REVIEW JURNAL 1

Citation (sesuaidengan
APA)
AnsDeVosa, SofieJacobsa, MarijkeVerbruggen.
(2018).Career transitions and employability.Journal of
Vocational Behavior.

Judul Career transitions and employability

Permasalahan
Latar belakang Bagaimana individu dapat dipekerjakan dan melakukan
transisi karir yang sukses sepanjang kehidupan kerja mereka
semakin mendapat perhatian dari para sarjana di bidang
psikologi kejuruan dan organisasi selama beberapa dekade
sekarang.
Tujuan Secara keseluruhan peneliti bertujuan untuk mengeksplorasi
secara lebih rinci bagaimana hubungan antara transisi karir
dan kemampuan kerja telah dipelajari secara empiris dalam
literatur psikologi kejuruan dan organisasi sejauh ini.
Kajian teori Karier didefinisikan sebagai urutan pengalaman kerja yang
berkembang selama perjalanan hidup individu (Arthur et al.,
1989), dan mengacu pada pergerakan seseorang melalui waktu
dan ruang sosial. Pertama, mengenai unsur waktu, penelitian
tentang dinamika karir telah lama berfokus pada tahapan karir
yang ditafsirkan terjadi secara paralel dengan perkembangan
dewasa atau tahapan kehidupan (eg Dalton et al., 1977; Hall,
1976; Nicholson and West, 1989 ; Super, 1957). Kedua,
pengalaman kerja yang mencakup karir individu terjadi
melalui urutan posisi yang mereka tempati dalam ruang sosial
bidang karir, pekerjaan, atau organisasi (Chudzikowski, 2012;
Forrier et al., 2009). Transisi karir mengacu pada perpindahan
di dalam atau melintasi ruang sosial tersebut, artinya setiap
 perpindahan dari satu posisi ke posisi lain dapat dianggap
sebagai transisi karir (Chudzikowski, 2012). Dengan
demikian, transisi karir mencakup lebih dari sekedar transisi
dari sekolah ke pekerjaan atau dari pengangguran ke
pekerjaan; mereka adalah masalah yang berulang sepanjang
umur (Savickas, 2011).
Metode
Fokus Penelitian kelayakan kerja dan transisi karir
Subjek Penelitian Sejalan dengan praktik terbaik (Short, 2009) kami awalnya
menggunakan Web of Science untuk mengidentifikasi artikel
empiris peer- review untuk tinjauan pustaka ini. Kami mencari
artikel dengan kombinasi berikut dalam judul, kata kunci, atau
abstrak yang diterbitkan hingga Desember 2019: kombinasi
'employability'Dan'mobilitas karir', 'transisi karir', 'alternatif
pekerjaan', 'mobilitas pekerjaan', 'pekerjaan transisi',
'pergantian'. Artikel-artikel ini dilengkapi dengan catatan
penting yang diidentifikasi oleh penulis, seperti artikel penting
yang tidak muncul dalam ikhtisar kami karena kata pencarian
yang digunakan, misalnya beberapa artikel tentang
'kesempatan kerja'. Setelah penghapusan duplikat, kami
menemukan total 372 artikel.
Metode Penelitian Data Clarke (2008) menambahkan wawasan tambahan berdasarkan
studi kualitatif yang terdiri dari wawancara mendalam dengan
manajer melalui program transisi karir. Wawancara ini
mengungkapkan bahwa individu berbeda dalam sejauh mana
mereka memiliki karir tradisional versus tanpa batas. Dalam
studi literatur yang dilaporkan di sini, kelayakan kerja telah
dioperasionalkan dengan cara yang berbeda. Sementara
beberapa penelitian menangkap persepsi individu tentang
peluang mereka di pasar tenaga kerja (Clarke, 2008),
penelitian lain menilai kemampuan kerja dalam hal
pengetahuan atau keterampilan terkait pekerjaan atau generik
(misalnya, Dragoni et al., 2011). Dalam tinjauan kami, kami
 membatasi pilihan studi kami pada mereka yang secara
eksplisit mengonsepkan yang terakhir dalam hal kemampuan
kerja atau "modal pergerakan". Temuan yang dilaporkan di
sini semuanya menunjukkan relevansi dari melakukan transisi
karir untuk memperkuat modal gerak seseorang.
Diskusi
Hasil Dari jurnal ini terdapat hasil bahwa Sebagian besar penelitian
tentang kelayakan kerja dan transisi karir sejauh ini berfokus
pada linearitas dan konsistensi. Artinya, studi-studi ini
cenderung memikirkan dan mempelajari kelayakan kerja dan
transisi karir dengan cara linier yang sebagian besar seperti
rantai. Misalnya, studi ketenagakerjaan sering meneliti
bagaimana investasi ketenagakerjaan meningkatkan
kompetensi ketenagakerjaan orang, yang pada gilirannya
meningkatkan persepsi mereka tentang dapat dipekerjakan,
yang kemudian dapat menghasilkan pekerjaan baru (De Vos et
al., 2011; Forrier et al., 2015 ; Forrier dan Sels, 2003).
Demikian pula, teori dan studi empiris tentang transisi karir
berfokus pada bagaimana orang yang menyadari pilihan atau
kebutuhan untuk membuat keputusan karir merumuskan niat
perubahan, mengeksplorasi sejumlah alternatif, memutuskan
alternatif yang paling cocok, menindaklanjutinya dan
kemudian menyadarinya. keputusan ini (Gati dan Asher, 2001;
Griffeth dan Hom, 1995; et al., 1994; Maret dan Simon, 1958;
Mobley, 1977; Van Esbroeck et al., 2005). Fokus pada
linearitas dan konsistensi juga terlihat dalam teknik analisis
yang digunakan dalam literatur ini, yang berbasis regresi
dominan (misalnya, regresi multivariat, SEM) dan fokus pada
bagaimana rata-rata satu variabel berhubungan dengan
variabel lain. Namun, secara keseluruhan, model berbasis
regresi linier ini cenderung memiliki kekuatan eksplorasi yang
terbatas, dengan R2s dari 15% paling banyak (Berntson et al.,
2006; De Vos et al., 2011; Veld et al., 2015).
Kesimpulan Kami menyimpulkan dengan beberapa refleksi akhir tentang
perspektif psikologi kejuruan dan organisasi pada hubungan
antara transisi karir dan kemampuan kerja. Seperti yang telah
dibahas sebelumnya dalam makalah ini, kedua topik tersebut
merupakan fokus utama dalam kedua disiplin ilmu meskipun
keduanya telah melihat mereka dari sudut yang berbeda.
Sementara transisi karir selalu menjadi inti dari psikologi
kejuruan, dengan perluasan fokus secara bertahap dari entri
pekerjaan dan orang-orang yang menganggur untuk
memasukkan karir semua individu yang bekerja, mereka juga
telah menjadi bidang minat para peneliti psikologi organisasi
dengan evolusi dalam fokus dari menjelaskan pergantian
organisasi ke perhatian untuk rentang transisi karir yang lebih
luas menempatkan individu di garis depan. Di samping itu,
minat penelitian untuk kelayakan kerja oleh peneliti psikologi
kejuruan dan organisasi relatif lebih muda. Ini bertepatan
dengan tumbuhnya minat dalam pilihan karir sebagai isu
berulang sepanjang umur dalam psikologi kejuruan dan fokus
pada agen individu dalam karir dalam psikologi organisasi
sejak 1980-an. Peningkatan yang kuat dalam studi yang
membahas hubungan antara transisi karir dan kemampuan
kerja di abad ke-21 memberikan peluang untuk lebih
mengintegrasikan wawasan dari kedua disiplin ilmu.
Kelebihan dan 1. Penilitian ini memakan waktu yang cukup singkat
Kekurangan karena menggunakan studi literatur dari beberapa
artikel
2. Jurnal ini terlalu banyak pembahasan sehingga cukup
sulit untuk mereview jurnal tersebut.
 REVIEW JURNAL 2

Citation (sesuai dengan

APA)
KU. Yusliza, Nurul Aimi Norazmi, Yudi Fernando,Olawole
Fawehinmi, Bruno Michel Roman Pais Seles (2019).Top
management commitment, corporate social responsibility and
green human resource management A Malaysian study
Benchmarking: An International Journal. Vol. 26 No. 6

Judul Top management commitment, corporate social

responsibility and green human resource management A
Malaysian study

Permasalahan
Latar belakang Temuan –Temuan yang diamati menunjukkan hubungan
positif yang signifikan antara komitmen manajemen puncak
dan CSR, serta semua dimensi GHRM. Namun, berlawanan
dengan intuisi, hubungan antara CSR dan GHRM ditemukan
tidak sepenting yang diharapkan (kecuali untuk CSR dan
green analysis/job description), yang dapat dijelaskan melalui
perspektif yang muncul bahwa CSR dan HRM harus
dihubungkan.
Tujuan untuk menguji komitmen manajemen puncak dan CSR, dan
apakah ini memiliki pengaruh signifikan positif terhadap
GHRM. Studi ini juga mengusulkan bahwa komitmen
manajemen puncak memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap CSR.
Kajian teori Renwicket al. (2013) menggambarkan GHRM sebagai sebuah
konsep yang melibatkan seluruh aktivitas organisasi yang
berhubungan dengan pengembangan, pemeliharaan dan
penerapan sistem yang berupaya untuk mendorong dan
 mengembangkan karyawan “hijau”. Dengan kata lain,
dipahami sebagai integrasi sumber daya manusia dan
pengelolaan lingkungan perusahaan (Renwicket al.,2008),
serta penerapan aspek penghijauan dalam aspek fungsional
HRM ( Jabbouret al.,2010). Contoh GHRM ini
menggambarkan arti konsep ini dari perspektif proses dan
kebijakan HRM yang tertanam dalam strategi lingkungan
organisasi, dengan tujuan menghasilkan karyawan yang
memiliki tingkat kesadaran tinggi terhadap lingkungan. CSR
adalah konsep yang sedikit lebih luas, karena tidak hanya
mencakup kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan
lingkungan, tetapi juga melibatkan aspek sosial dan ekonomi
dari operasi organisasi. CSR berkaitan dengan pemangku
kepentingan yang lebih luas, di mana organisasi memiliki
kebutuhan yang meningkat untuk menekankan pada
kepatuhan terhadap persyaratan keberlanjutan, seperti
meningkatnya kekuatan konsumen, aktivis, media dan badan
non-pemerintah (Porter dan Kramer, 2006).
Metode
Subjek Penelitian 400 sampel terdiri dari 55,2 persen perempuan dan 44,8 persen
responden laki- laki, dengan 13,8 persen antara usia 21 dan 26,
35,6 persen berusia 27-32, 18,4 persen berusia 33-38, 9,2
persen berusia 39–44 tahun, 12,6 persen berusia 45–50 tahun,
dan 10,3 persen berusia di atas 50 tahun. Di antaranya, 12,6
persen responden telah bekerja di perusahaan yang
bersangkutan selama kurang dari setahun, 55,2 persen telah
bekerja di sana dari 1–5 tahun, 21,8 persen untuk 6–10 tahun,
8,0 persen untuk 11–15 tahun, dengan hanya 1,1 persen
responden yang bekerja di perusahaan selama 16–20 tahun
atau lebih dari 20 tahun.
Variabel Penelitian Variabel terikat: komitmen manajemen puncak, tanggung
jawab sosial perusahaan (CSR)
 Variabel bebas: manajemen sumber daya manusia hijau
(GHRM).
Metode Penelitian Data Kami menggunakan lima poin, skala tipe Likert mulai dari
sangat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5) untuk
mengukur semua konstruksi. Variabel GHRM yang dinilai
diadaptasi dari Jabbour et al. (2010), dan terdiri dari enam
dimensi: green analysis dan deskripsi posisi pekerjaan, green
performance assessment, green recruitment, green rewards,
green selection dan green training. Ukuran komitmen
manajemen puncak diadaptasi dari Digalwaret al. (2013).
Pengukuran CSR diadaptasi dari Chang dan Chen (2012).
Menggunakan self-administered survey dan teknik stratified
random sampling, data yang diperoleh kemudian dianalisis
menggunakan perangkat lunak SmartPLS 2.0 untuk
menyelidiki dan menentukan sifat hubungan antara ketiga
variabel yang termasuk dalam penelitian ini.
- Validasi kualitas pengukuran diperiksa untuk
menentukan reliabilitas konstruk. Untuk tujuan ini,
kami menganalisis skor reliabilitas gabungan dan
menemukan bahwa semua konstruksi memiliki skor
yang direkomendasikan lebih tinggi dari 0,8 yang
menunjukkan bahwa semua pengukuran sangat andal
- analisis statistik pada factor loadings, Cronbach's α dan
average variance extract (AVE) untuk menilai validitas
konvergen dan diskriminan. Validitas konvergen
mengacu pada sejauh mana sejumlah item yang
mengukur konstruk yang sama memiliki keterkaitan
yang tinggi (Sekaran dan Bougie, 2010). Berdasarkan
nilai yang tergambar pada Tabel III, nilai loading dan
Cronbach's α untuk semua item masing-masing lebih
tinggi dari nilai threshold loading (0,7) dan nilai
Cronbach's α (0,5) yang direkomendasikan. Namun,
dalam hal nilai AVE, semua item kecuali TMC dan
 CSR ditemukan memiliki tingkat keandalan konvergen
yang tinggi (AVE di atas 0,7). Menurut Rambutet al.
(2011), nilai AVE di atas 0,5 juga dapat diterima, yang
memungkinkan untuk dimasukkannya item dalam
penelitian khusus ini. Selain itu, nilai AVE untuk
semua konstruk lebih tinggi dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa konstruk laten dapat mencapai
lebih dari 60 persen varian item, membuktikan bahwa
semua item memiliki validitas konvergen.

Diskusi
Hasil Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa menunjukkan
hubungan positif yang signifikan antara komitmen manajemen
puncak dan CSR. Selain itu, komitmen manajemen puncak
ditemukan memiliki efek positif yang signifikan pada semua
dimensi praktik GHRM (analisis hijau dan deskripsi posisi
pekerjaan, rekrutmen hijau, seleksi hijau, pelatihan hijau,
kinerja hijau dan imbalan hijau). Namun, secara berlawanan,
hubungan antara CSR dan GHRM ditemukan tidak sepenting
yang diharapkan (kecuali untuk analisis CSR dan green dan
deskripsi posisi pekerjaan).
Kesimpulan Penelitian ini telah menjelaskan secara kompleks tentang
menyatukan hubungan antara komitmen manajemen puncak,
CSR dan GHRM. Berdasarkan pengetahuan terbaik dari
penulis, ini adalah karya pertama yang menguji kerangka
teoretis ini berdasarkan bukti empiris dari Malaysia,
berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang
keberlanjutan di perusahaan manufaktur dan jasa, yang tetap
menjadi celah dalam -seni sastra (Gunasekaran dan
Spalanzani, 2012).
Bagian ini berfokus pada temuan-temuan utama dari penelitian
ini, yang menonjolkan hal-hal berikut: tujuan penelitian;
 implikasi; keterbatasan penelitian dan arah penelitian masa
depan.

Kelebihan dan 1. Penelitian ini memiliki keterbatasan mungkin terkait

Kekurangan dengan kerangka kerja yang diusulkan dan
penerapannya. Pertama, meskipun variabel yang
dipilih untuk kerangka kerja dapat dianggap memadai
untuk studi tentang praktik GHRM dalam organisasi,
diyakini bahwa variabel lain juga dapat berkontribusi
pada kerangka ini. Selanjutnya, kerangka tersebut
harus lebih disempurnakan dan disesuaikan dengan
diadaptasi untuk memasukkan organisasi lain dan
negara lain.
2. Penelitian ini sangat diperluas untuk mencakup semua
materi dan untuk menyelidiki secara empiris sangat
bermanfaat untuk penelitian di masa depan.