Skripsi Jilid

HUBUNGAN MOTIVASI DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUANG ISOLASI COVID-19

CENTRAL RSUD ANUTAPURA PALU
SKRIPSI
SARINI
201901157
PROGRAM STUDI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN WIDYA NUSANTARA PALU
2021
1
ii
ABSTRAK
SARINI. Hubungan motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di
ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
Dibimbing oleh SUKRANG dan AHMIL
Kinerja pelayanan keperawatan merupakan hal penting yang bisa berdampak pada
mutu layanan kesehatan di rumah sakit. Tingginya angka kematian akibat wabah
dari Corona Virus Disease menuntut kinerja pelayanan kesehatan khusunya
perawat untuk memberikan kinerja yang lenih optimal. Kinerja perawat di ruang
isolasi COVID-19 dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan
yang dapat dipengaruhi oleh motivasi dan beban kerja. Tujuan penelitian ini
adalah dianalisisnya hubungan motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat
pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu. Jenis
penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Populasi dalam penelitian ini
adalah semua perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu yaitu berjumlah 32 orang dan sampel adalah total populasi. Hasil
penelitian dianalisis dengan menggunakan analisis univariat dan bivariat. Hasil
penelitian univariat menunjukkan bahwa sebagian besar perawat memiliki
motivasi baik (75%), sebagian besar memiliki beban kerja ringan (59,4%) dan
sebagian besar memiliki kinerja baik (59,4). Hasil uji statistik motivasi didapatkan
nilai p=0,038 dan beban kerja didapatkan nilai p=0,000 (p Value <0,05).
Simpulan: ada hubungan antara motivasi perawat dan beban kerja dengan kinerja
perawat pelaksana.
Kata kunci : Motivasi, Beban Kerja, Kinerja, COVID-19

3
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia
Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian
yang dilaksanakan sejak bulan Mei 2021 sampai Juli 2021 ini ialah pendidikan
kesehatan, dengan judul “Hubungan motivasi dan beban kerja dengan kinerja
perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu”.
Dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini penulis telah banyak menerima
bimbingan, bantuan, dorongan, arahan dan doa dari kedua Orang tua serta suami
tercinta. Selain itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima
kasih kepada:
1. Widyawati L. Situmorang, B.Sc., M.Sc selaku Ketua Yayasan Widya

Nusantara.
2. Dr.Tigor H.Situmorang,M.H.,M.Kes., selaku ketua STIKes Widya Nusantara
Palu.
3. dr. Hery Mulyadi selaku Kepala Rumah Sakit Umum Daerah Anutapura Palu
dan staf yang memberikan izin untuk pengambilan data awal hingga izin
penelitian, serta bantuan dan kerjasamanya sehingga penelitian ini dapat
terselesaikan sesuai waktu yang telah ditetapkan.
4. Ns. Afrina Januarista, S.Kep., M.Sc., selaku ketua program studi Ners
STIKes Widya Nusantara Palu.
5. Ns. Sukrang, S.Kep., M.Kep., selaku pembimbing I yang telah memberikan
masukan dan dukungan moral dalam penyusunan skripsi ini.
6. Ns. Ahmil, S.Kep., M.Kes., selaku pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan dan saran dalam perbaikan skripsi ini.
iv
7. Ns. Ismawati, S.Kep., M.Sc., selaku penguji utama yang telah memberikan
kritik dan saran untuk perbaikan skripsi ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.
Penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi perbaikan
skripsi ini. Semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi kemajuan ilmu
pengetahuan, khususnya dibidang ilmu keperawatan.
Palu, September 2021
Penulis
3
LEMBAR PERSETUJUAN

SKRIPSI
SARINI
201901157
Tanggal September 2021
Pembimbing I Pembimbing II
Ns. Sukrang, S.Kep., M.Kep Ns. Ahmil, S.Kep., M.Kes

NIK. 20100902006 NIK. 20150901051
Mengetahui,
Ketua Prodi Ners
STIKes Widya Nusantara Palu
Ns. Yuhana Damantalm, S.Kep., M.Erg

NIK. 20110901019
vi

SKRIPSI
Proposal ini Telah Disetujui dan Sudah Diseminarkan

Tanggal 5 November 2021
SARINI
201901157
Ns. Ismawati, S.Kep.,M.Sc (...........................................)

NIK: 20110901018
(Penguji 1)
Ns. Sukrang, S.Kep., M.Kep (...........................................)

NIK: 20100902006
(Penguji 2 )
Ns. Ahmil, S.Kep., M.Kes (...........................................)

NIK: 20150901051
(Penguji 3)
Mengetahui
Ketua Stikes Widya Nusantara Palu
Dr. Tigor H. Situmorang, MH.,M.Kes

NIK : 20080901001
3
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
HALAMAN PERNYATAAN
ABSTRAK
ABSTRACT
HALAMAN JUDUL SKRIPSI
PRAKATA
LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................vii
DAFTAR ISI..........................................................................................................vii
DAFTAR TABEL ABSTRAK...............................................................................xi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
A. Latar Belakang..............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................3
C. Tujuan Penelitian..........................................................................................4
D. Manfaat Penelitian........................................................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................6
A. Tinjauan Teori...............................................................................................6
B. Konsep Penelitian.......................................................................................26
C. Hipotesis penelitian.....................................................................................27
BAB III METODE PENELITIAN..........................................................................6
A. Desain Penelitian.........................................................................................28
B. Tempat Dan Waktu Penelitian....................................................................28
C. Populasi Dan Sampel..................................................................................28
D. Variabel Penelitian......................................................................................29
E. Defenisi Operasional...................................................................................30
F. Instrumen Penelitian...................................................................................31
viii
G. Tekhnik Pengumpulan Data........................Error! Bookmark not defined.

H. Analisis Data...............................................................................................32
I. Bagan Alur Penelitian.................................................................................35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...............................................................36
A. Hasil Penelitian...........................................................................................36
B. Pembahasan.................................................................................................43
BAB V TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................53
A. Simpulan.....................................................................................................53
A. Saran............................................................................................................55
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................55
LAMPIRAN...........................................................................................................58
3
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi berdasarkan usia responden……………………………….. 37

Tabel 4.2 Distribusi berdasarkan jenis kelamin responden……………………... 38
Tabel 4.3 Distribusi responden berdasarkan pedidikan terakhir………………... 38
Tabel 4.4 Distribusi responden berdasarkan status perkawinan…………………39
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan status kepegawaian………………. 39
Tabel 4.6 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi
Perawat pelaksana di ruangan isolaso COVID-19 Central
RSUD Anutapura Palu……………………………………………….. 40
Tabel 4.7 Distribusi frekuensi responden berdasarkan beban kerja

Tabel 4.8 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja

Tabel 4.9 Hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana……………… 42
Tabel 4.9 Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana……………43

x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka konsep…………………………………………………... 26
Gambar 3.1 Skema Bagan Alur Penelitian………………………………………35

3
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Permohonan Uji Validitas Kuesioner di RSD. Madani Palu

2. Surat Balasan telah melakukan Uji Validitas Kuesioner dari RSD. Madani
Palu
3. Surat Permohonan Pengambilan Data di RSUD. Anutapura Palu
4. Surat balasan pengambilan data dari RSUD. Anutapura Palu
5. Formulir Persetujuan Menjadi Responden
6. Kuesioner Penelitian
7. Master Tabel
8. Uji Normalitas, Univariat dan Bivariat SPSS
9. Daftar Riwayat Hidup
10. Lembar Bimbingan Proposal
11. Dokumentasi Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sistem Kesehatan Nasional menyebutkan bahwa salah satu bentuk dari
strata pelayanan kesehatan adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit merupakan jalur
rujukan medis, rujukan upaya kesehatan dan merupakan hierarki tertinggi dari
upaya penyembuhan dan pemulihan penderita. Rumah Sakit melaksanakan
fungsi yang luas sehingga harus memiliki sumber daya, baik itu modal dan
manusia yang berpengalaman dan profesional. Perawat merupakan salah satu
tenaga kesehatan di rumah sakit dengan pelayanan keperawatannya.1
Pelayanan asuhan keperawatan yang berkualitas dan profesional
merupakan target yang ingin dicapai untuk meningkatkan mutu pada Rumah
Sakit. Hal tersebut dapat dicapai melalui kinerja pegawai yang baik dan
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan
konsumen, serta berpengaruh terhadap kontribusi pada ekonomi. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi diantaranya adalah kemampuan,
kemauan, energy, sarana, teknologi, kompensasi, kejelasan tujuan dan
keamanan.1
Kondisi pandemi menyebabkan adanya dampak yang muncul pada
pemeberi pelayanan kepada pasien yaitu perawat yang mencakup lingkungan
sosial maupun ari segi profesi perawat itu sendiri. 2 Word Health Organization
(WHO) mengumumkan bahwa COVID-19 menyebabkan dunia dalam masa
pandemic, dimana pada tanggal 9 Maret 2020, virus ini telah menyebar luas di
dunia. Pandemi ini menyebabkan situasi yang berbahaya dengan ada
penyebaran penyakit baru yang meluas kebeberapa negara, dengan akibat
banyaknya kematian secara masal, serta mengganggu kehidupan sosial dan
ekonomi dengan data per 4 April 2020 sebanyak 131.459.184 kasus terinfeksi
di dunia, 1.534.255kasus terinfeksi di Indonesia, 11.351 kasus terinfeksi di
Sulawesi Tengah dan 3.034 kasus terinfeksi di Kota Palu.3
1
2
Upaya untuk meningkatkan kinerja perawat melalui penerapan asuhan

keperawatan yang maksimal, maka sumber daya manusia sangat berpengaruh
khususnya dalam tingkat motivasinya dalam bekerja dan juga beban pekerjaan
yang dipikulnya. Berkembangnya motivasi dan beban kerja yang sesuai dengan
tugas pokok dan fungsi, maka kualitas kinerja profesi keperawatan akan
menjadi maksimal yang berfokus pada profesionalisme di dunia keperawatan.
Demikian halnya penerapan layanan asuhan keperawatan di Ruang Isolasi
COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu berbeda dengan ruangan perawatan
lain pada umumnya.
Perbedaan tersebut disebabkan oleh adanya perbedaan karakteristik
penderita yang dilayani yaitu klien dengan terkonfirmasi positif virus COVID-
19 yang mana menimbulkan perbedaan pada aturan pemberian reward dan
punishment yang berbeda, serta beban kerja atau proses pengobatannya
memerlukan waktu yang lama, perlengkapan alat pelindung diri yang lengkap,
disamping itu asuhan keperawatan yang dilakukan sangat menentukan
keberhasilan pengobatan.
Peraturan Nomor: 413 Tahun 2020 tentang pedoman pencegahan dan
pengendalian COVID-19 yang menjelaskan tentang beban kerja perawat
pelaksana di Ruang isolasi COVID-19 lebih berat dibandingkan perawat
pelaksana diruang perawatan biasa.5
Rumah Sakit Umum Daerah Anutapura Palu Sebagai salah satu Rumah
Sakit rujukannya memulai upaya penanggulangan terhadap virus COVID-19
yaitu dengan membuat Tim Satuan Tugas dalam upaya rumah sakit dalam
pemberian pelayanan pasien terkonfirmasi positif dengan penambahan Ruangan
Isolasi COVID-19 yang dibuka mulai tanggal 1 Maret 2020 yang didalamnya
termasuk Tenaga Fungsional perawatan berjumlah 34 orang dengan tingkatan
sekolah Sarjana Keperawatan/NERS sebanyak 7 perawat dan Diploma III
Kperawatan berjumlah 27 perawat dengan pelayanan yang diberikan sudah
termasuk pelayanan keperawatan intensif.
Kinerja yang baik diberikan perawat dan secara wajib bekerja secara
professional pada saat merawat pasien selalu beriringan dengan kekhawatiran
3
mengenai pekerjaanya. Pandemi COVID-19 yang semakin hari semakin

menimbulkan beberapa masalah yang terjadi dilapangan seperti tingkat
kekhawatiran yang tinggi untuk terpapar virus COVID-19, beban kerja fisik
seperti penggunaan Alat Pelindung Diri selama berjam-jam di ruang isolasi,
suasana kerja seperti orang-orang baru dan peraturan baru terkait karantina
mandiri yang membatasi interaksi perawat dengan orang lain, serta beban
psikologis yaitu adanya stigma negatif yag muncul terhadap perawat COVID-
19 yang berpengaruh terhadap pembatasan pribadi perawat ditambah lagi teknis
pembayaran insentif yang sering terlambat.
Masalah yang timbul dari berubahnya kebijakan yang berlaku dan jika
dilihat dari beberapa penelitian yang sudah pernah dilakukan tentang yang
berhubungan dengan kinerja adalah I Nengah Budiawan (2015) didapatkan
hasil bahwa kinerja berhubungan dengan kompetensi dan motivasi perawat
pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali. Hasil penelitian selanjutnya dari
Rini Astuti (2018) dengan hasil motivasi dan beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pada perawat pada Rumah Sakit Mitra Medika
Medan.
Selanjutnya untuk dapat mengetahui di masa pandemi dengan
bertambahnya kebijakan pemerintah tentang penangan pasien COVID-19
apakah ada hubungan antara motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat
pelaksana maka saya tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Hubungan
Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Isolasi
COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian masalah pada latar belakang, maka rumusan masalah
pada penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan motivasi dan beban kerja
dengan kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Isolasi COVID-19 Cantral RSUD
Anutapura Palu?
4
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Menganilisis tentang hubungan antara motivasi dan beban kerja
dengan kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Isolasi COVID-19 Central
RSUD Anutapura Palu.
2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus pada penelitian ini untuk mengetahui beberapa hal berikut
a. Dianalisis motivasi Perawat Pelaksana di Ruang Isolasi COVID-19
Central RSUD Anutapura Palu.
b. Dianalisis beban kerja Perawat Pelaksana di Ruang Isolasi COVID-
19 Central RSUD Anutapura Palu.
c. Dianalisis kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Isolasi COVID-19
Central RSUD Anutapura Palu.
d. Diidentifikasi hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Ruang
Isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
e. Diidentifikasi hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di
Ruang Isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi ilmu pengetahuan (pendidikan)
Sebagai sarana penerapan ilmu yang diperoleh selama mengikuti
perkuliahan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Widya Nusantara Palu,
sehingga mahasiswa dapat mengetahui permasalahan riil di lapangan
terhadap faktor motivasi dan beban kerja yang berpengaruh terhadap kinerja
perawat.
Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai sumber pustaka dalam
pengembangan ilmu keperawatan atau penelitan selanjutnya, khususnya
untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat RSUD
Anutapura Palu, seperti adanya variabel status perkawinan yang ikut
berpengaruh dalam penelitian
5
2. Manfaat bagi masyarakat

Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan atau referensi bagi
masyarakat atau pada tenaga kesehatan mengenai bagaimana hubungan
motivasi dan beban kerja yang berpengaruh terhadap kinerja perawat
diruang isolasi COVID-19
3. Manfaat bagi instansi
Penelitian ini dapat menemukan apakah faktor-faktor dari motivasi dan
beban kerja yang mempengaruhi kinerja perawat, sehingga mampu
mengambil langkah-langkah dalam meningkatan kinerja perawat terhadap
pelayanan asuhan keperawatan khususnya di Ruang Isolasi COVID-19
Central RSUD Anutapura Palu, Bagi perawat sebagai pemberi asuhan
keperawatan dapat konsisten meningkatkan memotivasi diri sendiri untuk
menghasilkan kinerja perawat dalam pelaksanaan layanan Keperawatan.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Tinjauan Teori Tentang Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan
kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,
sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat, karena
perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong
oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.6
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan atau energi seseorang
yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam
melaksanakan satu kegiatan, seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang
ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan sehari-hari. Motivasi didefinisikan juga sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri untuk mencapai tujuan.7
Porter dan Lawer (1980) mendefinisakan motivasi sebagai proses
dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan
selama berjalannya waktu. Dorongan yang membuat seseorang mampu
untuk melakukan sesuatu yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam
aktivitas kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang, termasuk
6
7
dorongan atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga

berpengaruh baik terhadap kinerja staff berupa reward.8
a. Pemberian Motivasi
Motivasi adalah hubungan terkait upaya dengan terpuaskannya suatu
kebutuhan. Upaya ini adalah bentuk intensitas keinginan pegawai, bila
pegawai termotivasi, maka tujuan organisasi akan berusaha untuk
dicapai dengan gigih. Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan
organisasi, motivasi pegawai akan meningkat bila tujuan dari organisasi
tersebut sejalan atau sama dengan tujuan setiap pribadi pegawai.
Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai tujuan sasaran
organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian motivasi
akan sangat efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa
bila tujuan organisasi dicapai maka tujuan sasaran pribadi juga bisa
dicapai.1
Kebutuhan merupakan suatu kondisi internal pegawai yang
menimbulkan suatu usaha menjadi menarik untuk mencapainya, ini
berarti apabila belum terpuaskannya suatu kebutuhan akan
menimbulkan ketegangan yang akan menciptakan suatu dorongan dalam
diri individu tersebut.9
Motivasi merupakan faktor pendukung penting yang harus dimiliki
oleh setiap orang karena motivasi yang baik dapat membawa seseorang
melakukan suatu tindakan yang baik. Berdasarkan teori yang
dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang
mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik
(motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors). Motivasi yang
idealnya diperlukan dalam diri seseorang yaitu motivasi intrinsik.
Kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam
bekerja yang berdampak pada produktivitas kerja tenaga kesehatan
profesional yang baik pula sehingga motivasi kerja akan meningkat
pula.9
Berdasarkan uraian tersebut, bisa ditarik suatu kesimpulan yakni
8
motivasi adalah suatu kondisi keadaan internal seseorang yang akan

membangkitkan, mendorong, menggerakkan, mengarahkan dan
membuat seseorang tetap tertarik dalam melakukan kegiatan, baik dari
internal maupun eksternal untuk mencapai suatu tujuan.
1) Motivasi Afiliasi
Motivasi Afiliasi menunjukan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan berhubungan dengan orang lain. Kebutuhan untuk
barafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang
lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.6
Seseorang yang kuat akan kebutuhan berafiliasi akan selalu
mencari orang lain dan juga mempertahankan akan hubungan yang
telah dibina dengan orang lain tersebut. Sebaliknya apabila
kebutuhan akan berafiliasi ini rendah, maka seseorang akan segan
mencari hubungan dengan orang lain dan hubungan yang telah
terjadi tidak dibina secara baik agar tetap bertahan. Ciri orang yang
memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi adalah sebagai berikut :
a) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaan daripada tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.
b) Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan
orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif.
c) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
d) Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
e) Selalu berusaha menghindari konflik.
Motivasi Afiliasi cenderung ada pada orang-orang yang
memiliki motif yang besar untuk bersahabat, sangat menginginkan
hubungan yang harmonis dengan orang lain. Mereka akan berusaha
untuk menyesuaikan dengan sitem norma dan nilai dari lingkungan
mereka berada.6
2) Motifasi Reward
Reward merupakan suau cara untuk meningkatkan
9
produktivitas kerja karyawan dan perilaku seseorang sehingga

dapat mempercepat pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dan
pada akhirnya target atau tujuan yang ingin dicapai dapat terlaksana
dengan baik.10
Salah satu kebijakan manajemen sumberdaya manusia inti
bertujuan motivasi karyawan. Reward dapat dibagi menjadi dua
kategori: intrinsik dan ekstrinsik. Reward ekstrinsik yang
dihasilkan dari tindakan orang lain, seperti supervisor,dan
dikendalikan oleh manajer; sedangkan intrinsik kurang nyata dan
berasal dari orang atau pekerjaan itu sendiri. 11
Reward atau yang sering kita sebut dengan kompensasi
merupakan bentuk pemberi balas jasa yang diberikan kepada
seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik
dalam bentuk finansial maupun non finansial. 1 Reward atau
kompensasi yang diberikan kepada seseorang karyawan secara
umum dibagi menjadi 3, yaitu :
a) Reward dalam bentuk finansial tunai, ini diterima lagsung oleh
karyawan tersebut seperti gaji (sallery), bonus, uang lembur
dan sejenisnya yang bersifat uang tunai yang biasanya bias saja
ditransfer rekening karyawan atau ada juga yang mengambil
langsung, tergantung mekanisme yang ditetapkan perusahan.
b) Reward dalam bentuk finansial tunjangan, pemberian reward
seperti ini dalam bentuk tanggungan biaya kesehatan, biaya
melahirkan, uang cuti, jaminan asuransi, biaya pemeliharaan
rumah, pengisian pulsa telepon dan sejenisnya.
c) Reward dalam bentuk nonfinansial, pemberianan reward dalam
bentuk nonfinansial ini seperti kenyamanan bekerja dengan
suasana ruang kantor yang sesuai harapan karyawan. Seperti
komputer yang lengkap, jaringan internet dengan akses yang
cepat, AC, meja yang sesuai, toilet yang bersih, pencahayaan
yang terang dan lain sebagainya, serta pengembangan karir
10
yang baik untuk peningkatan kualitas kerja perawat.
Teori dari Stoner menyatakan bahwa insentif merupakan

faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Menurut
McCelland insentif mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga
merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Melalui achieve
dimana insentif baik material maupun non material akan
mempengaruhi motivasi kerja seseorang (jurnal kompensasi).
Kompensasi erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang
karyawan. Kompensasi merupakan salah satu faktor ekternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor ekternal
lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana
seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situsi
lingkungan pada umumnya. Kompensasi merupakan motivator
paling penting, untuk itu suatu organisasi dituntut untuk dapat
menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar
kinerja petugas dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai
tujuan dari organisasi.9
3) Motifasi Punishment
Punishment merupakan suatu tindakan yang kurang
menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan
secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak menggulangi
kesalahannya lagi.6
Punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang karyawan
karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan atau melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan.1
Setiap pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan
adalah sesuai dengan ketentuan yant ditegaskan dari awal sekali
ketika karyawan tersebut bekerja, terutama pada saat
menandatangani perjanjian kesanggupa untuk bersedia berkerja
sesuai dengan perintah SK (Surat Keputusan) yang diberikan
11
tersebut. Punishment ini juga berperan dalam mendorong semangat

kerja dan secara umum punishment ini terbagi menjadi tiga :
a) Sanksi ringan
(1) Teguran lisan kepada karyawan bersangkutan.
(2) Teguran tertulis.
(3) Pernyataan tidak puas dalam bentuk tertulis.
b) Sanksi sedang
(1) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah
dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.
(2) Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya
diberikan harian, minguan, bulanan.
c) Sanksi berat
(1) Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijasikan sebagai
tenaga kerja biasa.
(2) Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan
sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
(3) Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai
tenaga kerja. 6
2. Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/dibebankan
oleh suatu unit organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian
waktu dengan jumlah kerja.7
Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas
yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban
kerja adalah kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif.
Beban kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena tugas tugas terlalu
banyak atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja
merasa tidak mampu melakukan tugas atau tugas tidak menggunakan
ketrampilan atau potensi dari pekerja.12
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan
12
baik fisik atau mental dan reaksi –reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja
yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengulangan
gerak akan menimbulkan kebosanan, rasa monoton kebosanan dalam
kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit
mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara
potensial membahayakan pekerja. Beban kerja yang berlebihan atau
rendah dapat menimbulkan stress kerja.13
Marquis dan Houston (2016) menyatakan beban kerja adalah
seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat
selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban kerja
adalah jumlah total waktu keperawatan baik secara langsung dan tidak
langsung dalam memberikan pelayanan keperawatan yang diperlukan
oleh pasien dan jumlah perawat yang diperlukan untuk memberikan
pelayanan tersebut.
1) Aspek fisik
Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang harus
dirawat dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau
ruangan. Tingkatan tergantungnya pasien diklasifikan menjadi tiga
tingkat yaitu tingkatan tergantung ringan, tingkatan tergantung
sebagian, dan pasien dengan tingkatan tergantung total.
terdiri dari tugas pokok dan fungsi, jumlah merawat pasien
dibandingkan jumlah perawat serta tugas tambahan lainnya.
2) Aspek psikologis
Aspek mental atau psikologis dihitung berdasarkan hubungan
antar individu, dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan
juga berhubungan antara perawat dengan pasien, yang berpengaruh
pada kinerja dan tingkat produktif perawat.
Akibat yang sering timbul adalah stress kerja, yang akan
menurunkan motivasi kerja dan menurunkan kinerja pegawai yang
berhubungan antara perawat dengan sesama perawat, atasan dan
13
pasien.
3) Aspek waktu
Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif
dapat dipergunakan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya berdasarkan uraian tugas dan waktu termasuk
melaksanakan tugas tambahan yang tidak termasuk dalam tugas
pokoknya
Alokasi waktu bekerja menurut Depkes RI, 2006 yaitu waktu
bekerja nomal per-hari adalah 8 jam/hari (5 hari bekerja), dengan
waktu efektif kerja/hari 6,4 jam/hari. Sehingga kesimpulannya
waktu efektif bekerja yaitu 80 % dari waktu bekerja 8 jam / hari.
Beban kerja yang berlebihan dan tidak ditangani dengan baik
akan mempengaruhi kinerja. Apabila kinerja tidak maksimal akan
mempengaruhi kepuasan pelanggan. Kepuasan pelanggan
merupakan salah satu profit Central dari rumah sakit. Profit bagi
rumah sakit tidak hanya didasarkan terhadap berapa jumlah
keuntungan yang didapat tetapi kepuasan pelanggan juga menjadi
salah satu manfaat atau keuntungan yang didapat oleh rumah sakit
untuk menarik pelanggang.
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata to Perform artinya melakukan,
menjalankan, melaksanakan atau memenuhi suatu kewajiban tertentu,
menyempurnakan tanggungjawab, melakukan sesuatu yang diharapkan
oleh seseorang. Mendefenisikan kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan, motivasi dan kesempatan.10
Kinerja merupakan perilku yang nyata ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya.14
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di
14
golongkan pada tiga kelompok yaitu kompensasi individu:

1) Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan
melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapa di kelompokkan dalam 6 (enam)
golongan yaitu.
a) Kompetensi yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta
keahlian yang menggambarkan tentang kerja karyawan
berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka
tangani lebih baik dari pada dari pada orang yang lain di bidang
yang sama.
b) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada
aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alasan berusaha.
c) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja
karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap
tugas-tugasnya.
d) Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karywan
dilihat dari titik tolak masa lalunya yang memberikan
pemahaman kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
e) Etos kerja yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan
sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang
didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap
kinerja.
2) Faktor Dukungan organisasi
a) Kondisi dan syarat kerja dimana setiap seseorang juga
tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi
dan syarat kerja seperti peraturan yang diterapkan.
Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran
15
tersebut.
b) Sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap
orang, penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini
bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan
tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan
kenyamanan kerja.
3) Faktor psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat
tergantung pada kemampuan psikologis seperi persepsi, sikap dan
motivasi. Sedangkan menurut pandangan Mangkuenegara (2010)
kinerja (performance) di pengaruhi :
(a) faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap),
personality, pembelajaran, motivasi
Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam
mempengaruhi suasana dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian
memengaruhi kinerja pegawai, yang kemudian situasi ini sangat
menentukan kinerja pegawai.
Teori kinerja menyatakan bahwa perilaku dan kinerja individu
dipengaruhi oleh variabel individu, organisasi, serta psikologis.
Variabel-variabel tersebut sangat berpengaruh terhadap kelompok
pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula terhadap kinerja
pegawai.6
c. Penilaian Kinerja Perawat
Pengukuran atau penilaian kinerja (Performance measurement)
mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolahan sumber daya
manusia untuk menghasilkan produk baik barang maupun jasa dalam
mencapai tujuan organisasi.15
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi
Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh
Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
16
Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu,

keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun
sehat. Asuhan Keperawatan adalah rangkaian interaksi Perawat dengan
Klien dan lingkungannya untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan
dan kemandirian klien dalam merawat dirinya.16
Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada
standar praktik keperawatan yang disahkan Menkes. RI dalam SK No.
660/Menkes/SK/IX/1987, yang kemudian diperbaharui dan disahkan
berdasarkan SK Dirjen.Yanmed. Depkes.RI No.YM.00.03.2.6.7637,
tanggal 18 Agustus 1993, telah menyusun standar evaluasi praktek
keperawatan dengan mengacu pada tahap-tahap proses keperawatan,
yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa, perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi keperawatan.17
1) Standar I : Pengkajian Keperawatan
Standar I ini merupakan tahapan awal dalam standar evaluasi
praktek, mencakup kegiatan perawat dalam pengumpulan data
terkait masalah kesehatan pasien, dengan lengkap, mengikuti
sistematika, valid dan kontinyu.
Pengkajian merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses
keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas pengumpulan data,
analisis data, perumusan kebutuhan atau masalah klien dan
memprioritaskan masalah klien. Data yang dikumpulkan meliputi
data biologis, psikologis, sosial, dan spiritual. Pengelompokan data
pada pengkajian kesehatan jiwa dapat pula berupa faktor
predisposisi, faktor presipitasi, penilaian terhadap stressor, sumber
koping dan kemampuan koping yang dimiliki oleh klien.
2) Standar II : Diagnosa Keperawatan
Diagnosa ditetapkan berdasarkan hasil data pengkajian yang
terdiri dari problem (masalah), etiologi (penyebab) dan Simpton/sign
(tanda/gejala), setelah dianalisis meliputi data subyektif dan data
obyektif. Pernyataan diagnosa dapat aktual, potensial ataupun risiko.
17
Diagnosa keperawatan adalah penilaian klinik mengenai respon

individu, keluarga dan komunitas terhadap masalah kesehatan atau
proses kehidupan yang aktual dan potensial (hasil konferensi
NANDA ke-9 tahun 1990, Karniasih, 1998). Menurut Doengoes
(1998) keuntungan penggunaan label diagnosa adalah memberikan
bahasa yang standar bagi perawat, sehingga dapat meningkatkan
komunikasi, meningkatkan identifikasi tujuan yang tepat membantu
dalam memilih intervensi keperawatan yang tepat, memberi
informasi yang tajam dan dapat menciptakan standar untuk praktik
keperawatan serta sebagai sarana peningkatan kualitas, para klinisi,
administrator, pendidik dan para peniliti.1
3) Standar III : Perencanaan Keperawatan
Rencana perawatan pasien dibuat untuk merencanakan tindakan
yang akan dilakukan ke pasien, dalam usaha untuk mengatasi
penyakit pasien dan mengembalikan kesehatan seoptimal mungkin
dari pasien. Rencana keperawatan pasien meliputi tujuan, kriteria
evaluasi dan intervensi tindakan ke pasien. Bentuk intervensi dapat
berupa tindakan mandiri, kolaborasi dan tindakan delegatif dari
petugas kesehatan lainnya.1
NIC (Nursing Income Classification) adalah standar intervensi
yang komprehensif dan berdasarkan riset. NIC sangat berguna untuk
dokumentasi, komunikasi banyak seting, integrasi pada system dan
seting yang berbeda, riset yang efektif, pengukuran produktifitas dan
evaluasi kompetensi, pembiayaan dan rancangan kurikulum.
Klasifikasi NIC meliputi intervensi yang dilakukan perawat baik
intervensi mandiri atau kolaborasi dan perawatan langsung maupun
tidak langsung.
Dalam melaksanakan intervensi keperawatan selain berpengang
pada kode etik keperawatan perawat harus memerhatikan hal-hal
penting yang da[at melindungi perawat secara hukum.18
4) Standar IV : Pelaksanaan Keperawatan
18
Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada rencana

perawatan pasien yang disusun. Tindakan ini untuk mengatasi
masalah kesehatan pasien dan mengembalikan kesehatan pasien
seoptimal mungkin. Pelaksanaan tindakan keperawatan mencakup
waktu pelaksanaan, jenis tindakan keperawatan, dan evaluasi
tindakan, dapat berupa tindakan mandiri perawat, delegatif dan
kolaborasi tindakan dengan petugas kesehatan lainnya.
Pelaksanaan (Implementasi) adalah pengelolaan dan perwujudan
dari rencana keperawatan yang telah disusun pada tahap
perencanaan (Hidayat, 2004). Perawat juga menilai diri sendiri,
apakah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual, teknikal
sesuai dengan tindakan yang akan dilakukan. Pada saat akan
dilaksanakan tindakan keperawatan, perawat melakukan kontrak
dengan klien dengan menjelaskan apa yang akan dikerjakan serta
peran serta klien yang diharapkan.1
5) Standar V : Evaluasi Keperawatan
Evaluasi tindakan perawatan pasien dengan mengacu pada
kriteria evaluasi yang telah ditetapkan di rencana tindakan
perawatan. Evaluasi dilakukan dengan mengumpulkan data
subyektif dari pasien dan data obyektif. Data-data tersebut dianalisis
untuk menentukan teratasi atau tidaknya masalah kesehatan pasien
sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil analisis data evaluasi
tersebut ditentukan kesimpulan masalah pasien untuk ditetapkan
tindak lanjutnya dalam bentuk rencana tindak lanjut atau teratasinya
masalah pasien.
Stuart dan Sundeen (1995) menyebutkan beberapa kondisi dan
perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi
dalam proses keperawatan. Kondisi perawat: supervisi, analisis diri,
peer review, partisipasi pasien dan keluarga Perilaku perawat;
membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan,
mengevaluasi proses keperawatan, memodifikasi proses
19
keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam

peningkatan kualitas dari aktifitas yang dilakukan1.
6) Dokumentasi/Pencatatan
Proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap,
ditulis dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan
selama pasien di rawat inap, rawat jalan dan kamar tindakan,
dilakukan segera setelah melakukan tindakan, catatan menggunakan
formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku, dan
setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama
jelas dan tanggal, jam, dan dilaksanakannya tindakan tersebut. 1
Peran Perawat dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan,
Perawat bertugas sebagai;
1) pemberi Asuhan Keperawatan
2) penyuluh dan konselor bagi Klien
3) pengelola Pelayanan Keperawatan
4) peneliti Keperawatan
5) pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang
6) pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu
Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di
bidang upaya kesehatan perorangan, Perawat berwenang;
1) Melakukan pengkajian Keperawatan secara holistic
2) Menetapkan diagnosis Keperawatan
3) Merencanakan tindakan Keperawatan
4) Melaksanakan tindakan Keperawatan
5) Mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan
6) Melakukan rujukan
7) Memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan
kompetensi
8) Memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi dengan
dokter
9) Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling
20
10) Melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien sesuai

dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas
4. Manajemen klinis COVID-19
Manajemen klinis adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh
tenaga medis dan tenaga kesehatan untuk menegakkan diagnosis,
melaksanakan tata laksana pengobatan dan tindakan terhadap pasien
COVID-19 sesuai indikasi klinis. Manajemen klinis merupakan tugas
melaksanakan tata kelola klinis secara optimal dan berkualitas, supaya
pasien mendapatkan pelayanan yang komprehensif berfokus pada pasien
(patien centered care) secara berkesinambungan sesuai kebutuhan medis
pasien, berbasis keselamatan pasien.4
COVID-19 atau Coronavirus Disease 2019 merupakan penyakit
menular diakibatkan oleh Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus
2 (SARS-COV-2) yang merupakan penyakit baru yang belum pernah
terdentitifikasi sebelumnya. Setidaknya terdapat 2 jenis yang diketahui
dapat mengakibatkan penyakit sehingga menimbulkan gejala berat seperti
Severe Acute Syndrome (SARS) dan Middle East Respiratory Syndrome
(MERS).19
a. Manifestasi Klinis
Infeksi COVID-19 dapat menimbulkan gejala ringan, sedang atau
berat.Gejala klinis utama yang muncul yaitu demam (suhu>38,0 oC),
batuk dan kesulitan bernafas, selain itu dapat disertai dengan sesak
memberat, fatigue, myalgia, gejala gastrointestinal seperti diare dengan
gejala saluran napas lain, setengah dari pasien timbul sesak dalam satu
minggu.19
Pada kasus berat perburukan secara cepat dan progresif, seperti
ARDS, syok septik, asidosis metabolik, perdarahan atau disfungsi
system koagulasi dalam beberapa hari, namun pada beberapa pasien
hanya dapat terjadi gejala yang muncul ringan, bahkan tidak disertai
dengan demam, kebanyakan pasien memiliki prognosis baik dengan
21
sebagian kecil dalam kondisi kritis bahkan meninggal, PDPI (2020)

menyatakan berikut sindrom klinis yang dapat muncul jika terinfeksi :
1) Tidak berkomplikasi
Kondisi ini merupakan kondisi teringan, gejala yang muncul
berupa gejala yang tidakspesifik. Gejala utama tetap muncul
seperti demam, batuk, dapat disertai dengan nyeri tenggorok,
kongesti hidung, malaise, sakit kepala, dan nyeri otot.
2) Pneumonia ringan
Gejala umum dapat muncul seperti demaam, batuk dan sesak,
namun tidak ada tanda pneumonia berat. Pada anak-anak dengan
pneumonia tidak berat ditandai dengan batauk atau susah bernafas.
3) Pneumonia berat
Pada pasien dewasa gejala yang muncul diantaranya demam atau
curiga infeksi saluran nafas, tanda yang muncul yaitu takipnea
(Frekuensi napas :30x/menit), distress pernafasan berat atau
saturasi oksigen pasien <90%.
b. Pemeriksaan penunjang
1) Pemeriksaa radiologi : Foto toraks, CT-scan toraks, USG toraks
2) Pemeriksaan specimen saluran napas atas dan bawah
(a) Saluran napas atas dengan swab tenggorokan (nasofaring dan
orofaring
(b) Saluran napas bawah (sputum, bilasan Bronkus, BAL, bila
menggunakan endotrakeal tube dapat berupa aspirat
endotrakeal)
3) Bronskopi
4) Fungsi pleura sesuai kondisi
5) Pemeriksaan kimia darah
6) Biakan mikroorganisme dan uji kepekaan dari bahan saluran napas
7) Pemeriksaan feses dan urine
22
c. Tatalaksana umum
1) Isolasi pada semua kasus sesuai dengan gejala klinis yang muncul,
baik ringan maupun sedang
2) Implementasi pencegahan dan pengendalian infeksi
3) Serial foto toraks untuk menilai perkembangan penyakit
4) Pemberian terapi oksigen segera kepada pasien dengan distress
napas, hipoksemia atau syok, terapi oksigen pertama sekitar
5L/menit, dengan target SpO2 ≥90% pada pasien tidak hamil dan
≥ 92-95% pada pasien hamil.
5) Kenali kegagalan napas hipoksemia berat
6) Terapi cairan konservatif diberikan jika tidak ada bukti syok
pasien harus diperhatikan dalam terapi cairannya, karena jika
pemberian cairan terlalu agresif dapat memperberat kondisi
distress napas atau oksigenasi. Monitoring keseimbangan cairan
dan elektrolit.
7) Pemberian antibiotic empiris
8) Terapi simptomatik diberikan seperti antipiretik, obat batuk dan
lainnya jika memang diperlukan
9) Pemberian kostikosteroid sistemik tidak rutin diberikan kepada
tatalaksana pneumonia viral atau ARDS selain ada indikasi lain
10) Observasi ketat
11) Pahami komorbid pasien
5. Ruang Isolasi
a. Pengertian
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat
darurat.
Ruang adalah gabungan/kumpulan dari ruangan-ruangan sesuai
fungsi dalam pelayanan Rumah Sakit yang saling berhubungan dan
23
terkait satu sama lain dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan

kesehatan dari suatu Ruang4.
Manajemen kesehatan masyarakat pada Kasus Konfirmasi
Apabila menemukan kasus konfirmasi maka dilakukan manajemen
meliputi;
1) Dilakukan isolasi sesuai dengan kriteria sebagaimana terlampir.
2) Isolasi pada kasus konfirmasi dilakukan selama belum dinyatakan
selesai isolasi.
3) Teknis Bangunan dan Prasarana
Berdasarkan peraturan menteri kesehatan republik indonesia
nomor 24 tahun 2016 tentang persyaratan teknis bangunan dan
prasarana rumah sakit persyaratan ruangan;
1) Ukuran ruangan perawatan isolasi minimal 3x4 m2.
2) Satu ruangan untuk satu tempat tidur Bahan bangunan yang
digunakan tidak boleh memiliki tingkat porositas yang tinggi.
3) Setiap ruangan disediakan minimal 2 (dua) kotak kontak dan tidak
boleh ada percabangan/ sambungan langsung tanpa pengamanan
arus.
4) Harus disediakan outlet oksigen dan vakum medik.
5) Disediakan toilet pasien.
6) Dilengkapi wastafel pada ruangan antara.
7) Ruangan bertekanan lebih negatif dari ruangan disebelahnya.
8) Ruangan harus dijamin terjadinya pertukaran udara baik alami
maupun mekanik
9) Untuk ventilasi mekanik minimaltotal pertukaran udara 6
kali/jam.
10) Dilengkapi ruangan antara (airlock) jenis sink, dimana airlock
bertekanan lebih negatif dibandingkan ruangan-ruangan
disebelahnya.
11) Ruangan harus mengoptimalkan pencahayaan alami
24
12) Untuk pencahayaan buatan dengan intensitas cahaya 200 lux

untuk penerangan, dan 50 lux untuk tidur.
13) Ruang perawatan isolasi harus menyediakan nurse call yang
terhubung ke pos perawat (nurse station).
b. Tata Laksana
Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor
hk.01.07/menkes/413/2020, adapun tata laksanan pasien COVID-19 di
Ruang Isolasi.
1) Triage
Deteksi Dini Pasien dalam Pengawasan COVID-19 Penapisan
dan pemisahan pasien yang dicurigai COVID-19 harus dilakukan
pada kontak pertama pasien dengan fasyankes, di FKTP maupun di
FKRTL baik di IGD dan rawat jalan. Langkah awal dalam
identifikasi individu yang diduga atau dikonfirmasi COVID-19
adalah dengan skrining semua pengunjung fasyankes pada titik
kontak pertama. Pelaksanaan skrining dilakukan di semua
fasyankes seperti rumah sakit, puskesmas, klinik, dan praktik
perorangan, serta dapat juga melalui call center pelayanan gawat
darurat 119/Public Safety Center (PSC 119).
2) Pemeriksaan Fisik
a) Anamnesis dilakukan dengan wawancara baik langsung pada
pasien (Auto anamnese) atau pada orang tua atau sumber lain
(Alloanamneses) untuk menegakkan diagnosa.
b) Pemeriksaan fisik atau pemeriksaan klinis adalah sebuah proses
dari tenaga medis memeriksa tubuh pasien untuk menemukan
tanda klinis penyakit
3) Pemeriksaan Penunjang
Pemeriksaan penunjang dilakukan sesuai dengan manifestasi klinis,
antara lain:
a) Laboratorium: Darah lengkap/Darah rutin, LED, Gula Darah,
Ureum, Creatinin, SGOT, SGPT, Natrium, Kalium, Chlorida,
25
Analisa Gas Darah, Procalcitonin, PT, APTT, Waktu

perdarahan, Bilirubin Direct, Bilirubin Indirect, Bilirubin
Total, pemeriksaan laboratorium RT-PCR, dan/atau semua
jenis kultur MO (aerob) dengan resistensi Anti HIV.
b) Radiologi: Thorax AP/PA
4) Definisi Status Klinis Pasien COVID-19
Definisi status klinis pasien COVID-19, dibagi menjadi 3
kriteria yaitu:
a) Pasien Suspek
b) Pasien Konfirmasi
c) Pasien Probable
d) Penatalaksanaan klinis
Penatalaksanaan klinis dilakukan pada pasien COVID-19
dikelompokan sebagai berikut :
a) Tatalaksana Klinis Pasien terkonfirmasi COVID-19 Tanpa
Gejala, Sakit Ringan Atau Sakit Sedang
b) Tatalaksana Pasien Terkonfirmasi COVID-19 yang Sakit Berat
c) Tatalaksana Pasien Terkonfirmasi COVID-19 Pada Kondisi
Tertentu
d) Tatalaksana Pasien Terkonfirmasi COVID-19 yang Sakit Kritis
5) Pencegahan Komplikasi
Terapkan tindakan berikut untuk mencegah komplikasi pada
pasien dengan gejala berat/kritis
6) Pengobatan Spesifik Anti-COVID-19
Sampai saat ini belum ada pengobatan spesifik anti COVID-19
yang direkomendasikan untuk pasien konfirmasi COVID-19
7) Evaluasi Akhir Status Klinis Pasien COVID-19
Evaluasi status klinis pasien yang dilakukan oleh FKTP atau
rumah sakit antara lain:
a) Selesai Isolasi
b) Alih Rawat Non Isolasi
26
c) Sembuh
d) Pemulangan Pasien
e) Pindah ke RS Rujukan
f) Meninggal
B. Konsep Penelitian
Motivasi dan beban kerja adalah unsur yang dapat membentuk dan
mempengaruhi kinerja seorang perawat dalam menerapkan model praktek
keperawatan profesional khususnya melaksanakan asuhan keperawatan1. Dari
uraian diatas maka penulis mengangkat konsep penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1 Konsep Penelitian
MOTIVASI
BEBAN KERJA
KOMPETENSI
KINERJA
TANGGUNGJAWAB / ETOS KERJA
PENGALAM KERJA
SARANA DAN ALAT KERJA
Keterangan :
: Variabel independen yang diteliti
: Variabel independen yang tidak diteliti
: Variabel Dependen
: Hubungan antar variabel yang diteliti
: Hubungan antar variabel yang tidak diteliti
27
C. Hipotesis penelitian
berdasarkan kerangka konsep dapat dirumuskan hipotesis penelitian tentang
adanya hubungan motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di
ruang isolasi COVID-19 Central RSUD. Anutapura Palu :
H1 : Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di ruang
isolasi COVID-19 RSUD Central RSUD. Anutapura Palu.
H2 : Ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di
ruang isolasi COVID-19 RSUD Central RSUD. Anutapura Palu.
V262
28
434
BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan sebuah rancangan penelitian yang betujuan
memberi jawaban dari pertanyaan penelitian serta dapat dilakukan dengan cara
yang efektif.14 Jenis studi penelitian ini yaitu kuantitatif karena hasil data dan
pengamatan dikonversikan kedalam angka-angka yang dianalisis menggunakan
statistic. Penelitian ini merupakan jenis penelitian observasi analitik, karenap
Penelitian diarahkan untuk menjelaskan hubungan sebab akibat antara dua
variabel secara observasional.20 Rancangan penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Analitic Research Cross Sectional. yang merupakan
penelitian yang meneliti dinamika korelasi antara faktor-faktor resiko dengan
efek, dengan cara pendekatan observasi atau pengumpulan data variabel bebas
dan variabel terikat dilakukan sekali waktu pada saat yang bersamaan.21
B. Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Ruang Isolasi COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu, yang berlokasi dijalan Jl. Kangkung No.1, Donggala Kodi,
Ulujadi, Kota Palu, Sulawesi Tengah.
2. Waktu Penelitian
Tanggal 9 sampai dengan 30 Agustus 2021 adalah waktu
pengumpulan data pada penelitian ini.
C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana di Ruang
isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu dengan jumlah 32
perawat pelaksana.
2. Sampel
29
Penelitian ini menggunakan tekhnik pemilihan sampel dengan

menggunakan tekhnik total populasi yang berarti semua populasi yang ada
merupkan sampelnya, sehingga dapat disimpulkan karena nilai N sudah
diketahui sehingga total sampel sejumlah 32 orang perawat pelaksana
diruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura palu dengan kriteria
sebagai berikut:
a) Kriteria inklusi :
1) Semua perawat yang bertugas di ruang isolasi COVID-19 Central
RSUD Anutapura Palu
2) Perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD
Anutapura palu yang bersedia menjadi responden.
b) Kriteria ekslusi
1) Perawat yang ijin/tugas belajar, cuti.
2) Perawat yang sedang menjalani isolasi mandiri.
3) Penanggungjawab ruangan/kepala ruangan
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independen Variable)
Variabel independent merupakan variable yang nilainya menentukan
variable lain. Dengan kata lain variabel independent adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
dependen/terikat1. Variabel independen dari penelitian ini yaitu motivasi
dan beban kerja perawat pelaksana.
2. Variabel Tergantung P(Dependen Variable)
Variabel dependen adalah variable yang nilainya ditentukan oleh
variabel lain. Dengan kata lain variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi atau menjadi akibat dari adanya variabel bebas1. Variabel
tergantung pada penelitian ini adalah kinerja perawat pelaksana di ruangan
isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
30
E. Defenisi Operasional
1. Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan atau hasrat yang ada dalam diri
seseorang untuk mencapai suatu keinginan terkait tentang kebaikan citra diri
maupun untuk tujuan tertentu, dengan adanya motivasi akan membuat
individu untuk berusaha melakukan yang terbaik untuk dengan tujuan
mencapai keinginan yang diharapkan.
Alat ukur : Kuesioner
Cara ukur : Pengisian kuesioner
Skala ukur : Ordinal
Hasil Ukur : Motivasi kurang baik, jika < 37(Median)
Motivasi baik, jika ≥ 37(Median)
3. Beban Kerja
Beban kerja merupakan sejumlah proses atau kegiatan yang harus
diselesaikan oleh seorang dalam jangka waktu tertentu. Apabila jumlah
proses atau kegiatan tersebut diluar kemampuan pekerja maka akan
menjadi tekanan bagi individu sehingga dapat menghambat kegiatan atau
pekerjaan yang dilakukan.
Alat ukur : Kuesioner
Cara ukur : Pengisian kuesioner
Hasil Ukur : Motivasi kurang baik, jika < 182 (Mean)
Motivasi baik, jika ≥ 182 (Mean)
4. Kinerja
Kinerja merupakan hasil atau output yang dikaitkan dengan proses
yang dilakukan dalam pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
kepada seseorang pekerja. Apabila suatu tujuan dari tugas tersebut dapat
tercapai maka dapat dikatakan bahwa proses atau kerja yang dilakukan
efektif atau kinerja baik.
Alat ukur : Lembar observasi
Cara ukur : Pengisian lembar observasi
31

Hasil Ukur : Kinerja kurang baik, jika < 41 (median)
Kinerja baik, jika ≥ 41 (median)
F. Instrumen Penelitian
Alat pengumpul data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan
lembar observasi. Total kuesioner variabel independen sejumlah 54 pernyataan
dengan kuesioner motivasi semua terdiri dari 9 pernyataan positif, dan
kuesioner beban kerja terdiri dari 45 pernyataan dengan pernyataan positif
sebanyak 17 dan negatif 28 yaitu pada nomor 1, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 23,
24, 26, 30, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 43, 44, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53 dan 54.
Kuesioner ini menggunakan metode Likert Summated Ratings (LRS) dengan
lima alternatif jawaban pada pernyataan positif yaitu sangat setuju (SS) poin 5,
setuju (S) poin 4, ragu-ragu (RR) poin 3, tidak setuju (TS) poin 2, sangat tidak
setuju (STS) poin 1, dan alternatif jawaban dari pernyataan negatif yaitu
menggunakan poin berjumlah sebaliknya yaitu (SS) poin 1, setuju (S) poin 2,
ragu-ragu (RR) poin 3, tidak setuju (TS) poin 4, sangat tidak setuju (STS) poin
5.
Pada lembar observasi kinerja terdiri dari 23 pertanyaan positif yang
menggunakan metode skala Guttman dengan alternative jawaban Tidak: 1 dan
jawaban Ya:2.
G. Tekhnik Pengumpulan Data
Cara atau teknik pengumpulan data pada penelitian ini bertujuan untuk
bisa mendapatkan data yang tepat dan sesuai yang diinginkan. 22 Adapun jenis
data yang dikumpulkan sebagai berikut :
a. Jenis data yang dikumpulkan
a) Data primer
Data primer berupa data yang dikumpulkan dari hasil pengisian
kuesioner yang diberikan kepada semua perawat yang menjadi
responden didalamnya berisi pernyataan tentang motivasi dan beban
kerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
32
b) Data sekunder
Data sekunder didapatkan melalui pengisian langsung lembar observasi
yang mencakup peryataan tentang kinerja perawat yang diisi peneliti
berdasarkan panduan dalam pedoman lembar observasi.
b. Pengumpulan data
Data yang dikumpulkan dari kuesioner motivasi dan beban kerja diisi
langsung oleh perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD.
Anutapura Palu dan lembar observasi diisi langsung oleh peneliti saat
melakukan penelitian dilapangan. Data yang didapatkan kemudian
dikumpulkan, dievaluasi kembali sehingga selanjutnya dapat dianalisa
dengan baik.
H. Analisis Data
Pengolahan data atau analisis data berupa serangkaian proses dari
menyiapkan data yang sudah dikumpulkan sehingga peneliti dengan mudah
menganalisis lebih lanjut dan mendapatkan data hingga siap untuk disajikan.
1. Tahap pengolahan data yaitu:
a. Entry Data
Entry data yaitu memasukkan data yang sudah dikumpulkan
berdasarkan dari data variable independen dan data variebel dependent
ke dalam komputer.
b. Editing
Editing yaitu proses melakukan pemeriksaan lembar jawaban
terhadap kuesioner dan lembar observasi yang telah dibagikan kepada
responden pada saat penelitian berlangsung, peneliti memeriksa
kelengkapan data atau identitas responden serta pengisian lembar
jawaban pertanyaan yang diajukan untuk kemungkinan adanya
kesalahan dalam pengisian kuesioner yang diberikan.
c. Coding
Coding adalah proses memberikan kode kode pada data bertujuan
agar tidak terjadi kekeliruan atau kesalahan dalam melakukan tabulasi
data.
33
d. Tabulating
Tabulating data adalah kegiatan penyusunan data untuk dimasukan
kedalam master tabel kemudian data dijumlah serta diberikan
keterangan.
e. Cleaning
Cleaning adalah kegiatan dimana pengecekkan kembali untuk
melihat lagi kemungkinan adanya kesalah yang terjadi dari diperolehnya
data dari responden sampai proses tabulasi data.
f. Describing
Describing yaitu menggambarkan atau menjelaskan data yang
sudah dikumpulkan, Pengolahan data dalam penelitian ini
menggunakan sistem komputerisasi, hasil penelitian ini disajikan dalam
bentuk presentase maupun penyebaran dari setiap variabel data yang
telah diperoleh dari hasil penelitian ini diuraikan atau digambarkan
melalui program SPSS. Setelah data diolah lalu dianalisa menggunakan
analisa univariat dan bivariate.
2. Tekhnik Analisa Data
a. Analisi Univariat
Peneliatian ini merupakan jenis kualitatif berupa data numerik
sehinggan dilakukan analisis univariat pada variebel yang sudah
ditentukan, pada analisis yang dilakukan akan didapatkan hasil mean,
median, standar deviasi serta presentasi pada setiap varibel.23
Dilakukan terhadap tiap variabel dari hasil penelitian pada umunya,
dalam analisis ini diperoleh dari hasil dalam bentuk presentasi
(Notoadmojo, 2015) dengan rumus sebagai berikut :
f
p= x 100 %=… %
N
Keterangan :
P : Presentase
F : Jumlah subjek yang ada pada kategori tertentu
34
N : Jumlah atau keseluruhan responden
b. Analisis Bivariat
Analisis bivariat yang dipergunakan yaitu Korelasi Chi Square
dalam menentukan korelasi serta menguji hipotesa diantara dua variabel
atau lebih, karena datanya adalah ordinal.24
Analisis Mutivariate bertujuan mengetahui hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan derajat kemaknaan 0.05
dengan tingkat kepercayaan 95%.
Uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji chi-square
( x ¿¿ 2)¿ dengan rumus sebagai berikut :
n
N ( ad−bc )− ¿2
2
x 2=
( a+b )( c +d ) ( a+ c ) + ( b +d )
Keterangan :
x² : chi-square
N : sampel
35
I. Bagan Alur Penelitian

Gambar 3.1 Bagan alur penelitian
Peneliti mengajukan judul kebagian prodi keperawatan Stikes Widya

Nusantara Palu
Menentukan Masalah dan Populasi yaitu pada perawat pelaksana di ruang

isolasi COVID-19 RSUD Anutapura Palu
Menentukan Jumlah sampel dengan menggunakan teknik rumus

total populasi
Mendapat persetujuan responden dengan menjelaskan

tujuan dan manfaat dari penelitian (informed consent)
Melakukan penelitian dengan membagi kousioner

serta mengisi langsung lembar observasi di lapangan
Melakukan pengumpulan dan pengolahan data
Melakukan analisi data
Menyajikan hasil dan

kesimpulan
36
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Anutapura Palu.
merupakan salah satu unit pelaksanaan tekhnis daerah (UPTD) di Bidang
kesehatan berupa unit organisasi yang bersifat fungsional dan unit layanan
yang bekerja secara professional, dengan klasifikasi Rumah Sakit dengan
Tipe B.
Rumah Sakit Umum Daerah Anutapura Palu beralamat di Jl. Kangkung
No.1, Donggala Kodi, Ulujadi, Kota Palu, Sulawesi Tengah 94111,
Indonesia. Dengan Visi yang dimiliki yaitu “Menjadi Rumah Sakit
Pendidikan dengan pelayanan berkualitas dan terjangkau dikawasan
Indonesia Timur Tahun 2021”. Dalam rangka mewujudkan visi tersebut,
maka Misi RSUD Anutapura Palu adalah sebagai berikut :
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara professional bermutu
dan terjangkau yang berorientasi pada ketepatan keselamatan serta
kenyamanan berdasarkan etika dan budaya.
b. Melaksanakan fungsi pendidikan dan penelitian multidisiplin serta
pengembangan dari sumber daya manusia.
c. Meningkatkan kualitas, kuantitas sarana serta prasarana melalui
perencanaan program yang baik
d. Meningkatkan kemandirian rumah sakit dan kesejahteraan pegawai
Berdasarkan surat edaran Gubernur Sulawesi Tengah Tentang
pencegahan dan antisipasi penyebaran COVID-19 di Sulawesi Tengah,
dengan Nomor : 443/141/Dis.Kes, dan Surat Keputusan Wali Kota Tentang
Rumah Sakit rujukan penanganan Corona Virus Disease 2019 di Kota Palu
maka RSUD Anutapura menjadi salah satu rumah sakit rujukan untuk
penanganan penyakit COVID-19 di Kota Palu.
36
37
RSUD Anutapura Palu mulai per tanggal 1 Maret 2019 memberikan

fasilitas pelayanan untuk penanganan pasien COVID-19 dengan membuka
Ruangan Isolasi COVID-19 Central dengan jumlah total 20 bed serta 10
orang perawat pelaksana, dengan penambahan kasus COVID-19 yang terus
meningkat RSUD Anutapura Palu terus mengoptimalkan pelayanan pasien
COVID-19 dengan penambahan jumlah ruangan serta fasilitas lainnya untuk
menunjang perawatan pasien serta penambahan perawat pelaksana yang
dialokasikan untuk penangan pasien COVID-19.
2. Hasil
Hasil penelitian yang dilakukan memuat tentang karakteristik responden,
analisis univariat dan analisis bivariate. Berdasarkan hasil pengumpulan
data yang telah dilakukan, diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Karakteristik responden
1) Usia
Hasil karakteristik responden usia, dibagi menjadi 5 kelompok
usia berdasarkan Depkes RI (2009) yaitu 17-25 (remaja akhir), 26-
35 (dewasa awal), 36-45 (dewasa akhir), 46-55 (lansia awal) dan
56-65 (lansia akhir), ditampilkan pada tabel sebagai berikut
Tabel 4.1 Distribusi berdasarkan usia perawat pelaksana di ruang
isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu
Usia Frekuensi (f) Presentase (%)

26-35 Tahun 28 87,5
36-45 Tahun 4 12,5
Jumlah 32 100
Sumber: data primer (2021)
Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 32 responden, sebagian
besar (87,57%) responden berusia 26-35 tahun dan sebagian kecil
(12,5%) responden berusia 36-45 tahun.
38
2) Jenis Kelamin
Hasil karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dibagi
menjadi 2 yaitu laki-laki dan perempuan, dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.2 Distribusi berdasarkan jenis kelamin perawat pelaksana
di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura
Palu
Jenis Kelamin Frekuensi (f) Presentase (%)
Laki-laki 22 68,8
Perempuan 10 31,2
Jumlah 32 100
besar responden berjenis kelamin laki-laki (68,8%) dan sebagian
kecil berjenis kelamin perempuan (31,2%).
3) Pendidikan Terakhir
Hasil karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir responden
dibagi menjadi 2 yaitu D3 Keperawatan dan S1 Keperawatan +
NERS, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3 Distribusi berdasarkan pendidikan terakhir perawat
pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu.
Pendidikan Terakhir Frekuensi (f) Presentase (%)

D3-Keperawatan 27 84,4
S1Keperawatan+NERS 5 15,6
Jumlah 32 100
besar responden dengan pendidikan terakhir D3 Keperawatan yaitu
sebagian besar (84,4%) dan sebagian kecil berjenis kelamin laki-
laki (15,6%).
39
4) Status Pernikahan
Hasil karakteristik berdasarkan status pernikahan responden dibagi
menjadi 2 yaitu menikah dan belum menikah, dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.4 Distribusi berdasarkan status pernikahan perawat
Anutapura Palu.
Status
Frekuensi (f) Presentase (%)
Perkawinan
Belum Menikah 10 31,3
Menikah 22 68,8
Jumlah 32 100
besar responden dengan status menikah yaitu sebagian besar
(68,8%) dan sebagian kecil belum menikah (31,3%).
5) Status Kepegawaian
Hasil karakteristik berdasarkan status kepegawaian responden
dibagi menjadi 2 yaitu status kepegawaian PNS dan Honorer, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5 Distribusi berdasarkan status kepegawaian perawat
Anutapura Palu
Status
Frekuensi (f) Presentase (%)
Kepegawaian
Honorer 29 90,6
PNS 3 9,4
Jumlah 32 100
besar responden dengan status kepegawaian Honorer yaitu (90,6%)
dan sebagian kecil PNS (9,4%).
40
b. Analisa Univariat
Hasil analisis univariat pada penelitian ini menggambarkan tentang
variabel independen yaitu motivasi dan beban kerja serta variabel
dependen yaitu Kinerja.
1) Motivasi
Variabel independen motivasi dikategorikan menjadi 2
kelompok baik dan kurang baik, dari hasil setelah dilakukan
perhitungan didapatkan nilai median yaitu 37, sehingga kategori
motivasi kurang baik yaitu untuk responden dengan score jawaban
< 37 poin dan kategori motivasi baik untuk responden dengan score
jawaban ≥ 37 poin. Untuk memperoleh gambaran distribusi dari
tingkat motivasi responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat
motivasi perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19
Central RSUD Anutapura Palu
Motivasi Frekuensi (f) Presentase (%)
Baik 28 75
Kurang Baik 8 25
Jumlah 32 100
Pada tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa dari 32 responden,
sebagian besar responden memiliki motivasi baik yaitu 24
responded (75%) dan sebagian kecil memiliki motivasi kurang baik
yaitu 8 responden (25%).
2) Beban kerja
Variabel independen beban kerja dikategorikan menjadi 2
kelompok yaitu beban kerja ringan dan berat, dari hasil setelah
dilakukan perhitungan didapatkan nilai mean yaitu 181, sehingga
kategori motivasi kurang baik yaitu untuk responden dengan score
jawaban < 181 poin dan kategori motivasi baik untuk responden
dengan score jawaban ≥ 181 poin. Untuk memperoleh gambaran
distribusi dari tingkat beban kerja responden dapat dilihat pada
41
tabel berikut:
Tabel 4.7 Distribusi frekuensi responden berdasarkan beban kerja
perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central
RSUD Anutapura Palu.
Beban Kerja Frekuensi (f) Presentase (%)
Ringan 19 59,4
Berat 13 40,6
Jumlah 32 100
sebagian besar responden memiliki beban kerja ringan yaitu 19
responden (59,4%) dan memiliki beban kerja berat yaitu 13
responden (40,6%).
3) Kinerja
Variabel dependen kinerja perawat dokategorikan menjadi 2
kelompok yaitu kinerja baik dan kinerja kurang baik, dari hasil
setelah dilakukan perhitungan didapatkan nilai median yaitu 41,
sehingga kategori kinerja kurang baik yaitu untuk responden
dengan score jawaban 41< poin dan kategori kinerja baik untuk
responden dengan score jawaban ≥ 41 poin. Untuk memperoleh
gambaran distribusi dari tingkat kinerja responden dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja
perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central
RSUD Anutapura Palu
Kinerja Frekuensi (f) Presentase (%)
Baik 19 59,4
Kurang Baik 13 40,6
Jumlah 32 100s
sebagian besar responden memiliki tingkat kinerja ringan yaitu 19
42
responden (59,4%) dan memiliki beban kerja berat yaitu 13

responden (40,6%).
c. Analisa Bivariat
Hasil analisa bivariat dilakukan untuk menganalsis hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen. Pada penelitian ini
digunakan uji statistik dengan tingkat kemaknaan 95%, tabel
kontingensi berbentuk 2x2 yang diuraikan sebagai berikut:
a. Hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana
Tabel 4.9 Hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di
ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
Kinerja Perawat
Total
Motivasi Baik Kurang Baik P
N
n % n % Value
Baik 17 70,8 7 29.2 24
Kurang Baik 2 25.0 6 75.0 8 0,038
Jumlah 19 59.4 13 40.6 32
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 32 total responden
terdapat 24 responden mempunyai motivasi kerja baik dengan
jumlah perawat yang memiliki kinerja baik sebanyak 17 responden
(70,8%) dan kinerja kurang baik sebanyak 7 responden (29,2%).
Kemudian terdapat 8 responden memiliki motivasi kurang
baik dengan jumlah 2 responden (25,0%) kinerja baik dan sebanyak
6 responden (75,0%) kinerja kurang baik.
43
b. Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana

Tabel 4.9 Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana
di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
Kinerja Perawat
Total
Beban Kerja Baik Kurang Baik P
N
n % n % Value
Ringan 17 89.5 2 10.5 19
Berat 2 15.4 11 84.6 13 0,000
Jumlah 19 59.4 13 40.6 32
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 32 total responden
terdapat 19 responden memiliki kinerja ringan dengan jumlah
perawat yang memiliki kinerja baik sebanyak 17 responden
(89.5%) dan kinerja kurang baik sebanyak 2 responden (10.5%).
Kemudian terdapat 13 responden memiliki kinerja berat dengan
jumlah 2 responden (15,4%) kinerja baik dan sebanyak 11
responden (84,6%) kinerja kurang baik.
Hasil uji statistik didapatkan nilai p=0,000 (p Value <0,05),
hal ini berarti ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat
pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura
Palu.
B. Pembahasan
1. Motivasi Perawat COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu
Hasil penelitian dari anilisa univariat dapat dilihat bahwa dari total 32
responden, sebagian besar responden memiliki motivasi baik yaitu 24
responded (75%) dan sebagian kecil memiliki motivasi kurang baik yaitu 8
responden (25%), hal ini dapat dinilai berdasarkan perhitungan median yang
didapatkan yaitu 37 yang berarti total jawaban responden yang kurang baik
yaitu untuk responden dengan skor jawaban < 37 poin dan kategori motivasi
baik untuk responden dengan skor jawaban ≥ 37 poin.
Menurut asumsi peneliti seorang perawat yang memiliki motivasi kerja
yang baik akan selaku berusaha bekerja dengan baik dalam pemberian
44
pelayanan pada pasiennya dan bertanggungjawab dalam menyelesaikan

pekerjaannya, Sebaliknya jika seorang perawat memiliki motivasi kurang
baik tidak akan berusaha melakukan pekerjaannya dengan baik, dengan kata
lain motivasi kerja yang merupakan pendorong bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan termasuk dalam dalam pemberian pelayanan kesehatan.
Motivasi yang baik pada perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19
Central RSUD Anutapura Palu dapat terlihat dari keinginan mereka untuk
membangun hubungan yang baik antara teman sesama perawat maupun tim
kesehatan lainnya, dan merasakan kehadiran mereka dapat diterima dengan
baik, serta menjalani peraturan yang ditetapkan oleh instansi dengan perasaan
aman dan mendapat perlindungan dalam melaksanakan tugasnya, akan tetapi
sebagian kecil lainnya memiliki motivasi kurang baik karena merasakan
tekhnik pembagian jasa yang belum sesuai dan pemotongan pembayaran
isentif dan adanya keterlambatan pembayaran.
Motivasi kerja seorang perawat sangat erat kaitannya dengan keinginan
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Semakin kuat keinginan untuk
memenuhi kebutuhannya maka semakin kuat pula motivasi perawat dalam
melaksanakan perkerjaannya.25 Sejalan dengan pendapat Mangkunegara
(2013) yang mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mendorong
perawat melaksanakan tugasnya dengan semaksimal mungkin adalah
motivasi perawat itu sendiri. Motivasi merupakan suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ketercapainya suatu tujuan tertentu. Didukung oleh
pendapat Notoatmodjo (2012), yang mengemukakan bahwa motivasi
merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang yang mendorongnya
untuk melakukan suatu perbuatan.
2. Beban Kerja Perawat COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu
Hasil analisa univariat untuk beban kerja yaitu dari 32 total responden,
sebagian besar responden memiliki beban kerja ringan yaitu 19 responden
(59,4%) dan sebagian kecil memiliki beban kerja berat yaitu 13 responden
(40,6%). hal ini dapat dinilai berdasarkan perhitungan median yang
45
didapatkan yaitu untuk beban kerja berat dengan total skor jawaban < 182
poin dan kategori beban kerja ringan untuk responden dengan skor jawaban ≥
182 poin.
Beban kerja adalah sejumlah tugas atau pekerjaan yang harus
diselesaikan dalam batas waktu tertentu atau jumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu
tertentu dalam keadaan normal. Beban kerja yang ditanggung oleh seorang
perawat yang melebihi dari kapasitas dirinya, maka tentunya akan berdampak
buruk bagi produktifitas dan kinerja yang diberikan perawat.
Menurut asumsi peneliti sebagian besar beban kerja ringan perawat
pelaksana diruangan isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu dapat
dijelaskan karena perawat selalu bekerja sama dengan teman dalam
melakukan pekerjaan yang memerlukan banyak aktivitas fisik sehingga
pekerjaan dapat dengan mudah terselesaikan, perawat merasa nyaman saat
bertugas dan hubungan yang baik serta sangat jarang terjadi konflik baik
sesama perawat maupun dengan pasien membuat beban psikologi yang tidak
berat, namun sebagian kecil perawat memiliki beban kerja berat karena
tekhnis dari pengaturan jadwal diruangan, saat waktu dinas mereka harus
melaksanakan sift setiap harinya selama 2 minggu penuh tanpa libur,
menyebabkan sangat sulit untuk melakukan hal-hal pribadi yang akan
dilakukan bila dalam situasi keperluan yang mendesak.
Beban kerja mampu mempengaruhi kualitas kerja yang dihasilkan,
Meningkatnya kualitas kerja berkaitan erat dengan beban kerja perawat,
faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat adalah tuntutan situasi
dan penguruh eksternal dimana seorang perawat melaksanakan tugasnya. Hal
ini sejalan dengan Irwady (2007) menyatakan bahwa beban kerja merupakan
jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban
kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja. 1 Didukung oleh UU
Kesehatan No. 39 Tahun 2009 menyatakan bahwa Beban kerja yaitu jumlah
pekerjaan yang ditanggung/dibebankan oleh suatu unit organisasi atau jabatan
yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah kerja.26
46
3. Beban Kerja Perawat COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu Hasil analisa
univariat untuk kinerja yaitu dari 32 total responden, sebagian besar
responden memiliki tingkat kinerja ringan yaitu 19 responden (59,4%) dan
sebagian kecil memiliki beban kerja berat yaitu 13 responden (40,6%). Hal
ini dapat dinilai berdasarkan perhitungan median yang didapatkan yaitu untuk
beban kerja berat dengan total skor jawaban 41, sehingga kategori kinerja
kurang baik yaitu untuk responden dengan skor jawaban < 41 poin dan
kategori kinerja baik untuk responden dengan skor jawaban ≥ 41 poin.
Kinerja adalah hasil atau output yang dikaitkan dengan proses yang
dilakukan dalam pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepada
seseorang pekerja secara keseluruhan selama periode tertentu, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Nursalam (2007) menyatakan metode
penilaian kinerja yang diukur yaitu indikator dapat dijadikan standar dalam
suatu organisasi, untuk melaksanakan penilaian kinerja.
Berdasarkan pada standar praktik keperawatan yang disahkan Menkes.
RI dalam SK No. 660/Menkes/SK/IX/1987, yang kemudian diperbaharui dan
disahkan berdasarkan SK Dirjen.Yanmed. Depkes.RI No.YM.00.03.2.6.7637,
tanggal 18 Agustus 1993, telah menyusun standar evaluasi praktek
keperawatan dengan mengacu pada tahap-tahap proses keperawatan, yang
terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi keperawatan.1
Menurut asumsi peneliti sebagian besar perawat pelaksana di ruang
isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu dapat memberikan kinerja
yang baik dapat dilihat dari perawat dapat melakukan pengkajian yang tepat,
menulis diagnosa dan intervensi sesuai dengan lembar pengkajian, membuat
prioritas masalah dan melaksanakan tindakan sesuai dengan kondisi dan
kebutuhan pasien. Sedangkan pada pasien yang memiliki kinerja kurang baik
yaitu ada perawat yang tidak mendokumentasikan proses asuhan
keperawatannya, baik mulai dari mengisi lembar pengkajian, intervensi,
diagnosa dan evaluasi yang hanya dilakukan oleh perawat tertentu saja. Hal
47
ini sejalan dengan sejalan dengan pendapat Kurniadi A (2013) bahwa

penilaian kinerja perawat adalah cara mengevaluasi kualitas dan kuantitas
pekerjaan perawat dibandingkan pedoman standar kerja (SAK/SOP) yang
ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Hasil data dari distribusi frekuensi responden usia bahwa data umur
terbanyak yaitu 87,5% pada usia 26-35 tahun dan 12,5% pada usia 36-45
tahun hal ini menunjukan semakin tuanya seseorang pegawai maka tingkat
kecepatan, kecekatan, kekuatan, dan koordinasi pegawai makin menurun hal
ini sejalan dengan penelitian dari Fajar Pasaribu (2018) dengan judul
pengaruh karakteristik pegawai terhadap produktivitas kerja yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan dari variabel umur pegawai
secara individu terhadap produktivitas kerja pegawai, disamping itu
kebosanan makin menyelimuti mereka, sehingga berpengaruh pada
menurunnya produktivitas kerja pegawai.28
Data dari distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin
terdapat 68,8% laki-laki dan 31,3% perempuan, jenis kelamin akan
mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja, tenaga kerja laki- laki
akan lebih produktif karena memiliki tenaga yang lebih besar dan fisik yang
kuat daripada perempuan yang cenderung lemah. Menurut Siagian (1995),
mengemukakan terdapat perbedaan penting untuk mendapatkan perhatian
berkaitan dengan perbedaan jenis kelamin antar karyawan dan karyawati
dalam suatu organisasi yaitu adanya tugas lain yang harus dijalani oleh
perempuan seperti tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga yang
bagaimanapun juga mengharuskannya mendahulukannya pengurusan rumah
tangga dibandingkan dengan karir dalam menjalankan pekerjaanya sebagai
perawat. Hal ini sejalan dengan penelitian Mackintosh (2002) mengemukakan
bahwa jenis kelamin laki-laki mampu mencapai produktivitas yang tinggi,
sebaliknya jenis kelamin wanita kurang mampu mencapai produktivitas yang
tinggi atau berada dibawah produktivitas laki-laki.
Distribusi frekuensi data responden berdasarkan status pernikahan
sebanyak 68,8% menikah dan 31,3% belum menikah dijelaskan dalam
48
berbagai bentuk seperti kesetiaan kepada pasangannya masing-masing dalam

hal kehidupan seksual, kelanggengan hubungan suami istri dan tanggung
jawab untuk membina keluarga yang sejahtera dan bahagia. Seseorang yang
telah menikah akan merasa lebih bertanggung jawab dengan pekerjaannya,
hal ini dikarenakan ia melihat bahwa pekerjaan tersebut sebagai jaminan
untuk masa depan diri dan keluarganya. Robbins (2001), mengemukakan
bahwa adanya riset konsisten yang menunjukkan bahwa karyawan yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah,
dan lebih puas dengan pekerjan mereka dari pada rekan mereka yang belum
menikah. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Koster (2002) bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara status pernikahan dengan produktivitas
kerja pegawai, pegawai yang menikah kecendrungan memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi dibandingkan karyawan yang belum menikah.
Distribusi frekuensi data responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
dan Status kepegawaian pada perawat isolasi COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu menggambarkan mayoritas 84% perawat dengan pendidikan
terakhir D3-Keperawatan dan 90,6% dengan status kepegawaian Honorer, hal
ini menjelaskan bahwa tingginya jenjang pendidikan terakhir dan status
kepegawaian sebagai pegawai tetap di RSUD Anutapura Palu tidak bisa
menetukan kinerja yang dilakukan akan selalu baik, hal ini dapat dilihat dari
faktor eksernal sesuai kondisi yang terjadi diruang isolasi COVID-19, dimana
faktor pergantian (Rolling) yang membuat perawat yang baru saja masuk
dengan status pendidikan tinggi dan status kepegawaian tetap (PNS) belum
tentu bisa langsung memahami situasi dan kondisi lingkungan baru dalam
memberikan pelayanan, baik itu berupa lingkungan kerja, alat-alat medis,
rekan kerja dan situasi lainnya yang dianggap baru khususnya bagi pasien
dengan konfirmasi positif COVID-19.
Menurut Kalempouw (2016) Faktor yang mempengaruhi kinerja
perawat yang ditemukan oleh beberapa peneliti berhubungan dengan factor
eksternal seperti : fasilitas kerja, kepemimpinan, imbalan, jadwal kerja, beban
kerja, area praktik dan supervise, serta jaminan sosial. Hal ini sejalan dengan
49
penelitian dari Muh.Ramli, dkk (2010) yaitu dari hasil uji statistik didapatkan
tidak ada hubungan antara pendidikan terakhir dengan kinerja pribadi yang
berarti latar belakang pendidikan seorang perawat tidak akan mempengaruhi
kinerja pribadinya.29 Sedangkan pada status kepegawaian yang dijelaskan
juga sejalan dengan penelitian dari Khaerul Amri (2021) yaitu berdasarkan
analisis lanjutan tidak ada hubungan yang bermakna antara status
kepegawaian dengan kinerja perawat pelaksana di RSAU dr. Esnawan
Antariksa.30
4. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu
Berdasarkan hasil uji Fisher’s Exact didapatkan hasil nilai p = 0,038 (p
value < 0,05) yang artinya secara statistik ada hubungan motivasi dengan
kinerja Perawat COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu menunjukkan
bahwa dari 32 total responden terdapat 24 responden mempunyai motivasi
kerja baik dengan jumlah perawat yang memiliki kinerja baik sebanyak 17
responden (70,8%) dan kinerja kurang baik sebanyak 7 responden (29,2%),
kemudian terdapat 8 responden memiliki motivasi kurang baik dengan jumlah
2 responden (25,0%) kinerja baik dan sebanyak 6 responden (75,0%) kinerja
kurang baik.
Menurut asumsi peneliti motivasi pada perawat sangat mendukung
dalam meningkatkan kinerja perawat yang artinya perawat yang memiliki
motivasi baik akan selalu berusaha bekerja dengan baik, guna untuk
memenuhi tujuan yang telah ditetapkan baik dari organisasi profesi maupun
visi misi rumah sakit dan untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit
terhadap masyarakat khusunya dalam pemberian pelayanan bagi pasien
dengan konfirmasi positif COVID-19, hal ini bisa diliat dari hasil Odds Ratio
(OR) yaitu 7.2 yang artinya perawat yang memiliki motivasi kurang baik
memiliki resiko memberikan kinerja kurang baik sebanyak 7.2 kali dalam
melakukan penerapan asuhan keperawatan pada pasien dengan konfirmasi
positif COVID-19.
Adapun perawat yang memiliki motivasi baik namun kinerja kurang
50
baik dipengaruhi oleh situasi dan kondisi beban kerja yang kadang terjadi saat
tiba-tiba pasien masuk melebihi jumlah kapasitas tempat tidur, kemudian dari
hasil observasi ditemukan bahwa pembagian tugas antara tim kesehatan
lainyya kadang dilakukan oleh perawat, seperti pembagian makanan yang
seharusnya dilakukan oleh tim gizi kadang dilakukan oleh perawat, serta
pembagian obat yang seharusnya dilakukan oleh bagian farmasi namun juga
kadang dilakukan oleh perawat, selain itu pembagian reward yang belum
sesuai seperti adanya pemotongan pemberian insentif yang seharusnya
7.500.000 menjadi 4.500.000 serta pembagian jasa pelayanan yang belum
sesuai, juga seringnya keterlambatan rumah sakit dalam proses pembayaran
reward berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam memberikan pelayanan.
Perawat dalam melaksanakan tugasnya harus mempunyai dorongan dan
kemauan yang kuat yang berasal dari dalam diri perawat itu sendiri. Kalau
perawat tidak mempunyai motivasi uintrinsik yang baik maka kinerja tidak
akan tercapai dan bisa saja hal ini dapat mempengaruhi kualitas pelayanan
kesehatan.31
Menurut Novita Dewi (2018) yang mengatakan bahwa pelayanan
keperawatan profesional seorang perawat tidak lepas dari motivasi yang
tinggi dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi memiliki dorongan bagi
orang yang bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
institusi, kalau tidak ada motivasi dari karyawan atau pegawai dalam bekerja
sama bagi kepentingan institusi maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan
tercapai.
Didukung dengan pendapat Vandri Kallo (2019) yang mengatakan
bahwa motivasi kerja memberikan suatu kontribusi yang besar pada
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi seseorang untuk tujuannya dalam
mencapai kesuksesan organisasi, sehingga motivasi yang tinggi akan
menciptakan kinerja perawat di Rumah Sakit.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh I Nengah Budiawan
(2015) bahwa perawat yang tingkat motivasinya baik akan berpotensi
memberikan kinerja yang baik dibandingkan dengan yang tingkat
51
motivasinya kurang dengan indikator yang diukur dalam variabel motivasi ini
adalah motivasi afiliasi, reward dan punishment.1 Penelitian tersebut dapat
mendukung hasil penelitian ini, bahwa beban kerja yang berat dapat
mengakibatkan kinerja perawat menjadi kurang baik.
Keseriusan Instansi dalam hal ini rumah sakit sangat diperlukan dalam
melakukan tekhnis maupun keseluruhan proses dalam pemberian reward
kepada perawat yang mencakup pembagian jasa sesuai dengan proporsi dari
kinerja yang sudah perawat lakukan, serta sistem pengembangan karir yang
baik. Selain itu peraturan internal dari rumah sakit untuk melindungi
keamanan perawat dari pengaruh luar sangat penting sehingga perawat dapat
menjalankan proses keperawatn kepada pasien secara maksimal dan
produktif.
5. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu
Berdasarkan hasil uji Chi-Square didapatkan hasil nilai p = 0,000 (p
value < 0,05) yang artinya secara statistik ada hubungan beban kerja dengan
kinerja Perawat COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu yang
menunjukkan bahwa dari 32 total responden terdapat 19 responden memiliki
kinerja ringan dengan jumlah perawat yang memiliki kinerja baik sebanyak
17 responden (89.5%) dan kinerja kurang baik sebanyak 2 responden
(10.5%). Kemudian terdapat 13 responden memiliki kinerja berat dengan
jumlah 2 responden (15,4%) kinerja baik dan sebanyak 11 responden (84,6%)
kinerja kurang baik.
Menurut asumsi peneliti bahwa beban kerja merupakan faktor yang
berpengaruh signifikan dalam menentukan hasil kerja seseorang, beban kerja
yang bersifat positif artinya semakin ringan beban kerja perawat maka kinerja
yang diberikan dalam pelayanan perawatan pasien COVID-19 akan lebih
baik, hal ini dapat dilihat dari hasil Odds Ratio (OR) yang didapatkan yaitu
46,7 yang artinya perawat yang memilki beban kerja berat bersiko
memberikan kinerja kurang baik sebesar 46,7 kali. Beban kerja perawat yang
berat menyebabkan kelelahan fisik maupun psikis, hal ini akan
52
mempengaruhi semangat dan keinginan perawat untuk melakukan tugas dan

fungsi pokonya sebagai perawat di Ruang Isolasi COVID-19 Central RSUD
Anutapura Palu.
Beban kerja perawat yang tinggi dapat menyebabkan kelelahan.
Apabila beban kerja menjadi berlebihan, maka tuntutan pekerjaan menjadi
tinggi dan kualitas kerja menjadi rendah. Beban kerja perawat yang berat juga
membuat perawat menjadi kurang peduli dan kurang peka terhadap pasien
karena banyaknya beban pekerjaan yang harus diselesaikan. Beban kerja juga
membuat perawat menjadi kurang tanggap dalam membantu menyelesaikan
permasalahan yang dihadapi pasien. Beban kerja yang berlebihan akan
berdampak pada perawat yang merasa terbebani dengan pekerjaannya serta
penggunaan waktu yang sia-sia dan penyalahgunaan wewenang. Apabila
beban kerja perawat terlalu berat maka kinerja perawat menjadi tidak
maksimal salah satunya ditunjukkan dengan kurang maksimalnya kualitas
pelayanan kepada pasien. Irwady (2007) yang menyatakan Beban kerja
merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri
dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
penelitian Ma’wah (2014) tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja perawat didapatkan hasil bahwa ada hubungan yang bermakna antara
beban kerja dengan kinerja perawat. Penelitian lain yang dilakukan oleh
Febriyanti (2013) dan Silanno, dkk (2014) juga menunjukkan terdapat
hubungan antara beban kerja perawat dengan kinerja perawat. Penelitian-
penelitian tersebut dapat mendukung hasil penelitian ini, bahwa beban kerja
yang berat dapat mengakibatkan kinerja perawat menjadi kurang baik.
Peningkatan kinerja di suatu rumah sakit merupakan gambaran dari
keseriusan berbagai pihak termasuk perawat dalam menjalankan proses
keperawatan kepada pasien secara optimal. Tuntutan dan kebutuhan asuhan
keperawatan yang berkualitas di masa depan merupakan tantangan yang harus
dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani secara mendasar, terarah, dan
53
sungguh-sungguh dari rumah sakit untuk menciptakan kinerja yang optimal

dan dapat memberikan beban kerja yang seimbang terhadap perawat.
.
54
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data dapat disimpulkan bahwa:
1. Perawat yang memiliki motivasi baik lebih banyak (75%) dari pada
perawat yang memiliki motivasi kurang baik (25%).
2. Perawat dengan beban kerja ringan lebih banyak (59,4%) daripada perawat
yang menyatakan memiliki beban kerja berat 40,6%).
3. Perawat yang memiliki kinerja baik lebih banyak (75%) daripada perawat
yang memiliki kinerja kurang baik (25%)
4. Ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Isolasi
COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
5. Ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang
Isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu.
B. Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian tetang hubungan motivasi dan beban
kerja dengan kinerja pada perawat pelaksana di ruang Isolasi COVID-19
Central RSUD Anutapura Palu, maka perlu kiranya :
1. Bagi Ilmu Pengetahuan
Diharapkan penelitian ini dapat menambah referensi dan
pengetahuan bagi para pembaca untuk dapat dijadikan acuan, bahwa
motivasi yang baik dan beban kerja yang ringan dapat menghasilkan
kinerja yang baik bagi perawat pelaksana khususnya di ruang isolasi
COVID-19, juga bagi peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai sumber
pustaka untuk lebih memperdalam penelitian terkait variabel lain yang
berkaitan dengan kinerja perawat COVID-19 seperti kompetensi,
pengalaman kerja dan sarana serta alat kerja.
2. Bagi Masyarakat
Diharapkan agar hasil penelitian ini dijadikan acuan atau referensi
bagi masyarakat dan perawat tentang pentingnya memiliki motivasi kerja
55
yang baik dan bekerja sesuai dengan standar ilmu yang dimiliki, sehingga
pekerjaan yang dilakukan tidak dianggap sebagai beban yang harus
diselesaikan.
3. Bagi Instansi
Disarankan agar hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah
satu bahan masukkan bagi pihak rumah sakit untuk tetap dan terus
memperhatikan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan motivasi
yakni pemberian reward dan peraturan yang berkaitan dengan
perlindungan pada staff perawat Isolasi Covid-19, serta peraturan terkait
pembagian tupoksi kerja perawat, sehingga kinerja yang diharapkan dalam
peninggkatan mutu pelayanan rumah sakit dapat dicapai dengan baik.
56
DAFTAR PUSTAKA
1. Budiawan, I. N., Suarjana, K., & Wijaya, I. P. G. Hubungan Kompetensi,

Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana Dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Keperawatan (e-Kp) 1–
10 (2015).
3. Dinas Kesehatan Provinsi Sulteng. update pasien konfirmasi positif covid-19

di Indonesia-Sulawesitengah-KotaPalu-5-April-2020. update data
konformasi positif COVID-19.html.
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Keputusan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Nomor HK.01.07/MenKes/413/2020 Tentang
Pedoman Pencegahan dan Pengendalian Corona Virus Disease 2019 (Covid-
19). MenKes/413/2020 2019, 207 (2020).
6. Bintoro, M. . dan D. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. (Penerbut

Gava medika, 2018).
7. RI. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 Tentang

Kesehatan. in (2009). doi:10.31219/osf.io/kh9bf.
8. Nurasiah, S. A. & Iis. penerapan organizational citizenship behavior dosen

di stie bina bangsa. Sigit Auliana ; Iis Nurasiah. vol 2 (2017).
9. Umpung, F. D., Pertiwi, J. M., Ester, G. & Korompis, C. Journal of Faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi kinerja tenaga kesehatan di Puskesmas
Kabupaten Minahasa Tenggara Pada Masa Pandemi COVID-19. 1, 18–27
(2020).
10. Fahmi, I. Manajemen Sumber Daya Mnusia : Konsep dan Kinerja. (Mitra
Wacana Media, 2016).
11. Beardwell I and holden L. Human Resource Management: Acontemporary

perspective. (1994).
57
12. Munandar, A. . Stress Dan Keselamatan Kerja. in Psikologi Indsustri dan

Organisasi. (Penerbit Universitas Indonesia, 2011).
13. Manuaba. Egronomi, Kesehatan Keselamatan Kerja Dalam

Wygnyosoebroto.S & Wiranto. in (PT. Guna Widya, 2000).
14. Nursalam. Konsep dan penerpan metodologi peneltian Ilmu Keperawatan

pedoman Skripsi,Tesis, dan Instrumen penelitian keperawatan. (Salemba
Medika, 2011).
15. Maskut. Hubungan antara variable iklim organisasi dengan kinerja karyawan
di Badan Perpustakaan dan Arsip Sidoarjo. (2014).
16. KMK. Peraturan menteri kesehatan republik indonesia nomor 26 tahun 2019
tentang peraturan pelaksanaan undang-undang nomor 38 Tahun 2014
NOMOR 38 TAHUN 2014 tentang keperawatan. in Journal of Physics A:
Mathematical and Theoretical (2019). doi:10.1088/1751-8113/44/8/085201.
18. Sudrajat, D. A. Aspek Hukum Praktik Keperawatan. E-Journal 9–19 (2009).
19. Yuliana, Y. Corona virus diseases (Covid-19): Sebuah tinjauan literatur.

Wellness Heal. Mag. 2, 187–192 (2020).
20. Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. (Alfabeta,

2013).
21. Notoadmodjo. Metodologi Peneltian Kesehatan. (PT. Rineka Cipta, 2010).
23. Mulyasih, I., Sulistiadi, W. & Sjaaf, S. A. Analisis Hubungan Beban Kerja
dan Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Keperawatan Di Instalasi Rawat
Inap Ruang Internis RSUD Banten. J. Bid. Ilmu Kesehat. 9, 7–23 (2019).
24. Hafid, M. A. Hubungan Kinerja Perawat Terhadap Tingkat Kepuasan Pasien

Pengguna Yankestis Dalam Pelayanan Keperawatan di RSUD Syech Yususf
Kabupaten Gowa. J. Kesehat. VII, 368–375 (2014).
25. Antonius R V. Motivasi kerja dan prestasi perawat. (CV. Penerbit Qiara
58
Media, 2021).
26. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Undang-undang kesehatan

nomor nomor 39 tahun 2009. in.
27. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. in Psikoogi

organisasi Edisi Ke-8 (Prenhalindo, 2010).
28. Fajar Pasaribu. PENGARUH KARAKTERISTIK PEGAWAI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA. Progr. Stud. Magister Manaj. Univ.
Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan (2018).
30. Khaerul Amri. Hubungan status kkepegawaian perawat terhadap kinerja

perawat pelaksanan rawat inap RSAU DR. Esnawan Antariksa. (2021).
31. Trihastuti dkk. Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Beban

Kerjaterhadap Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian
AsuhanKeperawatan. .Jurnal INJEC. Vol.1 hal.90-95 (2016).

Skripsi Jilid

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Jilid

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN MOTIVASI DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUANG ISOLASI COVID-19

PROGRAM STUDI NERS

Kata kunci : Motivasi, Beban Kerja, Kinerja, COVID-19

perawat pelaksana di ruang isolasi COVID-19 Central RSUD Anutapura Palu”.

Dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini penulis telah banyak menerima

1. Widyawati L. Situmorang, B.Sc., M.Sc selaku Ketua Yayasan Widya

Palu, September 2021

HUBUNGAN MOTIVASI DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA

Tanggal September 2021

Ns. Sukrang, S.Kep., M.Kep Ns. Ahmil, S.Kep., M.Kes

Ns. Yuhana Damantalm, S.Kep., M.Erg

HUBUNGAN MOTIVASI DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA

Proposal ini Telah Disetujui dan Sudah Diseminarkan

Ns. Ismawati, S.Kep.,M.Sc (...........................................)

Ns. Sukrang, S.Kep., M.Kep (...........................................)

Ns. Ahmil, S.Kep., M.Kes (...........................................)

Dr. Tigor H. Situmorang, MH.,M.Kes

G. Tekhnik Pengumpulan Data........................Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.1 Distribusi berdasarkan usia responden……………………………….. 37

Tabel 4.7 Distribusi frekuensi responden berdasarkan beban kerja

Tabel 4.8 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja

Tabel 4.9 Hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana……………… 42

Tabel 4.9 Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana……………43

Gambar 2.1 Kerangka konsep…………………………………………………... 26

Gambar 3.1 Skema Bagan Alur Penelitian………………………………………35

1. Surat Permohonan Uji Validitas Kuesioner di RSD. Madani Palu

Upaya untuk meningkatkan kinerja perawat melalui penerapan asuhan

mengenai pekerjaanya. Pandemi COVID-19 yang semakin hari semakin

2. Manfaat bagi masyarakat

dorongan atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga

motivasi adalah suatu kondisi keadaan internal seseorang yang akan

produktivitas kerja karyawan dan perilaku seseorang sehingga

yang baik untuk peningkatan kualitas kerja perawat.

Teori dari Stoner menyatakan bahwa insentif merupakan

tersebut. Punishment ini juga berperan dalam mendorong semangat

golongkan pada tiga kelompok yaitu kompensasi individu:

Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu,

Diagnosa keperawatan adalah penilaian klinik mengenai respon

Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada rencana

keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam

10) Melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien sesuai

sebagian kecil dalam kondisi kritis bahkan meninggal, PDPI (2020)

terkait satu sama lain dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan

12) Untuk pencahayaan buatan dengan intensitas cahaya 200 lux

Analisa Gas Darah, Procalcitonin, PT, APTT, Waktu

SARANA DAN ALAT KERJA

B. Tempat Dan Waktu Penelitian

C. Populasi Dan Sampel

Penelitian ini menggunakan tekhnik pemilihan sampel dengan

Skala ukur : Ordinal

N : Jumlah atau keseluruhan responden

I. Bagan Alur Penelitian

Peneliti mengajukan judul kebagian prodi keperawatan Stikes Widya

Menentukan Masalah dan Populasi yaitu pada perawat pelaksana di ruang

Menentukan Jumlah sampel dengan menggunakan teknik rumus

Mendapat persetujuan responden dengan menjelaskan

Melakukan penelitian dengan membagi kousioner

Melakukan pengumpulan dan pengolahan data

Melakukan analisi data

Menyajikan hasil dan

RSUD Anutapura Palu mulai per tanggal 1 Maret 2019 memberikan