Memikirkan kembali peran manajerial

Slogan populer dengan baik menggambarkan banyak tuntutan yang saat ini semakin meningkat

ditempatkan pada manajer dan perusahaan mereka. Pertimbangkan Intel “Lebih cepat-lebih baik-lebih
murah”;

Pendiri CNN, Ted Turner, "Pimpin, ikuti, atau keluar dari jalan"; atau "Nike" Lakukan saja

itu. ”21 Bagaimanapun kita melihatnya, tekanan persaingan tumbuh. Mengapa? Ada banyak

alasan, tetapi penyebab utama dapat ditemukan dalam dorongan tak henti-hentinya di dunia untuk

membangun - dan memanfaatkan - tenaga kerja global yang lebih terintegrasi dan lebih produktif itu

mengarah pada harga konsumen yang lebih rendah dan laba perusahaan yang lebih tinggi. Ketika
konsumen pergi

berbelanja di negara mana pun, kebanyakan ingin membeli produk atau layanan setinggi mungkin

kualitas untuk harga serendah mungkin. Jika kita jujur, sedikit orang yang masuk toko dan memintanya

membayar lebih agar pekerja yang membuat produk atau memberikan layanan dapat menerima

penghasilan yang lebih tinggi. Demikian juga, beberapa orang menawarkan untuk membayar lebih untuk
suatu produk sehingga perusahaan lokal dapat melakukannya

tetap dalam bisnis alih-alih bangkrut. Dalam analisis akhir, dari konsumen

Dari sudut pandang, pertimbangan moneter sering tampak penting. Semakin banyak perusahaan

memenuhi permintaan konsumen, semakin besar kemungkinan mereka untuk bertahan hidup dan
berkembang.

Dalam kuali hiperaktif ini, peningkatan tekanan globalisasi hanya menambah

kekacauan. Suka atau tidak, dalam lingkungan bisnis yang semakin bergolak dan kompleks saat ini,

setiap orang (atau dengan cepat menjadi) manajer global, di mana pun mereka berada

kerja. Sepuluh tahun yang lalu, orang-orang memusatkan perhatian pada perbedaan di antara keduanya

Manajer Inggris, manajer Cina, manajer Meksiko, dan sebagainya. Mereka

relatif nyaman dengan stereotip budaya mereka yang bermaksud baik. Hari ini, ini

stereotip menjadi agak kabur karena ekonomi global menjadi kenyataan

dan sebagian besar bisnis internasional. Ini bukan untuk mengatakan bahwa perbedaan mendasar tidak

lebih lama ada di antara manajer dari berbagai negara atau cara mereka melakukannya

bisnis. Tentu saja mereka lakukan. Sebaliknya, dapat dikatakan bahwa definisi yang paling efektif
manajemen telah berubah dengan cara-cara yang tidak ada hubungannya dengan asal-usul nasional.
Hari ini,

kebanyakan manajer harus terlibat dengan pelanggan, mitra bisnis, dan karyawan dari

berbagai wilayah di dunia. Keberhasilan atau kegagalan tergantung pada kemampuan manajer untuk

berkomunikasi, bernegosiasi, kontrak, memimpin, mengatur, mengoordinasikan, dan mengendalikan

kegiatan

lintas batas.

Memang, berhasil dalam perekonomian global yang menuntut saat ini membutuhkan tingkat yang lebih
besar

komunikasi internasional, lintas budaya, kolaborasi, dan kerja sama

daripada sebelumnya. Semakin, perusahaan harus berpikir dalam istilah global, sebagai nasional dan

bahkan perusahaan regional semakin menjadi bagian dari masa lalu. Selama hari-hari

dari perbatasan Amerika lama di pertengahan 1800-an, ada pepatah populer: "Pergi ke barat,

MENGEMBANGKAN PENGELOLAAN GLOBAL S K I L L S 35

anak muda. ”Di situlah peluang berada. Hari ini, sarannya sangat berbeda:

"Go global." Masa depan telah bergeser dengan tegas dan tidak dapat diubah, seperti memiliki peluang,

dan perusahaan-perusahaan yang cerdas dan para manajernya merespons dengan sesuai.

Tanggung jawab manajer dalam semua ini adalah untuk mewujudkan sesuatu - untuk memaksimalkan

manfaat konsumen dan garis bawah perusahaan. Pada saat yang sama, masyarakat bertanya - dan

sering menuntut - agar manajer membayar upah yang adil, memberikan pekerjaan yang aman dan adil

ketentuan bagi karyawan mereka, ikuti undang-undang dan peraturan di negara-negara di mana

mereka melakukan bisnis, melindungi lingkungan, bertindak dengan cara yang bertanggung jawab
secara sosial, dan mematuhi

norma etika dan standar profesional. Adalah suatu pernyataan untuk menunjukkan hal itu

mencapai tujuan yang sering bertentangan ini bukanlah tugas yang mudah. Dalam pandangan ini,
pertanyaannya

untuk manajer hari ini adalah cara terbaik mereka mempersiapkan diri untuk dunia baru yang berani ini

bisnis internasional.

Memikirkan kembali keterampilan manajerial

Menjadi manajer global adalah hasil dari suatu proses, jalur karier mengalir melalui
tugas dan budaya yang berbeda. Itu adalah sebuah perjalanan, bukan suatu kondisi akhir. Memang
seperti yang disebutkan

sebelumnya, alih-alih mencari manajer global yang ideal (atau ideal), kami akan mempertimbangkan

sepanjang buku ini beragam spesies. Artinya, kita akan meneliti berbagai jenis

penugasan internasional dan manajer internasional. Ini jelas bukan ukuran yang-

cocok untuk semua paradigma. Kami juga akan memeriksa tantangan dan peluang yang terkait

dengan penugasan ini, dan dampaknya terhadap manajer dan organisasi global.

Sepanjang, kami menyarankan bahwa apa yang membedakan manajer global yang efektif tidak demikian

banyak keterampilan manajerial mereka - meskipun ini jelas penting - tetapi kombinasi

keterampilan ini dengan tambahan multikultural atau kompetensi lintas budaya yang

memungkinkan orang untuk menerapkan keterampilan manajerial mereka di berbagai spektrum

lingkungan.

Ini adalah integrasi sinergis keterampilan manajemen dasar yang bekerja bersama dengan a

pemahaman mendalam tentang bagaimana perbedaan organisasi dan praktik manajemen

budaya yang membedakan yang sukses dari manajer global yang kurang berhasil.

Poin ini diilustrasikan dalam Tampilan 2.2.

Apakah pindah ke negara asing untuk tinggal lama, berkeliling

dunia untuk tugas singkat, atau berurusan dengan orang asing di negara asal seseorang, manajer

sering menghadapi tantangan budaya yang penting. Seperti yang baru saja disebutkan, berbagai budaya
memiliki

berbagai asumsi, perilaku, gaya komunikasi, dan harapan tentang

praktik manajemen. Kemampuan untuk menghadapi perbedaan-perbedaan ini dengan cara yang sama-
sama

sesuai dan efektif berlaku dengan banyak nama, seperti yang disebutkan sebelumnya, tetapi kami
merujuk ini

36 MANAJEMEN DI SELURUH BUDAYA

hanya sebagai kompetensi multikultural. Ini mewakili kapasitas untuk bekerja dengan sukses

lintas budaya. Menjadi kompeten secara multikultural lebih dari bersikap sopan kepada orang lain

dari budaya lain; itu dilakukan melalui orang-orang di budaya lain.

Kompetensi multikultural dapat dilihat sebagai cara memandang dunia dengan a

penekanan khusus pada perluasan perspektif budaya seseorang yang terkait dengan lintas budaya

perilaku.22 Artinya, ia mengajukan pertanyaan: Apa yang bisa kita pelajari dari orang lain

di sekitar kita dari berbagai budaya yang dapat meningkatkan kemampuan kita untuk berfungsi secara
efektif

di dunia multikultural? Kompetensi multikultural meliputi unsur rasa ingin tahu,

kesadaran akan keragaman, dan penerimaan akan kompleksitas.23 Orang-orang semacam itu
cenderung terbuka

meningkatkan diri mereka sendiri dengan memikirkan kembali batas-batas dan mengubah perilaku
mereka. Mereka

penasaran dan peduli dengan konteks, memiliki kemampuan untuk menempatkan peristiwa terkini

dan tugas ke dalam konteks historis dan kemungkinan masa depan. Mereka menerima yang melekat

kontradiksi dalam kehidupan sehari-hari, dan memiliki kemampuan untuk mempertahankan tingkat
kenyamanan

dengan konflik berkelanjutan.

Selain itu, manajer yang memiliki kompetensi multikultural memiliki komitmen untuk

keragaman, kesadaran dan kepekaan, serta menghargai keanekaragaman itu sendiri. Mereka
menunjukkan a

kesediaan untuk mencari peluang dalam kejutan dan ketidakpastian, termasuk kemampuan untuk

mengambil risiko moderat dan membuat keputusan intuitif. Mereka cenderung memiliki keyakinan dan
keyakinan yang kuat

kepercayaan dalam proses organisasi, memiliki kemampuan untuk memercayai bawahan dan

untuk meminimalkan sistem kontrol. Mereka fokus pada peningkatan berkelanjutan, termasuk a

kapasitas untuk peningkatan diri dan membantu orang lain berkembang. Mereka biasanya
membutuhkan waktu yang lama

perspektif tentang kegiatan dan rencana, berfokus pada hasil jangka panjang dan tidak terobsesi

pada masalah atau hasil jangka pendek. Dan akhirnya, mereka sering mengambil sistem

perspektif, termasuk kemampuan untuk mencari saling ketergantungan dan sebab-akibat

hubungan.

Jadi, bagaimana kita bisa menempatkan semua keterampilan dan kemampuan yang beragam ini ke
dalam kerangka kerja yang ringkas,

atau menetapkan target, untuk memajukan pengembangan keterampilan manajemen global? Ini bisa

dicapai dengan mengidentifikasi enam kompetensi multikultural spesifik untuk global

manajer: 24

(1) Pandangan kosmopolitan. Manajer global yang sukses cenderung cukup fleksibel

untuk beroperasi dengan nyaman di lingkungan budaya yang berbeda. Mereka mengerti

dualitas, paradoks, dan kontradiksi yang sering menjadi ciri global

lingkungan bisnis.

(2) Keterampilan komunikasi antar budaya. Manajer global yang sukses biasanya mengerti

setidaknya satu bahasa asing dan tentunya mengerti dan menghargai

kompleksitas berinteraksi dengan orang-orang dari budaya lain. Mereka mengerti caranya

mendengarkan serta berbicara, dan bagaimana menafsirkan konteks pesan serta

konten.

(3) Sensitivitas budaya. Manajer global yang sukses telah belajar untuk menghargai budaya

perbedaan dan menggunakan pengalaman di berbagai nasional, regional, dan organisasi

budaya untuk membangun hubungan dengan orang-orang yang beragam secara budaya. Membangun
hubungan

sangat penting.

(4) Keterampilan akulturasi cepat. Manajer global yang sukses memiliki kemampuan untuk
menyesuaikan diri

cepat ke lingkungan yang aneh dan berbeda. Ini adalah bagian dari apa yang merupakan a

kompetensi global, dibahas kemudian. Mereka juga memahami risiko insular

berpikir dan bertindak dan mencari bantuan ketika dibutuhkan.

(5) Gaya manajemen yang fleksibel. Manajer global yang sukses memahami bagaimana nasionalnya

budaya dan lembaga sosial mempengaruhi proses manajemen. Mereka mengerti,

misalnya, bahwa kontrak yang ditandatangani dapat memiliki arti yang berbeda di tempat yang berbeda.

(6) Sinergi budaya. Manajer global yang sukses memahami cara membangun lintas budaya

tim dan memanfaatkan keanekaragaman budaya untuk kepentingan organisasi.

Mereka memahami pentingnya membangun dan menggunakan jaringan global.

Banyak dari kompetensi multikultural ini dapat dikembangkan melalui inisiatif pribadi

dan kerja keras; yang lain mungkin tidak bisa. Meski begitu, daftar ini dengan baik merangkum seorang
jenderal

tingkat apa yang sering dicari perusahaan dalam bakat manajerial untuk berhasil di luar negeri. Saya t
tampak jelas bahwa ketika dunia bisnis semakin dekat, perusahaan di semua negara

akan membutuhkan manajer yang dapat bekerja di lingkungan yang benar-benar global. Di lingkungan
ini,

manajer yang sukses membawa kedalaman dan luasnya pemahaman tentang bagaimana memanfaatkan

perbedaan budaya dengan cara yang meningkatkan tujuan perusahaan dan kesejahteraan karyawan. Di

Ukuran besar, inilah yang membedakan antara manajer yang dapat berhasil di daerah mereka

lingkungan dan manajer yang dapat berhasil dalam ekonomi global.

38 MANAJEMEN DI SELURUH BUDAYA

Mengembangkan keterampilan manajemen global

Contoh manajer perjalanan Google di atas menggambarkan bagaimana ini dan banyak lainnya

perusahaan mencari cara unik untuk mendidik manajer mereka tentang global

tantangan yang dihadapi mereka dan strategi yang dapat membantu mereka berhasil. Ini bukan

tugas yang mudah. Memang, pertanyaan penting yang dihadapi direktur pelatihan dan manajer

sendiri persis bagaimana manajer global dapat dikembangkan. Sayangnya

jawaban di sini tidak sesederhana mungkin dulu. Lewatlah sudah hari-hari ketika prospektif

manajer dapat belajar bahasa Prancis atau Jerman atau Italia di perguruan tinggi untuk persiapan

diri untuk karir mereka dan bergabung dengan perusahaan internasional. Belajar bahasa asing

atau budaya asing jelas membantu, tetapi terkadang tidak memadai dan tidak praktis

mengingat cepatnya peluang bisnis muncul dan menghilang

keliling dunia.

Akibatnya, manajer sering meminta saran kepada mereka yang berspesialisasi dalam lintas budaya

pelatihan dan pengembangan untuk bantuan dalam mempersiapkan tugas asing. Tapi ketergantungan
ini

pada orang lain - bukannya pada diri sendiri - dapat membawa risiko. Ketika datang ke global

bisnis, kadang-kadang sepertinya semua orang ahli. Memang saat itu profesor UCLA

William Ouchi sedang menulis buku klasiknya tentang apa yang bisa dipelajari para manajer Barat

dari Jepang, ia mencatat bahwa, mengingat kurangnya keahlian kolektif tentang topik tersebut,

setiap orang Barat yang terbang di atas Bandara Narita Tokyo dapat - dan sering melakukannya -

mengaku sebagai ahli Jepang.25 Sebenarnya, apa yang banyak orang gagal pahami
tentang menjadi manajer global adalah pemandangan dari ketinggian 10.000 meter sering sangat

berbeda dari pandangan di permukaan tanah, di mana tantangannya langsung dan

sangat nyata.

Banyak yang telah ditulis dengan topik mengembangkan keterampilan manajemen global, dan

banyak dari apa yang telah ditulis itu kontradiktif, sederhana, dan terkadang sederhana

salah. Manajer global yang sukses cenderung mengandalkan diri mereka sendiri, termasuk mereka
sendiri

persepsi dan penilaian tentang apa yang terjadi di dunia. Mereka sering membutuhkan

wawasan pribadi lebih dari saran luar. Memang yang membedakan sering berhasil

manajer global dari yang tidak sukses adalah mereka telah mengembangkan cara berpikir

tentang dunia yang fleksibel dan inklusif dan memandu perilaku mereka lintas budaya

dan batas-batas nasional.

MENGEMBANGKAN PENGELOLAAN GLOBAL S K I L L S 39

Siklus belajar berdasarkan pengalaman

Mengembangkan keterampilan manajemen global adalah tema sentral dari buku ini. Yang jelas

pertanyaan di sini adalah bagaimana keterampilan ini dikembangkan dan disempurnakan dan kemudian
digunakan secara efektif

di arena global. Untuk menjawab pertanyaan ini, kami merujuk kembali ke pengamatan Nasrudin

700 ratus tahun yang lalu bahwa orang belajar dan berkembang berdasarkan masa lalu mereka

pengalaman dan kesalahan masa lalu. Dalam pandangan kami, ini sangat penting dalam hal salam

kepada manajer global. Orang-orang mencoba, membuat kesalahan, dan belajar dari kesalahan itu. Ini
adalah
Sekarang, bayangkan bahwa seorang individu dengan siapa kita berkomunikasi berasal dari

budaya yang menghargai komunikasi tidak langsung atau halus dan penghindaran publik

rasa malu. Untuk orang ini, pertanyaan langsung mungkin tidak pantas. Akhirnya, pertimbangkan

bahwa tak satu pun dari kita yang memiliki cukup pengetahuan untuk menyesuaikan komunikasi kita

gaya yang sesuai dengan budaya orang lain. Hasil yang paling mungkin dari skenario ini adalah kita akan
bertanya a

pertanyaan langsung dan akan mendapatkan apa yang kita anggap tidak memuaskan atau mengelak

tanggapan. Pada titik ini, kita cenderung mengalami reaksi emosional - ketidaknyamanan,

kebingungan, pelanggaran, atau kejutan. Ini adalah pengalaman nyata kami.

Pengalaman atau perasaan ini, pada gilirannya, kemudian dapat mendorong kita untuk mencoba
memahami apa

sedang terjadi. Kita dapat melakukan observasi dan refleksi. Yaitu, begitu kita menyadarinya

ada keterputusan antara apa yang terjadi dan apa yang kami pikir akan terjadi

terjadi, kami mengamati orang lain dan mencoba menebak mengapa ia merespons

mereka lakukan. Kita mungkin secara mental menjalankan daftar masalah yang mungkin terjadi:
mungkin dia tidak melakukannya

dengar kamu, mungkin dia tidak mengerti pertanyaannya, mungkin dia tidak berbicara

Bahasa Inggris dengan sangat baik, mungkin dia pemalu, mungkin dia tidak nyaman dengan pertanyaan
itu,

Dan seterusnya. Kami kemudian mencari petunjuk lain untuk perilakunya dalam konteks
situasi yang dapat membantu kita memahami perilakunya. Sederhananya, kami mencari tambahan

informasi yang akan membantu kami memahami situasi.

Pengamatan dan refleksi ini kemudian membentuk dasar konseptualisasi abstrak

dan generalisasi. Ketika kita memikirkannya, kita mengembangkan teori tentang apa yang terjadi.

Kami mengidentifikasi penjelasan yang masuk akal untuk perilakunya dan mulai mencari alternatif

solusi untuk masalah Anda. Mari kita anggap kita menyimpulkan bahwa pasangan kita

tidak nyaman dengan pertanyaan Anda. Bahasa tubuhnya menunjukkan bahwa dia merasakan

malu menjawab. Oleh karena itu, kami berteori bahwa Anda harus mengajukan pertanyaan

dengan cara yang berbeda.

Akhirnya, teori yang baru dikembangkan ini akan memandu tindakan di masa depan yang kita ambil
untuk mengatasinya

dengan individu ini dan orang lain dari budaya yang sama. Di sini, kita memasuki tahap aktif

percobaan. Ketika kita mempraktikkan tindakan baru ini, kita sedang mengembangkan teori-teori baru

dan menguji implikasi dari apa yang telah dipelajari. Kami memutuskan, misalnya, untuk

merumuskan pertanyaan kami dengan cara yang berbeda, kami mengamati hasilnya, dan memulai yang
baru

siklus belajar. Siklus berlanjut sampai kita dapat mengidentifikasi perilaku yang berhasil.

Belajar melalui pengalaman adalah proses coba-coba di mana kita memandang a

ketidakcocokan, merenungkannya, mengidentifikasi solusi, dan memulai perilaku baru. Ketika kami
mengidentifikasi

perilaku yang berhasil, kami menggabungkannya ke dalam teori kami tentang bagaimana harus bersikap.
Dengan demikian,

pada saat kami terlibat dalam situasi yang sama, kami menggunakan teori terbaru kami untuk

bimbingan.27

MENGEMBANGKAN PENGELOLAAN GLOBAL S K I L L S 41

Mengembangkan kesadaran dan

pengertian

Analisis dan refleksi: Belajar dari

pengamatan, deskripsi, tindakan, pengalaman,

refleksi, dan analisis. Memahami budaya

perbedaan dan persamaan dan konsekuensinya.

Fokus manajemen: Apa yang telah kita pelajari

diri kita sebagai manajer dan tentang global

lingkungan tempat kita bekerja?

Mengembangkan kompetensi multikultural dan

rencana aksi

Konseptualisasi dan perencanaan tindakan: Menyesuaikan

strategi perilaku atau mengembangkan strategi baru di Indonesia

Menanggapi apa yang telah dipelajari, dan kemudian

bereksperimen dengan strategi ini di lapangan.

Fokus manajemen: Bagaimana kita dapat menggunakan apa yang kita miliki

belajar menjadi manajer global yang lebih baik di

masa depan?

Strategi pembelajaran untuk manajer global

Model pembelajaran berdasarkan pengalaman ini menunjukkan bahwa ada strategi pengembangan
untuk peningkatan

kemampuan dan keterampilan manajer global harus memasukkan empat variabel dalam beberapa

bentuk dinamika interaktif:

(1) pengalaman aktual kami di lapangan

(2) cara kami mencoba memahami, menafsirkan, dan menganalisis pengalaman-pengalaman ini

(3) teori yang digunakan, atau rencana aksi, kami kembangkan untuk tindakan di masa depan
berdasarkan pada kami

analisis

(4) upaya yang kami lakukan untuk mencoba strategi perilaku baru.

Menembus seluruh proses ini adalah dua strategi pembelajaran kritis yang bertujuan untuk dibuat

belajar dan mengembangkan lebih mudah: mengembangkan kesadaran dan pemahaman tentang
saling ketergantungan global karena berkaitan dengan pengaruh budaya pada perilaku manusia;

dan mengembangkan teori yang digunakan, atau rencana aksi, untuk mempersiapkan peristiwa yang tak
terduga dan

tindakan orang lain yang tidak diantisipasi (lihat Lampiran 2.4). Kedua strategi pembelajaran ini

memiliki tujuan yang sama: mengembangkan kompetensi multikultural yang diperlukan untuk bekerja

berhasil lintas budaya. Dan keduanya berlaku untuk berbagai manajer global,

termasuk ekspatriat, frequent flyer, dan manajer virtual. Sementara pekerjaan mungkin

berbeda, tantangannya tetap sama.

Strategi pembelajaran pertama berfokus pada pengembangan kesadaran dan pemahaman.

Di sini kami ingin belajar dari pengalaman, pengamatan, deskripsi, dan

analisis. Kami ingin memproses dan menganalisis informasi yang tersedia untuk bertaruh

apa yang terjadi dan mengapa. Apa konsekuensinya? Dan bagaimana ini bisa terjadi

dilakukan dengan lebih baik? Strategi pembelajaran kedua berfokus pada pengembangan teori yang
digunakan, atau

rencana aksi. Ini termasuk menyesuaikan strategi perilaku kita dan menciptakan, dan kemudian

bereksperimen dengan, rencana aksi baru di lapangan.

Dalam kasus Google, kedua strategi pembelajaran digunakan dan keduanya tampak sama

berhasil Manajer Google sengaja ditempatkan dalam situasi yang tidak dikenal

di mana mereka dengan cepat harus mencari pemahaman dan menyadari pengalaman langsung
mereka.

Mereka perlu mencerminkan dan memahami pengalaman-pengalaman ini dan mengidentifikasi

pelajaran penting untuk masa depan. Pada saat yang sama, mereka harus mengatur apa yang mereka
miliki

melihat dan mengembangkan teori yang digunakan untuk tindakan di masa depan yang bisa dicoba
ketika mereka

kembali ke lapangan. Perhatikan bahwa Google berusaha keras untuk memungkinkan manajer mereka

gagal serta berhasil. Perhatikan juga, bahwa ada beberapa jaring pengaman. Belajar strategi

seperti ini telah terbukti berhasil lagi dan lagi sebagai besar dan kecil

perusahaan bekerja untuk meningkatkan dan menginternasionalisasikan sumber daya manusia mereka.
Dengan ini
Dalam mempelajari model, kita beralih ke mengeksplorasi beberapa perbedaan budaya

yang kadang-kadang bisa membuat bekerja lintas budaya jadi bermasalah, dan juga apa

manajer dapat melakukannya untuk lebih mempersiapkan diri mereka sendiri untuk sukses dalam
pergolakan dan sering

lingkungan yang saling bertentangan.