Pengaruh Gaya Kepemimpinan Consideration dan initiating

Structure Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Muara enim

A. Latar Belakang.
Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin

diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu

tentang bagaimana mendayakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai

kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam

mengelola sumber daya manusia tersebut yang berkembang mengikuti

perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan yaitu

manajemen sumber daya manusia.

Sumber daya manusia atau pegawai adalah aset yang sangat berharga,

aset yang utama dalam organisasi atau kelompok, karena pegawai sangat

menentukan berhasil atau tidakkah organisasi dalam mencapai tujuan

organisasi yang sudah dibentuk oleh pimpinan, oleh karena itu perusahaan

selalu berupaya untuk memperoleh pegawai yang mempunyai kompetensi

yang baik dan sesuai dengan kebutuhan organisasi agar pelaksanaan tugas

dan tujuan dapat tercapai dengan maksimal dan baik. Untuk memperoleh

pegawai yang sesuai tersebut, salah satunya dengan cara mengembangkan

sumber daya manusia yang ada yang didasarkan pada kebutuhan sesuai

dengan analais jabatan dan analisis kebutuhan pegawai, agar memperoleh

pegawai yang benar-benar berkompeten dan bisa menjadi pegawai yang lebih

baik lagi terhadap perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan pemeran utama pada suatu organisasi

atau perusahaan, karena sehat atau tidaknya suatu organisasi bagaimana

sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut. dalam setiap

organisasi tentunya harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan

memiliki keterampilan yang tinggi serta usaha untuk mengelola

organisasi dengan maksimal sehingga kinerja pegawai meningkat.

Kinerja suatu organisasi ditentukan oleh perangkat organisasi sehingga

dalam pengukuran kinerja pada perusahaan dapat diukur dari

penampilan kerja,kerja disiplin dan absensi kehadiran pegawainya.

Kinerja yang tepat dan kerja dengan tepat akan berdampak pada kinerja

perusahaan yang secara merata yang pada akhirnya dapat dilihat dari

pencapaian perusahaan tersebut. untuk mencapai tujuan dan sarana

organisasi adalah mengatahui kinerja organisasi. Keberhasilan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya terlihat dari kinerja dan tingkat

pencapaian tujuan organisasi. Hal ini tentu ada hubungannya dengan

gaya kepemimpinan seorang pemimpin pada suatu organisasi atau

perusahaan. seorang pemimpin organisasi harus mampuh mengelola

agar organisasi berjalan secara efektif dan efisien dalam mencapai

tujuan organisasi.1

Dari hasil sementara didapatkan bahwa karyawan yang telah

diberikan pengembangan SDM mengalami peningkatan kinerjanya yang telah

dinilai melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP4).

Tetapi pengembangan SDM yang dilakukan oleh pegawai kurang maksimal,

dikarenakan anggaran sangat terbatas, dan kurangnya sarana dan prasarana

yang mendukung. Kurang tegasnya pemberian sangsi pada pegawai yang

1
Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana, hal. 170.
tidak mentaati peraturan dan tidak adanya penghargaan bagi pegawai yang

mempunyai prestasi. Pada instansi ini penilaina kerja belum berjalan secara

baik. Diklat yang diselenggarakan pada Badan Kepegawaian dan Diklat di

Kota Muara enim adalah bentuk dari pengembangan SDM dalam upaya

peningkatan kualitas dan kinerja pegawai agar dapat memberikan pelayanan

kepada masyarakat yang sedang membutuhkan dengan baik sesuai prosedur

yang ada.

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat

dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia

dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu

unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus

berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal

utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta

melanjutkan perusahaan tersebut.

Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut

penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat

kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting

dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya

kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat

menggerakan perusahaan dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting

dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan

teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu

perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu

 manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan.

Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya

manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu

departemen tertentu.

Selain dorongan dari peran pemimpin hal lain yang

berpengaruh terhadap tingginya kinerja pegawai yaitu adanya budaya

organisasi yang dapat mempengaruhi pegawai dalam cara bekerja dalam

tim dan cara menggambarkan pekerjaan, sehingga kinerja pegawai

sangat dipengaruhi adanya budaya organisasi. Konsep budaya organisasi

merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kinerja, karena budaya

organisasi mempengaruhi pola pikir, perasaan dan cara pegawai

bertindak pada instansi (Afidah, Suseno, & Utami, 2017).

Begitupun juga pada instansi pemerintahan Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Muara Enim karena budaya

organisasi yang ada didalamnya mampu menjadi semangat kerja, sehingga

dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan

kinerja pegawai dalam mencapai tujuan instansi. Namun dalam realitanya

pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab.

Muara enim sering sekali menghadapi masalah-masalah baru sehingga

pegawai harus mulai memahami kembali dan beradaptasi pada peraturan –

peraturan yang sudah ada. Berikut adalah capaian realisasi capaian indikator

kinerja utama BKPSDM tahun 2018 :

Tabel 1.1
Realisasi capaian indikator kinerja utama (IKU)
BKPSDM Tahun 2018

N Sasaran Indikator kinerja Target Realisas Capaia Penilaian

 o Strategis i n
%
Persentase jabatan
struktural yang diisi
sesuai dengan
kompetensi 60% 80% 100% Tercapai

Meningkatnya
Persentase ASN yang Tidak
1 kualitas
datanya 96% 85% 88,54% tercapai
manajemen
Akurat
kepegawaian
Persentase SK 100% 99,25% 99,25% Tidak
kenaikan pangkat tercapai

Persentase pejabat
struktural yang
memiliki sertifikat Tidak
Meningkatnya diklat PIM sesuai 100% 69,48% 69,48% tercapai
kualitas Sumber dengan jenjangnya
Daya
2 Manusia (SDM) Jumlah ASN yang
Aparatur Sipil mengikuti diklat teknis 143 62 orang 43,36% Tidak
Negara orang tercapai

Jumlah ASN yang

mengikuti diklat
fungsiona 78 orang 78 orang 100% Tercapai
Persentase ASN
yang memenuhi 80% 80% 100% tercapai
target kinerja
Persentase ASN yang 0% 9 kasus -900% Tidak
melanggar disiplin tercapai

Sumber : bksdm kabupaten Muara enim

Dari data tabel diatas, terdapat 2 (Dua) sasaran dan 8 (Delapan)

indikator sasaran dalam perubahan rencana strategis Badan Kepegawian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten muara enim

Tahun 2018 dari 2 (Dua) sasaran dengan 8 (Delapan) indikator

kinerja, hanya 3 (Tiga) inidkator kinerja yang tercapai, sedangkan 5

(Lima) indikator lainnya Tidak Tercapai.

 Berdasarkan hal tersebut peneliti memperoleh data untuk

mencari informasi mengenai penyebab (fenomena) tersebut. Dari hasil

data yang diperoleh peneliti temukan beberapa permasalahan yang

berkaitan dengan gaya kepemimpinan consideration, initiating structure,

budaya organisasi, dan kinerja pegawai. Karena suatu organisasi dalam

melalukan sesuatu kegiatan secara bersama-sama membutuhkan peran

pemimpin guna tercapainya tujuan organisasi dan peningkatan kinerja.

Selain kepemimpinan tentunya setiap organisasi harus memiliki budaya

organisasi yang kuat dan positif, karena dengan budaya organisasi yang

kuat dan positif akan memungkinan pegawai termotivasi untuk

berkembang, memperbaiki diri sehingga dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

Penelitian ini menitik beratkan pada peranan gaya kepemimpinan

consideration, dan initating structure dengan budaya organisasi dalam

upaya meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Subang. Semakin baik

gaya kepemimpinan conisideration dan initiating structure dengan

budaya organisasi, maka semakin meingkatkan kinerja, begitupun

sebaliknya, semakin tidak efektifnya gaya kepemimpinan

consideration dan initiating structure dengan budaya organiasinya, maka

akan menurun kinerjanya.

Berdasarkan hasil wawancara awal yang peneliti lakukan kepada

beberapa pegawai meliputi: staff bidang mutasi, dan staff bidang diklat,

yang mengenai gaya kepemipinan, consideration, initiating structure,

budaya organisasi dan kinerja pegawai. Peneliti menanyakan tentang

 bagaiaman gaya kepemimpinan yang diterapkan di BKPSDM ? dan

bagaimana budaya organisasi di BKPSDM ? peneliti mendapatkan

jawaban bahwa narasumber cenderung menjawab gaya kepemimpinan

yang diterapkan di Badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya

manusia (BKPSDM) Kabupaten muara enim sudah baik namun masih

kurang efektif salah satunya dikarenakan kurangnya interaksi antara

atasan dan bawahan, bawahan dan atasan, bawahan dan jajarannya

Peneliti juga mendapatkan jawaban bahwa narasumber cenderung

menjawab budaya organisasi di badan kepegawaian dan pengembangan

sumber daya manusia (BKPSDM) Kabupaten muara enim sudah baik,

sistem yang dibangun oleh organisasi sudah bagus, tetapi seiring

berjalannya waktu banyak perubahan-perubahan sistem yang diterapkan

oleh pemimpin yang tentunya organisasi harus bisa menyesuaikan

dengan perubahan sisitem tersebut dan itu tidak bisa cepat prosesnya.

Dari uraian sebelumnya peneliti tertarik untuk melakukan suatu

penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Consideration dan initiating Structure Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Muara enim

B. Rumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah
 Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis dapat

mengidentifikasi permasalahan dalam proposal skripsi ini adalah sebagai

berikut :

1. Gaya Kepemimpinan consideration yang diterapkan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab.

Muara enim sudah begitu baik namun masih kurang efektif.

2. Gaya kepemimpinan initiating structure yang diterapkan pada

badan kepegawaian dan pengembangan Sumber Daya Manusia

Kab. Muara enim masih kurang maksimal pada tugas-tugas yang

di berikan.

3. Munculnya budaya baru sehingga pegawai perlu untuk memahami

dan beradaptasi kembali sesuai dengan peraturan-peraturan yang ada.

Ini mengakibatkan kinerja pegawai masih rendah.

4. Rendahnya kinerja pegawai sehingga dapat terhambatnya

fungsi-fungsi manajemen pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Muara enim yang

dimana menjadi sulit untuk tercapainya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

2. Batasan Masalah
Guna memperoleh pembahasan yang lebih fokus dan komprehensif, maka

dari identifikasi masalah diatas didapatkan batasan masalah sebagai

berikut:

1. Sumber daya manusia merupakan pemeran utama pada suatu organisasi atau

perusahaan, karena sehat atau tidaknya suatu organisasi bagaimana sumber

daya manusia di dalam perusahaan.

 2. Initiating stucture merupakan karakteristik kepemimpinan yang

mengarahkan bawahannya dengan pemahaman pada tugas dari pekerjaan

sebagai faktor utama dan diberikan peraturan-peraturan yang bersifat formal.

3. consideration merupakan perilaku pemimpin membina hubungan pribadi

diantara karyawan sendiri dan para anggota kelompok dengan komunikasi

yang efektif, menyediakan dukungan kedekatan emosional, dan setiakawan

4. pemimpin harus memiliki pemahaman mengarahkan akan tugas-tugas yang

di emban bawahan atau pegawai, dan pemahaman pemimpin terhadap

karakteristik bawahannya, maka seorang pemimpin harus dapat memandu

dan mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya,

maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan consideration berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Muara enim ?

2. Apakah gaya kepemimpinan Initiating structure berpengaruh

positif terhahap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Muara enim ?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya manusia Kab. Muara enim ?

4. Apakah budaya organisasi memoderasi gaya kepemimpinan

consideration berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

 Kab.muara enim?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
consideration terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab muara enim.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan Initiating
structure terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab muara enim
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kab. Muara Enim

4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi memoderasi

gaya kepemimpinan consideration terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Muara
enim.

D. Manfaat penelitian
Adapun Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi intansi

Bagi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kab. muara enim. Memberikan informasi tambahan dan

bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai ke arah yang

lebih baik melalui penerapan gaya kepemimpinan consideration dan

gaya kepemimpinan initiating structure bagi pegawai Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab.

Muara enim.

2. Bagi Peneliti selanjutnya

Menjadi bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan

 dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

3. Bagi Mahasiswa

Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis

telah dierima di perkuliahan dan menambah wawasan serta pola

pikir dalam menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

consideration dan gaya kepemimpinan initiating structure terhadap

kinerja pegawai dengan di moderisasi oleh budaya organisasi.

E. Kajian Pustaka

1. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

a) Menurut malayu, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan
masyarakat.2
b) Menurut Simamora dalam Edy Sutrisno bahwa “manajemen sumber
daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok pekerja”.3
c) Menurut Ike Kusyadah Rachmawati bahwa “ sumber daya manusia
adalah suatu proses perencanan perngorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
2. Fungsi manajemen sumber daya manusia.
Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses
manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan
2
Malayu, S.P. Hasibuan. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15. Jakarta :
Bumi Aksara. Hal. 10.
3
Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana,
Halm. 5.
 suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut
akan berjalan lancer apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Edy
Sutrisno, yaitu:
a) Perencanaan.

Yaitu memperkirakan tentang kedaan tenaga kerja, agar sesuai

kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program
kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.

b) Pengorganisasian.
Yaitu kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya
alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
c) Pengarahan dan pengadaan.
Yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh
pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan
kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
3. Pengertian kinerja.
a) Menurut Schwartz dalam Wibowo mengatakan bahwa “ kinerja
sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi
terbuka antara manajer kepada karyawan yang menyangkut
penetapan tujuan, memberikan umpan balik dari manajer kepada
 karyawana maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer,
demikian pula dengan penilaian kinerja”.
b) Menurut Stolovitch dan Keeps dalam Veithzal Rivai dkk
mengemukakan bahwa “ kinerja merupakan seperangkat hasil
yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta”.
c) Sedangkan menurut Miner dalam Edi Sutrisno mengemukakan
bahwa, “ kinerja adalah bagaimana sesorang diharapkan dapat
berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni
memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan
atau aktivitas yang dilakukan oleh karyawan yang ada dalam
organisasi tersebut (Edi Sutrisno 2010:176). Proses kinerja organisasi
dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya faktor-faktor
pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses
sumber daya manusia, dan struktur. Menurut Hersey, Blancard dan
Johnson dalam Wibowo merumuskan ada tujuh faktor kinerja yang
mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.
a) A – Ability (knowledge dan skill).
b) C – Clarity (understanding atau role perception).
c) H – Help (organizational support).
d) I – Incentive (motivation atau willingness).
e) E – Evaluation (coaching and performance feedback).
f) V – Vadility (valid dan legal personel practices).
g) E – Environtment (environmental fit)

2. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Penelitian terdahulu.
Penelitian ini didukung dari beberapa rujukan di dalam literatur
penelitian sebelumnya. Berikut ini akan disajikan penelitian terdahulu
untuk mendukung penelitian ini diantaranya, yaitu :
1. Mihardjo (2015).
Mihardjo (2015) meneliti tentang Pelaksanaan Audit Manajemen
Fungsi Sumber Daya Manusia Pada PT. Sari Pawita Pratama. Jenis
penelitian yang dilakukan oleh agrova merupakan jenis penelitian
kualitatif deskriptif. Dimana data yang terkumpul diolah dan disajikan
kepada pihak lain guna memberikan
gambaran mengenai karakteristik dan juga obyek dari penelitian.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrument
wawancara , dimana informan yang digunakan adalah owner,
Manajer HRD dan Manajer Operasional PT. Sari Pawita Pratama.
Teknik analisis yang digunakan adalah reduksi data, penyajian data
dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
perencanaan sumber daya manusia pada PT. Sari Pawita Pratama
belum berjalan dengan baik, dikarenakan belum adanya dokumentasi
perencanaan sumber daya manusia dengan jelas. Rekrutmen sumber
daya manusia di perusahaan ini belum berjalan dengan baik, meskipun
dalam proses rekrutmen, kebijakan sudah terdokumentasi. Proses
seleksi juga belum berjalan dengan baik. Namun, orientasi serta
penempatan sumber daya manusianya sudah dilakukan dengan baik.
Persamaan pada penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah
dilakukannya audit pada sumber daya manusia., Serta teknik
pengumpulan data pada penelitian ini dan penelitian terdahulu dengan
menggunakan instrument wawancara.
Perbedaan pada penelitian ini adalah peneliti menggunakan variabel
didalam penelitiannya. Variabel independen yang digunakan adalah
manfaat pelaksanaan audit SDM (X1) dan Peningkatan kerja pada
fungsi SDM (X2)
Sesudah melakukan penelitian terdahulu maka dilakukan analisis
data.
1. Analisis Data.
 Analisis data dilakukan guna mendapatkan bentuk dari penelitian
yang telah dilaksanakan oleh peneliti. Analisis data adalah upaya
untuk menguraikan bentuk dari penelitian yang dilakukan menjadi
bagian-bagian sehingga susunan atau bentuk sesuatu yang diurai
tersebut kelihatan jelas dan bisa ditangkap maknanya. Analisis data
di lapangan seharusnya dilakukan ketika data sudah terkumpul,
agar peneliti tidak tidak bias jika terlalu lama setelah „turun‟ dari
lapangan.4

2. Deskripsi Dan Hasil Penelitian.

Deskripsi hasil penelitian adalah paparan atau uraian yang
disusun secara terstruktur berdasarkan data yang diperoleh dari
lapangan yang sudah diolah terlebih dahulu. Hal ini dilakukan
bertujuan untuk mempermudah orang dalam memahami dan bisa
merekonstruksi untuk setting tempat yang berbeda untuk
karakteristik yang relatif sama.
Hasil penelitian dibuat secara sistematis dan rasional dalam
narasi. Dengan melibatkan perspektif pengetahuan yang dipunyai
peneliti yang bersumber pada pengalaman, keahlian/profesi dan
pandangannya terkait keyakinan hidupnya.

Tabel 1.2
Penelitian
Terdahulu

4
Rokhmat Subagiyo, 2017 Metode penelitian ekonomi islam : konsep dan
penerapan. Alim's Publishing, Jakarta, Indonesia.hal. 164.
No Sumber Judul Metode Hasil
gaya kepemimipinan
Pengaruh gaya struktur inisiasi
kepemimpinan struktur Uji instrument, berpengaruh positif
1 Arsyad inisiasi dan konsiderasi regresi terhadap kepuasan kerja
(2013) terhadap kepuasan kerja berganda pegawai. Dari persamaan
pegawai pada Dinas diatas juga dapat diketahui
Marga dan Cipta Karya bahwa variabel
Aceh kepemimpinan struktur
konsiderasi juga
berpengaruh posistif
terhaap kepuasan kerja
pegawai.
2 Pengaruh gaya Gaya kepemimpian
kepemimpinan consideration tidak ada
consideration dan pengaruh terhadap kinerja
Siska initiating struktur dan terdapat pengaruh gaya
Anggrae terhadap kineja dengan kepemimpinan initiating
ni kepuasan kerja sebagai structure terhadap kinerja.
3. Prihatin Pengaruh gaya Analisis korelasi Terdapat pengaruh dan
tiyanto kepemimpinan konsiderasi berganda signifikan antara struktur
priagung dan stuktur inisiasi inisiasi dan konsiderasi
hutomo, terhadap kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja
akhmad karyawan di PT. Bank karyawan
taufik Sumut Syariah cabang
(2014 Padang
Sidempuan

Pada penelitian yang terdapat, di penelitian ini dan penelitian

teradahulu yaitu perbedaan dari sisi objek dan variabel. Objek

penelitian yang dilakukan oleh peneliti di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten

Subang, selain itu ada beberapa kesamaan yang ada pada penelitian

ini walau hanya sedikit yaitu variabel X maupun Y yang ada pada

penelitian terdahulu. Oleh karena itu penelitian terdahulu dijadikan

acuan sebagai referensi penelitian yang saya teliti. Berdasarkan

penelitian diatas terlihat adanya perbedaan antara penelitian yang

dilakukan oleh peneliti dengan penelitian oleh arsyad (2013) yaitu

objek tempat pen’[elitian adalah Dinas marga dan cipta karya Aceh,

dan variabel Y dari penelitian ini terhadap kepuasan kerja pegawai

tetapi memiliki persamaan pada variabel X1 dan X2 namun hanya

kebalikannya yang peneliti lakukan X1 di X2 dan X2 di X1. Hasil

yang didapatkan dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan

inisiasi strukture dan konsiderasi mempunyai pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Marga dan cipta karya

Aceh.

Penelitian yang dilakukan oleh Siskan Anggraeni Firdausi (2014)

memiliki perbedaan dengan penelitian yang saat ini dilakukan,

perbedaanya pada tempat penelitian yaitu pada Perpustaan Institut

Teknologi Sepuluh November Surabaya, dan memiliki persamaan

pada variabel X1, X2 dan Y. Hasil penelitian ini gaya kepemimpinan

consideration tidak ada pengaruh terhadap kinerja dan initiating

structure berpengaruh positif terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh prihatin tiyanto priagung ,

akhamad taufik (2014) memiliki perbedaan dengan penelitian saat ini

dilakukan, perbedaannya pada tempat penelitian. Namun memiliki

persamaan pada model yang diteliti yaitu menggunakan model

variabel moderasi. Hasil penelitian ini Gaya kepemimpinan

demokratik berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi dan

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Riri ivan yeseri (2008) memiliki

persamaan pada variabel X1 dan X2 dengan penelitian yang

dilakukan saat ini dilakukan, perbedaanya pada variabel Y dan tempat

 penelitian. Hasil penelitian ini Terdapat pengaruh dan signifikan

antara struktur inisiasi dan konsiderasi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh nurhayati wanda, said musnadi,

muhammad adam (2013) memiliki persamaan pada variabel X1 dan

X2 dengan penelitian yang dilakukan saat ini, namun perbedaannya

pada pada tempat penelitian yang diteliti. Hasil penelitian ini Gaya

kepemimpinan struktur inisiasi, konsiderasi, dan lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dinas sosial Aceh, yang

paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah kepemimpinan

struktur konsiderasi, kemudian menyusul lingkungan kerja urutan

kedua.

3. Kerangka Pemikiran Teoritis

1. Pengaruh gaya kepemimpinan consideration terhadap kinerja

pegawai

Ketercapaian suatu organisasi dapat dilihat dari suatu kinerja pegawai

yang dimana keberhasilan pertanggungjawaban dalam mewujudkan

sasaran strategik yang telah ditetapkan dengan perilaku yang diharapkan.

Menurut Hasibuan (2007) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan dengan didasari kecakapan, pengalaman, kesanggupan waktu

yang ditetapkan.

Suatu kinerja tidak akan dikatakan baik apabila tidak ada arahan dari

pemimpin oleh karena suatu organisasi keberhasilannya sebagian besar

ditentukan oleh kepemimpinan, karena pimpinan yang bertanggung jawab

 atas segala pelaksanaan suatu pekerjaan. Seorang pemimpin dalam

memimpin bawahannya sangat perlu menggunakan sikap atau gaya

kepemimpinan tertentu agar tujuan organisasi dapat tercapai. Apabila gaya

kepemimpinan yang diterapkan salah, maka pada pencapaian tujuan suatu

organisasi akan dapat terbengkalai dan berpengaruh terhadap pegawai

yang menjadi tidak jelas serta menurunkan kinerja pegawai .

menurut siagian (2007) Kepemimpinan yang terdapat dalam suatu

organisasi memainkan peran yang sangat dominan dalam keberhasilan

organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya

terutama terlihat dalam kinerja pegawainya. Menurut Yulk

(2008) ,konsiderasi adalah sejauh mana sesorang pemimpin bertindak

dengan cara ramah mendukung, memperlihatkan perhatian terhadap

bawahan, dan memperhatikan kesejahteraan mereka. Menurut Griffin

(2003) konsiderasi adalah perilaku pemimpin yang lebih tertarik pada

membangun group kerja yang padu dan memastikan bahwa bawahan puas

dengan kerja mereka. nurhayati, musnadi (2013). Berdasarkan uraian

diatas diduga ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan konsiderasi

terhadap kinerja pegawai. Dapat dikatakan baik gaya kepemimpinan yang

diterapkan akan semakin baik meningkatkan kinerja pegawai dalam

bekerja.

2. Pengaruh gaya kepemimpinan initiating structure terhadap kinerja

pegawai

Ketercapaian suatu organisasi dapat dilihat dari suatu kinerja pegawai

yang dimana keberhasilan pertanggungjawaban dalam mewujudkan

sasaran strategik yang telah ditetapkan dengan perilaku yang diharapkan.

Menurut Hasibuan (2007) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan dengan didasari kecakapan, pengalaman, kesanggupan waktu

yang ditetapkan.

Kinerja merupakan hasil dari pertanggung jawaban pegawai, tetapi itu

semua tidak terlepas dari peran seorang pemimpin. Yang dimana

pemimpin tersebut memiliki karakteristis gaya kepemimpinan untuk

memimpin. kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan organisasi.

Pemimpin juga harus mampu mengetahui keperluan organisasi dalam

menentukan dan membagi tugas-tugas kepada bawahannya sesuai dengan

kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan dalam struktur organisasi.

Menurut Griffin (2003) initiating sturcture adalah perilaku pemimpin yang

memberikan perhatian besar pada pekerjaan bawahan dan prosedur-

prosedur yang terkait dengan pekerjaan yang bersangkutan. Sependapat

dengan yang diatas, menurut Yulk (2008) initiating structure adalah sejauh

mana seorang pemimpin menentukan dan memastikan perannya dari

bawahan kearah pencapaian tujuan- tujuan formal kelompok. Dapat ditarik

kesimpulan bahwa initiating structure adalah cara perilaku pemimpin

dalam menentukan dan memastikan peran dari bawahannya yang terkait

dengan pekerjaan yang bersangkutan sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki dan dibutuhkan dalam struktur organisasi.

Berdasarkan uraian diatas gaya kepemimpinan initiating structure diduga

berpengaruh positif terhadap kinerja, dikarenakan apabila perilaku

pemimpin dalam menentukan dan membagi tugas-tugas kepada

 bawahannya dengan baik makan kinerja, maka pegawai juga akan lebih

memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan tentunya akan

meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.

3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Ketercapaian suatu organisasi dapat dilihat dari suatu kinerja pegawai

yang dimana keberhasilan pertanggungjawaban dalam mewujudkan

sasaran strategik yang telah ditetapkan dengan perilaku yang diharapkan.

Menurut Hasibuan (2007) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan dengan didasari kecakapan, pengalaman, kesanggupan waktu

yang ditetapkan.

Suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu melalui

kinerja para pegawai yang ada pada organisasi tersebut. namun kinerja

pegawai sangat dipengaruhi oleh lingkungan internal maupun eksternal

organisasi, termasuk budaya organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu

menciptakan budaya yang mampu mendorong kinerja dalam suatu

kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi

organisasi yang kuat akan memicu pegawai untuk berfikir, berperilaku dan

bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya

organisasi dengan anggota organisassi yang mendukung akan mendorong

pegawai untuk meningkatkan kinerja lebih baik. Menurut Schein (1990)

budaya organisasi didefinisikan sebagai pola-pola yang membagi nilai-

nilai dan kepercayaan setiap kali yang menghasilkan norma-norma

perilaku yang diambil di dalam menyelesaikan persoalan budaya

organisasi. Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan budaya organisasi

 mampu meningkatkan pelaksanaan pekerjaan pegawai, berfikir kreatif dan

inisiatif akan muncul dalam diri pegawai sehingga pegawai bisa

menunjukan kinerja yang baik seperti yang diharapkan organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

4. Pengaruh budaya organisasi memoderasi gaya kepemimpinan

consideration

Bukan hanya budaya organisasi yang menjadi pengaruh pada kinerja

pegawai, tetapi ada juga faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap

kinerja yaitu gaya kepemimpinan. Gayaa kepemimpinan menurut Thoha

(1984) adalah perilaku seorang pemimpin dengan sikap saling percaya,

menghargai, rasa setiakawan, pemberian penghargaan atas dukungan

bawahan serta komunikasi yang efektif dengan bawahan. Pimpinan

bertanggung jawab atas lancar tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan

pegawainya.

Seorang pemimpin tentunya perlu menerapkan gaya kepemimpinan untuk

mengelola bawahannya, karena beberapa kegiatan yang dilakukan

pemimpin akan bersentuhan langsung dengan tahapan manajemen tentang

penentuan kebijakan, perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,

pengawasan, dan penilaian yang bertujuan pada keberhasilan organisasi.

Oleh karena itu pemimpin perlu menerapkan gaya kepemimpinan yang

bisa diterima dengan baik oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan

consideration merupakan gaya kepemimpinan yang menciri khaskan

seorang pemimipin berperilaku dengan memikirkan kesejahteraan

bawahannya dengan cara yang bersahabat dan mendukung, Thoha (1984).

Berdasarkan uraian diatas maka budaya organisasi sangat berpengaruh

 penting terhadap kinerja pegawai, karena budaya organisasi dapat

dijadikan mekanisme dan kendali yang memandu dan membentuk sikap

perilaku pegawai dalam menyelesaikan permasalahan. Tidak hanya budaya

organisasi tentunya

faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja adalah gaya

kepemimpinan yang dimana gaya kepemimpinan merupakan kemampuan

pemimpin untuk menggerakkan orang lain agar bisa bekerjasama dibawah

kepemimpinannya sebagai tim untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam

artian budaya organisasi dapat berpengaruh memperkuat atau

memperlemah gaya kepemimpinan consideration terhadap kinerja

pegawai.

F. Hipotesis

H1: Gaya kepemimpinan consideration berpengaruh positifr terhadap

kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

daya manusia (BKPSDM) Kabupaten Muara enim.

H2: Gaya kepemimpinan Initiating Structure berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber daya manusia (BKPSDM) Kabupaten muara enim.

H3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap positif kinerja Pegawai

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber daya manusia

(BKPSDM) Kabupaten muara enim.

H4: Gaya Kepemimpinan consideration berpengaruh terhadap positif

kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

 daya manusia (BKPSDM) Kabupaten muara enim dengan budaya

organisasi sebagai variabel moderasi.

H5: Gaya kepemimpinan Initating structure berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai Badab Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

daya manusia (BKPSDM) Kabupaten muara enim dengan budaya

organisasi sebagai variabel moderasi.

G. Metodologi Penelitian

1. Metode Dan Alasan Menggunakan Metode

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif. Metode

penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang sifatnya deskriptif dan

induktif.5 Pada metode ini, penelitian sebuah fenomena berangkat dari

data yang ada, bukan teori. Jadi fokus penelitian kualitatif bukan pada

pembuktian teori yang sudah ada. Adapun landasan teori biasanya

sekedar digunakan sebagai penopang fokus penelitian. Peneliti memilih

metode kualitatif dikarenakan penelitian tersebut mengangkat sebuah

fenomena yang berkembang dimasyarakat yaitu masalah manajemen

sumber daya manusia(SDM) dalam upaya meningkatkan Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Consideration dan initiating Structure Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Muara enim. Penelitian ini berangkat dari data yang sudah didapatkan

peneliti bukan hanya sekedar teori saja. Pada penelitian ini, peneliti

mengumpulkan data dan informasi melalui wawancara, studi lapangan

5
Mardalis, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hal.
24
 dan konsultasi. Hal ini dilakukan untuk memperkuat keabsahan data

penelitian.

2. Tempat Penelitian

Adapun lokasi penelitian dilakukan pada bksdm muara enim dengan

alamat JL. Jend. A. Yani, No. 16, Ps. I Muara Enim, Kec. Muara Enim,

Kabupaten Muara Enim, Sumatera Selatan 31313. Alasan peneliti

memilih lokasi tersebut merujuk pada tujuan penelitian untuk mengetahui

dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Consideration dan initiating

Structure Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Muara enim.

3. Instrument Penelitian

Tahap atau prosedur penelitian dilakukan berdasarkan pada prinsip-

prinsip yang terdapat dalam metode penelitian ilmiah. Adapun tahap-

tahap umum yang berlaku untuk sebuah penelitian secara garis besarnya

adalah :

a. Research Planning. Merupakan perencanaan untuk penelitian. Pada

tahap ini peneliti mulai mengumpulkan data atau buku-buku yang

berkaitan dengan menejemen sumber daya manusia dan mengenai

pelayanan. Pada tahap ini juga sudah mulai menyusun proposal dan

kemudian diseminarkan sampai pada proses selanjutnya proposal

penelitian pada dosen pembimbing.

b. Data Collecting adalah kegiatan mengumpulkan data dan informasi

yang dibutuhkan. Dalam proses pengumpulan data ini peneliti

menggunakan metode wawancara, dokumentasi dan observasi.

 c. Data Analiting yakni fase pengolahan data hasil riset kegiatan analisa.

Pada tahap ini peneliti menyusun semua data yang telah terkumpul

secara sistematis dan terperinci sehingga mudah dipahami.

d. Research Reporting. Tahap ini merupakan tahapan terakhir dari

prosespenelitian yang peneliti lakukan. Dan pada tahap ini hasil

temuan yang sudah didapat akan peneliti tulis dalam bentuk skripsi.

4. Sampel Sumber Data

Sumber data menurut Suharsimi Arikunto adalah subjek dari mana data

itu diperoleh.6 Maka sumber data adalah asal darimana data itu diperoleh

dan didapatkan oleh peneliti baik melalui observasi, wawancara, maupun

dokumentasi.

Menurut Lorfland dan Lorfland dalam buku Tanzeh, dalam penelitian

kualitatif “Sumber data terdiri dari data utama dalam bentuk kata-kata

atau ucapan atau perilaku orang-orang yang diamati dan diwawancara.” 7

Sedangkan karakteristik dari data pendukung berada dalam bentuk non

manusia artinya data tambahan dalam penelitian ini dapat berbentuk

surat- surat, daftar hadir, ataupun segala bentuk dokumentasi yang

berhubungan dengan fokus penelitian.8 Adapun sampling yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sampel bertujuan (purposive sample)

maksudnya ialah menggali informasi yang akan menjadi dasar dari

rancangan dan teori yang muncul. Sumber data dalam penelitian ini

dikelompokkan menjadi 2, yaitu:

6
Suharsimi Arikunto, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), hal.
129
7
Ahmad Tanzeh dan Suyitno, Dasar-dasar Penelitian, (Surabaya: Elkaf, 2006), hal.131
8
J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif..., hal.107
5. Teknik Pengumpulan Data
6. Teknik Analisa Data
7. Jadwal Penelitian