Nama : Raka Patri Anugerah

Npm : 185210879

Tugas : Pengembangan Organisasi

1. Sebutkan lima elemen dan sub elemen kunci manajemen perubahan yang sukses.

Jawaban :

1.memotivasi perubahan

- menciptakan kesiapan untuk berubah

-mengetasi resistensi untuk berubah

2. Menciptakan sebuah visi

-mendeskripsikan ideologi inti

-mengkontruksikan masa depan yang dibayangkan

3. Mengembangkan dukungan politis

- mengakses kekuatan agen perubahan

- mengindentifikasi pemangku kepentingan kunci

- mempengaruhi pemangku kepentingan

4. Mengelola transisi

- perencanaan kegiatan

- perencanaan komitmen

- struktur manajemen

5. Mempertahankan momentum

- menyediakan sumber daya untuk perubahan

- membangun sistem dukungan untuk agen perubahan

- menggunakan kompetisi dan keterampilan baru

- memperkuat perilaku perilaku baru

- melanjutkan sampai selesai atau sampai tujuan tercapai.

 2. Jelaskan dengan di ringkas masing elemen dan sub elemen kunci manajemen perubahan
yanh sukses tsb.

Jawaban :

1. Memotivasi perubahan : Perubahan organisasi melibatkan perpindahan dan yang sudah

diketal ke yang belum diketahui Karena masa depan tidak pasti dan mungkin berpengaruh
merugikan fechadap kompetensi, makna dan kemampuan orang-orang, maka anggota
organisasi pada umumnca bidak mendukung perubahan kecuali terdapat alasan kuat yang
menyakinkan mereka untuk melakukannya.

- menciptakan kesiapan untuk berubah : Salah satu dalil OD yang lebih fundamental adalah
bahwa kesiapan orang-orang untuk berubah bergantung pada terciptanya perasaan
membutuhkan perubahan.Tiga metode di bawah ini dapat membantu menciptakan
ketidakpuasan yang cukup untuk menghasilkan perubahan:

1. Mensensitisasi/membuat peka organisasi terhadap tekanan untuk berubah. Tekanan untuk

berubah yang bekerja secara eskternal maupun internal pada organisasi tak terhitung banyaknya.
Seperti dideskripsikan di Bab 1, organisasi modern menghadapi tekanan lingkungan yang belum
pernah terjadi sebelumnya untuk mengubah dirinya sendiri, termasuk kompetisi asing yang berat,
teknologi yang berubah dengan cepat, dan perekonomian global yang tidak stabil.

2. Mengungkapkan diskrepansi/ketidaksesuaian antara keadaan yang ada dan keadaan yang

diinginkan.

3. Menyampaikan ekspektasi positif yang kredibel untuk perubahan.

- mengatasi resistensi untuk perubahan : Perubahan dapat menimbulkan resistensi mendalam pada
orang-orang dan organisasi, sehingga Sulit,kalau bukan tidak mungkin. untuk organisasi.Di tingkat
pnbadi dapat aw•mbangkitkan kecemasan yang cukup besar karena akan melepaskan yang sudah
sangat dikenal dan pindah ke masa depan yang tidak pasti. Tigas strategi utama : empati dan
dukungan, komunikasi, partisipasi dam keterlibatan.

2. Menciptakan visi : Menciptakan visi dianggap salah satu elemen kunci pada kebanyakan kerangha
kerja kepemimpinan." Pemimpin organisasi atau subunit bertanggung jawab atas efektivitas, dan
mereka harus berperan aktif dalam mendeskripsikan masa depan yang diinginkan dan mengenergi
komitmen terhadapnya. Dalam kasus-kasus terbaik, pemimpin mendorong partisipasi dalam
mengembangkan vist untuk meraih input dan dukungan yang lebih luas.

- mendeskripsikan ideologi inti : Tujuan inti organisasi adalah alasan bagi keberadaannya, motivasi
idealistik yang membawa orangorang untuk bekerja setiap hari dan memberi makna pada
pekerjaannya." Tujuan inti bukanlah strategi. Tujuan mendeskripsikan mengapa organisasi itu ada
dan pemahaman organisasi tersebut tentang citra. merek, dan reputasinya; strategi
mendeskripsikan bagaimana tujuan akan dicapai. Riset menunjukkan bahwa tujuan organisasi dapat
meliputi satu di antara empat kategori dan bahwa organisasi sering menciptakan slogan atau
metafor yang menangkap alasan riilnya untuk beroperasi.

- membangun masa depan yang diimpikan : Berbeda dengan nilai-nilai kunci dan tujuan, yang
merupakan aspek-aspek stabil organisasi dan harus ditemukan, masa depan yangdiimpikan bersifat
spesifikuntukproyek perubahan yang dimaksud dan harus diciptakan.
- membangun dukungan politis : Dari perspektif politik, organisasi dapat dilihat sebagai koalisi
berstruktur longgar dari individuindividu dan kelompok-kelompok yang memliki preferensi dan
kepentingan berbeda-beda." Sebagai contoh, pekerja shop floor mungkin menginginkan pekerjaan
yang aman dan bergaji tinggi, dan eksekutif puncak mungkin tertarik mendiversifikasi organisasi
menjadi bisnis-bisnis baru. Bagian pemasaran mungkin tertarik mengembangkan produk-produk dan
pasar-pasar baru, dan bagian produksi mungkin ingin menghasilkan produk-produk standar dengan
cara yang paling efisien.

- mengases kekuasaan agen perubahan : Tugas pertama adalah mengevaluasi sumber kekuasaan
agen perubahan itu sendiri. Agen ini mungkin adalah pemimpin organisasi atau departemen yang
menjalani perubahan, atau dia adalah seorang praktisi OD jika bantuan profesional digunakan.
Dengan mengases basis kekuasaan mereka sendiri, agen perubahan dapat menentukan bagaimana
memanfaatkannya untuk memengaruhi orang lain untuk mendukung perubahan.

- mengidentifikasi pemangku kepentingan utama : Para pemangku kepentingan utama ini dapat
menggagalkan atau mendukung perubahan, dan penting untuk mendapatkan dukungan berbasis-
luas untuk meminimalkan risiko bahwa sebuah kelompok kepentingan akan menghalangi
perubahan. Ketika organisasi sudah menjadi lebih global, berjejaring, danberfokus-
pelanggan,danperubahantelahmenjadilebihstrategis, pentingjugauntuk mengidentifikasi pemangku-
pemangku kepentingan eksternal. Pelanggan-pelanggan penting, lembagalembaga regulatorik,
pemasok, dan masyarakat lokal, sebagai contoh, dapat memiliki pengaruh yang cukup besar
terhadap perubahan.

- memengaruhi pemangku kepentingan : Kegiatan ini adalah untuk mendapatkan

dukunganpemangkukepentinganagarmemotivasi masa kritis untuk perubahan. Paling tidak ada tiga
strategi utama untuk menggunakan kekuasaan agar memengaruhioranglain dalam OD: playing it
straight, menggunakan jaringan sosial, dan going around"the formal system .* Gambar 8.2
mengaitkan strategi-strategi ini dengan sumber-sumber kekuasaan individual yang didiskusikan di
atas.

- mengelola transisi : Mengimplementasikan perubahan organisasi adalah berpindah dari keadaan

organisasi saat ini ke keadaan masa depan yang diinginkan.

- perencanaan kegiatan : Perencanaan kegiatan melibatkan pembuatan peta perjalanan untuk

perubahan, menyebutkan kegiatan-kegiatandan kejadian-kejadian spesifik yang harus terjadi agar
transisi sukses. Perencanaan kegiatan sebaiknya mengidentifikasi dengan jelas, berorientasi
temporal, dan mengintegrasikan tugastugas perubahan diskrit, dan seharusnya secara eksplisit
mengaitkan tugas-tugas dengan tujuan dan prioritas perubahan organisasi. Perencanaan tindakan
sebaiknya juga mendapatkan persetujuan manajemen-puncak, efektif-biaya, dan tetap adaptable
ketika umpan-balik diterima selama proses perubahan.

- perencanaan komitmen : Kegiatan ini mengidentifikasi orang-orang dan kelompok-kelompok

utama yang komitmennya dibutuhkan agar perubahan terjadi dan merumuskan strategi untuk
mendapatkan dukungan mereka Meskipun perencanaan komitmen secara umum adalah bagian dari
mengembangkan dukungan politik, yang didiskusikan sebelumnya, rencana spesifik untuk
mengidentifikast pemangku-pemangku kepentingan utama dan mendapatkan komitmen mereka
terhadap perubahan perlu dibuat di awal proses perubahan.