Process Theories of Motivation

Theory ini dibagi menjadi equity theory, expectancy, goal setting dan juga self-efficacy theories.

Equity Theory

Menurut J. Stacy Adams, Teori ini menyatakan bahwa memperlakukan orang dengan tidak adil akan
membuat orang tersebut tidak nyaman.

EQUITY N SOCIAL COMPARISON

Menurut equity theory, orang yang membandingkan outcomes-to-inputs rasio mereka dengan orang
lain itu disebut dengan referent. Outcome adalah apa yang diterima individu dari pekerjaan —
termasuk hal-hal seperti gaji, tunjangan, keamanan kerja, peluang kemajuan, otonomi, pengalaman
kerja yang menarik, dan hal lain yang dihargai oleh karyawan. Sedangkan input adalah kualifikasi
yang kepemilikan individu dan kontribusi yang diberikan individu kepada organisasi — termasuk hal-
hal seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan dan pelatihan khusus, kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang diselesaikan, serta sikap dan loyalitas yang positif.

Dapat dilihat dari gbr figur tersebut yang menunjukkan bagaimana equity dynamic itu bekerja.
Adanya inequities yang dirasakan yang terjadi setiap kali orang merasa bahwa hasil yang mereka
terima atas kontribusi pekerjaan mereka tidak adil dibandingkan dengan hasil yang diterima oleh
orang lain. Equity comparison itu sangat umum terjadi setiap kali manajer mengalokasikan imbalan
seperti kenaikan gaji. Equity comparison ini dapat dilakukan dengan rekan kerja , yaitu dengan
perbandingan ekuitas individu, dan rekan kerja yang lain pada level berbeda dalam organisasi yang
sama yang disebut internal equity comparison. Equity comparison ini juga dapat dilakukan dengan
orang yang dipekerjakan oleh organisasi lain atau yang disebut eksternal equity comparisons.

EQUITY DYNAMICS

Seseorang yang merasa diperlakukan tidak adil dibandingkan dengan orang lain akan termotivasi
untuk bertindak dengan cara yang mengurangi perceived inequity. Ada dua jenis inequity: over-
reward or positive inequity and under-reward or negative inequity. Over-reward inequity terjadi
ketika individu merasa bahwa mereka menerima lebih dari apa yang seharusnya didapatkan. Artinya,
rasio hasil terhadap masukan lebih besar dari pada referensi lainnya. Sementara persepsi seperti itu
memang terjadi, jauh lebih umum bagi individu untuk mengalami ketidaksetaraan di bawah
penghargaan atau under-reward inequity. Persepsi di sini adalah menerima kurang dari apa yang
pantas dibandingkan dengan orang lain. Adams memprediksikan bahwa orang-orang mencoba
menangani ketidakadilan yang dianggap negatif dengan cara-cara berikut:

• Mengubah work inputukan pekerjaan mereka dengan mengurangi upaya pada pekerjaan mereka
— “Kalau hasilnya tidak seberapa, maka pekerja akan megurangi pekerjaan mereka jadi lebih
sedikir”

• Mengubah imbalan yang diterima dengan meminta perlakuan yang lebih baik

• Mengubah masukan atau hasil dari referensi mereka— "Dalam sebuah tim, tiap individu perlu
bekerja sekeras atau dia tidak akan mendapatkan bonus yang sama seperti yang harusnya
dapatkan."

• Mengubah orang yang dibandingkan dengan diri kitaagar segalanya tampak lebih baik
• Mengubah situasi dengan meninggalkan pekerjaan

EQUITY RESEARCH N INSIGHTS

Dalam mengurangi inequity, manajer harus mengantisipasi bahwa persepsi ketidakadilan negatif
muncul ketika imbalan yang terlihat seperti gaji atau promosi diberikan. Mereka harus memastikan
bahwa proses untuk mengalokasikan hadiah secara adil. Salah satu cara untuk melakukannya adalah
menjadi setransparan mungkin. Di saat Minimum, manajer harus mengkomunikasikan nilai yang
diharapkan dari penghargaan yang diberikan, mengklarifikasi penilaian kinerja yang menjadi dasar
mereka, dan menyarankan poin perbandingan yang sesuai. Nasihat ini sangat relevan dalam
organisasi yang menggunakan sistem pembayaran untuk kinerja berbasis prestasi . Masalah umum
dalam sistem ini adalah “meritorious” performance yang dapat menjadi sumber perdebatan. Setiap
ketidaksepakatan atas peringkat kinerja akan meningkatkan kemungkinan masalah dinamika ekuitas
yang negatif.

EQUITY SENSITIVITY

Equity sensitivity ini mencerminkan bahwa orang-orang memiliki preferensi yang berbeda akan
ekuitas dan bereaksi berbeda terhadap persepsi ketidakadilan.

Perbedaan dalam sensitivitas ekuitas biasanya dibedakan menjadi beberapa jenis:

Benevolents atau Orang yang baik hati yang tidak terlalu peduli tentang under-rewarded. Mereka
lebih mudah menerima situasi ketidakadilan negatif sementara situasi ketidakadilan positif membuat
mereka sangat tidak nyaman.

Orang yang sensitif memiliki preferensi yang kuat untuk distribusi penghargaan yang adil. Mereka
bereaksi seperti yang diajukan teori dasar.

Entitleds atau Orang yang berhak memiliki keinginan untuk mendapatkan imbalan yang berlebihan.
Mereka mencoba menciptakan situasi ketidakadilan positif untuk diri mereka sendiri dan bereaksi
sangat negatif dalam situasi ketidakadilan yang dianggap negatif.