bantu medis lain (CVVH,
HFO,
ECMO, IABP, dll). Berdasarkan hal tersebut maka penentuan jumlah tenaga
keperawatan Kardiovaskular menggunakan ratio perawat : pasien = 1 : 1.
1) ICU Anak
Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 1 x 4,5 2).
2) ICU Dewasa
Kebutuhan tenaga yang diperlukan = BOR x Jml TT / 1 x 4,5
6. Instalasi Gawat Darurat
a. Dasar perhitungan tenaga keperawatan di IGD berdasarkan Zona/shift
Zona hijau : 1: 3  6 TT  2 perawat
Zona kuning : 1:3  8 TT  3 perawat
Zona Merah : 1:2  8 TT  4 perawat
Zona Biru : 1: 1  2 TT  2 perawat
Ruang Isolasi : 1 : 1  1 TT  1 perawat
Setiap shift 1 leader
b. Kebutuhan tenaga perawat 
(13 X 4,5) + Manajer ruangan (Ka. Unki, Case
manager, Ka. Sub Inst)
7. Ambulance Service dan SPGDT
Perhitungan tenaga perawat/shift/ 1 tim ambulance
Call Center = 1 orang perawat
Ambulance = 1 orang perawat
Total kebutuhan tenaga perawat 2 x 4,5
B. POLA KETENAGAAN RUMAH SAKIT

Pola ketenagaan rumah sakit disusun dengan memperhatikan kebutuhan pasien,
pendidikan, dan penelitian di rumah sakit, dengan menetapkan jumlah dan tipe / jenis
SDM serta ketrampilan, pengetahuan, dan persyaratan lainnya yang dibutuhkan di
setiap satuan kerja, serta kemungkinan - kemungkinan:
1. Alih fungsi dari satuan kerja satu ke satuan kerja lainnya untuk mengantisipasi
kebutuhan pasien dan kekurangan staf.
2. Pertimbangan permintaan SDM untuk alih tugas berdasarkan nilai-nilai budaya,
atau agama, dan kepercayaan.
3. Pengalihan wewenang dan tanggung jawab dari satu orang ke orang lain, apabila
tanggung jawab tersebut berada diluar area tanggung jawab normal SDM tersebut
Rumah sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan dan rawat darurat mempunyai fungsi penyelengaraan pelayanan
pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit,
pemeliharan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan
yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai dengan kebutuhan medis
peneyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka
meningkatkan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan dan
penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang
kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan
etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Rumah Sakit harus mempunyai fasilitas dan kemampuan, paling sedikit meliputi:
a. Pelayanan, yang diselenggarakan meliputi :
1. Pelayanan medik, paling sedikit terdiri dari:
a) Pelayanan gawat darurat, tersedia 24 (dua puluh empat) jam sehari terus
menerus sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
b) Pelayanan medik umum;
c) Pelayanan medik spesialis dasar sesuai dengan kekhususan;
d) Pelayanan medik spesialis dan/atau subspesialis sesuai kekhususan;
e) Pelayanan medik spesialis penunjang;
2. Pelayanan kefarmasian;
3. Pelayanan keperawatan;
4. Pelayanan penunjang klinik; dan
5. Pelayanan penunjang nonklinik;
Sumber daya manusia, paling sedikit terdiri dari:
1. Tenaga medis, yang memiliki kewenangan menjalankan praktik kedokteran di Rumah
Sakit yang bersangkutan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
2. Tenaga kefarmasian, dengan kualifikasi apoteker dan tenaga teknis kefarmasian dengan
jumlah yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.
3. Tenaga keperawatan, dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan
pelayanan Rumah Sakit;
4. Tenaga kesehatan lain dan tenaga non kesehatan, sesuai dengan kebutuhan
pelayanan Rumah Sakit; peralatan yang memenuhi standar sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
D. URAIAN JABATAN
1. DEFINISI
a. Dalam melaksanakan tugas dalam suatu jabatan tertentu maka disusunlah sebuah
catatan sistematis tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu jabatan yang
berdasarkan pada fakta-fakta yang ada.
b. Uraian Jabatan di RS BAKTI KARS di tetapkan oleh kepala lini masing-masing
pegawai, serta berlaku selama maksimal 3 tahun dan akan diperbaharui apabila ada
perubahan posisi dari pegawai yang bersangkutan dan atau bila ada penambahan
tupoksi pada jabatan tersebut.
c. Seluruh pegawai RS BAKTI KARS mempunyai uraian tugas
d. Pegawai Staf klinis mempunyai Kewenangan Klinis
e. Uraian tugas merupakan paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang
menguraikan tentang tugas dan tanggung jawab yg dilakukan pemegang jabatan
dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan
tertentu.
f. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seseorang pegawai dalam suatu organisasi.
g. Jabatan RS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
wewenang dan hak seseorang pegawai berdasarkan jabatan yang ada dalam
struktur RS. Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai.
h. Ringkasan jabatan / Ikhtisar jabatan adalah ringkasan tugas yang merupakan uraian
singkat yang menggambarkan secara umum tentang ruang lingkup tugas jabatan
yang disusun dalam satu kalimat.
i. Hasil kerja adalah keluaran (output) dari hasil uraian tugas yang disusun dan
ditetapkan.
j. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik - baiknya dan tepat pada waktunya serta
berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya.
k. Wewenang adalah hak mengambil keputusan sendiri sebagai sarana untuk
mewujudkan hasil kerja yang harus dipertanggungjawabkannya dan pihak lain
harus mentaati.
l. Persyaratan Jabatan / kualifikasi jabatan merupakan standar minimal kompetensi
yang diperlukan untuk menduduki jabatan.
m. Sumber Daya Manusia rumah sakit adalah pegawai yang terdiri dari tenaga medis,
tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga
manajemen rumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga kontrak / outsourching,
serta tenaga konsultan bila diperlukan
2. RUANG LINGKUP
a. Uraian tugas yang merupakan gambaran tanggung jawab dan wewenang seorang
pegawai harus didefinisikan secara jelas dalam jabatannya.
b. Uraian tugas yang merupakan gambaran tanggung jawab dan wewenang seorang
pegawai harus didefinisikan secara jelas dalam jabatannya
c. Untuk uraian tugas pegawai yang mengacu kepada uraian tugas nasional atau
generik, maka uraian tugas perlu terperinci secara spesifik, misalnya uraian tugas
perawat ICU, perawat anak, atau perawat kamar operasi).
d. Tenaga professional kesehatan memegang jabatan rangkap yaitu jabatan klinis dan
jabatan manajerial, maka tanggung jawab manajerial diidentifikasikan dalam
uraian tugasnya.
e. Untuk staf medis yang dizinkan untuk praktik mandiri sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku, maka kewenangan klinisnya perlu ditetapkan melalui
proses kredensial / rekredensial.
f. Uraian tugas diperlukan untuk staf medis yang bekerja secara part time / paruh waktu
/ sementara / sukarela.
3. TATA LAKSANA
1. Uraian tugas setiap pegawai disusun dengan menggunakan format yang telah
ditetapkan, antara lain memuat tentang informasi:
1.1 NAMA PEMANGKU JABATAN
Yaitu orang yang memegang jabatan atau menjadi wakil untuk melakukan
jabatan.
1.2 NAMA JABATAN RS
Yaitu merupakan kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam suatu organisasi di RS BAKTI
KARS
1.3 NAMA JABATAN FUNGSIONAL
Yaitu merupakan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
wewenang dan hak seorang Pegawai dalam suatu satuan organisasi yang
dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan atau keterampilan
tertentu serta bersifat mandiri. Jabatan fungsional pada hakekatnya adalah
jabatan teknis yang tidak tercantumdalam struktur organisasi, namun sangat
diperlukan dalam tugas-tugas pokok dalam organisasi rumah sakit.
1.4 UNIT ORGANISASI
Yaitu merupakan instansi tempat pegawai bekerja, yaitu RS BAKTI KARS
1.5 IKHITISAR JABATAN
Yaitu merupakan ringkasan tugas pokok dan fungsi yang disusun dalam
bentuk rangkaian satu kalimat.
1.6 URAIAN TUGAS
Suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang merupakan
tugas pokok yg dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja
menjadi hasil kerja dalam kondisi pelaksanaan tertentu.
1.7 HASIL KERJA
Merupakan hasil kerja (output) dari tugas pokok yang dilakukan pemegang
jabatan.
1.8 TANGGUNG JAWAB
Diisi dengan akibat lebih lanjut atas pelaksanaan tugas pokok jabatan yang
berupa peranan yang mencakup hak / kewajiban yang patut ditaati.
1.9 WEWENANG
Hak mengambil keputusan sendiri sebagai sarana untuk mewujudkan hasil
kerja yang harus dipertanggungjawabkannya dan pihak lain harus mentaati
1.10 PERSYARATAN JABATAN
Syarat yang dituntut oleh tugas kepada pemegang jabatan agar
menyelesaikan tugas dengan baik, antara lain memuat informasi tentang :
a. Pangkat/Golongan :
Serendah – rendahnya menduduki pangkat satu tingkat dibawah jenjang
pangkat ditentukan.
ESELON TERENDAH TERTINGGI
b. Pendidikan.
Jenjang formal untuk meningkatkan kompetensi minimal yang
dibuktikan dengan ijasah.
c. Diklat .
Diisi dengan pelatihan yang menunjang tugas pokok
4. KEWENANGAN KLINIS (Clinical privileges) STAF MEDIS

a. Dalam menetapkan kewenangan klinis seorang staf medis mengacu kepada
Peraturan Menteri Kesehatan RI nomor 755/MENKES/PER/IV/2011 tentang
Penyelenggaraan Komite Medik Di Rumah Sakit, dimana Kewenangan klinis staf
medis merupakan hak khusus seorang staf medis untuk melakukan sekelompok
pelayanan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit untuk suatu periode
tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis (clinical appointment)
yang ditetapkan dengan surat keputusan Direktur Utama setelah melalui proses
kredensial/ rekredensial
Kewenangan klinis staf medis ditetapkan dengan maksud dan tujuan untuk
perlindungan terhadap keselamatan pasien dan meningkatkan mutu pelayanan di
rumah sakit, dimana dengan ditetapkannya kewenangan klinis tersebut, maka
seorang staf medis mempunyai kewenangan istimewa dan diijinkan untuk
melaksanakan praktik secara mandiri.
b. Yang dimaksud dengan staf medis meliputi dokter, dokter gigi, dokter spesialis,
dokter gigi spesialis, dan professional lainnya yang memiliki ijin untuk berpraktik
secara mandiri (tanpa pengawasan) dan yang menyediakan pelayanan preventif,
kuratif, restoratif, bedah, rehabilitatif, dan pelayanan medis lainnya atau yang
berhubungan dengan gigi bagi pasien, atau yang memberikan pelayanan intervensi
bagi pasien seperti patologi, radiologi, atau layanan laboratorium tanpa melihat
klasifikasi pengangkatan / penugasan, status kepegawaian, kontrak, atau
pengaturan lainnya.
c. Keputusan penetapan kewenangan klinis yang diberikan kepada staf medis setelah
melalui proses kredensial atau rekredensial,pada :
1) Penugasan awal.
Kewenangan klinis bagi staf medis baru pada penugasan awal diperoleh
melalui kredensial, dimana dilakukan proses :
a) Pemeriksaan dan pengkajian kompetensi, kesehatan fisik dan mental
perilaku, dan etika profesi.
b) Evaluasi data pendidikan professional kedokteran / kedokteran gigi
berkelanjutan.
c) Wawancara terhadap permohonan kewenangan klinis.
d) Pelaporan hasil kredensial dan penyampaian rekomendasi kewenangan
klinis kepada Direktur Utama untuk menetapkan penugasan klinis (clinical
appointment).
2) Penugasan ulang.
Untuk menetapkan kewenangan klinis pada penugasan ulang setiap tiga tahun,
perlu mengumpulkan informasi kompetensi umum dari praktisi klinis, antara
lain yaitu Penilaian OPPE tenaga medis memuat 3 (tiga) area umum:
(1) Perilaku;
(2) Pengembangan professional; dan
(3) Kinerja klinis.
5. DOKUMENTASI
a. Kewenangan klinis staf medis setelah ditetapkan atau ditetapkan ulang, disimpan
atau tersedia dalam bentuk hard copy, elektronik, atau metode lain
b. Kewenangan klinis staf medis tersedia diberbagai lokasi, antara lain: ruang operasi,
Instalasi Gawat Darurat, dan lokasi lainnya dimana staf medis tersebut bekerja.
Informasi kewenangan klinis diperbaharui secara berkala
BAB III
MANAJEMEN KARIER
Manajemen Karier terdiri dari Pengembangan karier (pola karier, rotasi) pengembangan
kompetensi. Adapun tujuan dari penyelengaraan Manajemen Karier adalah untuk :
a. Memberikan kejelasan dan kepastian karier pegawai
b. Menyeimbangkan antara pengembangan karier pegawai dan kebutuhan instansi
c. Meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai
d. Mendorong peningkatan profesionalias pegawai
A. PENGEMBANGAN KARIER
pengembangan karier pegawai dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja dan kebutuhan organisasi serta mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Pengembangan karir berlaku untuk semua pegawai, kecuali untuk posisi tertentu
menduduki jabatan struktural tetap mengacu kepada peraturan dan perundangan yang
berlaku saat ini.
1. Pola Karier pegawai
a. Pola karir ini dibuat :
 agar pemberdayaan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya sesuai dengan jenjang dan kompetensinya
 untuk membina kemampuan, kecakapan dan keterampilan secara efektif,
efisiensi dan rasional sehingga potensi, energi, bakat, minat dan motivasi
pegawai tersalur secara obyektif kearah prestasi kerja yang optimal
 menciptakan iklim kerja yang kondusif dan transparan sehingga mampu
memberi motivasi kerja dan pengembangan potensi diri bagi pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi
 meningkatkan profesionalisme dan kinerja pegawai secara adil dan transparan.
b. Dengan kejelasan pola karir maka pegawai dapat mempertimbangkan sejak awal
untuk mendalami bidang kompetensi yang ditempuh dalam rangka meniti karir di
rumah sakit.
c. Pembinaan dan pengembangan karir dilaksanakan mulai dari pengangkatan sebagai
pegawai sampai dengan pensiun atau berhenti, dan dalam promosi pengembangan
karir lebih difokuskan kepada pegawai yang berprestasi dan melakukan inovasi
yang bemanfaat bagi organisasi rumah sakit.
d. Pola karier dapat berbentuk :
 Horizontal, yaitu perpindahan dari suatu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain
yang setara.
 Vertikal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan yang lain
yang lebih tinggi
e. Diagonal, yaitu perpindahan dari satu posisi Jabatan ke posisi Jabatan lain yang
lebih tinggi antar kelompok
 Pola karir kepangkatan jabatan umum saat ini tidak lagi berupa kenaikan
pangkat regular. Namun didasarkan pada penilaian terhadap penilaian kinerja.
f. Pola Karir terkait Pola Remunerasi
Pola karir yang dikaitkan dengan sistem remunerasi disusun sesuai dengan jenjang
yang ada dalam setiap jabatan yang ada dalam sistem remunerasi yang berlaku di
RS BAKTI KARS.
2. Rotasi
a. Rotasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit kerja
ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan yang
setara (mutasi), dan ke jabatan yang lebih tinggi (promosi), serta ke jabatan yang
lebih rendah (Demosi) sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit.
b. Pihak Manajemen Rumah Sakit atau memiliki kewenangan untuk melakukan rotasi
terhadap pegawai.
c. Rotasi dilakukan pada pegawai dengan tujuan antara lain :
1) Mengisi kebutuhan formasi jabatan atau tenaga kerja di suatu unit kerja.
2) Pengembangan karir berupa pengembangan kompetensi dan / atau
menghindari kejenuhan pegawai, serta meningkatkan produktivitas dan
efisiensi operasional dalam rangka pengembangan Rumah Sakit.
d. Dalam melakukan rotasi pegawai, hal-hal yang akan dipertimbangkan sebagai
berikut :
1. Adanya kebutuhan jabatan sesuai dengan peta jabatan sebagai hasil analisis
jabatan di masing-masing satuan kerja.
2. Adanya kebutuhan pasien terhadap suatu jabatan.
3. Adanya keinginan dari pegawai.
4. Kekurangan jumlah tenaga yang menduduki jabatan sesuai dengan perhitungan
analisis beban kerja.
5. Perpindahan mempertimbangkan persyaratan jabatan serta kompetensi yang
dibutuhkan dalam menduduki jabatan tersebut.
6. Mempertimbangkan hasil penilaian prestasi kerja masing-masing pegawai.
7. Rotasi dapat dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima)
tahun .
8. Untuk jabatan-jabatan tertentu tidak dapat dirotasi berkala dikarenakan
dikhawatirkan akan mengganggu proses bisnis dari unit kerja terkait, contohya
jabatan profesi mengingat jabatan tersebut mempunyai keahlian spesifik
sehingga tidak dapat ditempatkan di semua unit kerja.
e. Setelah dilakukan rotasi maka akan dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap
rotasi tersebut terkait perbaikan kinerja unit kerja.
2.1. MUTASI
a. Mutasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit
kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat jabatan
yang setara.
b. Mutasi dapat dilakukan atas permintaan sendiri dan / atau kebutuhan organisasi.
c. Mutasi dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan.
d. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi dengan persyaratan
jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan memperhatikan kebutuhan
organisasi.
e. Sebelum Mutasi dilakukan, pegawai yang bersangkutan terlebih dahulu akan
diberitahukan sekurang-kurangnya 1 (satu) minggu sebelumnya.
f. Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan karena diduga melakukan
pelanggaran disiplin atau sedang mengajukan upaya administratif tidak dapat
dipindahkan dan harus dilakukan pembinaan.
2.2. PROMOSI
a. Promosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit
yang lebih tinggi.
b. Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas
prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari
tim penilai kinerja RS, tanpa membedakan gender, suku, agama, ras, dan
golongan.
c. Promosi dapat dilaksanakan sebagai promosi jabatan atau promosi pangkat
jabatan.
d. Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan pegawai ke jabatan struktural yang
lebih tinggi, sesuai dengan struktur organisasi Rumah Sakit yang berlaku.
e. Promosi pangkat jabatan adalah kenaikan peringkat tanggung jawab jabatan
seorang pemegang jabatan sesuai dengan kebutuhan dan sistem yang berlaku
di Rumah Sakit, serta sesuai dengan kenaikan peringkat kompetensinya.
f. Pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi jabatan
dan/atau promosi pangkat jabatan (corporate grade) sesuai dengan
ketentuannya.
g. Untuk memenuhi azas keadilan maka untuk promosi pegawai di RS BAKTI
KARS dilakukan dengan cara open bidding bagi pegawai yang memenuhi
syarat. Adapun tata cara serta ketentuan sesuai dengan panduan penempatan
dan penempatan kembali (rotasi) pegawai RS BAKTI KARS
2.3. DEMOSI
a. Demosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit
yang lebih rendah.
b. Demosi dilaksanakan dalam bentuk pembinaan disiplin pegawai.
c. Tindakan demosi dapat dikenakan kepada pegawai yang dinilai tidak mampu /
tidak cakap melaksanakan tugas pekerjaan yang dipersyaratkan dalam jabatan
setelah yang bersangkutan diberi kesempatan pengembangan diri, dan pegawai
yang melakukan pelanggaran pada tingkat tertentu yang dinilai patut mendapat
tindakan demosi.
d. Demosi ditetapkan dengan keputusan Direktur berdasarkan kajian terhadap
data yang dapat dipertanggung jawabkan dari atasan pegawai yang
bersangkutan.
e. Keputusan demosi akan terkait dengan keputusan penurunan tingkat
remunerasi untuk pegawai yang bersangkutan.
B. PENGEMBANGAN KOMPETENSI
 Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan
kompetensi pegawai dengan standar jabatan dan rencana pengembangan karir.
 Setiap pegawai memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam
pengembangan kompetensi dengan memperhatikan penilaian kinerja dan penilaian
kompetensi pegawai yang bersangkutan.
 Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi terdiri dari :
a. Inventarisasi jenis dan jenjang kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap
pegawai
b. Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi.
 Jenjang kompetensi pegawai pada dasarnya merupakan sistem pengembangan karir
profesional pegawai yang bertujuan untuk :
a. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end job/career)
b. Menurunkan jumlah pegawai yang keluar dari pekerjaannya (turnover)
c. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan jabatan dan kriteria yang telah
ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar
 Jenjang kompetensi bagi profesi diatur oleh masing-masing profesi dan telah
dijadikan panduan dalam kenaikan jenjang kompetensi pegawai.
 Proses usulan kenaikan jenjang kompetensi dilakukan sesuai dengan SPO yang berlaku.
 Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk pendidikan dan
pelatihan.
 Yang dimaksud dengan pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan adalah
untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai melalui pendidikan formal
(Tugas belajar) sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku dan
ketentuan RS BAKTI KARS. Tugas belajar diberikan dalam rangka memenuhi
kebutuhan sandar kompetensi jabatan dan pengembangan karir.
 Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dilakukan melalui jalur
pendidikan klasikal dan nonklasikal. Pelatihan klasikal dilakukan melalui proses
pembelajaran tatap muka di kelas, paling kurang melalui pelatihan, seminar, kursus,
dan penataran.
Sedangkan non klasikal paling kurang dilakukan melalui e-learning, bimbingan
tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang.
 Bagian SDM melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai dan unit kerja
yang telah mengikuti pengembangan kompetensi terkait peningkatan kinerja pegawai
dan / atau kinerja unit.
BAB IV
PENILAIAN KINERJA
A. PENILAIAN KINERJA TERKAIT SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

 Penilaian kinerja ini bertujuan untuk menjamin obyektifitas pembinaan yang
didasarkan sistem prestasi dan sistem karir.
 Penilaian kinerja dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu
dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan
manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai.
 Penilaian kinerja ini dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan
transparan.
B. PENILAIAN KINERJA TERKAIT REMUNERASI

 Untuk melakukan evaluasi dan monitoring kinerja pegawai maka dilakukan penilaian
berkala. Perhitungan remunerasi yang baik dan berkeadilan dilakukan dengan
mempertimbangkan semua aspek sehingga harus dipilih parameter-parameter kunci
yang dapat meningkatkan kinerja sehingga kuantitas dan kualitas pelayanan dapat
ditingkatkan.
 Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan terhadap seluruh sumber daya manusia yang
mendukung kegiatan operasional rumah sakit baik
 Penilaian prestasi kerja bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam
negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian
prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang
bersangkutan.
 Penilaian kinerja dilaksanakan melalui suatu proses monitoring yang dilaksanakan
secara terus menerus oleh Kepala Satuan Kerja dan dievaluasi setiap satu tahun sekali.
 Penilaian kinerja pegawai terdiri dari penilaian terhadap:
a. Sasaran kerja pegawai, yaitu target kerja yang ditetapkan bersama atau sesuai
kesepakatan antara pegawai yang bersangkutan dengan atasannya / Kepala Satuan
Kerja yang mengacu kepada tugas pokok dan fungsi masing-masing pegawai,
dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Target kerja bagi pegawai yang menduduki jabatan manajerial, maka target
kinerja yang dinilai harus meliputi aspek fungsi (PDCA) yaitu, perencanaan
(plan), pelaksanaan (do), pengawasan (controlling), dan Tindak lanjut
(Action).
2) Target kerja bagi staf medis (dokter) meliputi target kinerja pelayanan
3) Target Kerja staf professional lainnya yang mempunyai tugas pokok meliputi
aspek pelayanan, maka aspek penilaian target kinerja meliputi aspek tersebut.
4) Target kerja staf pendukung operasional (non medis) maka penilaian kinerja
mengacu kepada target yang ditetapkan berdasarkan
b. Perilaku kerja pegawai, yaitu penilaian atas faktor–faktor perilaku kerja pegawai
terdiri dari faktor orientasi pelayanan, integritas, komitmen, kerjasama, disiplin,
dan kepemimpinan.
1. TATA CARA PEMBUATAN KOMPONEN PENILAIAN

Efektifitas dari penilaian kinerja tergantung pada target serta sasaran bisnis strategis
yang ingin dicapai rumah sakit. Oleh sebab itu, penilaian kinerja perlu diintegrasikan
dengan sasaran-sasaran strategis dikarenakan untuk :
a. Menyejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan
deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan pegawai dan hasil-hasil yang harus
mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
b. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing pegawai.
c. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan
pegawai dalam merespon beban kerja di setiap unit kerja.
Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Rumah Sakit BAKTI KARS, telah ditetapkan
arah dan prioritas strategis RS dalam mewujudkan visinya. Sehingga berdasarkan hal
tersebut telah dirumuskan dan ditetapkan KPI (Key Performance Indicator), bobot KPI,
dan target KPI, serta penanggung jawab dari masing-masing KPI. KPI menggambarkan
performa kinerja yang hendak dicapai, dan berfungsi sebagai indikator untuk mengukur
secara kualitatif tingkat keberhasilan, serta langkah-langkah yang harus dilakukan untuk
mencapai / merealisasikan suatu sasaran strategis pada peta strategis . Penanggung jawab
KPI di setiap Direktorat adalah Wakil Direktur terkait. Misalnya untuk Instalasi SIRS
maka yang bertanggung jawab adalah Wakil Direktur Umum dan SDM. Setiap Wakil
Direktur tersebut bertanggung jawab terhadap pencapaian suatu jenis KPI dengan cara
memantau, mengukur, dan mengevaluasi secara berkala status pencapaian kemajuan atau
keberhasilan suatu sasaran strategis, serta melakukan koordinasi untuk mengendalikan
pencapaian visi RS BAKTI KARS di masing-masing Direktorat.
Untuk mencapai target masing-masing KPI yang telah ditetapkan, perlu disusun
program kerja strategis. Program kerja strategis tersebut secara berjenjang diturunkan
(cascading process) ke tingkat yang sederajat (Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala
Instalasi / Ketua Komite / Ketua SPI) dan atau sederajat (Kepala Sub Bagian / Kepala
Seksi / Ka sub Instalasi
/ Ka sub Komite). Selanjutnya cascading process diteruskan ke unit dibawahnya yaitu di
level Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab / Koordinator dan sampai ke level staf
sehingga didapatkan IKI (Indikator Kinerja Individu). Cascading process ini membuat
terbentuknya keselarasan dan kesinambungan antara Indeks Kinerja Unit (IKU) dengan
Indeks Kinerja Individu (IKI) untuk mencapai misi, visi, tujuan dan sasaran staregis RS.
2. TATA CARA PENILAIAN

Penilaian kinerja dilakukan dan disesuaikan disesuaikan dengan dari masing-masing unit
kerja.
a. Penilaian Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua Komite / Ketua
SPI dilakukan secara penilaian sendiri (self assessment) sesuai dengan panduan, dan
dilengkapi dengan data pendukung, serta disampaikan kepada masing-masing Wakil
Direktur terkait untuk mendapatkan persetujuan nilai.
b. Penilaian Kepala Sub Bagian / Kepala Seksi / Ka sub Instalasi / Ka sub Komite /
Koordinator dilakukan oleh Kepala Bagian / Kepala Bidang / Kepala Instalasi / Ketua
Komite / Ketua SPI dan dilengkapi dengan data pendukung. Penilaian disampaikan
kepada masing-masing Wakil Direktur terkait sebagai Atasan Lini ke-2 untuk
mendapat persetujuan.
c. Penilaian Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab dilakukan oleh Kepala Bagian /
Kepala Seksi / Ka sub Instalasi / Ka sub Komite / Koordinator dan dilengkapi dengan
data pendukung dan harus mendapat persetujuan dari Kepala Bagian / Kepala Bidang
/ Kepala Instalasi / Ketua Komite sebagai Atasan Lini ke-2.
d. Penilaian Staf dilakukan oleh Ka Urusan / Ka unit / Penangggung jawab dan harus
mendapat persetujuan Kepala Sub Instalasi atau Kepala Instalasi sebagai Atasan Lini
ke-2 di unit masing-masing.
3. INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (IKI)
Indikator Kinerja Individu (IKI) adalah unsur kunci pilihan untuk tiap individu yang
sesuai dengan target kinerja di unit/satuan/kelompoknya. Penetapan indikator pada
Indikator Kinerja Individu (IKI) harus menyesuaikan atau merupakan unsur yang sesuai
dengan target kinerja unit di atasnya dengan memperhatikan indikator Rencana Strategi
Bisnis (RSB), IKT (Indikator Kinerja Terpilih) Direksi dan indikator yang ditetapkan
komite mutu dan manajemen risiko RS. Seluruh indikator tersebut harus merupakan
indikator yang dapat diukur hasilnya dengan ukuran yang ditentukan dan menganut
prinsip SMART (Specific, Measurable, Achievable/ Attributable/ Attainable, Realistic/
Relevant, Timely/ Time-bound/ Trackable/ Targeted) untuk menjadi IKI. Diutamakan
indikator tersebut sesuatu yang bersifat hasil / output dari pekerjaan bukan persiapan atau
proses pekerjaan.
3.1 Penilaian Kinerja Individu (IKI) Staf
Penilaian kinerja individu (IKI) pada staf merupakan penilaian perorangan /
individu sesuai dengan pekerjaan utama / tugas tiap individu tersebut. Indikator
kinerja staf terdiri dari :
a. Kontribusi pelayanan
Kontribusi pelayanan dikelompokkan menjadi 2 (dua) jenis indikator yaitu
indikator kuantitas dan indikator kualitas. Indikator bersifat kuantitas yaitu indikator
terukur yang menunjukkan banyaknya atau volume capaian sebanyak maksimal 3
(tiga) indikator. Indikator bersifat kualitas yaitu indikator terukur yang menunjukkan
sifat kecepatan, ketepatan dan lain lain sebanyak maksimal 3 (tiga) indikator. Untuk
masing- masing indikator ditentukan sesuai prioritas atau yang mempunyai nilai yang
dominan di unit terkait dengan bobot masing-masing 7.5%-15%. Target pelayanan
merupakan kinerja unit yang diharapkan dengan penetapan target dapat mengacu
kepada pencapaian target periode sebelumnya (misal: semester lalu / tahun lalu) atau
jumlah pelayanan ideal sesuai perhitungan Analisis Beban Kerja (ABK). Apabila
target pelayanan berupa pencapaian target 100% maka skor nilai tertinggi adalah 8.
Prosentase hasil pencapaian dari target baik kuantitas dan kualitas selanjutnya dinilai
mengacu pada parameter berupa kisaran prosentase terendah mulai dari < 50% (nilai
2) sampai dengan prosentasi tertinggi ≥ 150% (nilai 16). Penyusunan target
diupayakan berupa target positif yaitu semakin tinggi besaran target maka semakin
baik. Namun apabila terdapat target kualitas dengan target negatif yaitu semakin
rendah target semakin baik) dan tidak dapat dihitung sesuai parameter prosentase
capaian sesuai tabel 1, maka dapat dibuat definisi operasional oleh unit kerja dengan
tetap mengacu kepada parameter nilai yang ditetapkan SDM serta disetujui oleh
Wakil Direktur terkait dan SDM.
b. Pengembangan diri
Setiap pegawai wajib mengikuti program pengembangan diri yang telah
ditugaskan oleh RS. Pengembangan potensi diri dapat berupa mengikuti kegiatan
pengembangan yang ditugaskan diluar rumah sakit atau kegiatan pengembangan
internal (mandiri) seperti sharing, membaca jurnal, membaca buku dan lain-lain
yang serupa. Apabila tidak mengikuti pelatihan dan pengembangan yang
ditugaskan dengan alasan yang tidak sah atau membatalkan mengikuti pelatihan
tanpa alasan yang sah maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja individu.
c. Mengajar, sumbang pikir/ inovasi
c.1. Mengajar
Kegiatan mengajar di RS BAKTI KARS berupa kegiatan tatap muka, , skill
station, yang dapat dilakukan di Diklat atau di Unit sesuai program.
Pengajaran di unit kerja dibuktikan dengan materi dan absensi.
c.2. Sumbang pikir / inovasi
Merupakan upaya penerapan cara / ide baru / ide yang dianggap lebih efektif
atau efisien untuk kegiatan di unit kerja atau rumah sakit. Sumbang
pikir/inovasi berupa usulan program yang diketahui dan disetujui oleh atasan
lini ke-1 dan atasan lini ke-2 serta hasilnya dapat terukur dan dibuktikan
dengan data. Skor penilaian sumbang pikir / inovasi berdasarkan jumlah
sumbang pikir yang dihasilkan dan jumlah dampak terhadap peningkatan
kualitas pekerjaan disertai dengan dokumen pendukung. Penilaian untuk
inovasi berlaku untuk 1 (satu) tahun sejak diajukan hasil dan dokumennya.
d. Integritas dan komitmen
Integritas dan komitmen terdiri dari 3 (tiga) sub faktor antara lain ketaatan
peraturan dan disiplin, kehadiran di unit kerja serta kerjasama (PAT 360°).
Ketaatan peraturan, kehadiran dan disiplin bertujuan untuk menghindari terjadinya
pelanggaran terhadap peraturan. Penilaian dapat berkurang apabila terdapat
pelanggaran ringan 1x per periode penilaian. Kehadiran di unit kerja dinilai apabila
terdapat ketidakhadiran ditempat pada saat jam dinas maka akan mengurangi
penilaian.
Penilaian kerjasama dengan metode penilaian dari sejawatnya (PAT 360°) / peer
assesment tool adalah penilaian kerjasama yang dilakukan > 1 orang, yang dapat
dilakukan oleh atasan atau rekan kerja dalam unit serta dilakukan per periode 6
bulan sekali. Penilaian ini dilakukan oleh 3-5 orang pegawai yang dapat dilakukan
secara acak ataupun dibuat maping secara berkala agar pegawai yang memberikan
penilaian dapat bergiliran.
3.2 Penilaian Kinerja Individu (IKI) Kepala
Penilaian kinerja individu (IKI) pada kepala terdiri dari :
1. Kepemimpinan dan pembinaan organisasi
Kepemimpinan dan pembinaan organisasi terdiri dari 5 (lima) faktor antara lain :
a. Penilaian kepemimpinan, kerjasama dan pembinaan
Penilaian diukur berdasarkan pelaksanaan kepemimpinan, kerjasama dan
pembinaan baik di unit kerja maupun dengan pihak di luar unit kerja internal
maupun eksternal RS untuk kelancaran program kerja.
b. Kajian / Pedoman
Penilaian diukur berdasarkan adanya penyusunan produk berupa kajian /
pedoman yang layak atau pedoman di unit kerja dengan penilaian sesuai
jumlah minimal kajian yang harus dipenuhi per triwulan. Khusus kajian
disampaikan secara tertulis minimal mencakup permasalahan atau kebutuhan,
kajian atau evaluasi serta usulan penyelesaian atau penyelesaian.
c. Rencana kerja dan monitoring dan evaluasi
Penilaian diukur berdasarkan pelaksanaan penyusunan rencana kerja dan
monitoring serta evaluasi. Penilaian dengan skor nilai terendah sebesar 4
(empat) apabila tidak terdapat rencana kegiatan sampai dengan skor nilai
tertinggi 12 (dua belas) apabila terdapat rencana kegiatan di luar rutin bulanan
dan membutuhkan koordinasi dengan unit kerja lain (minimal 10 disertai
monev dan dilaksanakan tepat waktu.
d. Laporan kegiatan
Penilaian diukur berdasarkan pelaporan yang dilakukan tepat waktu sehingga
diharapkan dapat berdampak terhadap kelancaran administrasi.
e. Penilaian kinerja staf dan unit
Penilaian diukur berdasarkan penyelesaian penilaian kinerja staf dan unit
sesuai ketentuan yang berlaku dan diserahkan tepat waktu. Keterlambatan
penyerahan penilaian kinerja dapat berdampak terhadap ketidaklancaran
proses pembayaran insentif. Untuk itu apabila terdapat keterlambatan penilaian
kinerja staf dan unit, maka dapat mengurangi penilaian kinerja kepala.
2. Pengendalian Anggaran
Pada penilaian pengendalian anggaran, RS BAKTI KARS memberikan
penghargaan apabila terdapat program efisiensi anggaran oleh unit kerja dan dapat
dibuktikan hasilnya.
3. Pengendalian kepatuhan peraturan, kehadiran dan disiplin pegawai
Penilaian bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran terhadap peraturan
dan masalah disiplin pegawai pada staf’. Masalah disiplin antara lain dan tidak
terbatas pada :
- Kehadiran < 98% tanpa kejelasan
- Pemakaian seragam tidak sesuai ketentuan atau tidak lengkap
- Sering tidak di tempat pada saat jam dinas
RS BAKTI KARS memberikan penghargaan bagi kepala yang dapat melakukan
perubahan pada staf yang sebelumnya ada masalah disiplin kehadiran, oleh karena
pembinaan dapat menunjukkan perubahan positif minimal 3 bulan.
4. Penilaian individu
Penilaian individu terdiri dari 3 (tiga) faktor antara lain :
a. Pengembangan potensi diri
Setiap pegawai wajib mengikuti program pengembangan diri yang telah
ditugaskan oleh RS BAKTI KARS. Apabila tidak mengikuti pelatihan dan
pengembangan yang ditugaskan dengan alasan yang tidak sah atau
membatalkan mengikuti pelatihan tanpa alasan yang sah maka akan
berpengaruh terhadap penilaian kinerja individu.
b. Mengajar
Kegiatan mengajar di RS berupa kegiatan tatap muka, skill station, yang dapat
dilakukan di Diklat atau di Unit sesuai Kurikulum yang ada di RS. Pengajaran
di unit kerja dibuktikan dengan materi dan absensi.
c. Sumbang pikir / inovasi
Sumbang pikir / inovasi merupakan upaya penerapan cara / ide baru / ide yang
dianggap lebih efektif atau efisien untuk kegiatan di unit kerja atau rumah
sakit. Sumbang pikir / inovasi berupa usulan program yang diketahui dan
disetujui oleh atasan lini ke-1 dan atasan lini ke-2 serta hasilnya dapat terukur
dan dibuktikan dengan data. Skor penilaian sumbang pikir / inovasi
berdasarkan jumlah sumbang pikir yang dihasilkan dan jumlah dampak
terhadap peningkatan kualitas pekerjaan disertai dengan dokumen pendukung.
d. Ketaatan peraturan, kehadiran dan disiplin
Penilaian bertujuan untuk menghindari terjadinya pelanggaran terhadap
peraturan.
Selain indikator penilaian tersebut di atas terdapat penilaian lain di luar penugasan
utama berupa :
1. Penilaian Kinerja Lainnya.
Penilaian kinerja lainnya merupakan penugasan tambahan di luar Tupoksi dan
umumnya dilakukan di dalam jam kerja dapat berupa rapat kerja tim, penyusunan
hasil (kajian/pedoman/laporan). Penilaian ini dapat dilakukan berdasarkan laporan
kinerja tim atau laporan kegiatan berupa :
 Laporan kinerja tim
Disusun dalam format laporan sesuai ketentuan yang berlaku dan merupakan
tim yang dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi RS BAKTI KARS.
 Laporan kegiatan
Disusun berdasarkan format laporan yang didapat karena penugasan dengan
surat tugas dari direksi. Yang penilaian adalah jumlah kegiatan yang
dilakukan, bukan banyaknya jumlah SK Tim atau surat tugas.
2. Indeks / Point Kinerja Tambahan
Kinerja tambahan di luar jadwal dinas berupa penugasan antara lain :
- Special Duty Nurse (SDN)
- Duty Manager
- On Call
- Atau kegiatan lain yang setara dan ditetapkan oleh RS dapat diperhitungkan
sebagai indeks / point kinerja sejumlah kegiatan yang dilakukan. Indeks / point
kinerja tambahan tersebut diajukan oleh unit kerja terkait dan dilakukan input
data oleh SDM dan diintegrasikan dengan penilaian kinerja.
Parameter Penilaian IKI Staf
Indikator Kinerja Keterangan Parameter Penilaian
Kontribusi % IKI individu Jika capaian target ≥150%

Pelayanan / Hasil sesuai prioritas atau
Kerja : yang mempunyai Jika capaian target 135% -
1.1 Kuantitas nilai yang dominan <150%
1.2 Kualitas di unit terkait. Jika capaian target 120% -
Masing-masing <135%
indikator berbobot Jika capaian target 105% -
7,5 - 15% <120%
Jika capaian target 100% -
<105%
<100%
<75%
Jika capaian target < 50%
Pengembangan Setiap pegawai Per kegiatan sharing
diri wajib mengikuti pengetahuan di kelompok
orang atau unit kerja dan
program dibuktikan dengan dokumen
pengembangan diri. pendukung
(Maksimal skor nilai 12)
Kegiatan sharing Mengikuti pelatihan dan
pengetahuan di unit pengembangan yang
kerja berupa hasil ditugaskan minimal 20 Jam
pelatihan, jurnal per tahun
reading / book Tidak mengikuti pelatihan dan
reading. pengembangan yang
ditugaskan dengan alasan yang
tidak sah
Mengajar,
sumbang pikir,
inovasi:
3.1 Mengajar RS memberikan Per kegiatan mengajar 1 - 3
penghargaan atas JPL atau 45 - 135 menit di luar
kontribusi kewajiban mengajar
pembelajaran pada (Maksimal skor nilai 16)
pegawai dengan Kewajiban mengajar terpenuhi
ketentuan sbb : Kewajiban mengajar tidak
Pengajaran di Diklat terpenuhi
atau di Unit sesuai
Kurikulum yang ada
di RS
Pengajaran di unit
kerja dibuktikan
dengan materi dan
absensi
3.2 Sumbang pikir RS memberikan Ada > 1 (satu) sumbang pikir
/ inovasi penghargaan atas /inovasi yang berdampak
kontribusi sumbang terhadap peningkatan kualitas
pikir pada pegawai pekerjaan (> 1 aspek
sumberdaya) disertai dokumen
pendukung
Ada 1 (satu) sumbang pikir

/inovasi yang berdampak
terhadap peningkatan kualitas
pekerjaan (1 aspek
sumberdaya) disertai dokumen
pendukung
Tidak ada sumbang pikir /
inovasi
Integritas &
Komitmen
4.1 Ketaatan Menghindari Tidak terdapat teguran lisan /
peraturan & terjadinya teguran tertulis / pernyataan
disiplin pelanggaran ketidakpuasan
terhadap peraturan
Terdapat pelanggaran ringan

2x per periode penilaian.
4.2 Kehadiran di Ketidakhadiran Jika tidak ada masalah disiplin
unit kerja ditempat pada saat kehadiran/ tidak ada laporan
jam dinas pelanggaran/ masalah
kehadiran
Per peringatan yang diberikan
setelah peringatan pertama
tidak dilakukan perbaikan
Tabel 1. Parameter Penilaian IKI Staf (Lanjutan)
Indikator Keterangan Parameter Penilaian
Kinerja
4.3 Kerjasama Penilaian kerjasama Selalu bisa bekerjasama

(PAT 360) yang dilakukan > 1 dengan semua orang dan
orang, yang dapat mampu mengkoordinasikan
dilakukan oleh atasan dengan berbagai pihak untuk
atau rekan kerja dalam pencapaian tujuan bersama
unit
Pada umumnya bisa
bekerjasama dengan semua
orang
Kadang-kadang tidak bisa
bekerjasama dengan orang lain
Seringkali tidak bisa
bekerjasama dengan orang lain
Penilaian Penugasan tambahan
Kinerja Lainnya di luar Tupoksi dan
umumnya dilakukan di
dalam jam kerja serta Per kajian yang dihasilkan
didukung oleh SK (Maksimal skor nilai 16)
Direksi dan Laporan
Kinerja Tim Per kehadiran kegiatan
Tidak ada kegiatan dalam
penugasan tambahan (di luar
Tupoksi)
Indeks Kinerja Penugasan tambahan Konversi jumlah jaga Special Duty Nurse
Tambahan di luar jadwal dinas (SDN), Jaga Konsulen atau Duty Manager
menjadi indeks kinerja tambahan.
Formulir IKI Kepala

FORM PENILAIAN KINERJA INDIVIDU PIMPINAN/MANAJERIAL
Nomor Pegawai : Unit Kerja :

Nama Pegawai : Periode :
Indikator Kinerja Nilai Keterangan

Capaian Hasil Kinerja Unit (IKU)
1.1 IKU Unit di bawahnya (A)
1.2 IKU Unit di bawahnya (B)
1.3 IKU Unit di bawahnya (C)
1.4 IKU Lainnya
1.5 IKU Lainnya
Rerata :
Bobot Target % Bobot

Indikator Kinerja Capaian Nilai Keterangan
(%) Kinerja Capaian x Nilai
Penilaian dari Kinerja Individu Sbg Pimpinan

Kepemimpinan dan Pembinaan Organisasi 55%
1.1. Penilaian Kepemimpinan, kerjasama dan Pembinaan 10%
1.2. Kajian / Pedoman 15%
1.3. Penyusunan rencana kerja dan monev 10%
1.4. Laporan kegiatan 10%
1.5. Penilaian kinerja staf dan unit 10%
Pengendalian anggaran 10%

2.1. Pengendalian anggaran / program efisiensi 10%
Pengendalian Kepatuhan Peraturan, Kehadiran dan Disiplin 5%

3.1. Pengendalian kepatuhan, kehadiran, disiplin staf 5%
Penilaian Individu 20%

4.1. Pengembangan potensi diri 5%
4.2. Mengajar 5%
4.3. Sumbang pikir / inovasi 5%
4.4. Ketaatan peraturan, kehadiran dan disiplin 5%
Penilaian Kinerja Lainnya (penugasan diluar Tupoksi yang disertai

10%
dengan SK Dirut)
5.a 5%
5.b 5%
100%
Jumlah / Nilai :
Indeks / Point Kinerja Tambahan

Total point per triwulan
Jumlah / Nilai :
Pegawai yang dinilai, Atasan Lini 1, Atasan Lini 2,
ttd ttd ttd

( ) ( ) ( )
Parameter Penilaian IKI Kepala
Indikator Keterangan Parameter
Kinerja Penilaian
Penilaian dari Kinerja Individu sebagai Pimpinan

Kepemimpinan
dan Pembinaan
Organisasi
1.1 Penilaian Pelaksanaan Menjalankan
Kepemimpinan, kepemimpinan, kepemimpinan, kerjasama
kerjasama dan kerjasama dan dan dinilai baik oleh atasan
Pembinaan pembinaan baik di unit sehingga program kerja RS
kerja maupun dengan (di luar tupoksi utama)
pihak di luar unit kerja dapat berjalan lancar
internal maupun Menjalankan
eksternal RS untuk kepemimpinan, kerjasama
kelancaran program dan dinilai baik oleh atasan
kerja sehingga program kerja unit
dapat berjalan lancar
Menjalankan
kepemimpinan, kerjasama
dan dinilai tidak baik oleh
atasan oleh karena terdapat
program kerja unit yang
tidak dijalankan
1.2 Kajian / Kajian yang layak atau Per Kajian yang dihasilkan
Pedoman pedoman di unit kerja selama 1 (satu) Triwulan
Khusus kajian (Maksimal skor nilai 16)
disampaikan secara Kajian minimal 3 (tiga) per
tertulis berupa minimal Triwulan
: Kajian < 3 (tiga) per
1. Permasalahan atau Triwulan
kebutuhan
2. Kajian atau evaluasi
3. Usulan penyelesaian
atau penyelesaian
1.3 Rencana Pelaksanaan Terdapat rencana kegiatan
kerja dan monev penyusunan rencana di luar rutin bulanan dan
kerja dan monitoring membutuhkan koordinasi
serta evaluasi dengan unit kerja lain
(minimal 10 disertai monev
dan dilaksanakan tepat
waktu
Terdapat rencana kegiatan
di luar rutin bulanan disertai
monev dan dilaksanakan
tepat waktu
rutin bulanan disertai monev
dan dilaksanakan tepat
waktu
rutin bulanan disertai monev
namun dilaksanakan tidak
tepat waktu
Tidak terdapat rencana
kegiatan
1.4 Laporan Pelaporan tepat waktu Jika laporan kegiatan dan
kegiatan untuk kelancaran laporan unit diselesaikan
administrasi tepat waktu
Jika laporan kegiatan dan
laporan unit diselesaikan
tidak tepat waktu
Jika tidak ada laporan
kegiatan dan laporan unit
1.5 Penilaian Dilakukan penilaian Jika penilaian kinerja staf
kinerja staf dan kinerja staf dan unit dan unit diselesaikan tepat
unit sesuai ketentuan yang waktu
berlaku Jika penilaian kinerja staf
dan unit terlambat 1- 5 hari
diserahkan ke SDM
Jika penilaian kinerja staf
dan unit terlambat > 5 hari
diserahkan ke SDM
Parameter Penilaian IKI Kepala (Lanjutan)

Kinerja Penilaian
Pengendalian Penggendalian Jika terdapat program
anggaran anggaran efektif dan efisiensi anggaran dan dapat
efisien dibuktikan hasilnya
Jika pengendalian anggaran
baik atau sesuai rencana
Jika pengendalian anggaran
tidak sesuai rencana
Pengendalian Menghindari terjadinya Staf yang sebelumnya ada
Kepatuhan pelanggaran terhadap masalah disiplin kehadiran,
Peraturan, peraturan dan masalah karena pembinaan
Kehadiran dan disiplin pegawai pada menunjukkan perubahan
Disiplin staf’ positif minimal 3 bulan
Masalah Disiplin antara
lain dan tidak terbatas Staf tidak ada masalah
pada: disiplin kehadiran pegawai
- Kehadiran atau ada masalah disiplin
< 98% dan sudah dilakukan proses
tanpa pembinaan (ada bukti)
kejelasan Terdapat staf dengan
- Pemakaian masalah disiplin kehadiran
seragam tidak pegawai dan tidak dilakukan
sesuai ketentuan pembinaan
atau tidak
lengkap
- Sering tidak di
tempat pada
saat jam dinas
Penilaian
Individu
4.1 Setiap pegawai wajib Per kegiatan sharing
Pengembangan mengikuti program pengetahuan di kelompok
potensi diri pengembangan diri. orang atau unit kerja dan
dibuktikan dengan dokumen
Kegiatan sharing pendukung
pengetahuan di (Maksimal skor nilai 12)
kelompok orang atau Mengikuti pelatihan dan
unit kerja berupa hasil pengembangan yang
pelatihan, jurnal ditugaskan minimal 20 Jam
reading / book reading’ per tahun
Tidak mengikuti pelatihan
dan pengembangan yang
ditugaskan dengan alasan
yang tidak sah atau
membatalkan mengikuti
pelatihan tanpa alasan yang
sah
4.2 Mengajar RS memberikan Per kegiatan mengajar 1 - 3
penghargaan atas JPL atau 45 - 135 menit di
kontribusi luar kewajiban mengajar
pembelajaran pada Kewajiban mengajar
pegawai dengan terpenuhi
ketentuan sbb : Kewajiban mengajar tidak
Pengajaran di Diklat terpenuhi
atau di Unit sesuai
Kurikulum yang ada di
RS
Pengajaran di unit kerja
dibuktikan dengan
materi dan absensi
4.3 Sumbang RS memberikan Ada > 1 (satu) sumbang
pikir / inovasi penghargaan atas pikir /inovasi yang
kontribusi sumbang berdampak terhadap
pikir pada pegawai peningkatan kualitas
pekerjaan (> 1 aspek
sumberdaya) disertai
dokumen pendukung
Ada 1 (satu) sumbang pikir
/inovasi yang berdampak
terhadap peningkatan
kualitas pekerjaan (1 aspek
sumberdaya) disertai
dokumen pendukung
Tidak ada sumbang pikir /
inovasi
4.4 Ketaatan Menghindari terjadinya Tidak terdapat pelanggaran
peraturan, pelanggaran terhadap ringan tertulis
kehadiran dan peraturan Terdapat pelanggaran
disiplin ringan 2x per periode
penilaian
Tabel 2 Parameter Penilaian IKI Kepala (Lanjutan)
Kinerja Penilaian
Penilaian Kinerja Penugasan tambahan di Per kajian yang dihasilkan

Lainnya luar Tupoksi dan (Maksimal skor
umumnya dilakukan di nilai 16)
dalam jam kerja serta
didukung oleh SK Per kehadiran kegiatan rapat
Direksi dan Laporan Tidak ada penugasan
Kinerja Tim tambahan (di luar Tupoksi)
Indeks Kinerja Penugasan tambahan di Konversi jumlah jaga Special Duty
Tambahan luar jadwal dinas Nurse (SDN), Jaga Konsulen atau
Duty Manager menjadi indeks
kinerja tambahan.
4. INDIKATOR KINERJA UNIT (IKU)

Indikator Kinerja Unit (IKU) adalah unsur pilihan untuk sekelompok orang dalam satu
unit tertentu. Penetapan indikator pada Indikator Kinerja Unit (IKU) harus
menyesuaikan atau merupakan unsur yang sesuai dengan target kinerja unit di atasnya
dengan memperhatikan indikator Rencana Strategi Bisnis (RSB), IKT (Indikator
Kinerja Terpilih) Direksi dan indikator yang ditetapkan komite mutu dan manajemen
risiko RS. Seluruh indikator tersebut harus merupakan indikator yang dapat diukur
hasilnya dengan ukuran yang ditentukan dan menganut prinsip SMART (Specific,
Measurable, Achievable/ Attributable/ Attainable, Realistic/ Relevant, Timely/ Time-
bound/ Trackable/ Targeted) untuk menjadi IKI. Diutamakan indikator tersebut sesuatu
yang bersifat hasil / output dari pekerjaan bukan persiapan atau proses pekerjaan.
Masing- masing unit menetapkan unsur-unsur indikator kinerja individu dan indikator
kinerja. Capaian hasil kinerja unit (IKU) yang terdapat pada form penilaian kinerja
kepala dapat terdiri dari minimal 1 (satu) nilai IKU dan lebih dari 2 (dua) nilai IKU.
Nilai IKU yang diperoleh merupakan rerata nilai dari nilai IKU unit yang ada
dibawahnya. Sebagai contoh, pada penilaian IKI Ka. Urusan untuk IKU unit di
bawahnya hanya 1 (satu) yaitu IKU urusan tersebut. Sedangkan pada penilaian IKI Ka.
Sub Bag untuk IKU unit di bawahnya yaitu beberapa IKU urusan di bawahnya.
Penilaian indikator kinerja unit (IKU) terdiri dari 3 (tiga) faktor antara lain :
a. Kontribusi pelayanan / hasil kinerja unit.
Kontribusi pelayanan / hasil kinerja unit terdiri dari indikator kuantitas dan kualitas.
Indikator kuantitas merupakan sesuatu hasil kerja unit yang dapat diukur banyaknya
atau jumlahnya dan terdiri dari maksimal 3 (tiga) indikator. Sedangkan indikator
kualitas merupakan sesuatu hasil kerja yang dapat diukur kualitasnya seperti
kecepatan, ketepatan dan lain-lain sebanyak maksimal 3 (tiga) indikator.
Prosentase hasil pencapaian dari target IKU baik kuantitas dan kualitas selanjutnya
dinilai mengacu pada parameter berupa kisaran prosentase terendah mulai dari <
50% (nilai 0.7) sampai dengan prosentasi tertinggi > 130% (nilai 1.1). Untuk
penilaian IKU apabila terdapat target kualitas dengan target minimum (semakin
rendah semakin baik) dan tidak dapat dihitung sesuai parameter prosentase capaian
sesuai tabel 3, maka dapat dibuat definisi operasional oleh unit kerja dengan tetap
mengacu kepada parameter nilai yang ditetapkan SDM serta disetujui oleh Direktur
terkait dan SDM.
b. Koordinasi
Koordinasi merupakan penilaian kinerja unit yang bertujuan agar terjalin komunikasi
antara kepala dengan staf serta staf dengan staf lainnya sehingga informasi penting,
permasalahan, tindak lanjut dapat terinformasikan guna kelancaran pelaksanaan
kegiatan di unit kerja. Kepala unit kerja diharapkan melakukan pertemuan rutin yang
dihadiri ˃ 75% anggotanya.
c. Integritas dan Kerjasama Tim
Integritas dan kerjasama tim yang baik dapat mendukung hasil kerja yang baik.
Untuk itu pada penilaian integritas dan kerjasama tim pada penilaian kinerja unit
(IKU) diukur berdasarkan penyampaian laporan tepat waktu. Formulir penilaian
kinerja staf dan parameter skor nilai untuk masing-masing faktor penilaian kinerja
staf dapat dilihat pada Gambar 4 dan Tabel 3.
Parameter Penilaian IKU
Indikator Keterangan Nilai Parameter
Kinerja Penilaian
Kontribusi Indikator unit

Pelayanan / Hasil (kuantitas dan
Kerja kualitas) merupakan
a. Kuantitas indikator yang paling 1.10 Jika capaian target > 130%
signifikan dan
menunjukkan
pencapaian kinerja 1.075 Jika capaian target >120% -
b. Kualitas
tim. Bukan merupakan 130%
penjumlahan
indikator-indikator 1.050 Jika capaian target >110% -
IKI 120%
1.025 Jika capaian target >105% -
110%
1.00 Jika capaian target 100% -
105%
<100%
<75%
0.70 Jika capaian target < 50%
Koordinasi Terselenggaranya 1.00 Jika terselenggara rapat
pertemuan rutin unit rutin unit (minimal
1x/bulan) yang dihadiri >
75% anggota unit
0,90 Jika tidak terlaksana rapat
rutin staf (minimal 1x/blm),
atau rapat tidak dihadiri
mencapai 75% staf
Integritas dan Penyampaian laporan 1.00 Penyampaian laporan unit
Kerjasama Tim tepat waktu dan laporan penilaian tepat
waktu
0,90 Penyampaian seluruh
laporan kinerja unit dan
laporan penilaian tidak tepat
waktu
5. PERIODE PENILAIAN KINERJA

Periode penilaian kinerja pegawai Non Staf Medik dilakukan setiap periode 3 (tiga)
bulan dan periode 1 (satu) bulan setelahnya untuk pengumpulan data, proses verifikasi
dokumen penilaian, proses verifikasi ke Ka Unit.
Jadwal Penilaian Kinerja, Pembayaran Remunerasi
Periode Periode Periode Pembayaran
No
Kinerja DPK Remunerasi
1 Januari - Maret Thn X April Thn X Mei - Juli Thn X
2 April - Juni Thn X Juli Thn X Agustus - Oktober Thn X
November Thn X - Januari Thn
3 Juli - September Thn X Oktober Thn X
(X+1)
Oktober - Desember Januari Thn
4 Februari - April Thn (X+1)
Thn X (X+1)
Penilaian kinerja akan dilakukan verifikasi melalui Dewan Pertimbangan Kinerja (DPK)
apabila terdapat penilaian kinerja di luar standar, yaitu nilai IKI ≥ 1 atau nilai ˃ 10 yang
didapat dari 2 (dua) komponen atau lebih. Dewan Pertimbangan Kinerja (DPK)
berdasarkan tingkatan kelompok jabatan antara lain :
a. DPK Tingkat 1
Diketuai oleh Direktur dan penilaian kelompok jabatan yang diverifikasi yaitu
Kepala Bagian, Kepala Bidang, Kepala Instalasi, Kepala Divisi, Ketua Komite
b. DPK Tingkat 2
Diketuai oleh Wakil Direktur dan penilaian kelompok jabatan yang diverifikasi
yaitu Kepala Sub Bagian, Kepala Seksi, Kepala Sub Instalasi, Ketua Sub Komite,
Koordinator Divisi, Ketua Kelompok Staf Medik, Staf Medik
c. DPK Tingkat 3
Diketuai oleh Kepala Bagian SDM dan penilaian kelompok jabatan yang
diverifikasi yaitu Kepala Urusan, Kepala Unit, Penanggungjawab
d. DPK Tingkat 4
Diketuai oleh Kepala Sub Bagian SDM dan penilaian kelompok jabatan yang
diverifikasi yaitu ketua regu dan staf. Pada proses verifikasi penilaian di DPK, unit
kerja harus melengkapi data pendukung penilaian dan apabila diperlukan dapat
dilakukan pemanggilan atasan lini langsung bagi pegawai yang dinilai untuk
memperoleh informasi terkait nilai yang diverifikasi. Komponen indikator
penilaian, metode penilaian dan penetapan nilai serta waktu penilaian dapat
berubah sesuai kebutuhan penyesuaian yang diperlukan.
BAB V
DISIPLIN DAN CUTI
A. DISIPLIN
 Disiplin pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk mentaati kewajiban
dan mengindari larangan yang ditentukan dalam perundang – undangan yang
berlaku, bila tidak mematuhi ketentuan tersebut, maka pegawai dianggap melanggar
aturan yang telah ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai.
 Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai yang
tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin pegawai,
baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
 Pembinaan pegawai adalah suatu kegiatan pengawasan terhadap kedisiplinan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. RS sebelum
memberikan hukuman disiplin terhadap pegawai melakukan terlebih dahulu
pembinaan.
Adapun tahapan pembinaan sebagai berikut:
1. Pelanggaran disiplin oleh pegawai.
a. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terhadap pegawai dilaksanakan secara
terus menerus oleh Kepala Unit Kerja terkait
b. Pencatatan seluruh pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai ybs.
c. Pelanggaran disiplin oleh pegawai karena yang bersangkutan tidak
melaksanakan kewajiban dan melanggar larangan yang telah ditetapkan oleh
Manajemen RS BAKTI KARS
2. Pelaksanaan pembinaan oleh Kepala Satuan Kerja terkait.
a. Atas dasar monitoring dan evaluasi yang dilaksanakan oleh Ka Unit Kerja,
apabila pegawai ybs melanggar disiplin pegawai, maka Ka Unit Kerja
mempunyai kewenangan untuk melakukan pembinaan dengan cara memanggil
dan dilakukan wawancara / diskusi untuk menggali permasalahan yang
menyebabkan pegawai ybs melanggar disiplin.
b. Setiap pemanggilan selalu dilakukan pencatatan pada buku khusus yang
meliputi antara lain : tanggal pemanggilan, alasan pegawai ybs dipanggil,
proses pemanggilan, tindak lanjut, dan evaluasi, serta tanda tangan/paraf kedua
belah pihak.
c. Apabila pegawai yang bersangkutan mengulangi perbuatan indispliner, maka
Kepala Satuan Kerja mempunyai kewenangan untuk memberikan tegoran lisan
dengan cara menyatakan secara tegas bahwa pegawai ybs dikenakan hukuman
disiplin berupa teguran lisan, dan diusahakan didepan saksi.
3. Pengiriman laporan pegawai indisplin oleh Kepala Satuan Kerja terkait kepada
Direktur melalui Wakil Direktur terkait.
a. Apabila setelah dilakukan pembinaan ole Ka Unit kerja dan tidak ada
perubahan dari pegawai ybs, maka Ka Unit kerja terkait melaporkan kepada
Direktur melalui Wakil Direktur terkait.
b. Direktur menuliskan perintah tindak lanjut pada lembar disposisi dan
diteruskan ke Bagian SDM melalui Wakil Direktur Umum dan SDM.
4. Pemeriksaan pegawai indisplin.
a. Pembuatan surat panggilan kepada pegawai yang bersangkutan.
1) Surat panggilan dibuat rangkap 3 (tiga).
2) Surat panggilan pertama untuk ditanda tangani oleh Kepala Bagian SDM ,
Wakil Direktur Umum dan SDM.
3) Surat panggilan kedua ditanda tangani oleh Wakil Direktur Umum dan
Direktur
4) Jarak waktu antara Surat Panggilan Pertama dan Surat Panggilan Kedua
dan ketiga adalah 7 (tujuh) hari dari jadwal yang ditetapkan.
b. Pemeriksaan bagi pegawai yang ancaman hukumannya Tingkat Sedang dan
Berat dilakukan oleh Tim Pemeriksa yang dibentuk oleh Direktur RS BAKTI
KARS. sedangkan untuk pemeriksaan bagi pegawai yang ancaman
hukumannya Tingkat Ringan dilaksanakan oleh Kepala Bagian SDM atau Ka
Sub Bag yang diberi wewenang.
1) Pemeriksaan dilaksanakan untuk menggali permasalahan yang
menyebabkan pegawai indisplin.
2) Sebelum wawancara dimulai, tanyakan lebih dahulu apakah sudah
menerima surat panggilan dan apakah kondisinya dalam keadaan sehat.
3) Sebaiknya antara pertanyaan yang satu dengan pertanyaan berikutnya
saling berkaitan.
4) Materi pertanyaan fokus kepada inti permasalahan dan ada unsur -unsur
motivasi untuk mengarah agar pegawai ybs menyadari akan kesalahan
sikap dan perilakunya.
5) Hasil wawancara berupa Berita Acara Pemeriksaan (BAP).
6) Berita Acara Pemeriksaan ditanda tangani oleh Pemeriksa dan Pegawai
Yang Bersangkutan.
7) BAP dapat digunakan sebagai bahan untuk pengambilan keputusan dalam
penjatuhan disiplin sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
8) Dalam hal pegawai yang bersangkutan tidak bersedia menandatangani
Berita Acara Pemeriksaan, maka Berita Acara Pemeriksaan tersebut tetap
dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan.
5. Pelaporan hasil pemeriksaan oleh Bagian SDM disampaikan kepada Direktur
melalui Wakil Direktur Umum, SDM.
6. Penentuan keputusan hukuman disiplin lebih lanjut atas pegawai indisplin oleh
Pejabat Berwenang.
a. Pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja
dihitung secara komulatif sampai dengan akhir tahun berjalan
b. Keputusan hukuman disiplin dijatuhkan setelah mempertimbangkan hasil
telaah/kajian dan BAP yang dibuat oleh Bagian SDM.
c. Untuk hukuman disiplin merupakan kewenangan Direktur Utama.
d. Jenis hukuman disiplin sebagai berikut:
1). Ringan : a. Teguran Lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara
tertulis
2). Sedang: a. Penundaan kenaikan gaji berkala
selama 1 (satu) tahun;
b. Penundaan kenaikan pangkat
selama 1 (satu) tahun
c. Penurunan pangkat setingkat lebih
rendah selama 1 (satu) tahun
3). Berat : a. Penurunan pangkat setingkat lebih
rendah selama 3 (tiga) tahun
b. Penurunan jabatan/peringkat
jabatan (demosi)
c. Pembebasan dari jabatan sementara
(skorsing)
d. Pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri
sebagai pegawai
e. Pemberhentian tidak dengan
hormat sebagai pegawai
7. Penyampaian keputusan hukuman disiplin kepada pegawai.
a. Keputusan disampaikan secara langsung oleh Pejabat berwenang didampingi oleh
saksi.
b. Cantumkan tanda tangan/paraf, tanggal dan nama jelas pegawai setelah menerima
Surat Keputusan.
B. CUTI
a. cuti tahunan;
b. cuti besar;
c. cuti sakit;
d. cuti melahirkan;
e. cuti karena alasan penting;
f. cuti bersama; dan
g. cuti di luar tanggungan negara.
 Jenis cuti dan ijin yang berlaku di RSJPDHK :
Jenis Cuti Ketentuan
1. Cuti Tahunan Diberikan selama 12 (dua belas) hari kerja setelah 1
(satu) tahun bekerja di RS
2. Cuti Besar Diberikan selama 90 (Sembilan puluh) hari kalender
bagi pegawai yang telah bekerja sekurang-kurangnya
6 (enam) tahun.
3. Cuti Sakit 1. Pegawai sakit 1- 2 hari kerja dalam 1 (satu) bulan
(wajib memberitahukan kepada atasannya dengan
memberikan surat keterangan sakit dari dokter)
2. Pegawai sakit lebih dari 2 (dua) s/d 14 (empat
belas) hari kerja dalam 1 (satu) bulan :
a. Tidak dirawat tetapi dengan surat keterangan
sakit dari dokter yang dikeluarkan oleh
Instansi Pelayanan Kesehatan Pemerintah/RS
disertai bukti hasil pemeriksaan medis
b. Dirawat dengan bukti surat keterangan rawat
atau resume medis.
3. Pegawai sakit > 14 (empat belas) hari kerja dalam
1 (satu) bulan dengan surat keterangan sakit dari
dokter yang dikeluarkan oleh Instansi Pelayanan
Kesehatan Pemerintah/RS disertai bukti hasil
pemeriksaan medis.
4. Cuti Sakit
a. Berdasarkan hasil dari pemeriksaan kesehatan
oleh MPK atau dokter yang ditunjuk oleh
Kementrian Kesehatan.
b. Paling lama 1 (satu) tahun.
c. Dapat diperpanjang selama 6 (enam) bulan
setelah dilakukan pemeriksaan kesehatan
kembali sesuai rekomendasi dokter.
4. Cuti Melahirkan Diberikan selama 3 (tiga) bulan
5. Cuti Alasan Penting Diberikan untuk paling lama 2 (dua) bulan.
 Cuti Gugur Kandungan :
a. Usia kehamilan 8 – 12 minggu a. Diberikan selama 2 (dua) minggu atau menurut
atau 2 – 3 bulan surat keterangan dokter apabila terdapat
b. Usia kehamilan 13 – 20 komplikasi
minggu atau 4 – 5 bulan b. Diberikan selama 1 (satu) bulan atau menurut surat
c. Usia kehamilan 21 – 28 keterangan dokter apabila terdapat komplikasi
minggu atau 6 – 7 bulan c. Diberikan selama 1,5 (satu setengah) bulan
 Istri pegawai melahirkan atau Diberikan selama 3 (tiga) hari
gugur kandungan (sampai
kelahiran anak ketiga)
 Menjaga anggota keluarga inti Diberikan selama 3 (tiga) hari.
(Suami/Istri/Anak) termasuk Menyerahkan resume medis
orang tua kandung, mertua,
saudara kandung yang sakit
dirawat.
 Melangsungkan perkawinan
pertama :
a. Pulau Jawa a. Lamanya 5 (lima) hari.
b. Di luar Pulau Jawa b. Lamanya 7 (tujuh) hari
 Menyelenggarakan perkawinan Diberikan selama 3 (tiga) hari
anak pegawai
 Mengkhitankan atau membaptis Diberikan selama 2 (dua) hari
anak
 Anggota keluarga inti termasuk Diberikan selama 3 (tiga) hari.
orang tua kandung, mertua,
saudara kandung meninggal
dunia.
 Kerusakan tempat tinggal karena Diberikan selama 3 (tiga) hari atau sesuai surat
bencana (Force Majeur) keterangan dari Kelurahan setempat
 Izin pemeriksaan kesehatan Lamanya 1 (satu) hari
yang berhubungan dengan Pemeliharaan kesehatan rutin bagi pegawai dengan
penggunaan fasilitas jaminan kondisi kesehatan kronis
kesehatan (BPJS)
 Izin lain-lain Lamanya 2 (dua) hari dalam 1 (satu) tahun.
(Sedangkan sakit < 2 hari harus pake surat sakit jika
tidak jam kerja berkurang)
 Ibadah Umat Islam :
a. Haji a. Lamanya maksimal selama 40 (empat puluh) hari
ditambah 3 (tiga) hari sebelum dan sesudahnya.
b. TKHI/PPIH b. Lamanya sesuai dengan ketentuan dari
kementerian kesehatan ditambah 3 (tiga) hari
sebelum dan
sesudahnya.
 Izin khusus bagi Staf Medik a. Lamanya 3 (tiga) hari dalam 1 (satu) triwulan atau
a. Narasumber (Profesi) 12 (dua belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun.
Sumber:
b. Izin mengikuti simposium / b. Lamanya 14 (empat belas) hari kerja dalam 1 (satu)
seminar / workshop dengan tahun
biaya sendiri di dalam
maupun luar negeri
c. Kegiatan Departemen c. Lamanya 7 (tujuh) hari kerja dalam 1 (satu) tahun
Kardiologi
 Izin khusus bagi Non Staf Medik
a. Narasumber (Profesi) a. Lamanya 3 (tiga) hari dalam 1 (satu) triwulan atau
12 (dua belas) hari kerja dalam 1 (satu) tahun
b. Lamanya 14 (empat belas) hari kerja dalam 1 (satu)
b. Izin mengikuti simposium / tahun
seminar / workshop dengan
biaya sendiri di dalam
maupun luar negeri
6. Cuti Bersama a. Cuti bersama menunggu ketetapan dari Presiden,
b. Tidak mengurangi hak cuti tahunan,
c. Bagi pegawai yang karena jabatannya tidak
diberikan cuti bersama, hak cuti tahunannya
ditambah sesuai dengan jumlah cuti bersama
7. Cuti diLuar Tanggungan Negara a. Diberikan bagi pegawai yang telah bekerja paling
singkat 5 tahun secara terus menerus karena
alasan pribadi dan mendesak
b. Diberikan paling lama 3 tahun, dapat diperpanjang
paling lama 1 tahun apabila ada alasan-alasan
yang penting untuk memperpanjangnya
BAB VI
PENGGAJIAN DAN TUNJANGAN
RS BAKTI KARS telah menerapkan sistem remunerasi dalam pembayaran penghasilan yang
diberikan berdasarkan kehadiran dan Prestasi Kerja dalam bentuk uang selain gaji pokok,
tunjangan jabatan, dan tunjangan lainnya yang berlaku
A. KOMPONEN REMUNERASI
A.1 GAJI POKOK
Gaji Pokok Pegawai
Definisi Operasional :
 Imbalan yang diterima sebagai penghasilan tetap per bulan bagi Pegawai (status
Tetap atau Tidak Tetap) dengan memperhitungkan tingkat pendidikan dan masa
kerja sesuai golongan berdasarkan ketentuan RS.
 Pembayaran gaji berasal dari Anggaran Belanja RS.
Penetapan Golongan sesuai Tingkat Pendidikan dan Maksimal Kenaikan Pangkat
Golongan
Tingkat Pendidikan
Minimal Maksimal
Sekolah Dasar (SD) / Sederajat IA II A
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama IC II B

(SLTP) / Sederajat
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas II A III B atau
(SLTA) / Sederajat III D )
Diploma (D3) II C III B atau
III D )
Sarjana (S1) III A III D atau
IV C )
Master (S2)/ Dokter / Psikolog / III B IV A atau
Apoteker IV D )
Doktor (S3) III C IV B atau
IV D)
A.2 TUNJANGAN TETAP

Tunjangan Pegawai
 Penerimaan berupa tunjangan tetap di luar pembayaran gaji pokok , berupa
tunjangan struktural / fungsional / umum (berlaku salah satu), tunjangan
keluarga dan tunjangan beras (sesuai jumlah anggota keluarga) dan tunjangan
bahaya radiasi.
 Pembayaran tunjangan tetap berasal dari anggaran belanja RS.
Besaran tunjangan struktural / fungsional / umum dan tunjangan bahaya radiasi sesuai
ketentuan yang berlaku sedangkan untuk besaran tunjangan keluarga dan tunjangan beras
dalam perhitungan gaji sesuai tabel di bawah ini :
Tabel 3. Perhitungan Tunjangan Keluarga dalam Gaji Pegawai
Jenis Tunjangan Ketentuan Besaran
Tunjangan Suami/Istri Hanya diberikan untuk 10% dari gaji pokok

pegawai dengan status
kawin
Tunjangan Anak Hanya diberikan untuk 2% x jumlah anak
pegawai yang mempunyai (maks 2 orang)
anak dengan usia
maksimal 21 tahun dan
belum menikah atau
maksimal 25 tahun
dengan keterangan masih
bersekolah dan belum
menikah
Tunjangan Beras Diberikan untuk sejumlah Jumlah anggota
anggota keluarga keluarga x harga
(pegawai ybs, suami/istri, beras (sesuai
maks 2 org anak) ketentuan yang
berlaku)
A.3 INSENTIF
3.1. Formula dan Komponen Insentif
Imbalan jasa yang diberikan kepada pegawai Tetap yang diperhitungkan
berdasarkan grade jabatan dengan memperhatikan aspek keadilan dan
kemampuan keuangan Rumah Sakit.
Insentif hanya diberikan kepada Pegawai Tetap. Pengangkatan status Pegawai
Tetap diberikan pada pegawai yang telah menjalani 2 (dua) kali masa kontrak
bagi pegawai .Pengangkatan status pegawai tetap di luar ketentuan tersebut di
atas juga dapat ditetapkan berdasarkan kebijakan Direksi.
Insentif dibagi menjadi 2 (dua) komponen yaitu Insentif Dasar (P1) dan Insentif
Kinerja (P2). Insentif dasar diperhitungkan sesuai Job Value dan Point Indeks
Rupiah (PIR) dengan besaran relative fixed. Insentif kinerja diperhitungkan
sesuai Job Value, Kinerja Individu, Kinerja Unit dan Point Indeks Rupiah (PIR)
dengan besaran relative tidak tetap.
Tabel 5. Rumus Insentif
No Kelompok Rumus
1. Non Staf P1 = 30% x JV x PIR x AF
Medik P2 = (70% x JV x PIR x IKI x IKU x
AF) +  Transport +  Shift
2. Staf P1 = 30% x JV x PIR x AF
Medik P2 = (70% x JV x PIR x IKI x IKU x
(Staf) AF) +  Transport +  Jaga Kosulen
3. Jabatan Diatur dalam ketentuan Remunerasi

Rangkap Jabatan Rangkap
Keterangan :
JV Job Value
PIR Poin Indeks Rupiah (Indeks Nilai Rupiah sesuai kemampuan
RS)
NH Nilai Kehadiran
Pegawai Non Staf Medik
- Kehadiran 100% maka NH  0.3
- Kehadiran kurang atau lebih dari 100% maka NH dihitung
proportional sesuai kehadiran dengan maksimal NH 0.4
(khusus pegawai shift)
- Diperhitungkan untuk pembayaran insentif bulan berikutnya
Pegawai Staf Medik
- Kehadiran 100% maka NH  0.4
- Kehadiran kurang dari 100% maka NH dihitung proportional
sesuai kehadiran dengan maksimal NH 0.4 (maksimal 100%)
- Diperhitungkan untuk pembayaran insentif dua bulan
berikutnya sesuai periode penilaian kinerja yang dibayarkan
NK Nilai Kinerja
Pegawai Non Staf Medik = (x/8) x 0.7
Pegawai Staf Medik = (x/8) x 1.6
IKI Indeks Kinerja Individu (Nilai Capaian Kinerja Individu)
yaitu NH + NK
Maksimal nilai IKI pada pegawai non staf medik = 2
sedangkan pada pegawai staf medik = 3.
IKU Indeks Kinerja Unit (Nilai Capaian Kinerja Unit). Ketentuan
perhitungan IKU diatur dengan ketentuan tersendiri.
AF Adjustment Factor / penyesuaian terhadap Keseimbangan
Internal, Nilai Pasar, Lokasi Layanan dan Manajerial Matriks
dengan besaran indeks diatur sesuai kebijakan Direksi.
Ketentuan besaran indeks Adjustment Factor diatur dengan
ketentuan tersendiri.
 Transport Jumlah transport sesuai kehadiran dikalikan dengan besaran tarif
transport yang berlaku.
 Shift Jumlah shift sesuai kehadiran dikalikan dengan besaran tarif
shift yang berlaku.
 Jaga Jumlah jaga konsulen sesuai kehadiran dikalikan dengan
Kosulen besaran tarif jaga konsulen yang berlaku
Dalam penerapan sistem remunerasi khususnya pada pembayaran insentif kinerja

berlaku sistem penilaian kinerja yang dilakukan per bulan dan per triwulan. Penilaian
kinerja pada pegawai non staf medik dilakukan per triwulan dimana kinerja triwulan
(x) untuk pembayaran triwulan (x+1). Sebagai contoh kinerja triwulan I (Januari,
Februari, Maret) untuk dibayarkan di triwulan II (April, Mei, Juni) dan seterusnya.
Sedangkan untuk pegawai staf medik penilaian kinerja dilakukan per bulan dimana
kinerja bulan (x) untuk pembayaran bulan (x+2). Sebagai contoh kinerja bulan Januari
untuk dibayarkan di bulan Maret.
3.2. Ketentuan Insentif pada Kondisi Khusus

1.2.1 Pegawai Sakit / Cuti Sakit
Perhitungan insentif bagi pegawai yang tidak dapat memenuhi hari kerja
karena sakit, diatur berdasarkan tabel dan penjelasan sebagai berikut :
Tabel 6. Perhitungan Insentif pada Kondisi Pegawai Sakit
Kondisi Perhitungan Insentif
Pegawai sakit 1- 2 hari kerja dalam 1 (satu) Perhitungan jam kerja selama sakit
bulan (wajib memberitahukan kepada tidak mengurangi persentase
atasannya dengan memberikan surat kehadiran. Standar jam kerja
keterangan sakit dari dokter) dikurangi jumlah hari sakit
maksimal 2 (dua) hari
Pegawai sakit lebih dari 2 (dua) s/d 14
(empat belas) hari kerja dalam 1 (satu)
bulan :
a. Tidak dirawat tetapi dengan surat Di Perhitungan jam kerja,
keterangan sakit dari dokter yang ketidakhadiran karena sakit
dikeluarkan oleh Instansi Pelayanan dihitung 40% (contoh perhitungan
Kesehatan Pemerintah/RS disertai pada Lampiran)
bukti hasil pemeriksaan medis
b. Dirawat dengan bukti surat keterangan Perhitungan jam kerja selama rawat
rawat atau resume medis. tidak mengurangi persentase
kehadiran. Standar jam kerja
dikurangi jumlah hari rawat
(contoh
perhitungan pada Lampiran)
Pegawai sakit > 14 (empat belas) hari Insentif P2 diberikan sebesar 70%
kerja dalam 1 (satu) bulan dengan surat (tujuh puluh persen) dari standar B,
keterangan sakit dari dokter yang maksimal dibayarkan 3 bulan
dikeluarkan oleh Instansi Pelayanan berturut-turut.
Kesehatan Pemerintah/RS disertai bukti
hasil pemeriksaan medis.
Cuti Sakit
a. Berdasarkan hasil dari pemeriksaan Insentif P2 diberikan sebesar 70%
kesehatan oleh MPK atau dokter (tujuh puluh persen) dari standar B,
yang ditunjuk oleh Kementrian maksimal dibayarkan 3 bulan
Kesehatan. berturut-turut.
b. Paling lama 1 (satu) tahun.
c. Dapat diperpanjang selama 6 (enam)
bulan setelah dilakukan pemeriksaan
kesehatan kembali sesuai
rekomendasi dokter.
Pegawai Tugas Belajar/Pendidikan

Diatur dalam Pedoman Pelatihan dan Pengembangan.
3.3.3. Pegawai Cuti
Perhitungan insentif bagi pegawai yang menjalani cuti, diatur berdasarkan tabel
sebagai berikut :
Tabel 7. Perhitungan Insentif pada Kondisi Pegawai Cuti
Kondisi Ketentuan Perhitungan Insentif
Cuti Tahunan Diberikan selama 12 (dua Perhitungan jam kerja selama cuti
belas) hari kerja setelah 1 tahunan tidak mengurangi
(satu) tahun bekerja persentase kehadiran. Standar jam
kerja dikurangi jumlah hari cuti
tahunan
Cuti Besar Diberikan selama 90 Insentif P2 sebesar 70% (tujuh
(Sembilan puluh) hari puluh persen) dari standar B
kalender bagi pegawai
yang telah bekerja
sekurang-
kurangnya 6 (enam) tahun.
Cuti Alasan Penting Diberikan untuk paling Insentif P2 sebesar 70% (tujuh
lama 2 (dua) bulan. puluh persen) dari standar B
Cuti Gugur
Kandungan :
 Usia kehamilan 8  Diberikan selama 2  Perhitungan jam kerja selama
– 12 minggu atau (dua) minggu atau cuti gugur kandungan tidak
2 – 3 bulan menurut surat mengurangi persentase
keterangan dokter kehadiran. Standar jam kerja
apabila terdapat dikurangi jumlah hari cuti
komplikasi gugur kandungan
 Usia kehamilan
13 – 20 minggu  Diberikan selama 1  Perhitungan jam kerja,
atau 4 – 5 bulan (satu) bulan atau ketidakhadiran karena cuti
menurut surat gugur kandungan dihitung
keterangan dokter 40%
apabila terdapat
komplikasi
 Usia kehamilan  Diberikan selama 1,5  Insentif diberikan sebesar
21 – 28 minggu (satu setengah) bulan 70% (tujuh puluh persen) dari
atau 6 – 7 bulan standar B selama periode 1
(satu) bulan
Cuti Bersalin Diberikan selama 3 (tiga) Insentif P2 sebesar 70% (tujuh
bulan puluh persen) dari standar B.
3.3.4. Ibadah Keagamaan

Perhitungan insentif bagi pegawai yang menjalani ibadah keagamaan, diatur
berdasarkan tabel sebagai berikut :
Perhitungan Insentif pada Kondisi Menjalankan Ibadah Keagamaan

Kondisi Ketentuan Perhitungan Insentif
Ibadah Umat Islam :
a. Haji Lamanya maksimal selama 40 Insentif P2 diberikan sebesar
(empat puluh) hari ditambah 3 70% (tujuh puluh persen) dari
(tiga) hari sebelum dan standar B selama periode 1
sesudahnya. (satu) bulan
b. TKHI/PPIH Lamanya sesuai dengan Tidak mendapatkan insentif P2

ketentuan dari kementerian dari RS, merupakan penugasan
kesehatan ditambah 3 (tiga) dari Negara dan sudah dibayar
hari sebelum dan sesudahnya. oleh Negara
c. Umroh / Ibadah Lamanya sesuai dengan jadwal Pertimbangan Reward bagi
Umat Agama ibadah keagamaan ditambah 3 Pegawai (Penilaian Kinerja 3
lainnya (tiga) hari sebelum dan bulan terakhir minimal standar
sesudahnya. B) Perhitungan jam kerja selama
cuti umroh/ibadah tidak
mengurangi persentase
kehadiran. Standar jam kerja
dikurangi jumlah hari kerja saat
umroh/ibadah.
Jika Penilaian Kinerja 3 bulan
terakhir kurang dari standar B
Insentif P2 diberikan sebesar
70% (tujuh puluh persen) dari
standar B selama periode 1
(satu) bulan.
Cuti Karena Alasan Penting

Perhitungan insentif bagi pegawai yang mengajukan cuti karena alasan penting, diatur
berdasarkan tabel sebagai berikut :
Perhitungan insentif P2 pada pegawai cuti karena alasan penting
Perhitungan
Kondisi Ketentuan
Insentif
Istri pegawai melahirkan Diberikan selama 3 (tiga) hari. Perhitungan jam kerja
atau gugur kandungan selama cuti alasan
(sampai kelahiran anak penting tidak
ketiga) mengurangi
Menjaga anggota Diberikan selama 3 (tiga) persentase kehadiran.
keluarga inti hari. Menyerahkan resume Standar jam kerja
(Suami/Istri/Anak) medis. dikurangi jumlah hari
termasuk orang tua melaksanakan cuti
kandung, mertua, alasan penting.
saudara kandung yang
sakit dirawat.
Melangsungkan
perkawinan pertama :
 Pulau Jawa  Lamanya 5 (lima) hari.
 Di luar Pulau Jawa  Lamanya 7 (tujuh) hari.
Menyelenggarakan Diberikan selama 3 (tiga) hari.
perkawinan anak
pegawai
Mengkhitankan atau Diberikan selama 2 (dua) hari.
membaptis anak
Anggota keluarga inti Diberikan selama 3 (tiga) hari.
termasuk orang tua
kandung, mertua,
saudara kandung
meninggal dunia.
Kerusakan tempat Diberikan selama 3 (tiga) hari
tinggal karena bencana atau sesuai surat keterangan
(Force Majeur) dari Kelurahan setempat
Izin pemeriksaan Lamanya 1 (satu) hari Perhitungan jam kerja
kesehatan yang Pemeliharaan kesehatan rutin selama izin khusus
berhubungan dengan bagi pegawai dengan kondisi tidak mengurangi
penggunaan fasilitas kesehatan kronis. persentase kehadiran.
jaminan kesehatan Standar jam kerja
(BPJS) dikurangi jumlah hari
Izin lain-lain Lamanya 2 (dua) hari dalam 1 melaksanakan izin
(satu) tahun. khusus.
(Sedangkan sakit < 2 hari harus
pakai surat sakit jika tidak jam
kerja berkurang)
3.3.5. Izin Khusus Mengikuti Kegiatan

Perhitungan insentif bagi pegawai yang mengajukan izin khusus mengikuti
kegiatan, diatur berdasarkan tabel sebagai berikut :
Perhitungan insentif P2 pada pegawai dengan izin khusus mengikuti kegiatan
Ketentuan
Kondisi Ketentuan Perhitungan
Insentif
Izin khusus bagi Staf
Medik
 Narasumber  Lamanya 3 (tiga) hari  Insentif P2
(Profesi) dalam 1 (satu) triwulan diberikan sesuai
atau 12 (dua belas) hari kehadiran
kerja dalam 1 (satu) tahun.
 Izin mengikuti
simposium / seminar  Insentif P2
diberikan sesuai
kehadiran
/ workshop dengan  Lamanya 14 (empat belas)
biaya sendiri di hari kerja dalam 1 (satu)
dalam maupun luar tahun
negeri
 Kegiatan  Perhitungan jam kerja
Departemen selama izin khusus
 Lamanya 7 (tujuh) hari tidak mengurangi
kerja dalam 1 (satu) tahun persentase kehadiran.
 Standar jam kerja
dikurangi jumlah hari
melaksanakan izin
khusus.
Izin khusus bagi Non
Staf Medik
 Narasumber (Profesi)  Lamanya 3 (tiga) hari dalam  Insentif P2
1 (satu) triwulan atau 12 diberikan sesuai
(dua belas) hari kerja dalam kehadiran
1 (satu) tahun.
 Izin mengikuti  Lamanya 14 (empat belas)
simposium / seminar hari kerja dalam 1 (satu)  Insentif P2
/ workshop dengan tahun diberikan sesuai
biaya sendiri di kehadiran
dalam maupun luar
negeri
3.3.6. Cuti Di Luar Tanggungan Negara / Rumah Sakit

Pegawai yang menjalankan Cuti Diluar Tanggungan sesuai Peraturan Internal
Kepegawaian RS, tidak berhak mendapatkan Remunerasi (Gaji, Tunjangan, Insentif)
4. UANG MAKAN
Tambahan penerimaan sebagai tunjangan uang makan pegawai yang diberikan
berdasarkan jumlah hari kehadiran kerja atau sesuai kehadiran shift bagi pegawai
Tugas Shift.
Berikut ketentuan yang ditetapkan untuk perhitungan pembayaran uang Makan
mengacu kepada ketentuan Uang Makan :
1. Jumlah hari untuk perhitungan Uang makan berlaku sesuai dengan jumlah hari
kerja yang ditetapkan oleh pemerintah. Sehingga pegawai yang bekerja pada
jadwal cuti bersama atau hari libur yang menyebabkan jumlah hari kerja dapat
melebihi jumlah hari yang ditetapkan oleh pemerintah maka sisa jumlah hari untuk
perhitungan uang makan akan dibayarkan oleh RS sesuai besaran yang berlaku.
2. Pada pegawai yang melaksanakan Lembur tidak dihitung pengajuan uang makan
oleh karena pembayaran mengacu kepada ketentuan khusus Lembur
3. Tidak hadir di hari kerja (sakit, cuti, pelatihan, perjalanan dinas), tidak berhak
mendapat uang makan kecuali untuk Diklat Internal atau yang dilaksanakan di RS.
Tabel 11. Besaran Uang Makan
Sumber
No Jenis Besaran
Dana
1. Sesuai kebijakan DIreksi dan Anggaran
Uang Makan
kemampuan anggaran RS Belanja
pegawai
RS
B. DEFINISI OPERASIONAL KELOMPOK GRADE

Pengelompokan jabatan berdasarkan karakteristik jabatan baik karakteristik umum
maupun peringkat tanggung jawab jabatan pada masing-masing kelompok, terdiri atas :
a. Pelaksana/General Rank (GR)
Adalah kelompok jabatan pegawai sebagai pelaksana dengan tugas dan tanggung
jawab di tingkat teknis dasar atau administrasi yang berperan dalam mendukung
kelancaran operasional Rumah Sakit.
b. Staf Operasional/Operational Staff (OS)
Adalah kelompok jabatan pegawai sebagai pelaksana dengan tugas dan tanggung
jawab di tingkat semi konseptual yang berperan dalam mendukung kelancaran
operasional dan pengembangan Rumah Sakit.
c. Perawat/Nurse (N)
Adalah kelompok jabatan pegawai yang mempunyai profesi perawat dan bekerja
sesuai kompetensinya sebagai perawat.
d. Penunjang Medis (PM)
Adalah kelompok jabatan profesi yang berkaitan langsung dengan pelayanan medis
kardiovaskular. Umumnya merupakan jabatan-jabatan fungsional.
e. Staf Medik/Medical Staf (M)
Adalah kelompok jabatan pegawai yang mempunyai profesi dokter dan bertugas di
bidang pelayanan medis terkait kardiovaskular.
f. Pimpinan Operasional/Operational Leader (OL)
Adalah kelompok jabatan pegawai yang setingkat dengan supervisior sebagai
pimpinan teknis operasional sampai dengan manajemen operasional yang bertugas
untuk memastikan kelancaran persiapan Rumah Sakit.
g. Pimpinan Strategik/Strategic Laeader (SL)
Adalah kelompok jabatan pegawai sebagai pemimpin yang bertugas di tingkat
“strategic visioner” dengan menyusun konsep,ide, strategi danmelakukan
manajemen program yang mendukung pengembangan Rumah Sakit untuk jangka
waktu pendek dan panjang.
C. STANDAR PENDIDIKAN PERHITUNGAN GAJI POKOK

Perhitungan gaji pokok diperhitungkan sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai serta
mengacu kepada standar pendidikan sesuai kompetensi jabatan. Berikut standar
pendidikan sesuai pengelompokkan jabatan :
Tabel 12. Standar pendidikan untuk perhitungan gaji pokok
Standar
Kelompok Jabatan
Pendidikan
Medis Kelompok jabatan Staf Medis terdiri dari : 1) spesialis S1,
Kardiologi, 2) Spesialis Bedah, 3) Spesialis Anestesi, 4) SP1 (setara
Peneliti (dokter); 5) Spesialis Penunjang Kardiolog (Syaraf, S2)
Paru, Penyakit Dalam, Patologi Klinik, Radiologi), 6)
Dokter
Gigi, 7) Dokter Umum yang bertugas di pelayanan
Perawat Kelompok jabatan fungsional keperawatan yang bertugas di D3/S1
unit pelayanan
Penunjang Kelompok jabatan profesi yang berkaitan langsung dengan
Medis pelayanan medis.
Asisten Apoteker Jabatan Asisten Apoteker di D3
unit pelayanan
Apoteker Jabatan Apoteker di unit S1
pelayanan
Radiografer Jabatan Radiografer di unit D3
pelayanan
Teknisi Medis Jabatan Teknisi Medis (IPS D3, S1
Medis, Echo, Vaskuler),
Fisika Medis, Petugas Kamar
Gelap
Rekam Medis Jabatan Rekam Medis D3, S1
(fungsional/pendidikan DIII
Rekam Medis) di unit
pelayanan
Psikolog Klinis Jabatan Psikolog di unit S1
pelayanan
Sanitarian Jabatan Staf K3L D3, S1
Ahli Jabatan Ahli Gizi / Dietisien D3, D4,
Gizi/Dietisien S1
Penyuluh Jabatan Penyuluh Kesehatan D3, S1
Kesehatan
Social Worker Jabatan Social Worker S1
Fisioterapis Jabatan Fisioterapis D3, S1
Okupasi Terapi Jabatan Okupasi Terapi D3, S1
Pelatih Fisik Jabatan Pelatih Fisik D3, S1
Analis Jabatan Analis di D3
Laboratorium laboratorium pelayanan dan
penelitian
Penunjang Kelompok jabatan profesi yang tidak berkaitan langsung
Umum dengan pelayanan medis. Umumnya merupakan jabatan-
jabatan dengan sifat pekerjaan back office atau pekerjaan
teknis lainnya yang bersifat menunjang pelayanan. Jabatan
yang termasuk kelompok penunjang umum yaitu :
Teknisi Non Medis Jabatan Teknisi Non Medis STM,
(IPS Non Medis) D3, S1
Auditor Jabatan Auditor di unit S1
Satuan Pengawasan Internal
Hukum Jabatan Staf Hukum S1, S2
Kepegawaian, Staf Hukum
Korporasi
Pengemudi Jabatan Pengemudi SLTA
Umum & Jabatan pegawai non medis
administrasi dengan pekerjaan yang
bersifat administratif maupun
non administrastif
- Pelaksana di Tingkat General SLTA,
Rank (GR) D3
- Pelaksana di Tingkat Official D3, S1
Staff (OS)
- Staf Administrasi D3
Pekarya Jabatan Pekarya SLTA
D. PERHITUNGAN JAM KERJA EFEKTIF

Jam kerja efektif adalah jam kerja pegawai sesuai dengan jadwal kerja yang telah
ditetapkan. Jam kerja efektif pegawai dapat diperoleh dari hasil absensi harian dengan alat
absen jari (Hand Key) yang dinyatakan dengan Nilai Kehadiran (NH) dalam perhitungan
insentif. Tampilan hasil Hankey berupa prosentasi kehadiran jam kerja efektif yang
didasarkan atas jadwal kerja atau jumlah jam kerja standar dan hasil pencatatan absensi
Hand Key. Perhitungan jam kerja efektif dibedakan berdasarkan Tipe Waktu Kerja (Shift
dan Non Shift) sebagai berikut :
A. Waktu Kerja Non Shift :

Jam kerja resmi, yaitu 8 jam (delapan) jam kerja setiap hari dan 40 (empat
puluh) jam kerja seminggu dalam 5 hari kerja (Senin s/d Jum'at).
Hari Senin s/d Kamis Jam : 07.30 s/d 16.00 WIB Istirahat : 12.00 s/d 13.00
WI
B
Hari Jumat Jam : 07.30 s/d 16.30 WIB Istirahat : 11.30 s/d 13.00
WI
B
B. Waktu Kerja Shift :

Jam kerja bergilir menurut jadwal giliran waktu kerja dengan jumlah jam
kerja dalam seminggu sesuai dengan jam kerja normal. Waktu kerja Shift
terbagi menjadi 2 (dua) yaitu shift penuh dan shift tidak penuh. Shift :
Shift I : 07.30 s/d 14.30 WIB
Shift II : 14.00 s/d 21.00 WIB
Perubahan atau penambahan waktu kerja shift di luar ketentuan tersebut
harus melalui persetujuan Direktur Umum dan SDM serta Direktur terkait.
Penyusunan jadwal kerja pada pegawai shift untuk individu diupayakan mendekati standar
jam kerja minimal yaitu ± 176 Jam/Bulan (22 hari kerja x 8 Jam). Jam kerja pada pegawai
shift apabila melebihi jumlah jam kerja standar RS maka diakomodir sebagai kelebihan
jam kerja yang diperhitungkan dalam rumus insentif. Sedangkan jam kerja pada pegawai
Non Shift maksimal 100%. Namun apabila pegawai bekerja di luar jadwal kerja yang telah
ditentukan maka penghargaan yang diberikan berupa pembayaran lembur. Perhitungan
Nilai Hadir (NH) pada pegawai Non Shift dan Shift :
Perhitungan Nilai Hadir (NH)
Perhitungan Nilai Hadir (NH)
Jumlah Jam Kerja Individu / Jam Kerja
Pegawai Non Shift
Standar RS
Pegawai Shift
- Jika Jam Kerja Individu <
Jumlah Jam Kerja Individu / Jadual kerja
Jam Kerja Standar RS
Individu (Roster) Jumlah Jam Kerja Individu
- Jika Jam Kerja Individu > Jam
/ Jam Kerja Standar RS
Kerja Standar RS
*) Jam kerja efektif atau NH standar yaitu 100% atau setara dengan 0,3 pada pegawai non staf
medik dan 0.4 pada pegawai staf medik. Khusus pegawai non staf medik yang bertugas shift ,
nilai NH dapat lebih dari 100% atau setara dengan maksimal 0,4.
Pada kondisi tertentu, apabila terdapat ketidakcocokan data hasil pencatatan absensi Hand Key
akibat adanya kerusakan pada alat pencatat absen jari (Hand Key) ataupun kesalahan
pembacaan oleh sistem, koreksi atau revisi jika diperlukan harus disertai dokumen
pendukung.
E. HUKUMAN DISIPLIN TERKAIT INSENTIF
Ketentuan mengenai pelanggaran disiplin pegawai mengacu kepada Peraturan Internal
Kepegawaian RS BAKTI KARS, Berdasarkan hal tersebut maka akan berdampak terhadap
pembayaran insentif bagi pegawai yang melakukan pelanggaran. Berikut hal-hal yang dapat
mempengaruhi perhitungan insentif pegawai :
1. Ketidakhadiran bekerja tanpa alasan yang sah
Bagi pegawai yang tidak hadir bekerja tanpa alasan yang sah atau alpa, akan dilakukan
pemotongan insentif P2 secara proporsional dari nilai standar sesuai dengan
ketidakhadirannya. Data ketidakhadiran yang dimaksud berdasarkan laporan dari Unit
kerja dan monitoring absensi di bagian SDM.
2. Pelanggaran Hukuman Disiplin Pegawai
Berdasarkan jenis pelanggaran disiplin pegawai maka perhitungan insentif mengacu pada
hal berikut ini :
Jenis pelanggaran disiplin pegawai dan ketentuan perhitungan insentif
Jenis Pelanggaran Ketentuan Perhitungan Insentif
Pelanggaran ringan :
a. Surat Teguran Lisan a. Insentif P2 diberikan tanpa pengurangan,
atau dihitung penuh
b. Surat Teguran Tertulis b. Insentif P2 diberikan dikurangi 25% (dua
puluh lima persen)
c. Surat Pernyataan Tidak Puas c. Insentif P2 diberikan dikurangi 30% (tiga
Secara Tertulis puluh persen)
Pelanggaran Sedang :
a. Penundaan KGB selama 1 (satu) a. Insentif P2 diberikan dikurangi 50%
tahun (lima puluh persen)
b. Penundaan Kenaikan Pangkat dan b. Insentif P2 diberikan dikurangi 50%
/ Grade selama 1 (satu) tahun (lima puluh persen)
c. Penurunan Pangkat dan / grade c. Insentif P2 diberikan dikurangi 60%
setingkat lebih rendah selama 1 (enam puluh persen) dari Grade baru
(satu) tahun
Pelanggaran Berat :
a. Insentif P2 diberikan dikurangi 75%
(tujuh puluh lima persen)
a. Penurunan Pangkat dan / grade
setingkat lebih rendah selama 3 d. Insentif P2 diberikan dikurangi 75%
(tiga) tahun (tujuh puluh lima persen)
b. Demosi (pemindahan dalam
rangka penurunan jabatan c. Tidak mendapatkan insentif P2 selama
setingkat lebih rendah) masa skorsing
c. Pembebasan dari jabatan
(skorsing)
Contoh Perhitungan Jam Kerja pada Pegawai Sakit

1. Pegawai sakit 1-2 hari kerja dalam 1 (satu) bulan
Ketentuan Insentif P2 :
Perhitungan jam kerja selama sakit tidak mengurangi persentase kehadiran. Standar jam kerja
dikurangi jumlah hari sakit maksimal 2 (dua) hari
2. Jika Sakit 2 (dua) - 14 (empat belas) hari kerja

a. Tidak dirawat tetapi dengan surat keterangan sakit dari dokter yang dikeluarkan oleh
Instansi Pelayanan Kesehatan Pemerintah/RS disertai bukti hasil pemeriksaan medis
Perhitungan jam kerja, ketidakhadiran karena sakit dihitung 40%
Hari Jam Keterangan
Standar RS (Standar 22 182
Sakit 5 hari kerja 5 43 Diagnosa : Thypoid
Jam Kerja Personal 139
Jam Kerja Efektif 76%
Pengurang Standar Jam

Kerja Personal 5 25,8 60% dari Jam Kerja Ketidakhadiran
Standar Personal Revisi 156 Jam Kerja Standar - 60% Jam Kerja Ketidakhadiran
Jam Kerja Efektif 89% Jam Kerja Personal / Std personal Revisi
b. Dirawat dengan bukti surat keterangan rawat atau resume medis.

Perhitungan jam kerja selama rawat tidak mengurangi persentase kehadiran. Standar jam
kerja dikurangi jumlah hari rawat.
HariJamKeterangan
Standar RS (Standar22182
Sakit dirawat 5 hari kerja dan1083Diagnosa : Operasi Usus Buntu istirahat sakit 5 hari kerja
Jam Kerja Personal99
Jam Kerja Efektif54%
Pengurang Standar Jam Kerja Personal

Standar Perso
Jam
BAB VII
RETENSI PEGAWAI
A. PENGERTIAN
Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas
terutama pegawai yang mempunyai kompetensi spesifik dan sulit didapatkan pada pasar
tenaga kerja untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan tidak meninggalkan
organisasi. Upaya ini penting karena berdampak pada stabilitas kualitas pelayanan dan
mengurangi biaya SDM.
Salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
pemeliharaan untuk mencegah tingkat turn over yang tinggi, yaitu bagaimana menciptakan
kondisi kerja agar pegawai tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun. Pemeliharaan
adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap
pegawai agar mereka tetap loyal bekerja produktif. Pemeliharaan juga bertujuan untuk
meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi pegawai, meningkatkan loyalitas dan
menurunkan turnover, memberikan ketenagaan dan meningkatkan kesejahteraan pegawai.
Agar terjadi retensi tenaga terutama profesi tertentu di rumah sakit diperlukan program yang
terstruktur dan jelas tentang upaya-upaya retensi, misalnya : kesempatan mendapat
pendidikan yang lebih tinggi, kesempatan meningkatkan kompetensi. Remunerasi dan lain
sebagainya menjadi hal utama bagi peningkatan kinerja dan retensi pegawai, selain
kebutuhan lainnya seperti terpenuhinya rasa aman, pengembangan keterampilan diri,
sosialisasi, kepuasan kerja, kepuasan imbalan jasa, peningkatan aktualisasi diri, dan
perencanaan karir yang jelas.
B. TUJUAN
Tujuan Umum
Secara umum program retensi pegawai bertujuan untuk mempertahankan dan memelihara
stabilitas SDM baik dari segi jumlah maupun kualitas.
Tujuan Khusus
Tujuan khusus program retensi pegawai adalah :
a. Mempertahankan pegawai berkualitas
b. Meningkatkan komitmen pegawai
c. Meningkatkan loyalitas pegawai
d. Meningkatkan kinerja pegawai
e. Mempertahankan pegawai yang memiliki kompetensi khusus dengan kinerja baik /
memuaskan.
C. RUANG LINGKUP
Program retensi pegawai meliputi upaya manajemen untuk memelihara dan meningkatkan
komitmen, loyalitas pegawai, dan dan semangat kerja pegawai untuk meningkatkan
produktivitas.
D. PROGRAM RETENSI PEGAWAI

Berbagai upaya dilakukan untuk pemeliharaan dan retensi pegawai meliputi kegiatan sebagai
berikut :
Program Reward Karyawan
a. Penyediaan Penghargaan Bulanan atau Triwulan (sesuai kemampuan keuangan RS
BAKTI KARS) untuk karyawan terbaik. Baik kategori karyawan staf medis, staf
keperawatan, staf penunjang, dan staf administrasi. Penghargaan ini dapat berupa uang
ataupun dalam bentuk hadiah.
b. Pemberian bantuan biaya pendidikan / pelatihan berkelanjutan bagi staf dalam rangka
peningkatan kompetensi. Baik bantuan biaya penuh ataupun hanya separuh, sesuai
kemampuan keuangan rumah sakit. Bila bantuan biaya penuh maka ada ikatan dinas
terhadap pegawai setelah mengikuti pendidikan / pelatihan. Lamanya ikatan dinas
tergantung pada jenis pendidikan / pelatihan yang diikuti.
c. Program Pengembangan Karir
d. Menaikkan status ketenagaan tenaga kontrak menjadi tenaga tetap setelah masa kerja 2
tahun tanpa terputus atau karena prestasi lainnya
e. Memberikan kesempatan untuk mengisi formasi pegawai bagi tenaga kontrak
f. Memberikan kesempatan karir yang sama kepada staf untuk di promosikan berdasarkan
indikator yang jelas dan mudah diukur.
Berbasis Penilaian Kinerja
a. Memberikan penilaian yang lebih (Baik Sekali) bagi pegawai yang dalam melakukan
pekerjaannya melebihi target.
b. Memberikan penilaian yang lebih bagi pegawai yang melakukan pekerjaan tambahan
diluar tupoksinya.
Program Refresing
RS BAKTI KARS memberikan refreshing kepada seluruh pegawai untuk mengikuti
kegiatan pelatihan di luar lingkungan RS. Adapun kegiatan ini dinamakan Capacity
Building. Kegiatan ini diikuti seluruh pegawai RS dari semua level. Dari level Direktur
sampai ke level staf, sehingga seluruh pegawai merasakan sangat dekat dengan
manajemen dan tidak berkasta.
Pemberian hadiah dalam beberapa kegiatan rumah sakit.
Pemberian hadiah bagi pegawai dilaksanakan pada kegiatan HUT RS dan acara Capacity
Building. Hadiah yang diberikan disesuaikan dengan kondisi keuangan rumah sakit.
Perbaikan sistem Remunerasi RS
a. Evaluasi Point Index Rupiah (PIR) bila target pendapatan rumah sakit tercapai.
b. Pemberian bonus yang disesuaikan dengan kemampuan keuangan rumah sakit.
Survei Kepuasan Karyawan
Dengan adanya survei kepuasan karyawan yang diadakan secara berkesinambungan
membuat pegawai merasa bahwa kehadiran mereka penting dalam pengelolaan rumah
sakit.
BAB VIII
PEMBERHENTIAN
A. PENDAHULUAN
Pemberhentian pegawai merupakan pemutusan sebagai status pegawai rumah sakit yang
mengakibatkan pegawai yang bersangkutan tidak bekerja lagi dan dilaksanakansesuai
dengan peraturan perundang-undanganyang berlaku dengan maksud untuk menjamin
kepastian arah pengembangan karir pegawai dan terciptanya iklim kerja yang produktif di
rumah sakit.
Pemberhentian sebagai pegawai dapat dilakukan karena atas permintaan sendiri,
pemberhentian dengan tidak hormat karena secara sah melanggar peraturan perundangan
yang berlaku dan pemberhentian karena mecapai batas usia pensiun.
JENIS PEMBERHENTIAN PEGAWAI

1. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri
a. Diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai.
b. Permintaan dapat ditunda untuk paling lama 1 ( satu ) tahun apabila ada
kepentingan mendesak.
c. Permintaan dapat ditolak apabila pegawai yang bersangkutan masih terikat dalam
keharusan bekerja pada Rumah Sakit atau Pemerintah berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
d. Permintaan berhenti sebagai pegawai ajukan secara tertulis kepada Direktur
bersangkutan dengan alasannya.
e. Penundaan atas permintaan berhenti diberitahukan secara tertulis kepada yang
bersangkutan dengan alasannya.
2. Pemberhentian Karena Mencapai Batas Usia Pensiun
a. Pegawai yang telah mencapai batas usia pensiun diberhentikan dengan hormat
sebagai pegawai dan diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
b. Batas usia pensiun adalah 56 ( lima puluh enam ) tahun.
c. Batas usia pensiun dapat diperpanjang bagi pegawai yang memangku jabatan
tertentu, antara lain :
1) 60 (enam puluh) tahun bagi Dokter yang bekerja penuh pada RS , Apoteker dan
Sarjana Keperawatan (Ners).
2) 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Jabatan lain
d. Selambat-lambatnya satu tahun sebelum mencapai batas usia pensiun, Bagian
Sumber Daya Manusia memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang
bersangkutan.
e. Dari pemberitahuan tersebut pada point 4, pegawai yang bersangkutan mengajukan
permohonan berhenti dengan hak pensiun sesuai dengan peraturan perundangan
yang berlaku.
f. Pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun, dapat dibebaskan dari jabatannya
untuk paling lama 1 (satu) tahun dengan mendapatkan penghasilan berdasarkan
ketentuan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan.
g. Pegawai yang bermaksud menjalankan bebas tugas dan baik penuh maupun
sebagaian ataupun yang tidak bermaksud akan menjalankan tugas, wajib
mencantumkan maksudnya itu dalam surat permintaan pensiun.
h. Dalam masa 1 (satu) tahun merupakan waktu untuk menyelesaikan administrasi
kepegawaian, sehingga pegawai menerima hak-haknya tepat waktu, antara lain :
1) Surat Keputusan Pemberhentian dengan hormat sebagai pegawai sudah terbit
paling lambat 3 (tiga) bulan sebelum pelaksanaan pensiun.
2) Penyelesaian kenaikan pangkat pengabdian, apabila pegawai yang bersangkutan
berhak atas hal tersebut.
i. Pegawai yang sudah mencapai batas usia pensiun tapi tidak mengajukan
permintaan berhenti, diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak
kepegawaian sesuai peraturan yang berlaku.
j. Pegawai yang menjabat jabatan, apabila yang bersangkutan tidak menjabat lagi
jabatan tersebut dan tidak ada rencana untuk mengangkatnya yang setingkat atau
lebih tinggi, maka sebelum yang bersangkutan diberhentikan sebagai pegawai
kepadanya diberikan bebas tugas selama 1 (satu) tahun dengan mendapat
penghasilan berdasarkan peraturan yang berlaku kecuali tunjangan jabatan.
3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
Rumah sakit merupakan organisasi tempat untuk melaksanakan tugas dimana susunan
organisasi harus disesuaikan dengan perkembangan tugas pokok, sehingga bila terjadi
kelebihan tenaga perlu disalurkan ke tempat lain.
1) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja sekurang-kurangnya 10
tahun, maka diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun.
2) Bila pegawai mencapai usia 50 tahun dengan masa kerja kurang 10 tahun maka
diberhentikan dengan hormat dengan mendapat uang tunggu.
3) Uang tunggu diberikan paling lama 1 tahun dan dapat diperpanjang 3 tahun,
perpanjangan maksimal 5 tahun.
4) Pada saat berakhirnya pemberian uang tunggu dan usia belum mencapai 50 tahun
dengan masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun, maka pegawai yang
bersangkutan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun setelah 50 tahun.
5) Uang tunggu tidak diberikan apabila pada saat pensiun usia pegawai mencapai 50
tahun tetapi masa kerja kurang dari 10 tahun.
dengan hormat dengan diberi kompensasi
1) Pemberhentian Karena Melakukan Pelanggaran / Tindak Pidanan /
Penyelewengan
2) Pemberhentian Karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani
3) Pemberhentian Karena Meninggalkan Tugas
4) Pemberhentian Karena Meninggal Dunia atau Hilang
5) Pemberhentian Karena Lain-lain
BAB IX
PENUTUP
Pedoman Manajemen SDM Rumah Sakit BAKTI KARS disusun agar dapat digunakan
sebagai dasar kebijakan pelaksanaan kegiatan pengelolaan SDM sesuai dengan visi dan
misi di Rumah Sakit BAKTI KARS.
Hal lain yang belum diatur dalam pedoman ini akan ditambah dikemudian hari sesuai
ketentuan yang berlaku.

(D) 9.PEDOMAN SDM RS BAKTI KARS-kop (KPS 1 EP 1) - Compressed

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

(D) 9.PEDOMAN SDM RS BAKTI KARS-kop (KPS 1 EP 1) - Compressed

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Daftar Isi

Menimbang : a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT BAKTI KARS

B. PERHITUNGAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

(Semua Jabatan sesuai

Cuti tahunan = Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun

Hari libur nasional = 15 hari / tahun

nasional - ∑ ketidakhadiran kerja

Jam kerja (jam/tahun) = hari kerja tersedia x waktu kerja

2. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Shift)

3. Perhitungan ketidakhadiran kerja

4. Perhitungan waktu kerja efektif

Waktu kerja shift pagi = 7 jam

KEBUTUHAN SDM BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA

MENYUSUN BEBAN KERJA

MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN

2. Rawat Jalan dan Ruang Tindakan/Bedah

3. Unit-unit lain yang memerlukan pendayagunaan tenaga keperawatan meliputi :

4. Instalasi Prevensi dan Rehabilitasi

Kamar Tindakan 1 tim/kamar

c. Unit Bedah Pediatrik dan Penyakit Jantung

Kamar Operasi tim/OT terdiri dari 1 tim terdiri dari 5 org

Penanggung jawab Shift = 1 – 2 orang

d. Unit Bedah Dewasa

Penanggung jawab Shift = 1 – 2 orang

B. POLA KETENAGAAN RUMAH SAKIT

4. KEWENANGAN KLINIS (Clinical privileges) STAF MEDIS

A. PENILAIAN KINERJA TERKAIT SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

B. PENILAIAN KINERJA TERKAIT REMUNERASI

1. TATA CARA PEMBUATAN KOMPONEN PENILAIAN

2. TATA CARA PENILAIAN

Kontribusi % IKI individu Jika capaian target ≥150%

Ada 1 (satu) sumbang pikir

Terdapat pelanggaran ringan

4.3 Kerjasama Penilaian kerjasama Selalu bisa bekerjasama

Formulir IKI Kepala

Nomor Pegawai : Unit Kerja :

Indikator Kinerja Nilai Keterangan

Bobot Target % Bobot

Penilaian dari Kinerja Individu Sbg Pimpinan

Pengendalian anggaran 10%

Pengendalian Kepatuhan Peraturan, Kehadiran dan Disiplin 5%

Penilaian Individu 20%

Penilaian Kinerja Lainnya (penugasan diluar Tupoksi yang disertai

Indeks / Point Kinerja Tambahan

Pegawai yang dinilai, Atasan Lini 1, Atasan Lini 2,

ttd ttd ttd

Penilaian dari Kinerja Individu sebagai Pimpinan

Parameter Penilaian IKI Kepala (Lanjutan)

Penilaian Kinerja Penugasan tambahan di Per kajian yang dihasilkan

4. INDIKATOR KINERJA UNIT (IKU)

Kontribusi Indikator unit

5. PERIODE PENILAIAN KINERJA

Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama IC II B

A.2 TUNJANGAN TETAP

Jenis Tunjangan Ketentuan Besaran

Tunjangan Suami/Istri Hanya diberikan untuk 10% dari gaji pokok

3. Jabatan Diatur dalam ketentuan Remunerasi

Dalam penerapan sistem remunerasi khususnya pada pembayaran insentif kinerja

3.2. Ketentuan Insentif pada Kondisi Khusus

Pegawai Tugas Belajar/Pendidikan