Soal 1

a. Apakah yang dimaksud dengan HR Metric?

Jawab:
Paradigma dalam pengelolaan SDM mengalami evolusi dari awalnya personalia yang menekankan
pada kontrol dan administrasi kepegawaian kemudian berubah menjadi ke human resources yang
menekankan pada layanan dan human capital yang fokus pada peningkatan kemampuan
organisasi dalam mengambil keputusan. Dalam mengukur keberhasilan pengelolaan SDM dikenal
salah satu alat atau tools dalam proses evaluasi yaitu Human Resource Metric (HR Metric). Dapat
disimpulkan bahwa HR Metric merupakan salah satu alat atau tools yang bertujuan untuk
mengevaluasi keberhasilan pengelolaan SDM yang berisi kumpulan berbagai ukuran. Ukuran-
ukuran tersebut di antaranya adalah:
1) Ukuran keberhasilan SDM dalam mencapai tujuan strategi bisnis;
2) Ukuran konsistensi sikap manajemen dan SDM dalam mencapai target bisnis;
3) Ukuran sejauh mana SDM (khususnya yang menduduki jabatan kunci) memiliki keterampilan
untuk mengeksekusi strategi;
4) Ukuran sejauh mana SDM memahami strategi dan apakah budaya organisasi mendukung
eksekusi strategi;
5) Ukuran keberhasilan investasi SDM;
6) Ukuran sejauh mana praktik manajemen SDM terintegrasi dengan strategi bisnis;
7) Ukuran sejauh mana praktik dan kebijakan manajemen SDM didesain dan diimplementasikan.

b. Apakah yang dimaksud dengan KPI?

Jawab:
Key Performance Indicator (KPI) atau ukuran keberhasilan merupakan serangkaian indikator kunci
dari implementasi strategi bisnis yang bersifat terukur dan memberikan informasi sejauh mana
pencapaian strategi tersebut. Dengan kata lain, KPI merupakan salah satu alat ukur untuk
mendukung manajemen untuk mengontrol dan mengevaluasi apakah rencana kerja organisasi
telah berjalan dengan baik dalam rangka pencapaian tujuan organisasi melalui sistem manajemen
kinerja yang baik secara keseluruhan.
KPI (Key Performance Indicator) merupakan alat ukur yang dapat menggambarkan efektivitas
perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya. Beberapa ukuran atau karakteristik dalam KPI
yaitu:
1) Ukuran Non-Financial;
2) Ukuran yang sering digunakan (Regular measurements);
3) Ukuran yang diketahui oleh manajemen;
4) Semua orang yang ada di dalam suatu organisasi telah mengerti dan memahami KPI;
5) Tanggung jawab kepada individu dan tim;
6) Memiliki efek yang sangat signifikan;
7) Memiliki efek yang positif.
Menurut Warren (2011), Key Performance Indicator (KPI) merupakan sebuah pengukuran yang
 menilai bagaimana sebuah organisasi mengeksekusi visi strategisnya. Visi strategis yang dimaksud
merujuk kepada bagaimana strategi organisasi secara interaktif terintegrasi dalam strategi
organisasi secara menyeluruh. Sementara menurut Banerjee dan Buoti (2012), Key Performance
Indicator (KPI) adalah ukuran berskala dan kuantitatif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
organisasi dalam tujuan mencapai target organisasi. KPI juga digunakan untuk menentukan
objektif yang terukur, melihat tren, dan mendukung pengambilan keputusan

c. Jelaskan perbedaan antara HR Metrics dengan KPI!

Jawab:
KPI merupakan salah satu alat untuk mengukur efektivitas perusahaan dalam mecapai tujuan
organisasi secara keseluruhan sementara HR Metric merupakan alat ukur untuk mengevaluasi
keberhasilan pengelolaan SDM. Sehingga dapat disimpulkan perbedaan antara HR Metric dan KPI
adalah:
1) KPI merupakan ukuran (metric), dan HR metric merupakan salah satu dari KPI.
2) Organisasi memiliki banyak alat pengukuran (metric), namun tidak semua alat ukur (metric)
tersebut merupakan KPI.
3) Metric dapat berupa suatu ukuran atas sesuatu (besar, jumlah, waktu) contohnya adalah HR
metric. Namun, KPI merupakan ukuran yang memiliki makna penting dan kunci (matter most
and key).

Soal 2
Sebut dan jelaskan pendekatan dalam Audit Efektivitas Unit SDM. Berikan contoh dari masing-masing
pendekatan tersebut!
Jawab:
Mengukur efektivitas organisasi, dalam hal ini evaluasi terhadap pencapaian sasaran organisasi
bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan. Menurut Daft (2007), pendekatan contingency dapat
digunakan untuk mengukur efektivitas organisasi dalam hal ini departemen atau unit kerja SDM.
Pendekatan ini beranggapan organisasi sebagai perwujudan proses transformasi dari input menjadi
output yang mencakup tiga pendekatan, yaitu:
a. Goal Approach
Pendekatan sasaran menekankan pada output, yaitu sasaran departemen atau unit kerja SDM.
Dalam hal ini, perlu diidentifikasi sasaran yang ingin dicapai dan dinilai seberapa jauh sasaran telah
dicapai dan bahwa sasaran SDM ini merupakan sesuatu yang bersifat operasional dan kuantitatif
sehingga terukur. Pendekatan sasaran (goal approach) dimana dalam pengukuran efektivitas
memusatkan perhatian terhadap aspek input, yaitu dalam mengukur keberhasilan organisasi
dalam mencapai tingkatan output yang direncanakan.
b. Resource Approach
Pendekatan sumber daya yang menekankan pada keberhasilan departemen atau unit kerja SDM
mendapatkan input: “sumber daya” yang memiliki nilai tambah dalam hal ini tercermin dari
kualitas SDM yang direkrut, dikembangkan, dan dipelihara oleh perusahaan.
 Pendekatan ini mengevaluasi mulai dari awal proses kegiatan organisasi berlangsung dan apakah
organisasi memperoleh sumber dayanya secara efektif untuk mencapai performa tinggi. Dalam
pandangan sistem, efektivitas organisasi menggambarkan sejauh mana kemampuan organisasi
baik secara relatif atau mutlak dalam mengeksploitasi lingkungannya untuk memperoleh sumber
daya yang bernilai tinggi dan langka. Menurut Lubis dan Huseini, dalam bukunya Teori Organisasi
(1987), efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam
memanfaatkan lingkungannya untuk memperoleh berbagai jenis sumber yang bersifat langka
maupun yang nilainya tinggi.
c. Internal Process Approach
Pendekatan proses internal yang menekankan pada penilaian kesehatan dan efisiensi organisasi.
Pendekatan ini berlandaskan aspek hubungan antar manusia, budaya perusahaan, dan
organizational excellence. Penelitian menunjukkan efektivitas organisasi tidak terlepas dari aspek
SDM serta proses yang berorientasi pada SDM. Menurut Lubis dan Huseini (1987) pendekatan ini
menganggap efektivitas sebagai efisiensi dan kondisi dari organisasi internal. Pendekatan ini
memusatkan perhatian terhadap kegiatan yang dilakukan terhadap sumber-sumber yang dimiliki
oleh organisasi, yang menggambarkan tingkat efisiensi serta kesehatan organisasi.