Chapter 8

Managing ethical conflicts

Conflicts over beliefs and values

Seperti yang baru saja kita lihat, individu dan kelompok terkadang dapat melihat “fakta di lapangan”
yang sama dengan sangat berbeda satu sama lain. Kita dapat menafsirkan konflik ini dalam pengertian
siapa yang benar atau salah, atau kita dapat menggali lebih dalam dan mencoba memahami dasar-dasar
setiap sudut pandang. Singkatnya, ini adalah ketegangan utama yang mendasari sebagian besar konflik
lintas budaya: bagaimana mengungkap fakta "nyata" dan menemukan "kebenaran" sebagaimana kita
bersedia menerimanya. Ketika kita membahas konflik, penting untuk dicatat bahwa konflik lintas batas
paling sering melibatkan salah satu dari dua masalah mendasar: (1) konflik antara keyakinan dan nilai
yang berbeda; dan (2) konflik antara keharusan etis dan persyaratan institusional (lihat Tampilan 8.1).
Kedua masalah ini patut mendapat perhatian, bukan hanya karena mereka berhubungan dengan
perilaku manajerial yang tepat, tetapi juga karena, paling tidak, mereka dapat membuat manajer dan
perusahaan mereka mengalami masalah besar dengan sangat cepat.

Banyak manajer melihat konflik antara keyakinan inti dan nilai-nilai sebagai sesuatu yang hampir alami
dan tidak dapat dihindari dalam pertemuan lintas budaya. Orang-orang tidak setuju berdasarkan
bagaimana mereka dibesarkan. Salah satu cara untuk memahami inti dari konflik semacam itu adalah
dengan mengajukan pertanyaan sederhana: Apa itu kebenaran? Apa yang orang yakini benar dan benar,
tidak diragukan lagi, di dunia ini? Meskipun kita dapat dengan mudah melihat tanggapan yang berbeda
terhadap pertanyaan ini dalam budaya tertentu, bayangkan perbedaan yang dapat kita lihat di antara
budaya. Setiap hari, para manajer dihadapkan dengan dilema moral atau etika yang berkaitan dengan
keyakinan dan nilai-nilai pribadi dan masyarakat yang saling bertentangan. Arena ini mencakup norma-
norma masyarakat secara umum, tentang benar dan salah, dan keyakinan agama tentang apa yang
“seharusnya” atau “harus” dilakukan orang.

Yang memperumit masalah ini adalah sejauh mana orang percaya bahwa kebenaran adalah fakta
universal atau situasional. Inilah perbedaan antara universalisme dan partikularisme yang dibahas dalam
Bab 3. Beberapa orang percaya bahwa apa yang mereka anggap benar secara universal benar dan benar,
dan bahwa orang-orang yang tidak setuju dengan keyakinan mereka sama sekali salah, sesat, atau sesat.
Yang lain percaya bahwa kebenaran ada di mata yang melihatnya, dan bahwa orang-orang dalam
budaya yang berbeda mungkin memiliki keyakinan yang berbeda (lihat Tampilan 8.2) tentang kebenaran
yang bertahan lama.

Konsultan komunikasi Richard Lewis telah menyarankan, hanya sebagian dengan bercanda, “Untuk
orang Jerman dan Finlandia, kebenaran adalah kebenaran. Di Jepang dan Inggris, tidak apa-apa untuk
mengatakan yang sebenarnya jika itu tidak mengguncang perahu. Di Cina, tidak ada kebenaran mutlak.
Dan di Italia, kebenaran bisa dinegosiasikan.”5 Dan aktor Inggris Peter Ustinov telah mengamati, sekali
lagi hanya sebagian dengan bercanda, “Untuk mencapai kebenaran, Jerman menambahkan, Prancis
mengurangi, dan Inggris mengubah topik pembicaraan. Saya tidak memasukkan orang Amerika, karena
mereka sering memberi kesan bahwa mereka sudah memiliki kebenaran.”6 Sejauh pengamatan ini
memiliki manfaat, tampaknya kebenaran jelas ada di mata yang melihatnya. Artinya, “kebenaran” tidak
selalu merupakan “kebenaran”.

Dengan demikian, universalis cenderung menekankan norma, nilai, dan prediktabilitas, sementara
partikularis cenderung menyukai hubungan, fleksibilitas, dan terkadang ambiguitas. Tidak ada yang
secara intrinsik etis atau tidak etis tentang salah satu dari preferensi ini, bahkan jika mereka jelas
mengarah pada perilaku yang kontras, bahkan bertentangan, terhadap orang lain. Penilaian kinerja
dalam organisasi, misalnya, dapat dipraktikkan melalui standar objektif yang telah ditetapkan
sebelumnya yang akan diterapkan secara merata kepada setiap karyawan. Bukan kebetulan, ini adalah
metode yang disukai di sebagian besar negara-negara Barat yang universal, serta di sebagian besar buku
manajemen SDM. Dalam budaya lain yang lebih partikularistik, keadaan khusus mengenai setiap
karyawan dapat diberikan peran yang lebih menonjol dalam menilai kinerja dan perilaku. Akibatnya, kita
melihat pertanyaan seperti ini: Mengapa pada dasarnya salah untuk memberikan pengakuan dan
penghargaan yang lebih besar kepada mereka yang telah bekerja lebih keras untuk mencapai hasil yang
sama seperti rekan-rekan mereka yang lebih mampu? Jadi, masalahnya bukanlah siapa yang benar atau
salah, melainkan kerangka acuan apa yang digunakan dalam membuat penilaian. Oleh karena itu, dari
sudut pandang yang murni objektif, memperlakukan orang "sama" terlepas dari siapa mereka (seperti
yang diusulkan oleh kaum universalis) atau "berbeda" berdasarkan keanggotaan kelompok (seperti yang
dipertahankan oleh kaum partikularis), sebenarnya netral dalam hal etika. Itu hanya menjadi benar atau
salah ketika kita menyisipkan sistem nilai kita sendiri ke dalam gambar.

Conflicts between beliefs and institutional requirements

Konflik juga dapat terjadi antara apa yang dianggap etis oleh seseorang atau kelompok dengan apa yang
menurut mereka legal. Orang harus sering membuat keputusan antara mengikuti hati nurani mereka
atau mengikuti hukum dan peraturan yang berlaku. Seseorang memiliki implikasi spiritual atau moral;
yang lain memiliki implikasi penegakan atau hukuman.

Konflik etika mewakili ketidaksepakatan yang muncul ketika dua orang atau lebih (atau kelompok) tidak
setuju pada apa yang benar secara moral atau filosofis. Ketidaksepakatan ini sering diajukan dalam hal
benar dan salah, moral dan tidak bermoral, dan masing-masing kelompok dapat memutuskan versinya
sendiri dari dua kutub yang berlawanan ini. Dalam pengertian ini, etika, konflik, dan budaya adalah tiga
kata yang paling keras dalam bahasa Inggris. Setiap konsep dengan sendirinya jelas dan kabur, dinamis
dan statis, emosional dan objektif. Satukan mereka dan kebingungan dan ketidaksepakatan akan
merajalela. Dan jika pertanyaan etis dalam satu masyarakat homogen itu rumit, bayangkan bagaimana
tantangan ini berlipat ganda ketika kita melihat persimpangan dua budaya atau lebih.

Sebaliknya, konflik kelembagaan mewakili perbedaan atas apa yang legal atau konsisten dengan
kebijakan publik yang ditentukan secara sah. Perbedaan mendasar di sini adalah bahwa, sementara
konflik etika fokus pada apa yang moral, konflik institusional fokus pada apa yang legal. Misalnya,
banyak pemerintah mengadopsi undang-undang perlindungan konsumen yang kuat untuk melindungi
warganya dari produk yang tidak sehat, tidak aman, atau dibuat dengan buruk. Pemerintah lain
mengambil pendekatan yang lebih laissez-faire (atau emptor peringatan - biarkan pembeli berhati-hati).
Dan yang lain lagi memiliki undang-undang tentang pembukuan, tetapi jarang menegakkannya. Selain
undang-undang, pemerintah dan badan publik juga memberikan sanksi terhadap sejumlah kebijakan
publik, kebijakan yang dirancang untuk kebaikan bersama. Misalnya, banyak organisasi pemerintah
mengeluarkan dekrit, rekomendasi, atau target tentang isu-isu yang berkaitan dengan kebijakan sosial
(misalnya, emisi mobil, gas rumah kaca, dan pembangunan berkelanjutan). Beberapa dari kebijakan
publik ini memiliki berbagai sarana penegakan (biasanya ringan), sementara yang lain hanya ditegakkan
oleh tekanan sosial.

Yang menarik di sini adalah bahwa banyak persyaratan kelembagaan (undang-undang, peraturan)
diterapkan untuk memperkuat keyakinan normatif (moral) masyarakat (lihat Gambar 8.3). Misalnya, jika
norma sosial atau keyakinan agama melarang pencurian, hukum sering kali diberlakukan untuk
mendukung ini dengan membuat tindakan tersebut ilegal. Akibatnya, keyakinan normatif dan peraturan
kelembagaan cenderung berkorelasi tinggi satu sama lain di sebagian besar masyarakat, terutama yang
relatif homogen. Apalagi di beberapa

budaya, persyaratan hukum secara langsung diintegrasikan ke dalam keyakinan agama (misalnya,
syariah Islam, sering didefinisikan sebagai sistem hukum ilahi yang mengatur keyakinan dan praktik8).
Meski begitu, apa yang bermoral atau legal di satu masyarakat belum tentu demikian di masyarakat lain.
Misalnya, sementara beberapa negara Barat mempertimbangkan perdagangan orang dalam (di mana
pejabat perusahaan dan orang lain yang dekat dengan sayap eksekutif menggunakan informasi rahasia
yang tidak tersedia untuk umum bagi pemegang saham umum untuk membeli atau menjual saham
sebelum berita buruk atau tidak terduga dipublikasikan) menjadi keduanya. tidak etis dan ilegal, orang
lain melihat perilaku seperti itu sebagai sesuatu yang tak terelakkan (yaitu, bagaimana masyarakat dapat
mengharapkan eksekutif untuk tidak bertindak berdasarkan pengetahuan masa depan tentang
perusahaan mereka?) dan tidak berusaha untuk melarangnya.
Implikasi praktis utama dari pemisahan etika dan hukum ini adalah bahwa hanya parameter paling
mendasar dari perilaku manusia (misalnya, kejahatan besar terhadap masyarakat) yang diamanatkan
oleh hukum dan seringkali dihukum, sementara perilaku buruk etis sering dilihat sebagai diri sendiri. -
atau pengaturan kelompok dan sebagian besar dikecualikan dari intervensi langsung pemerintah.

Sekarang kita sampai pada pertanyaan menarik: Lalu, apa yang harus dilakukan orang (termasuk
manajer), ketika dihadapkan pada konflik antara keyakinan etis mereka, di satu sisi, dan hukum dan
peraturan setempat, di sisi lain? Ketika semua upaya yang masuk akal untuk mendamaikan kekuatan
yang saling bertentangan ini gagal, penelitian menunjukkan bahwa di sebagian besar budaya, prioritas
lebih sering diberikan kepada etika daripada hukum. Artinya, orang akan mengikuti hati nurani mereka
sebelum mereka mengikuti hukum. Ini jelas tidak menunjukkan bahwa melakukannya akan mudah.
Dalam banyak kasus, mengikuti hati nurani moral seseorang berisiko terkena hukuman yang diakibatkan
oleh pelanggaran hukum. Meski begitu, sebagian besar budaya sering kali menekankan pentingnya
melakukan apa yang benar daripada melakukan apa yang legal. Memang, begitu banyak pahlawan lokal
yang lahir. Selain itu, banyak perusahaan mendorong karyawan mereka untuk mematuhi doktrin ini.

Misalnya, program pelatihan internal di Motorola menyarankan manajer global mereka untuk
memeriksa apakah konsekuensi penerapan hukum di berbagai negara dapat melanggar prinsip dasar
hak asasi manusia atau perlindungan lingkungan. sebelum mengambil tindakan. Alasan Motorola
tampaknya menarik bagi banyak orang, namun secara implisit mengasumsikan bahwa contoh konflik
antara aturan etika dan hukum hanya akan terjadi di negara asing, bukan di Amerika Serikat. Jauh lebih
sedikit pelatihan di bidang ini yang diberikan kepada banyak manajer lokalnya.

Dengan demikian, orang sering menjadi lebih khawatir ketika yang dipertaruhkan adalah hukum negara
asal mereka daripada hukum negara asing. Misalnya, pelancong bisnis ke Iran akan sering berbohong
kepada otoritas Iran tentang pernah mengunjungi Israel, karena ini secara otomatis akan melarang
mereka masuk. Tetapi ketika pelancong yang sama ini ditanya bagaimana perasaan mereka tentang
pelanggaran hukum imigrasi di negara mereka sendiri, tanggapan mereka sering kali menjadi jauh lebih
bernuansa dan mereka biasanya menunjukkan keengganan yang jelas untuk melanggar hukum.
Pertanyaan bagi manajer global, kemudian, adalah kapan dan di mana menempatkan keyakinan pribadi
di atas hukum. Bukan pertanyaan yang mudah.

The ethical global leader

Para peneliti dalam proyek GLOBE, yang dibahas dalam Bab 3 dan 6, meneliti dukungan praktik
kepemimpinan etis lintas budaya dengan mensurvei literatur penelitian untuk menemukan beberapa
atribut kunci yang mencirikan perilaku etis.10 Atribut ini meliputi: karakter dan integritas; kesadaran
etis; orientasi masyarakat dan masyarakat; memotivasi, mendorong, dan memberdayakan orang; dan
mengelola akuntabilitas etis. Dengan menggunakan data GLOBE, para peneliti mengidentifikasi empat
faktor yang sangat cocok dengan empat dari enam atribut dari tinjauan literatur, yang mereka namakan
"karakter dan integritas", "altruisme", "motivasi kolektif", dan "dorongan" (lihat Tampilan 8.4) .
Hasil studi menunjukkan bahwa dukungan dari masing-masing empat dimensi manajemen etis berbeda
secara signifikan di seluruh negara yang digunakan dalam studi mereka. Karena dukungan rata-rata
atribut berada di luar rata-rata titik tengah untuk semua dimensi, bagaimanapun, penulis menyimpulkan
bahwa beberapa derajat kesepakatan umum ada dalam dukungan komponen perilaku etis. Penelitian ini
menunjukkan bahwa empat dimensi kepemimpinan etis mewakili prinsip yang cukup universal, yang
menurutnya, sementara semua budaya menghargai dan menghargai beberapa dimensi kepemimpinan
etis yang umum, mereka juga memungkinkan perbedaan yang signifikan dalam penerapannya. Dengan
kata lain, para peneliti GLOBE menemukan keseimbangan antara prinsip-prinsip universalistik dan
partikularistik.

Untuk mengilustrasikan situasi ini, ambil, misalnya, faktor "karakter dan integritas" dalam studi GLOBE.
Dimensi ini mendapat dukungan tertinggi oleh masyarakat di klaster Eropa Nordik, dan terendah di
antara klaster Timur Tengah. Negara-negara Nordik dan Timur Tengah, para penulis menunjukkan,
keduanya menghargai karakter dan integritas para pemimpin mereka, tetapi secara konsisten
peringkatnya sangat berbeda dalam indeks korupsi internasional (lihat di bawah). Akan tetapi, negara-
negara Eropa Nordik yang sama menunjukkan dukungan terendah dari dimensi “altruisme”, yang
masyarakat di Asia Tenggara menempati peringkat tertinggi. Orang dapat berargumen bahwa ini
berkaitan dengan fakta bahwa orang Asia Tenggara juga memiliki peringkat lebih tinggi daripada orang
Eropa Nordik dalam hal kebanggaan, kesetiaan, dan orientasi manusiawi dalam kelompok. Apapun
alasannya, bagaimanapun, kesimpulan logis di sini adalah bahwa nilai-nilai etika dan peran manajerial
yang dapat diterima atau diinginkan bervariasi antar negara dan wilayah.

Ethical guidelines for global managers

Penulis eksistensial Prancis Albert Camus pernah berkata, “Integritas tidak membutuhkan aturan.”11
Meskipun ini mungkin benar pada tingkat abstrak, hal itu menyisakan sesuatu yang diinginkan dalam
istilah yang lebih praktis. Faktanya, penyuapan dan korupsi merajalela di seluruh dunia dan banyak
kelompok dan organisasi telah bekerja keras untuk mengurangi prevalensi semacam itu. Salah satu
organisasi ini adalah Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD) yang berbasis di
Paris. Tujuan OECD adalah untuk mempromosikan pertumbuhan dan pembangunan ekonomi yang
berorientasi pasar di seluruh dunia.12 Organisasi ini memiliki tiga puluh empat negara anggota dan lima
puluh mitra global tambahan (anggota semi-resmi). Sebagai bagian dari kegiatannya, dan karena
kekuatan moralnya dalam komunitas ekonomi, OECD telah lama mempromosikan perilaku etis dan
bertanggung jawab secara sosial oleh perusahaan-perusahaan negara anggotanya. Cara utama untuk
mencapai tujuan ini adalah melalui pengumuman dan dukungan Pedoman OECD untuk Perusahaan
Multinasional. Pedoman ini mewakili seperangkat pedoman normatif, namun sukarela, untuk manajer
global dan perusahaan mereka yang ditujukan secara bersamaan untuk mengembangkan ekonomi
negara-negara kurang berkembang sambil melindungi mereka dari eksploitasi oleh perusahaan besar
dan kaya dari dunia industri. Mereka jelas bersifat universalistik. Pedoman ini bertujuan untuk
memastikan bahwa operasi perusahaan-perusahaan ini beroperasi selaras dengan kebijakan pemerintah
daerah, untuk memperkuat dasar saling percaya antara perusahaan global dan masyarakat di mana
mereka beroperasi, untuk membantu meningkatkan iklim investasi asing, dan untuk meningkatkan
kontribusi untuk pembangunan berkelanjutan yang dibuat oleh perusahaan global.13 Pedoman OECD
dibagi menjadi lima kategori: (1) penyuapan dan korupsi; (2) hubungan kerja; (3) pengelolaan
lingkungan; (4) alih teknologi; dan (5) praktik bisnis umum (lihat Tampilan 8.5). Kita akan membahas tiga
kategori pertama di sini. Ketiga masalah ini menyoroti tantangan yang dihadapi setiap hari oleh manajer
global.14 Inilah masalahnya: Sebagian besar filsuf moral, ahli etika bisnis, instruktur bisnis, dan penulis
lain tentang masalah etika manajemen mengirimkan pesan yang jelas bahwa pelanggaran standar etika
dan praktik yang adil seperti yang terkandung dalam pedoman OECD merupakan pelanggaran integritas
moral yang hanya ada sedikit atau tidak ada alasan sama sekali. Artinya, doktrin etika harus diikuti, titik.
Namun, seperti dicatat oleh filsuf Inggris abad kedua puluh Alfred North White-head, "orang berpikir
secara umum, tetapi mereka hidup secara detail."15 Artinya, para penulis tentang etika manajerial dan
perusahaan jarang dihadapkan pada dilema etika yang mereka tulis. . Sebaliknya, tantangan seperti itu
jatuh ke manajer di tempat yang sering menemukan diri mereka di lokasi dan budaya yang terisolasi dan
berhadapan langsung dengan konflik kebutuhan, tuntutan, harapan, dan hukum. Ini tidak abstrak atau
teoretis bagi mereka; itu sangat nyata dan pekerjaan dapat bergantung padanya.

Selain itu, wisatawan berpengalaman mencatat bahwa standar etika dapat bervariasi dari satu budaya
ke budaya lain, seperti yang dibahas di atas. Hal ini menimbulkan pertanyaan menarik: Siapa yang dapat
menentukan apa yang etis? Fakta bahwa pedoman OECD telah disetujui oleh sekelompok negara
industri (dan sebagian besar kaya) dapat membantu untuk menggambarkan hal ini. Nigeria bukan
penandatangan bersama, mungkin karena kehilangan lebih banyak daripada keuntungan yang diperoleh
melalui kesepakatan. Singkatnya, menerapkan pedoman ini bisa lebih sulit daripada yang terlihat.
Memang, ada banyak tekanan untuk mendukung dan menentang pedoman ini. Dan manajer global
terjebak di tengah. Ini tidak berarti bahwa pedoman tersebut bukan merupakan tanda kemajuan dalam
perdagangan dan manajemen internasional. Sebaliknya, ini untuk menyoroti kesulitan melakukan bisnis
di lingkungan yang beragam dan sering kali bertentangan.

Terakhir, masalah penegakan. Lemahnya penegakan pedoman ini hanya menambah dilema manajerial
tentang apa yang harus dilakukan. Dengan sedikit hukuman, dan tekanan persaingan perusahaan yang
terus berlanjut untuk mendapatkan hasil, tidaklah mengherankan jika korupsi dan korupsi – betapapun
didefinisikannya – begitu lazim. Dengan mengingat masalah ini, mari kita mulai dengan melihat suap dan
korupsi.

Bribery and corruption

Seperti disebutkan sebelumnya, kita tidak hidup di dunia yang sempurna, dan tantangan etis seperti
penyuapan dan korupsi adalah fakta kehidupan organisasi. Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa
organisasi telah mencoba untuk mengklasifikasikan negara menurut sejauh mana korupsi merupakan
masalah utama dalam bisnis internasional. Salah satu upaya tersebut adalah Indeks Korupsi The
Economist, yang ditunjukkan pada Tampilan 8.6. Dengan menggunakan indeks ini, korupsi lebih mungkin
ditemukan di Nigeria, Azerbaijan, dan Venezuela (dengan skor kurang dari 2,5 pada skala dari 1,0 hingga
10,0) daripada di Finlandia, Denmark, dan Selandia Baru (dengan skor sekitar 8,6) . Namun, seperti
halnya indeks apa pun, peringkat korupsi bisa jadi tidak tepat, dan ini dimaksudkan hanya untuk
menyoroti perlunya penyelidikan lebih lanjut sebelum membuat keputusan investasi. Selain itu,
peringkat seperti itu terkadang bisa mengejutkan. Misalnya, sementara banyak orang berulang kali
menunjukkan kesamaan antara Kanada dan Amerika Serikat, perhatikan bahwa penilaian mereka
terhadap korupsi sangat berbeda.
Keberadaan ekonomi bawah tanah di seluruh dunia semakin memperumit gambaran ini. Ekonomi
bawah tanah melibatkan transaksi bisnis yang pada dasarnya tidak tercatat atau tidak tercatat. Tidak
ada catatan publik yang disimpan, tidak ada pajak yang dibayarkan, dan hukum yang berlaku sering kali
diabaikan. Kegiatan ekonomi bawah tanah sangat bervariasi dari membayar di bawah meja untuk
pengasuh atau seseorang untuk memotong rumput hingga membeli persediaan untuk bisnis seseorang
di luar peraturan atau pengawasan pemerintah. Ekonomi bawah tanah ada di mana-mana, tetapi lebih
lazim di negara-negara tertentu. Menurut The Economist, ekonomi bawah tanah di Amerika Serikat
menyumbang kurang dari 10 persen dari total PDB.16 Sebaliknya, di Brasil diperkirakan 40 juta orang
dari total populasi 170 juta bekerja di ekonomi bawah tanah. . Perbedaan tersebut memiliki implikasi
yang sangat jelas bagi perilaku bisnis.

OECD sangat aktif dalam kaitannya dengan perilaku etis dalam negosiasi, kontrak, dan urusan bisnis
terkait. Di sini, pedoman OECD sangat menekankan pada pemberantasan korupsi dan penyuapan baik
dalam proses negosiasi maupun dalam kemitraan multinasional berikutnya. Dalam hal ini, pedoman ini
melarang hal-hal berikut:

• Suap. Manajer tidak diperbolehkan untuk menawarkan, atau menyerah pada tuntutan, untuk
membayar sebagian dari pembayaran kontrak kepada pejabat publik atau karyawan mitra bisnis.
Mereka juga tidak boleh menggunakan subkontrak, pesanan pembelian, atau persetujuan konsultasi.

sebagai sarana untuk menyalurkan pembayaran kepada pejabat publik, karyawan mitra bisnis, atau
kerabat atau rekan bisnis mereka.

• Remunerasi. Manajer harus memastikan bahwa remunerasi agen sesuai dan hanya untuk layanan yang
sah. Jika relevan, daftar agen yang dipekerjakan sehubungan dengan transaksi dengan badan publik dan
perusahaan milik negara harus disimpan dan tersedia bagi otoritas yang berwenang.

• Transparansi. Manajer harus meningkatkan transparansi kegiatan mereka dalam memerangi

penyuapan dan pemerasan. Langkah-langkah dapat mencakup membuat komitmen publik terhadap
penyuapan dan pemerasan dan mengungkapkan sistem manajemen yang telah diadopsi perusahaan
untuk menghormati komitmen ini. Manajer juga harus mendorong keterbukaan dan dialog dengan
publik untuk meningkatkan kesadaran dan kerjasamanya dalam memerangi penyuapan dan pemerasan.

• Advokasi. Manajer harus meningkatkan kesadaran dan kepatuhan karyawan terhadap kebijakan
perusahaan terhadap penyuapan dan pemerasan melalui sosialisasi yang tepat

kebijakan ini dan melalui program pelatihan dan prosedur disiplin.

• Kontrol. Manajer harus mengadopsi sistem pengendalian manajemen yang mencegah praktik suap
dan korupsi, dan mengadopsi praktik akuntansi dan audit keuangan dan pajak yang mencegah
pembentukan rekening di luar pembukuan atau rahasia atau pembuatan dokumen yang tidak mencatat
transaksi dengan benar dan adil. yang mereka hubungkan.

• Kontribusi. Manajer tidak boleh memberikan kontribusi ilegal kepada calon pejabat publik atau partai
politik atau organisasi politik lainnya. Kontribusi harus sepenuhnya mematuhi persyaratan
pengungkapan publik dan harus dilaporkan kepada manajemen senior.

Jika pedoman ini diikuti secara universal, banyak yang percaya kita akan bergerak menuju dunia yang
lebih sempurna. Namun – dan sayangnya – dalam banyak keadaan manajer menghadapi serangkaian
kekuatan penyeimbang yang membuat gambaran yang jelas menjadi kabur. Artinya, kadang-kadang,
pertanyaan tentang perilaku etis bervariasi tergantung pada bagaimana orang memahami keadaan di
sekitar dilema potensial. Salah satu cara untuk memahami hal ini adalah melalui penggunaan analisis
medan kekuatan, suatu mekanisme yang hanya mengidentifikasi tekanan untuk dan melawan suatu
nilai, keyakinan, sikap, atau tindakan.17 Analisis semacam itu dapat digunakan secara produktif untuk
memahami dilema. sering dihadapi oleh manajer global yang melibatkan penyuapan dan korupsi.
Seperti yang ditunjukkan pada Tampilan 8.7, keputusan untuk tetap etis (seperti yang didefinisikan oleh
budaya seseorang) terkadang ditantang oleh beberapa alasan untuk tidak etis. Inilah salah satu
tantangan utama yang dihadapi manajer global.

Untuk melihat cara kerjanya, misalkan Anda bekerja untuk perusahaan yang ingin membangun
kehadiran bisnis yang lebih kuat di negara dengan pasar konsumen yang berkembang pesat. Anggap
juga bahwa promosi dan karir masa depan Anda dengan perusahaan ini sangat bergantung pada
keberhasilan Anda dalam mendapatkan kesepakatan ini. Misalkan Anda menyadari bahwa pemerintah
asing memiliki peraturan pengawasan yang lemah, inspeksi yang buruk, dan hanya prosedur penegakan
yang minim di berbagai produk yang dibuat atau dijualnya. Terakhir, anggaplah pemerintah Anda sendiri
secara konsisten menutup mata terhadap pelanggaran konsumen semacam itu karena tidak ingin
mengambil risiko mengasingkan mitra dagang yang penting. Pertanyaan: Bagaimana Anda mendekati
tujuan perusahaan Anda – dan tanggung jawab pribadi Anda – untuk mengamankan kesepakatan bisnis
baru? Di mana Anda menggambar garis? Apa risiko yang dapat diterima di sini? Dan apakah Anda
bersedia membahayakan pekerjaan Anda dan mengambil posisi yang kuat terhadap kesepakatan
semacam itu?

Dalam analisis akhir, para manajer harus mengingat dua hal tentang tantangan etis ini. Pertama, dengan
nama yang berbeda dan dalam bentuk yang berbeda, penyuapan dan korupsi dapat ditemukan di
seluruh lingkungan politik dan bisnis global; itu bukan provinsi eksklusif negara-negara miskin. Kedua,
para manajer biasanya memiliki pilihan bagaimana mereka menanggapi korupsi. Dalam beberapa kasus,
pemerintah dapat membantu meminimalkan praktik semacam itu. Jika hal ini tidak terjadi, perusahaan
dapat memilih untuk tidak memperkuat perilaku tersebut dan mempertahankan posisinya atau
melakukan bisnis di tempat lain. Meskipun ini kadang-kadang dapat menyebabkan kerugian jangka
pendek, biasanya mengarah pada keuntungan jangka panjang. Intinya bagi para manajer dan
perusahaan mereka adalah memahami apa yang mereka perjuangkan dan tidak mengorbankan prinsip
untuk janji-janji jangka pendek.

Fair employment practices

Alasan utama perusahaan global membangun fasilitas di luar negeri adalah untuk mengurangi biaya
operasi. Ini biasanya berupa penurunan biaya tenaga kerja secara signifikan. Namun, di luar ini, apakah
perusahaan global memiliki kewajiban untuk memberikan hak dan tunjangan karyawan kepada pekerja
lokal ini yang serupa dengan yang diberikan kepada karyawan mereka di negara asal? Hak dan tunjangan
karyawan mana, jika ada, yang tidak dapat diganggu gugat dan bersifat universal bagi semua pekerja
terlepas dari lokasi mereka dan mana yang ditentukan secara situasional oleh berbagai budaya dan
lokasi fasilitas? Pertanyaan ini dibahas dalam pedoman OECD yang berfokus pada hubungan kerja.

Pedoman SDM ini sangat berfokus pada tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan lokal. Untuk
mencapai tujuan ini, mereka menyarankan bahwa, dalam kerangka hukum, peraturan, dan hubungan
perburuhan dan praktik ketenagakerjaan yang berlaku, perusahaan global harus melakukan hal berikut:

• Representasi karyawan. Menghormati hak karyawan mereka untuk diwakili oleh serikat pekerja dan
organisasi karyawan lain yang bonafide, dan terlibat dalam negosiasi konstruktif, baik secara individu
atau melalui asosiasi pengusaha, dengan organisasi karyawan tersebut dengan maksud untuk mencapai
kesepakatan tentang kondisi kerja, yang harus memasukkan ketentuan-ketentuan untuk menangani
perselisihan yang timbul atas penafsiran perjanjian-perjanjian tersebut, dan untuk memastikan hak dan
tanggung jawab yang saling dihormati; menyediakan fasilitas tersebut kepada perwakilan karyawan yang
mungkin diperlukan untuk membantu pengembangan perjanjian bersama yang efektif; memberikan
kepada perwakilan karyawan informasi yang diperlukan untuk negosiasi yang berarti tentang kondisi
kerja; memberikan kepada perwakilan karyawan jika hal ini sesuai dengan hukum dan praktik setempat,
informasi yang memungkinkan mereka memperoleh pandangan yang benar dan adil tentang kinerja
entitas atau, jika sesuai, perusahaan secara keseluruhan.

• Standar ketenagakerjaan. Mematuhi standar ketenagakerjaan dan hubungan industrial yang tidak
kurang menguntungkan dibandingkan dengan yang diamati oleh pemberi kerja yang sebanding di
negara tuan rumah.

• Pelatihan dan pengembangan karyawan. Dalam operasi mereka, semaksimal mungkin, memanfaatkan,
melatih, dan mempersiapkan peningkatan anggota tenaga kerja local bekerja sama dengan perwakilan
karyawan mereka dan, jika perlu, otoritas pemerintah terkait.

• PHK dan pemecatan. Dalam mempertimbangkan perubahan dalam operasi mereka yang akan
berdampak besar pada mata pencaharian karyawan mereka, khususnya dalam kasus penutupan entitas
yang melibatkan pemberhentian atau pemecatan kolektif, memberikan pemberitahuan yang wajar
tentang perubahan tersebut kepada perwakilan karyawan mereka, dan jika sesuai dengan otoritas
pemerintah yang relevan dan bekerja sama dengan perwakilan karyawan dan otoritas pemerintah yang
sesuai untuk mengurangi dampak efek samping yang dapat dipraktikkan secara maksimal.
• Kesempatan kerja yang sama. Menerapkan kebijakan ketenagakerjaan termasuk perekrutan,
pemberhentian, pembayaran, promosi, dan pelatihan tanpa diskriminasi kecuali selektivitas sehubungan
dengan karakteristik karyawan merupakan kelanjutan dari kebijakan pemerintah yang ditetapkan yang
secara khusus mempromosikan kesetaraan kesempatan kerja yang lebih besar.

• Bebas dari paksaan. Dalam konteks negosiasi yang bonafide dengan perwakilan karyawan mengenai
kondisi kerja, atau saat karyawan menggunakan hak untuk berorganisasi, tidak mengancam untuk
menggunakan kapasitas untuk memindahkan seluruh atau sebagian unit operasi dari negara yang
bersangkutan atau memindahkan karyawan dari entitas komponen perusahaan di negara lain untuk
mempengaruhi negosiasi tersebut secara tidak adil atau untuk menghalangi pelaksanaan hak untuk
berorganisasi.

• Hak untuk berunding bersama. Memungkinkan perwakilan resmi dari karyawan mereka untuk
melakukan negosiasi tentang perundingan bersama atau masalah hubungan pekerja-manajemen
dengan perwakilan manajemen yang berwenang untuk membuat keputusan tentang hal-hal yang
sedang dinegosiasikan.

Seperti halnya suap dan korupsi, ada sejumlah kekuatan yang bekerja baik untuk mendukung maupun
menentang mengindahkan pedoman ini. Dengan demikian, kita dapat melihat tantangan manajerial.
Tekanan ada baik untuk mematuhi dan mengabaikan pedoman tersebut dan, seperti biasa, manajer dan
perusahaan mereka dihadapkan dengan tindakan juggling dalam lingkungan yang tidak pasti dan
kompetitif. Apa yang terjadi, misalnya, jika perusahaan mengikuti pedoman ini tetapi pesaing tidak?
Bagaimana mereka bersaing? Apa yang juga menarik di sini, bagaimanapun, adalah titik keputusan di
mana kebijakan SDM ditentukan. Apakah kebijakan ini ditetapkan di Berlin, Santiago, atau Singapura
oleh eksekutif di kantor pusat perusahaan atau oleh manajer lokal dan regional yang lebih peka
terhadap kondisi dan persyaratan lokal?

Contoh yang baik dari masalah ini dapat ditemukan dalam kebijakan SDM Sony dan Samsung di pabrik
perakitan elektronik mereka di Thailand.19 Sementara Sony menerapkan kebijakan SDM yang sebagian
besar didikte dari Tokyo dan memperlakukan sebagian besar karyawan lokal sebagai pekerja
outsourcing, Samsung mengambil pendekatan lokal yang sebagian besar ditentukan di Thailand dan
lebih memperlakukan karyawan lokal sebagai anggota Grup Samsung. Data menunjukkan bahwa
komitmen karyawan berikutnya, sikap kerja, dan produktivitas lebih tinggi di fasilitas Samsung. Ini bukan
untuk mengatakan bahwa ada kesimpulan universal di sini, karena tidak selalu kasus kepatuhan yang
lebih tinggi terhadap standar etika tentu akan mengarah pada kinerja yang lebih tinggi; melainkan
menyoroti kebutuhan manajer lokal untuk memantau dampak kebijakan SDM perusahaan yang terkait
dengan kondisi lokal.

Environmental stewardship

Isu terkait yang dihadapi para pemimpin global adalah pengelolaan lingkungan. Secara khusus, tanggung
jawab apa yang dimiliki perusahaan global dan para pemimpinnya terhadap komunitas lokal tempat
mereka berbisnis? Apa tanggung jawab mereka untuk membantu pembangunan ekonomi lokal? Apa
tanggung jawab mereka sehubungan dengan perlindungan lingkungan? Apa tanggung jawab mereka
untuk membantu memfasilitasi keadilan sosial? Area umum ini sering berada dalam domain tanggung
jawab sosial perusahaan dan dapat diatasi dengan beberapa cara. Kita mulai dengan melihat bagaimana
perusahaan global sering kali dapat mempengaruhi perkembangan ekonomi lokal baik atau buruk.

Perusahaan global sering dikritik karena tidak peka terhadap kebutuhan lingkungan dan, memang,
banyak perusahaan memilih untuk menempatkan pabrik di negara-negara yang memiliki undang-
undang polusi dan lingkungan yang lemah. Akan tetapi, dengan cara yang sama, banyak perusahaan lain
menghabiskan jutaan dolar setiap tahun untuk mereklamasi lahan lingkungan dan mengurangi polusi
udara dan air. Seperti yang dicatat oleh CEO Unilever Niall FitzGerald, “Tanggung jawab sosial
perusahaan adalah keputusan bisnis yang berat. Bukan karena itu hal yang baik untuk dilakukan atau
karena orang memaksa kita melakukannya, tetapi karena itu baik untuk bisnis kita.”21 Memang, daftar
perusahaan yang bertanggung jawab terhadap lingkungan lebih panjang.

daripada yang dipikirkan atau ingin dipercaya banyak orang.

Penelitian menunjukkan bahwa di banyak industri mungkin benar-benar membayar untuk menjadi
"hijau." Artinya, perusahaan yang merupakan penjaga lingkungan yang baik juga cenderung lebih
menguntungkan daripada pesaing mereka, terutama di industri yang lebih dinamis. Temuan tersebut
menambah substansi pernyataan bahwa manajer yang bertanggung jawab secara sosial sering
menemukan cara untuk mendukung keberlanjutan dan kualitas lingkungan sebagai bagian dari strategi
perusahaan mereka, dan bahwa mengintegrasikan perspektif lingkungan dan keberlanjutan ke dalam
praktik bisnis dapat mengarah pada peningkatan secara keseluruhan. kinerja perusahaan.

Pedoman OECD di sini berfokus pada perlindungan lingkungan lokal dari produk dan praktik yang tidak
aman dan membantu mitigasi kerusakan yang terjadi. Perusahaan global, dalam kerangka undang-
undang, peraturan, dan praktik administratif di negara tempat mereka beroperasi, diwajibkan untuk
mempertimbangkan kebutuhan untuk melindungi lingkungan dan menghindari menciptakan masalah
kesehatan yang terkait dengan lingkungan. Secara khusus, perusahaan, baik multinasional atau
domestik, harus menangani hal-hal berikut:

• Risiko kesehatan masyarakat. Menilai, dan mempertimbangkan dalam pengambilan keputusan,

konsekuensi kesehatan terkait lingkungan dan lingkungan yang dapat diperkirakan dari kegiatan mereka,
termasuk keputusan lokasi pabrik, dampak pada sumber daya alam asli dan risiko kesehatan lingkungan
dan terkait lingkungan yang dapat diperkirakan dari produk serta dari generasi , pengangkutan, dan
pembuangan sampah.

• Dampak lingkungan. Bekerja sama dengan pihak yang berwenang dengan memberikan informasi yang
memadai dan tepat waktu mengenai potensi dampak terhadap lingkungan dan aspek kesehatan terkait
lingkungan dari semua kegiatan mereka dan dengan menyediakan keahlian relevan yang tersedia di
perusahaan secara keseluruhan.

• Pencegahan kecelakaan. Mengambil tindakan yang tepat dalam operasi mereka untuk meminimalkan
risiko kecelakaan dan kerusakan pada kesehatan dan lingkungan, dan untuk bekerja sama dalam
mengurangi efek samping, khususnya: (1) dengan memilih dan mengadopsi teknologi dan praktik yang
sesuai dengan tujuan ini; (2) dengan memperkenalkan sistem perlindungan lingkungan pada tingkat
perusahaan secara keseluruhan termasuk, jika sesuai, penggunaan audit lingkungan; (3) dengan
memungkinkan entitas komponen mereka untuk diperlengkapi secara memadai, terutama dengan
memberi mereka pengetahuan dan bantuan yang memadai; (4) dengan melaksanakan program
pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya; (5) dengan menyiapkan rencana kontinjensi; dan (6) dengan
mendukung, dengan cara yang tepat, informasi publik dan program penyadaran masyarakat.

Sekali lagi, cita-cita kepekaan lingkungan dan tanggung jawab sosial terkadang terancam oleh kekuatan
di luar kendali perusahaan yang dapat mengubah perbuatan baik menjadi potensi mimpi buruk. Salah
satu kewajiban utama di sini melibatkan peningkatan biaya yang terkait dengan peningkatan regulasi
dan pelaporan. Di sini, niat baik pemerintah daerah – atau ketidakpercayaan mereka terhadap
perusahaan multinasional – telah menyebabkan banyak perusahaan global memilih lokasi operasi lokal
mereka berdasarkan peraturan yang paling ringan. Ini tidak selalu berarti bahwa perusahaan semacam
itu tidak bertanggung jawab secara sosial; sebaliknya, banyak perusahaan berusaha melakukan hal yang
benar (sekali lagi, seperti yang didefinisikan oleh budaya mereka sendiri), tetapi melihat peraturan yang
berlebihan sebagai terlalu membatasi untuk menjamin pemenuhan misi perusahaan mereka. Dengan
kata lain, tantangan mendasar di sini adalah tindakan penyeimbangan yang harus dilakukan oleh
perusahaan dan pemerintah daerah untuk mencari keuntungan bersama: penciptaan lapangan kerja dan
pembangunan ekonomi berkelanjutan vs. pengembalian perusahaan atas investasi mereka. Tanpa kedua
belah pihak mengamankan keuntungan, sulit untuk membayangkan kemitraan yang sukses.