Oleh:
Kelompok 5 (Rombel A)
Kushendar 0105516003
Firda Primaheni 0105516020
Sofyan Abdi 0105516029
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2017
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di tersebut maka dalam penulisan makalah ini memiliki
beberapa rumusan masalah yang akan dibahas selanjutnya, yaitu:
1. Bagaimana Gambaran Umum Teori Karier Sosial Kognitif (Social Cognitive
Career Theory)?
2. Apa saja unsur-unsur dalam Teori SCCT?
3. Apa saja Model SCCT?
4. Bagaimana Aplikasi dan Implikasi teori SCCT?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penulisan makalah ini adalah menjawab rumusan masalah diatas yaitu:
1. Untuk mengetahuiGambaran Umum Teori Karier Sosial Kognitif / (Social Cognitive
Career Theory).
2. Untuk mengetahui Dasar Unsur Kognitif-Person dari SCCT.
3. Untuk mengetahui Model SCCT.
4. Untuk mengetahui Aplikasi dan Implikasi teori SCCT.
BAB 2
PEMBAHASAN
SOCIAL COGNITIVE CAREER THEORY
A. Konsep Awal Teori SCCT
Dalam banyak hal proses pengembangan karir dan literatur dikhususkan untuk
pemahaman yang menyerupai puzzle raksasa. Teka-teki termasuk potongan seperti
genetik, lingkungan dan sumber daya hambatan, pengalaman belajar, minat,
kemampuan, nilai-nilai, kepribadian, tujuan, pilihan, kepuasan, kinerja, perubahan
(atau pengembangan) dari waktu ke waktu, dan beberapa transisi, seperti sekolah-ke-
kerja dan pensiun. Teori karir berurusan dengan gambar bergerak. Mereka perlu untuk
menciptakan kerangka untuk memahami kompleks dan dinamis (yaitu, mengubah),
serta relatif stabil, aspek perilaku manusia. Mereka perlu untuk merakit banyak unsur
teka-teki pengembangan karir menjadi perkembangan logis (atau cerita yang masuk
akal), yang tidak satu-satunya versi yang mungkin. Mereka harus mampu
mengorganisir pengetahuan yang ada dan menghasilkan pengetahuan baru tentang
bagaimana orang hidup dengan pekerjaan mereka. Dan, biasanya, kita mengharapkan
mereka untuk berintervensi yang akan membantu mempromosikan karir dan kehidupan
dengan hasil optimal untuk orang sebanyak mungkin.
Sosial Kognitif Karir Teori (SCCT; Lent, Brown, & Hackett, 1994) adalah
pendekatan yang lumayan baru untuk memahami teka-teki karir. Hal ini dimaksudkan
untuk menawarkan kerangka pemersatu untuk membawa potongan umum, atau
elemen, diidentifikasi oleh teori karir -seperti sebelumnya yaitu Super, Holland,
Krumboltz, dan Lofquist dan Dawis,mereka mengatur bagaimana orang (1)
mengembangkan kepentingan kejuruan, (2) membuat (dan remake) pilihan pekerjaan,
dan (3) mencapai berbagai tingkat keberhasilan karir dan stabilitas. Dasar utama untuk
pendekatan ini terletak pada (1986)teori umum kognitif sosial Bandura, yang
menekankan cara yang rumit dimana orang, perilaku mereka, dan lingkungan saling
mempengaruhi satu sama lain. Mengambil isyarat dari teori Bandura, SCCT menyoroti
kapasitas oranguntuk mengarahkan sendiri perilaku vokasional (badan manusia)
mereka -untuk merakit puzzle mereka sendiri, sehingga untuk berbicara-namun juga
mengakui banyak pengaruh pribadi dan lingkungan (misalnya, hambatan sosiokultural
dan mendukung, budaya, status kecacatan) yang berfungsi untuk memperkuat,
melemahkan, atau, dalam beberapa kasus, bahkan mengenai manusia dalam
pengembangan karir.
B. Gambaran Unsur-unsur Dasar SCCT
Sosial Kognitif Teori Karir (SCCT) berbagi fitur dan tujuan dengan faktor sifat dan
perspektif perkembangan tertentu, namun juga relatif khas dalam beberapa hal.
Misalnya, seperti teori-teori sifat-faktor(trait and factor), SCCT mengakui peran
penting minat, kemampuan, dan nilai-nilai bermain dalam proses pengembangan karir.
Seiring dengan teori perkembangan, SCCT fokus pada bagaimana orang bernegosiasi
tahap perkembangan tertentu (misalnya, pilihan karir) dan rintangan (misalnya, pilihan
prematur dihilangkan) yang memiliki pengaruh penting terhadap masa depan karir
mereka. Pada tingkat yang paling umum, ketiga perspektif (sifat-faktor, perkembangan,
kognitif sosial) prihatin dengan prediksi, pemahaman, dan optimalisasi pengembangan
karir. Mereka hanya menekankan proses yang agak berbeda dan prediktor, atau teoritis
perbedaan mekanisme yang mungkin terbukti lebih melengkapi dan bridgeable
(Prapaskah & Savickas, 1994).
Berbeda dengan pendekatantrait-factor, menyoroti aspekSCCT relatif dinamis dan
situasi khusus dari kedua orang (misalnya, self-pandangan, harapan masa depan,
tingkah laku dan lingkungan mereka (misalnya, dukungan sosial, hambatan keuangan).
Sementara stabilitas sifat membantu dalam memprediksi hasil tertentu, ciri-ciri
mendorong fokus pada keteguhan dalam perilaku manusia misalnya, mengapa orang-
orang dan lingkungan tetap sama dari waktu ke waktu. Ini adalah suatu hal yang sangat
penting: Bagian dari keberhasilan konseling karir terletak pada kemampuannya untuk
membantu orang meramalkan jenis karir yang mereka cenderung menikmati dan
melakukannya dengan baik. Namun, jika diperhatikan sesaat akan mengungkapkan
bahwa orang-orang dan lingkungan tidak selalu tetap sama; memang mereka kadang-
kadang berubah secara dramatis. Misalnya, perubahan besar yang dibawa di tempat
kerja oleh teknologi, perampingan perusahaan, globalisasi dan konsekuen tuntutan
ekonomi bahwa perubahan tersebut telah ditempatkan pada pekerja untuk memperbarui
keterampilan mereka dan menumbuhkan minat baru (atau menemukan rumah baru
untuk mereka yang lama).
Dengan berfokus pada kognisi, perilaku, dan faktor-faktor lain yang, secara teoritis,
relatif mudah dibentuk dan responsif terhadap situasi dan domain kinerja tertentu,
SCCT menawarkan agenda yang komplementer dari perspektif sifat-faktor yaitu,
bagaimana orang bisa berubah, mengembangkan, dan mengatur perilaku mereka
sendiri dari waktu ke waktu dan dalam situasi yang berbeda. Akibatnya, SCCT
mungkin dapat membantu mengisi kesenjangan tertentu dalam teori sifat-faktor
misalnya, bagaimana kepentingan membedakan dan mengintensifkan atau bergeser dari
waktu ke waktu? Faktor-faktor apa, selain ciri-ciri, merangsang pilihan karir dan
berubah? Bagaimana keterampilan karir dipelihara dan kinerja kekurangan ganti rugi?
Masalah perbedaan SCCT ini dari teori perkembangan adalah masalah agak lebih
kompleks, mengingat heterogenitas yang cukup besar yang ada di antara (lebih baru
dan bahkan hanya kalangan) teori-teori yang lebih tua dan lebih baru. Namun, pada
tingkat umum, SCCT cenderung kurang peduli dengan spesifik dari usia dan tahapan
karir tugas-tugas perkembangan, namun lebih mementingkan unsur-unsur teoritis
tertentu yang dapat mempromosikan (atau menghalangi) perilaku karir yang efektif di
seluruh tugas-tugas perkembangan. Untuk alasan ini, SCCT dapat memberikan
kerangka pelengkap dari yang untuk menjawab pertanyaan yang relevan dengan teori-
teori perkembangan tertentu seperti bagaimana pekerjaan dan peran kehidupan lainnya
menjadi lebih atau kurang menonjol untuk individu tertentu (teori super), bagaimana
individu pilihan karir menjadi constricted atau dibatasi (teori Gottfredson), dan
mungkin yang paling penting, bagaimana orang-orang yang mampu menegaskan
lembaga (yaitu, self-arah) dalam proses perkembangan mereka sendiri (teori Savickas).
Teori Sosial Kognitif Karir (SCCT) (Brown & Hackett, 1994) mencoba menjelaskan
kepentingan perkembangan pilihan pendidikan dan karir dan kinerja serta ketekunan
dalam pendidikan dan pekerjaan. Teori ini menunjukkan bahwa keyakinan self-efficacy
dan harapan tentang hasil baik memprediksi kepentingan akademik maupun pekerjaan.
Keyakinan self-efficacy didefinisikan sebagai 'penilaian orang tentang kemampuan
mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang diperlukan untuk
mencapai tingkat yang ditunjuk sebagai kinerja' (Bandura, 1986: 391). Harapan hasil
dilihat sebagai 'keyakinan pribadi tentang hasil kemungkinan respon' (Lent et al, 1994:.
83). Hasil harapan mungkin sangat penting bagi mereka dari kelompok minoritas
seperti minoritas orientasi etnis atau seksual, karena hambatan untuk tujuan mereka
(Fouad & Smith, 1996).
Minat menyebabkan tujuan yang berhubungan dengan karir, yang pada gilirannya
mempengaruhi bagaimana kegiatan yang berhubungan dengan karir dipilih dan
dipraktekkan. Pemilihan kegiatan dan praktek mengarah ke pencapaian, misalnya
pengembangantertentu.Pemilihan kegiatan dan praktek mengarah ke pencapaian,
misalnya pengembangan tertentu keterampilan. Pada saat yang sama self-efficacy
merupakan prediktor independen tujuan, pemilihan kegiatan dan pencapaian, dan
harapan hasil adalah prediktor independen dari tujuan dan pemilihan kegiatan. Model
ini dijelaskan dalam Gambar 1.2.
Efikasi
diri
Hasil harapan
Lebih lanjut menyarankan bahwa penyebab ini terjadi karena dasar dalam keluarga
asal; variabel latar belakang lain sepertisosial, kelas gender dan etnis; dan sifat dan
kualitas pendidikan.Sebagai ilustrasi, Hackett dan Betz (1981) menunjukkan bahwa
pengalaman sosialisasi khas anak perempuan, saat mereka tumbuh dewasa, mungkin
tidak menyediakan mereka dengan self-efficacy agar memimpin mereka untuk
mengembangkan minat di bidang karir yang didominasi laki-laki seperti sains dan
teknik. Dan mereka mungkin kurang untuk mengharapkan kesuksesan di bidang ini
dari pada anak laki-laki.
Penelitian umumnya mendukung pernyataan bahwa self-efficacy yang rendah
menyebabkan penghindaran mempelajari mata pelajaran akademik tertentu dan terkait
karir (Betz, 2004). Juga, rendahnya self-efficacy dalam hal proses pengambilan
keputusan karir tampaknya terkait dengan'menggelepar', yang diukur dengan jumlah
perubahan pendidikan yang lebih tinggi (Betz & Luzzo, 1996).Betz (2004) membuat
sejumlah saran yang menarik untuk penggunaan teori self-efficacy dalam konseling
karir. Tugas pertama konselor adalah untuk menutupi topik self-efficacy dalam diskusi
awal dengan klien. Hal ini melibatkan pertanyaan tentang keyakinan mereka dalam
kompetensi mereka dalam karir, pengambilan keputusan dan kemampuan mereka.
Membahas self-efficacy membantu dalam menemukan bagaimana orang-orang yang
tidak realistis meremehkan keterampilan mereka. Kepentingan meliputi Keterampilan
Keyakinan Persediaan (Betz, Harmon & Borgen, 1996). Ini dikembangkan untuk
mengukur self-efficacy dalam kaitannya dengan enam kepentingan kerja Holland.
Jika konselor dan klien sepakat bahwa ada daerah di mana peningkatan self-
efficacy mungkin bermanfaat, intervensi dapat direncanakan, berdasarkan Bandura ada
empat sumber self-efficacy . Misalnya, untukmeningkatkan kemungkinan kinerja yang
sukses konselor dapat membantu klien membangun kepercayaan diri klien.Perilaku
akan menjadi bagian-bagian lebih mudah dipelajari. Demikian pula, konselor dapat
mengidentifikasi orang-orang yang dapat bertindak sebagai model, baik secara pribadi,
dalam buku-buku atau media lain. Betz (2004) memberikan contoh merekomendasikan
buku tentang kehidupan seorang astronot perempuan atau ilmuwan sebagai model yang
berguna untuk seorang gadis mempertimbangkan pekerjaan ini. Contoh lain dari Betz
2004 (jennifer, 2006:28) adalah seorang mahasiswa yang pasti tentang subjek yang ia
ingin mengkhususkan dirinya dalam dalam pada subjek tersebut. Seperti halnya
menggambar pada prinsip-prinsip SCCT, itu menunjukkan bagaimana kegiatan di luar
batas-batas sesi konseling karir dapat berkontribusi untuk hasil yang positif. Penilaian
kerja kepentingan dan self-efficacy menunjukkan bahwa mahasiswa tersebut hanya
memiliki satu bidang minat yang tinggi. Hal ini menunjukkan karir dalam manajemen
bisnis atau penjualan. Namun, mahasiswa tersebut self-efficacy sangat rendah, karena
ia tidak memiliki keterampilan sosial dan tidak tegas.
Konselor memutuskan untuk mencoba untuk meningkatkan self-efficacy
mahasiswa tersebut dengan mengaitkan dengan keterampilan sosial. Dia
meyakinkannya untuk mendaftarkan diri dalam kelompok keterampilan sosial dan
kursus berbicara di depan umum, dan memberikan dukungan saat ia menghadiri acara-
acara. Dia juga mengajarkan teknik relaksasi untuk digunakan ketika ia merasa cemas.
Hasilnya adalah bahwa mahasiswa tersebut memutuskan untuk mendaftar di program
studi bisnis dan ia merasa yakin bahwa ia bisa berhasil. Keterampilan sosialnya juga
meningkat.
Secara umum, SCCT, serta pekerjaan berpengaruh pada kegiatan antar pribadi
pada pengambilan keputusan karir juga membantu kita memperhatikan berbagai
sumber bantuan dan pengaruh bahwa individu berada dalam hubungan. Ini
menunjukkan peran bagi praktisi sebagai koordinator sumber daya manusia yang baik
yang sudah mempengaruhi individu atau berpotensi memberikan kontribusi untuk
pengambilan keputusan mereka. Karir guru di sekolah, misalnya, bisa mengundang
mantan-murid kembali ke sekolah untuk berbicara tentang pengalaman mereka di
tempat kerja atau dalam pendidikan tinggi. Hal ini juga menunjukkan bahwa praktisi
mungkin punya campur tangan untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya
tersebut. Seorang konselor karir dapat membantu guru meningkatkan keterampilan
konseling mereka.
Dari perspektif SCCT, beberapa proses kunci terjadi selama masa kanak-kanak
dan remaja dalam akademik, keluarga, rekan, dan pengaturan lain yang mengatur
panggung untuk nanti pilihan keputusan dan penyesuaian. Proses ini meliputi akuisisi
harapan self-efficacy dan hasil yang berkaitan dengan kegiatan beragam,
pengembangan minat karir-relevan, dan pembentukan aspirasi karir. (Dalam SCCT,
aspirasi mewakili tujuan kerja sementara atau lamunan.) Proses ini berhubungan
dengan tugas-tugas perkembangan yang menonjol selama tahun-tahun sekolah dasar
dan menengah dan terus ditinjau kembali dan disempurnakan di sekolah tinggi dan di
luar (Prapaskah, Hackett, & Brown, 1999).
Anak-anak kecil biasanya memiliki pemahaman yang sangat terbatas kemampuan
mereka, belum lagi kegiatan karir dan jalur. Mengingat pengalaman mereka yang
terbatas dan paparan model peran karir, terkait karir mereka kepentingan dan aspirasi
cenderung agak stereotip, sempit, dan cairan (misalnya, seorang anak mengungkapkan
keinginan untuk menjadi seorang pemadam kebakaran satu minggu dan pemain bisbol
berikutnya). Selama masa kanak-kanak dan remaja, orang biasanya menerima
meningkatkan pengalaman dengan tugas-tugas kinerja yang bervariasi serta paparan
langsung dan perwakilan untuk berbagai pelebaran kemungkinan karir. Pengalaman
ini menyebabkan kepercayaan dibedakan tentang kemampuan individu dalam kegiatan
beragam domain dan rasa diperluas kondisi kerja dan reinforcers diberikan oleh
pilihan karir yang berbeda. Muncul self-efficacy dan hasil harapan, pada gilirannya,
memupuk minat karir-relevan dan tujuan yang cenderung menjadi lebih pasti dan
mengkristal dari waktu ke waktu, namun masih relatif dimodifikasi berdasarkan
pembelajaran tambahan tentang diri (misalnya, kemampuan pribadi, nilai-nilai) dan
karier (misalnya, persyaratan keterampilan, tersedia reinforcers). Dengan cara ini,
aspirasi karir secara bertahap (tapi tidak selalu) cenderung menjadi semakin stabil dan
realistis yang mengatakan, sejalan dengan kepentingan pribadi, kemampuan, dan nilai-
nilai.
Teori Karir Kognitif Sosial awalnya disusun untuk membantu menjelaskan proses
pembangunan bunga, pilihan keputusan, dan kinerja. Meskipun proses afektif dan
hasil, seperti kepuasan pendidikan atau bekerja, tidak menjadi pusat perhatian dalam
teori aslinya, model sosial kognitif kepuasan akademik / karir dalam konstruksi
(Prapaskah & Brown, 2003). Penjelasan model baru lahir ini adalah di luar lingkup
bab ini. Namun, adalah mungkin untuk menguraikan, setidaknya ragu-ragu, prinsip-
konseling terkait model-in-progress kepuasan kami. Literatur tentang kepuasan hidup
secara keseluruhan dan kepuasan dengan domain kehidupan tertentu, seperti
pekerjaan, menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu (misalnya, extraversion,
tidak adanya neurotisme) yang dipercaya berhubungan dengan kepuasan (DeNeve &
Cooper, 1998; Hakim, Heller, & Mount, 2002). Dengan demikian, sampai batas
tertentu, orang-orang yang cenderung untuk menjadi bahagia dan keluar pada
umumnya juga cenderung untuk menjadi bahagia di sekolah dan pekerjaan hidup
mereka. Temuan tersebut tidak, dengan sendirinya, menawarkan banyak di jalan
implikasi konseling karena kepribadian dan kecenderungan afektif sering relatif stabil
dan sulit untuk mengubah (Brown, Ryan, & McPartland, 1996). Namun, kepuasan
juga, untungnya, terkait dengan beberapa faktor yang dapat segera dimodifikasi dan
tunduk pada kontrol pribadi. Faktor-faktor agentik termasuk beberapa elemen
kognitif sosial.
Kognitif Teori Karir Sosial menawarkan beberapa implikasi bagi upaya untuk
mempromosikan keberhasilan akademis / karir dan mengoptimalkan kinerja. Hipotesis
dasar model kinerja SCCT ini menunjukkan bahwa keyakinan self-efficacy dapat
memfasilitasi pencapaian dalam domain akademik atau karir yang diberikan selama
seorang individu memiliki setidaknya minimal tingkat yang memadai dari
keterampilan yang dibutuhkan dalam domain tersebut. Meskipun hal ini tidak berarti
bahwa setiap siswa atau pekerja dapat diubah menjadi Einstein hanya dengan
meningkatkan kepercayaan nya, itu tidak berarti, seperti yang disarankan sebelumnya,
bahwa self-efficacy dapat membantu orang membuat sebagian besar keterampilan
yang mereka miliki dan memfasilitasi lebih lanjut pengembangan keterampilan
mereka, sehingga meningkatkan pencapaian masa depan. Dengan demikian, prosedur
yang dirancang untuk meningkatkan keyakinan self-efficacy mungkin bahan-bahan
yang berharga baik dalam program keterampilan-bangunan yang berorientasi
perkembangan (dibahas sebelumnya dalam konteks mempromosikan aspirasi) dan
dalam upaya perbaikan dengan orang mengalami kesulitan kinerja.
Prosedur intervensi dapat dirancang secara responsif terhadap jenis perbedaan
yang diidentifikasi. Misalnya, mahasiswa atau pekerja dengan keyakinan self-efficacy
lemah tetapi keterampilan yang memadai dalam domain kinerja yang relevan dapat
mengambil manfaat dari intervensi relatif nonintensive dirancang untuk
mempromosikan mereka self-efficacy dan, mungkin, lebih mengembangkan
keterampilan mereka, tergantung pada tingkat keterampilan mereka saat ini. Mereka
menunjukkan lemah dalam self-efficacy dan kekurangan keterampilan, bagaimanapun
mungkin menjadi kandidat yang baik untuk intensif upaya membangun keterampilan
lebih. Mungkin juga ada kesempatan di mana tingkat defisit keterampilan sangat
besar, klien tidak bersedia untuk terlibatdalam (atau mungkin tidak mungkin untuk
mendapatkan keuntungan dari) kegiatan remedial, atau lingkungan (misalnya,
perguruan tinggi, organisasi kerja) tidak bersedia untuk mendukung kegiatan tersebut
atau telah memutuskan untuk mengakhiri mahasiswa atau karyawan.
Dalam kasus di atas, pendidikan atau pilihan karir (atau perubahan) konseling
dapat ditawarkan, dengan mata kearah mengidentifikasi pilihan yang cocok, alternatif
akademik atau pekerjaan memiliki persyaratan kemampuan yang lebih hampir
koresponden dengan keterampilan klien saat ini. Teori Karir kognitif sosial tidak
berarti bahwa self-efficacy mengkompensasi kurangnya keterampilan yang diperlukan
atau bahwa upaya untuk meningkatkan self-efficacy selalu ditunjukkan pada
kenyataannya, upaya tersebut tampaknya tidak mungkin untuk mempengaruhi kinerja
(dan keuntungan yang dihasilkan apapun dalam self-efficacy tidak mungkin untuk
dipertahankan) jika mereka mengabaikan kekurangan keterampilan yang serius. Di
mana klien memiliki keterampilan yang memadai tapi keyakinan self-efficacy lemah
dalam domain kinerja yang diberikan, teori akan menyarankan nilai kegiatan yang
dirancang untuk membantu klein tersebut diantaranya:
Mendapatkan pengalaman penguasaan pribadi dengan tugas-tugas semakin lebih
menantang dalam domain tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Brown, D. (ed.). (2002). Career choice and development (4th ed.). San Francisco, CA:
JOSSEY BASS A Wiley Company.
Brown, S.D., & Lent, R.W. (2013). Career development and counseling: Putting theory
and research to work. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons Inc.