Kisi pat kepegawain genap 2020

1. Cara pengembangan karier,

2. Pengembangan karier secara individual
3. Pengembangan karier
4. Faktor yang mempengaruhi pengembangan karier
5. Keuntungan organisasi
6. Mutasi
7. Demosi
8. Alih tugas
9. Manfaat pola karier
10. Prinsip pola karier..
11. Jabatan dalam pola karier
12. Hambatan dalam pengembangan pola karier pns
13. Uu no.43/ 1999 pasal 12 ayat (2)
14. Pola lama karer pns faktor yang mempengaruhi pengembangan karier,
15. Tujuan penilaian kinerja pegawai negeri sipil
16. Aspek sasaran kerja pegawai
17. Unsur perilaku kerja,
18. Sanksi yang diberikan kepada pns jika tidak menyusun skp
19. Proses penyusunan skp
20. Hasil dari penilaian kinerja
21. Pengembangan karier
22. Faktor faktor pengembangan karir
23. Faktor pemgembangan karir
24. Metode penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil
25. Istilah, penilaian kinerja pegawai dikenal dengan

Jawab

1. – pendidikan karir
- Penyediaan informasi
- Bimbingan karir
- Tingkatkan kinerja
- Memperbanyak wawasan
- Perluas jaringan
- Proaktif
- Lebih peka terhadap sekitar
2. Menurut Handoko ( 2000 ) ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karier yang dapat
dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:
- Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja
yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan
karier sangat tergantung pada prestasi kerja.
- Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh
orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier
lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh
kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
- Permintaan berhenti. Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier,
apabila ada kesempatan karier ditempat lain sehingga dengan permintaan berhenti
tersebut, yang bersangkutan dapat berpindah tempat bertugas atau bekerja.
 - Kesetiaan organisasional. Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas atau
bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional
yang rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang
mempunyai harapan tinggi, tetapi Bering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka)
dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
- Mentor dan sponsor. Para mentor atau pembimbing karier informal bila berhasil
membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut dapat menjadi
sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan–kesempatan pengembangan karier bagi orang lain.
- Kesempatan untuk tumbuh. Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan
kemampuan, misalnya melalui program latihan pengembangan kursus-kursus, dan lain-
lain.

3. Pengembangan karir adalah kegiatan kepegawaian guna membantu para pegawai

merencanakan karir masa depan di tempat mereka bekerja. Sehingga pegawai yang
bersangkutan dan juga pihak perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.
Menurut para ahli :
- Menurut Noeewll (1998), pengembangan karier merupakan tugas organisasi untuk
membentuk hubungan dengan orang yang mengelola kariernya, karena karier tersusun
dari pergantian antara individu dan organisasi. 
- Mangkunegara, (2002) menyatakan bahwa Kesuksesan di tempat kerja dapat
mempunyai pengaruh besar dalam kehidupan keluarga maupun lingkungan perusahaan. 
- Marshal (2003) menyatakan tidak adanya korelasi yang positif antara IQ dengan
kesuksesan di tempat kerja dan dalam hubungan-hubungan personal, orang yang
cemerlang dan terbaik tidak selalu sukses, masih tergantung bagaimana membuat
pilihan-pilihan terbaik dari berbagai pilihan yang terdapat dalam lingkungan kerja.
-