Menerapkan Kepemimpinan Adaptif

dalam Konsep Kerja Agile

By
 Kiky Waode
 -
05/09/2019

Pengembangan manusia merupakan salah satu faktor yang membuat sebuah

perusahaan maju. Inilah yang disampaikan oleh Shalini Matai, Direktur PT
Ananta Universal dalam pertemuan Agile Circles Indonesia yang mengangkat
tema Adaptive Leadership & Corporate Startups  kemarin (04/09) di Menara
BCA, Jakarta Pusat.
Wanita asal India yang mengawali kariernya pada bidang marketing ini,
memaparkan mengapa diperlukan kepemimpinan yang adaptif di era disrupsi
teknologi. Kepemimpinan adaptif berarti dapat menyesuaikan diri dengan
kondisi atau keadaan.

Dalam kondisi yang seperti apa dibutuhkan kepemimpinan adaptif? Shalini

menjelaskan, saat ini kita hidup dalam VUCA World ; Volatile (mudah
berubah), Uncertainty (tidak pasti), Chaos (kacau), Ambiguity (tidak jelas).
Dalam kondisi inilah kepemimpinan adaptif diperlukan.

Agility mendukung terciptanya kepemimpinan adaptif, yang tidak lagi

mengandalkan pemimpin sebagai pemecah masalah. Kepemimpinan adaptif
mendukung seluruh anggota tim, untuk menjadi pemecah masalah.

“Tantangan dari masa ke masa terus berubah dan kita harus hadapi itu.
Dengan menerapkan kepemimpinan yang adaptif, seorang pemimpin dapat
melihat gambaran yang lebih besar. Selain itu, kita dituntut untuk
menghadapi konflik bukan memendamnya,” tutur Shalini.

Ia menambahkan, seorang pemimpin adaptif juga harus memiliki

kemampuan untuk mengelola stres, cakap dalam bekerja sama untuk
memecahkan masalah, serta selalu terhubung dengan tujuannya.
Pemimpin adaptif harus peka terhadap perubahan (Kiky.Waode/Job-Like
Magazine)

Baca Juga : Tantangan Mengubah Struktur Organisasi

Menjadi Agile

Kekacauan bisa saja terjadi sepanjang proses menerapkan kepemimpinan

yang adaptif. Namun, bagi Shalini hal tersebut merupakan hal wajar.
Kekesalan yang dirasakan merupakan proses untuk maju ke tingkatan yang
lebih tinggi.

Pemimpin adaptif tahu betul bahwa ketidaknyamanan merupakan hal yang

baik. Mereka menyadari bahwa ketidaknyamanan membawanya pada
pertumbuhan. Namun, ada kalanya dalam menghadapi ketidaknyamanan
tersebut, seseorang harus melakukan pause button untuk berhenti sejenak.

“Buatlah ruang Anda, beri diri Anda selama 6 detik untuk bernafas dan
memikirkan pelajaran apa yang Anda petik dalam masa ketidaknyamanan
tersebut. Pikirkan apa yang ingin dicapai, resapi nilai-nilai yang Anda yakini
selama ini, dan merefleksikan apa yang sudah terjadi dan bagaimana ke
depannya,” jelasnya.

Kepemimpinan yang adaptif menstimulasi tim untuk tetap bergerak maju

mengikuti perubahan
(Kiky.Waode/Job-Like Magazine)
Menerapkan kepemimpinan adaptif memungkinan tim kerja bersama
pemimpinnya memiliki kesadaran dan kesepahaman yang sama mengenai
nilai dan tujuan bersama.

Kepemimpinan adaptif juga membantu setiap anggota tim untuk terus

bertumbuh secara personal. Karena dalam kepemimpinan adaptif, seseorang
dituntut mengasah soft skillnya, untuk meredakan segala chaotic yang
mungkin akan terjadi.

https://magazine.job-like.com/kepemimpinan-adaptif-dalam-konsep-kerja-agile/
Tantangan Mengubah Struktur
Organisasi Konvensional
Menjadi Agile
By
 Kiky Waode
 -
25/07/2019

Pertemuan Agile Cycle Indonesia (Foto : Kiky.Waode/Job-Like Magazine)

Struktur organisasi yang cenderung hierarki dan penuh dengan birokrasi,
sudah lama diterapkan di dalam perusahaan. Awalnya, struktur organisasi
seperti ini diterapkan untuk memastikan bidang kerja masing-masing tim.
Sehingga, urusan antardepartemen tidak saling tumpang tindih.
Dalam struktur organisasi hierarki, urutan kerja yang berlaku dimulai dari
mengumpulkan bahan-bahan yang ingin dikerjakan, melakukan analisis,
merencanakan produksi, memulai design, membangun produk, melakukan
tes, dan produk baru bisa dirilis beberapa bulan bahkan beberapa tahun
kemudian.

Proses ini tentu menghambat perusahaan dalam melakukan pengembangan

produk dan mengikuti kebutuhan pasar. Tahun 2001, tujuh belas software
developer di Amerika Serikat mulai mengenalkan konsep agile untuk
menyederhanakan proses produksi.

Konsep kerja agile pertama kali diterapkan untuk tim IT, agar dapat

menghasilkan produk lebih cepat. Namun melihat efektivitas yang dihasilkan,
beberapa perusahaan mulai mengadaptasi agile framework tak hanya kepada
tim IT.

Hal ini dijelaskan oleh Anita, seorang Agile Champion Leader, saat
memberikan paparannya dalam weekly meetup yang dilakukan Agile Circles
Indonesia, Rabu (24/07).

“Sulit memang untuk mengadopsi sistem kerja agile ke sektor organisasi

lain, misalnya ke bagian operasional, keuangan, HR, dan sebagainya. Tetapi,
bukan berarti tidak mungkin,” jelasnya.

Kebiasaan yang terjadi dalam sistem organisasi yang penuh dengan

birokrasi, yaitu adanya dependensi atau ketergantungan antara satu tim
dengan tim lainnya. Dengan menerapkan konsep agile, tim dapat bekerja
sama untuk kemajuan perusahaan dengan dependensi seminimal mungkin.

Ya, struktur organisasi yang agile bukan berarti menghilangkan dependensi

melainkan hanya mengaturnya sesuai dengan kebutuhan. Sebagai Agile
Champion Leader, Anita menyatakan ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan jika ingin melakukan transformasi dari struktur organisasi
hierarki menjadi agile.
Manusia, proses, dan teknologi juga lingkungan menjadi unsur
pendukung yang dapat mewujudkan sistem organisasi agile.

Anita menjawab pertanyaan audiens mengenai agile team (Foto:

Kiky.Waode/Job-Like Magazine)
“Manusia berarti di dalamnya terdapat pola pikir, sikap, juga kapabilitas.
Sedangkan di dalam proses di dalamnya harus terdapat kebijakan dan
prosedur yang disepakati bersama,” paparnya.

“Yang terakhir, di dalam lingkungan harus memiliki teknologi yang dapat

diandalkan serta ruang kerja yang mendukung cara kerja agile,” lanjutnya.

Tentu tidak semua perusahaan harus berubah menjadi agile. Harus

disesuaikan dengan kebutuhan. Karena jika dipaksakan, maka yang ada
justru menghasilkan chaos dalam perusahaan.

Agar transformasi menjadi agile squad berjalan dengan maksimal, maka

diperlukan peran Agile Champion sebagai fasilitator. Jika perusahaan
menginginkan timnya berubah menjadi agile, maka disarankan setiap divisi
memiliki Agile Champion masing-masing.
Baca Juga: Sudah Waktunya Nih Kerja di Open Space agar
Semakin Agile

Agile champion ini menjadi “agen perubahan” yang akan membawa

pengaruh agile ke dalam divisi masing-masing. Selain itu, Agile
champion juga bisa memengaruhi kebijakan manajemen untuk mempercepat
perubahan struktur organisasi.

“Kebijakan dalam perusahaan biasanya top-down, dari manajemen

mau nggak mau harus dilakukan oleh seluruh karyawan. Agile ini kan masih
menjadi hal yang baru di Indonesia dan tidak semua perusahaan akan
menerima perubahan ini. Peran agile champion akan sangat terasa jika dapat
membuat kebijakan yang sifatnya bottom-up,” lanjutnya.

Jika sistem kerja agile ini berhasil diimplementasikan ke dalam struktur

organisasi, menurut Anita ada beberapa keuntungan yang bisa dirasakan
oleh perusahaan.

Keuntungan bersikap agile antara lain memudahkan berbagi pengetahuan

antartim, membangun tim dan lingkungan yang bersedia untuk kolaborasi,
serta menciptakan pemimpin yang mau melayani timnya (servant leader).

“Untuk mewujudkan tim dan lingkungan kerja yang agile, saya hanya butuh
satu orang yang percaya bahwa hal ini bukan mustahil. Perubahan itu
dimulai dari diri sendiri baru kita bisa meyakinkan yang lainnya untuk
melakukan hal yang sama,” tutupnya

Strategi HR Mendorong Organisasi Agile

dan Adaptif
by Business Update - May 11, 2020
 Click to share on Facebook (Opens in new window)
 Click to share on Twitter (Opens in new window)
 Click to share on LinkedIn (Opens in new window)
 Click to share on WhatsApp (Opens in new window)
 Click to share on Telegram (Opens in new window)

Berada nun jauh di Bontang, Kalimantan Timur, spirit transformasi PT Pupuk
Kalimantan Timur (Pupuk Kaltim) tertangkap jua di Jakarta. Dalam kompetisi HR
Excellence 2020 yang diselenggarakan LM-UI dan majalah SWA baru-baru ini,
Pupuk Kaltim berhasil meraih penghargaan tertinggi di kategori HR
Transformation dengan rating “AA” (skor 86-100). Sebuah prestasi yang patut dipuji
karena menunjukkan tingkat kemajuan praktik manajemen HR Pupuk Kaltim
dibandingkan dengan pemain lain dan pemain dari berbagai sektor lain.
Perusahaan penghasil urea (total kapasitas 2,7 juta ton per tahun), amonia (3,4 juta
ton per tahun), dan NPK (350 ribu ton per tahun) ini sejak awal memang sudah
dekat dengan dunia manajemen modern. Pupuk Kaltim sangat menyadari di era
Industri 4.0 saat ini, perusahaan dituntut mentransformasi bisnis agar tidak terlempar
dari peredaran.
Bahkan, demi menjalankan transformasi bisnis yang andal, Pupuk Kaltim sepakat
mengintegrasikan inovasi, HR strategy, dan digital transformation secara terpadu
dan sistematis. “Nah, tugas kami sekarang menyiapkan HR strategy sebagai salah
satu aspek yang harus diintegrasikan,” kata Meizar Effendi, Direktur Sumber Daya
Manusia & Umum PT Pupuk Kalimantan Timur.
Secara umum di tengah kondisi bisnis yang penuh tantangan dan perubahan
dinamis, sebenarnya Pupuk Kaltim telah mengambil langkah-langkah optimalisasi
dan efisiensi kinerja dalam semua sektor. Sehingga, perusahaan bisa bertahan
dalam peningkatan produktivitas dan pemenuhan target. Perusahaan pun
senantiasa menyelaraskan proyeksi tren di masa depan, agar selalu siap dalam
menghadapi tantangan bisnis sekaligus dapat mengoptimalkan peluang untuk
keberlangsungan perusahaan.
Namun, harus diakui, saat ini tuntutan perubahan memang semakin kompleks,
sehingga membutuhkan penanganan yang detail dan terukur. Khusus untuk strategi
HR, setidaknya ada dua peran sekaligus yang saling terkait. Pertama, strategi HR
harus mengacu pada strategi korporat 2018-2022 yang fokus pada Profit, People,
Planet. Kedua, sebagai bagian dari strategi korporat, HR juga harus mendukung
penerapan Industri 4.0, yaitu Portfolio Investment, Production Efficiency, dan
Product Diversification.
Guna mendukung dua peran yang saling terkait itu, strategi HR Pupuk Kaltim
meliputi tujuh hal. Yaitu, organisasi yang agile dan adaptif; empowering
millenials, inovasi dan breakthrough project; HR digitalization; penguatan
kompetensi; membangun agility dan business awareness; serta learning beyond
boundaries.
Terkait organisasi yang agile dan adaptif, dijelaskan Meizar, hal itu merupakan kunci
mencapai strategi korporat sekaligus mendukung penerapan Industri 4.0. Banyak
cara yang bisa dilakukan agar agile & adaptif. Di antaranya, membuat struktur
organisasi yang adaptif terhadap kebutuhan usaha, melakukan rekrutmen yang
selektif berdasarkan klasifikasi bisnis utama, dan membentuk tim ad hoc lintas divisi
atau lintas unit, untuk menyesuaikan proyek-proyek yang di luar tanggung jawab
utama unit yang bersangkutan. “Kami membentuk 32 tim ad hoc yang ditetapkan
oleh SK direksi, sedangkan yang tanpa SK ada ratusan,” ungkap Meizar
menggambarkan situasi.
Meizar yakin, dengan meningkatkan organisasi yang agile, produktivitas bisa
meningkat berkali lipat. Selain itu, organizational culture health index juga
meningkat, yang pada akhirnya akan mengoptimalkan budaya organisasi.
Strategi memberdayakan milenial, Meizar menyatakan, menjadi prioritas yang tidak
bisa ditunda-tunda. Pasalnya, jumlah milenial di perusahaan saat ini lebih dari 60%.
Dari total 1.650 karyawan, lebih dari seribu adalah milenial. Karena jumlahnya yang
sangat besar, perusahaan memutuskan memberikan perlakuan khusus dalam
pengelolaan generasi milenial.
Sejauh ini ada beberapa program HR untuk memberdayakan karyawan milenial
yang sudah berjalan. Di antaranya, program Millenials Talk, yakni mengundang CEO
untuk sharing knowledge terkait berbagai hal, bukan hanya kondisi perusahaan,
tetapi juga kondisi global.
Meizar Effendi, Direktur Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pupuk Kalimantan
Timur
Kemudian, ada Milenials TV, televisi lokal yang bisa dijangkau di seluruh kompleks
area Pupuk Kaltim yang dikelola oleh karyawan milenial. Ada lagi Millenials
Coaching & Breakthrough Project, program membentuk grup proyek yang terdiri dari
5-6 milenial dari lintas kerja yang dibimbing oleh pejabat setara General Manager.
Grup proyek ini diberi waktu 2-3 bulan untuk membuat ide terobosan yang terkait
strategi bisnis perusahaan.
Lalu, Strategizing Millenials, yaitu memberdayakan milenial dengan menugaskan
mereka pada posisi manajerial di jabatan-jabatan strategis untuk mempersiapkan
mereka sebagai calon leader masa depan. “Sekarang ada 21 milenial yang
menduduki jabatan manajer, karena mereka inilah generasi yang akan
menggantikan,” kata Meizar senang.
Inovasi & breaktrough project dikatakan Meizar sebagai strategi mendorong inovasi.
Dalam program ini, karyawan dituntut untuk terus berinovasi dan mengembangkan
diri. “Bahkan, kami membentuk Departemen Inovasi,” katanya nenegaskan, yang
menunjukkan keseriusan perusahaan. Hasil inovasi tersebut dilombakan
dalam Pupuk Kaltim Innovation Awards. Pemenangnya akan dikirim ke kompetisi
tingkat nasional ataupun internasional.
Salah satu inovasi yang membanggakan Pupuk Kaltim adalah DPCS (Distribution
Planning & Control System). Ini adalah salah satu breakthrough innovation yang
menggunakan Geospatial & IoT untuk mengoptimalkan distribusi pupuk di seluruh
wilayah pemasaran. “Jadi, dengan ini kami dapat mengetahui kondisi stok di masing-
masing wilayah itu berapa. Kalau ada yang kekurangan, akan muncul notification.
Sehingga, dengan ini kami bisa memperkirakan atau berani melakukan ekspor,”
cerita Meizar bangga. Dari inovasi tersebut, kini pihaknya tidak perlu khawatir
kekurangan pupuk di dalam negeri karena semua sudah terpantau dari awal.
Inovasi kedua yang juga membanggakan adalah PreciPalm (Precision Agriculture
Platform for Oil Palm). Ini merupakan inovasi pertanian presisi yang memanfaatkan
citra satelit untuk memonitor nutrisi tanah demi tujuan pemupukan kelapa sawit.
“Jadi, di tanah tertentu kami bisa mengetahui komposisi yang tepat sehingga bisa
lebih efisien dalam pemupukannya,” Meizar menjelaskan.
Adapun terkait HR Digitalization, diakui Meizar, sebenarnya sudah banyak
transformasi di bidang SDM yang didukung oleh teknologi digital di Pupuk Kaltim. Di
antaranya, eKPI (aplikasi untuk KPI), E-Library, Simpel (sistem manajemen
pelatihan), SAP HCM, ESS, Belajar, People Analytics, SInergi (aplikasi untuk display
jobdesc bersama dengan job evaluation-nya), e-SIM, Empiris, 360. “Kami jadikan
SDM ini sebagai business partner,” ujarnya.
Menyangkut penguatan kompetensi karyawan, Meizar menjelaskan bahwa selama
ini Pupuk kaltim selalu berkomitmen meningkatkan kompetensi karyawan yang
dapat memberikan nilai tambah. Ini dilakukan dengan penguatan kompetensi inti dan
sertifikasi. Ia mencontohkan, pada tahun 2019 telah dilakukan sertifikasi terhadap
113 tenaga pemasar dan 633 tenaga maintenance. “Jadi, kompetensi SDM kami
sudah diakui di dunia internasional, khususnya dalam operation & maintenance for
ammonia, urea & NPK Plant,” katanya.
“Kami juga mengirim tenaga kerja kami scholarship ke luar negeri yang terkait
dengan kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang, seperti biofertilizer,
environmental friendly production, product diversification, dan NPK chemical,”
Meizar menambahkan.
Masih berhubungan dengan penguatan kompetensi karyawan, intinya Pupuk Kaltim
bertekad membentuk karyawan yang agile dan aware terhadap bisnis. “Apa yang
kami lakukan adalah melibatkan karyawan grade 1-3 dalam rapat kerja evaluasi
bulanan, membentuk jaringan komunikasi melalui medsos, FGD,
melaksanakan workshop/seminar/simposium yang menghadirkan pakar,” Meizar
menandaskan.
Bagi karyawan Pupuk Kaltim, demi meningkatkan kapasitas diri, perusahaan juga
memberikan kesempatan mengikuti pembelajaran tanpa batas (learning beyond
boundaries). “Kami membentuk perpustakaan online, aktivitas pembelajaran
melalui game (gamification), dan meningkatkan kolaborasi melalui co-working space,
serta e-learning,” papar Meizar.
Intinya, Pupuk Kaltim menyadari pentingnya sumber daya manusia (SDM) sebagai
pemegang posisi strategis dalam keberlanjutan usaha. Maka, perusahaan
senantiasa mengelola dan meningkatkan kompetensi karyawan serta menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif sehingga produktivitasnya meningkat, efisien, dan
berdaya saing tinggi.
Hubungan yang harmonis dengan karyawan merupakan kunci lain dalam
keberlangsungan perusahaan. Sebagai upaya menciptakan dan menjaga hubungan
yang harmonis, perusahaan selalu melibatkan karyawan atau Serikat Pekerja dalam
merumuskan sebagian besar kebijakan.
Perusahaan juga menyosialisasikan kebijakan-kebijakan tersebut sebelumnya
kepada karyawan, baik terkait kesejahteraan karyawan, sistem merit, maupun
rencana perusahaan ke depan setidaknya seminggu sebelum kebijakan dijalankan.
Hal tersebut diberitahukan melalui surat elektronik, portal intranet, rapat sosialisasi
kebijakan baru perusahaan, rapat monitoring kinerja perusahaan, dan rapat lainnya.
Strategi Transformasi HR yang dilakukan telah meningkatkan kinerja perusahaan.
Terbukti dalam tiga tahun terakhir, asset yang dimiliki perusahaan, pendapatan
perusahaan sebelum pajak, pendapatan per karyawan, serta produktivitas
perusahaan mengalami peningkatan setiap tahunnya. Kinerja yang baik ini juga
diapresiasi dalam Proper Emas, Grand Platinum SNI Awards, Gold Medal
International Fertilizer  Association (IFA), INDI 4.0, dan World Class Organization in
Global Performance Excellence Awards 2019.§
Author : Dyah Hasto Palupi & Yosa Maulana
https://swa.co.id/swa/business-update/strategi-hr-mendorong-organisasi-agile-dan-adaptif