PEMBERIAN COACHING UNTUK MENINGKATKAN

PERILAKU DISIPLIN PADA GURU DAN KARYAWAN

SMA MUHAMMADIYAH 1 GRESIK

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

Mendapat Gelar
Magister Psikologi Terapan

Diajukan oleh :
Mirnani Denta Athiyah Uchtiyani
NIM. 112024353002

Program Studi
Magister Psikologi Terapan
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya

Semester Gasal
Tahun Akademik 2023/2024

i
 i

HALAMAN PERSETUJUAN

Proposal Tesis ini telah disetujui untuk dilanjutkan menjadi Tesis pada tanggal

Dengan Dosen Pembimbing

Ketua Program

Prof. Dr. Cholichul Hadi, Drs., M.Si., Psikolog

NIP. 196403231989031002

i
 ii

DAFTAR ISI

HALAMAN COVER ........................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................................. i
DAFTAR ISI ......................................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL ................................................................................................................ iv
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Fokus Studi................................................................................................. 5
1.3 Tujuan Studi ............................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................... 6
1.5 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................................... 8

2.1 Intervensi .................................................................................................... 8
2.2 Teori Coaching ......................................................................................... 10
2.2.1 Pengertian Coaching ...................................................................... 10
2.2.2 Karakteristik dan Jenis Coaching ................................................... 13
2.2.3 Tahap Pelaksanaan Coaching......................................................... 16
2.3 Teori Disiplin ........................................................................................... 18
2.3.1 Pengertian Disiplin ......................................................................... 18
2.3.2 Aspek Disiplin Kerja ...................................................................... 19
2.4 Hubungan Perilaku Disiplin Guru dan Karyawan Datang Tepat Waktu
dan Pemberian Intervensi Coaching untuk Meningkatkan Perilaku
Disiplin Karyawan.................................................................................... 21
2.5 Kerangka Konseptual Penelitian .............................................................. 23

ii
 iii

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................... 26

3.1 Desain dan Tahapan Penelitian ................................................................ 26
3.1.1 Pendekatan Penelitian .................................................................... 26
3.1.2 Tipe Penelitian................................................................................ 27
3.1.3 Desain Penelitian ............................................................................ 30
3.1.4 Variabel Penelitian ........................................................................ 30
3.2 Lokasi atau Setting Penelitian .................................................................. 31
3.3 Intervensi Pengembangan Organisasi ...................................................... 31
3.4 Subyek Penelitian ..................................................................................... 33
3.5 Instrumen Assesmen ................................................................................ 33
3.6 Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 37
3.7 Prosedur dan Teknik Analisis Data .......................................................... 39
3.7.1 Prosedur .......................................................................................... 39
3.7.2 Teknik Analisis Data ...................................................................... 43

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 45

LAMPIRAN ................................................................................................................ 48
1. Kisi – Kisi Instrumen Kedisiplinan .......................................................... 48
2. Kuesioner ................................................................................................. 49
3. Pedoman Wawancara ............................................................................... 52

iii
 iv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Hasil Dokumentasi Awal Perilaku Datang Terlambat Ke Sekolah

Sebelum Intervensi Coaching .................................................................. 33
Tabel 3.2 Evaluasi Reaksi Coaching ........................................................................ 35
Tabel 3.3 Hasil Observasi Perilaku Disiplin Datang Ke Sekolah Setelah Intervensi
Coaching .................................................................................................. 36
Tabel 3.4 Gambaran Perilaku Disiplin Waktu Datang Ke Sekolah Sebelum
Intervensi Coaching ................................................................................. 37
Tabel 3.5 Gambaran Perilaku Disiplin Waktu Datang Ke Sekolah Setelah
Intervensi Coaching ................................................................................. 37

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia atau SDM merupakan faktor utama dalam sebuah
organisasi, sekaligus kunci yang menentukan perkembangan organisasi. Sebagai
salah satu faktor utama dalam organisasi baik institusi atau perusahaan yang
dapat menentukan tercapai atau tidaknya tujuan organisasi, maka kualitas SDM
harus diperhatikan. Perlu perhatian lebih terhadap kualitas SDM agar sistem yang
terdapat dalam sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik (Tufa, 2018).
SDM merupakan sumberdaya dinamis yang memegang peran penting
dalam proses produksi barang atau jasa (Arninditha et al., 2012) sehingga
karyawan tidak lagi dianggap sebagai sumber daya, tetapi lebih dianggap sebagai
modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Pentingnya SDM dalam suatu
organisasi, membuat setiap organisasi untuk memiliki karyawan dengan kualitas
bagus dan produktif sehingga organisasi dapat berjalan dengan baik (Kalangi,
2015).
Lembaga pendidikan atau sekolah merupakan organisasi yang menjadi
ujung tombak dalam meningkatkan kualitas kehidupan bangsa dan negara.
Tenaga kependidikan memiliki peranan yang sangat strategis dan utama dalam
pembentukan pengetahuan, keterampilan, dan karakter peserta didik (Patty &
Zakarias, 2021). Masalah kedisiplinan tenaga kependidikan sekolah seharusnya
perlu mendapat perhatian karena perilaku disiplin tenaga kependidikan dapat
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan mutu pendidikan
(Rustandi, 2018).
Fakta di lapangan menunjukkan bahwa upaya peningkatan mutu dan
kinerja karyawan sekolah, terutama yang berkaitan dengan perilaku disiplin

1
 2

masih kurang mendapat perhatian. Tenaga kependidikan sebagai karyawan di

sekolah adalah semua orang yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan
pendidikan di satuan pendidikan, baik secara langsung ataupun secara tidak
langsung terlibat dalam proses pendidikan. Selain guru sebagai tenaga pendidik,
ada banyak tenaga kependidikan yang secara tidak langsung terlibat dalam proses
pendidikan seperti laboran, pustakawan, bagian administrasi atau tata usaha,
pelatih ekstrakurikuler, petugas keamanan, petugas kebersihan, dan lain
sebagainya. Penelitian yang dilakukan Rustandi (2018) menunjukkan belum ada
kontribusi yang signifikan dari karyawan bagian tata usaha dalam penyusunan
program kerja di bagian administrasi ketatausahaan, sehingga belum mampu
memberikan pelayanan administrasi yang cepat dan tepat sesuai dengan yang
dibutuhkan.
Masalah disiplin merupakan suatu hal yang penting dan menjadi salah satu
parameter kinerja karyawan di sekolah. Bagi guru kedisiplinan guru diartikan
sebagai sikap mental yang mengandung kerelaan mematuhi semua ketentuan,
peraturan dan norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan tangung jawab
(Irawati, 2017). Kedisiplinan menjadi alat yang ampuh dalam membina dan
menerapkan pada staf tata usaha yang sangat berpengaruh dalam kinerjanya
sehari-hari (Sari et al., 2018).
Salah satu bentuk pengembangan yang dapat dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kedisiplinan karyawan adalah dengan menggunakan metode
coaching. Coaching adalah usaha dalam meningkatkan potensi individu untuk
menetapkan dan mencapai tujuan, meningkatkan hubungan interpersonal,
menangani dalam menghadapi sebuah konflik ataupun menunjukan gaya
kepemimpinan tertentu (Aini et al., 2021). Dalam hal ini, coaching merupakan
sarana dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Dalam metode ini peneliti
berperan sebagai pengajar untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai
tugas apa yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
 3

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa dengan menggunakan coaching

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan (Indriyani,
2021); coaching yang efektif menunjukkan kinerja karyawan yang sangat baik
(Fauziatunisa et al., 2018).
Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa kedisiplinan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kemajuan organisasi. Namun
ternyata masih banyak organisasi yang memiliki SDM dalam hal ini karyawan
yang memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah sehingga mempengaruhi kualitas
dan kemajuan organisasi. Dalam mewujudkan organisasi yang efektif dibutuhkan
peran yang seimbang antara organisasi dan karyawan di dalamnya. Coaching
dapat menjadi metode untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan.
SMA Muhammadiyah 1 Gresik adalah salah satu institusi pendidikan
swasta di Kabupaten Gresik yang memiliki visi menjadi Sekolah Inovatif
Bertaraf Internasional yang Islami. Agar dapat menyelenggarakan sekolah
menengah yang bermutu internasional serta menyediakan layanan pendidikan
inovatif untuk meningkatkan kualitas hidup mandiri sesuai misi sekolah, maka
dibutuhkan SDM berupa tenaga pendidik (guru) dan kependidikan (karyawan)
dengan kinerja yang bagus, salah satu indikatornya adalah tenaga pendidik dan
kependidikan (guru dan karyawan) yang memiliki kedisiplinan yang tinggi. Fakta
yang ditemukan di lapangan menunjukkan bahwa karyawan masih banyak yang
belum memiliki karakter disiplin. Hal ini ditunjukkan dalam hal disiplin waktu,
masih banyak karyawan yang datang terlambat ke sekolah, terlambat masuk
kelas, dan terlambat menyelesaikan tugas. Pihak sekolah sudah memberikan
reward berupa insentif transportasi bagi karyawan yang tidak terlambat selama
satu bulan penuh sebagai motivasi bagi karyawan supaya menjalankan perilaku
disiplin waktu. Bagi karyawan yang terlambat ke sekolah juga diberlakukan
pembinaan/pendampingan khusus, tanpa ada punishment. Reward dan
pendampingan yang diberlakukan di sekolah ternyata masih belum dapat
mengatasi permasalahan karyawan yang terlambat datang ke sekolah. Bisa
 4

disimpulkan bahwa banyak karyawan belum mempunyai disiplin kerja,

khususnya disiplin tepat waktu datang ke sekolah yang baik.
Salah satu aspek utama dalam disiplin karyawan adalah disiplin waktu
dengan tidak terlambat datang ke sekolah. Oleh karena itu, untuk menurunkan
bahkan mencegah terjadinya perilaku terlambat datang ke sekolah, penting bagi
perusahaan untuk memberikan perhatian lebih bagi karyawan yang masih
terlambat datang karena perilaku tidak disiplin mereka dapat mempengaruhi
mutu pendidikan. Manajemen sekolah diharapkan dapat mengatasi perilaku
terlambat datang supaya pada masa mendatang semua karyawan dapat datang
tepat waktu sehingga mutu pelayanan dan pendidikan di sekolah dapat meningkat
yang akhirnya tujuan organisasi sekolah dapat tercapai. Salah satu bentuk
pengembangan yang dapat dilakukan sekolah untuk meningkatkan perilaku
disiplin waktu pada karyawan adalah dengan menggunakan metode coaching.
Coaching adalah intervensi yang bertujuan untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja dan mengembangkan suatu kompetensi tertentu yang
dilakukan oleh atasan atau supervisor kepada bawahannya untuk meningkatkan
kinerja. Coaching akan membuat seseorang mendapatkan keterampilan,
kemampuan, dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan
diri secara profesional dan menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka.
Metode ini digunakan untuk memberikan pemahaman dan wawasan yang lebih
luas mengenai perilaku disiplin dengan tepat waktu di sekolah serta membuka
wawasan karyawan terkait manfaat dari perilaku disiplin baik bagi pribadi
maupun bagi institusi.
Penelitian pre-eksperimental akan dilakukan dengan memberikan
intervensi coaching sehingga peneliti sebagai coach akan membuat kerangka
kerja perubahan perilaku untuk program coaching ini dengan merencanakan,
melaksanakan, melakukan observasi, dan mengevaluasi. Evaluasi ini dilakukan
pada perilaku disiplin karyawan dengan membandingkan skor antara sebelum
dan sesudah coaching; evaluasi materi dan evaluasi coach. Berdasarkan uraian di
 5

atas maka peneliti akan melakukan penelitian “Pemberian Coaching untuk

Meningkatkan Perilaku Disiplin pada Guru dan Karyawan SMA Muhammadiyah
1 Gresik”.

1.2 Fokus Studi

Berdasarkan latar belakang yang sudah dijabarkan di atas, peneliti membatasi
ruang lingkup masalah studi ini pada perilaku disiplin terhadap guru dan
karyawan yang datang terlambat ke sekolah.
Perumusan Masalah pada penelitian ini adalah:
a. Apakah terdapat perbedaan skor kedisiplinan yang signifikan pada guru dan
karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik sebelum dan sesudah diberikan
intervensi berupa coaching?
b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku disiplin dengan
hadir di sekolah tepat waktu pada guru dan karyawan SMA Muhammadiyah
1 Gresik sebelum dan sesudah diberikan intevensi berupa coaching?

1.3 Tujuan Studi

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan skor kedisiplinan yang
signifikan pada guru dan karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik sebelum
dan sesudah diberikan intevensi berupa coaching.
b. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku
disiplin dengan hadir di sekolah tepat waktu pada guru dan karyawan SMA
Muhammadiyah 1 Gresik sebelum dan sesudah diberikan intevensi berupa
coaching.
 6

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan
dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak, baik secara teoritis dan juga
praktis.
a. Manfaat Teoritis
1. Menambah pengetahuan mengenai proses dan pelaksanaan coaching dan
konseling karyawan di institusi pendidikan.
2. Memperkaya khasanah psikologi industri dan organisasi khususnya dalam
proses coaching bagi karyawan.
b. Manfaat Praktis
1. Meningkatkan pemahaman mengenai kedisiplinan dan implementasinya
di lingkungan kerja.
2. Meningkatkan pemahaman mengenai proses coaching untuk mengubah
perilaku indisiplin menjadi disiplin pada karyawan di institusi pendidikan.
3. Hasil penelitian dapat menjadi bahan pertimbangan bagi SMA
Muhammadiyah 1 Gresik untuk merancang kegiatan coaching sebagai
salah satu upaya pendisiplinan guru dan karyawan.

1.5 Definisi Operasional Variabel

Pada bagian ini akan disajikan definisi operasional untuk mencegah
kesalahan persepsi karena adanya penggunaan istilah.
1. Coaching adalah upaya membantu seseorang dengan cara yang
dikehendakinya dan membantu menuju tujuan yang akan dicapai, sehingga
dapat menjadi yang terbaik sesuai kemampuan orang tersebut. Coaching pada
penelitian ini merupakan untuk kinerja (coaching for performance) karena
ditujukan untuk menjadi intervensi perbaikan kinerja bagi organisasi, dimana
coach membantu karyawan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik untuk belajar
bagaimana menetapkan sasaran untuk dirinya, meningkatkan kesadaran
 7

pribadi, dan memperbaiki kinerja dengan cara meningkatkan sikap disiplin.

Coaching dilakukan melalui 4 tahap yaitu connect, focus, activate, dan
review.
2. Perilaku disiplin adalah sikap mental yang memiliki kerelaan, kesadaran dan
kesediaan mematuhi semua ketentuan, peraturan dan norma yang berlaku
dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab. Variabel disiplin diukur dengan
menggunakan intensitas persentase. Konteks pada penelitian ini disiplin
waktu yang terkait dengan waktu yaitu ketepatan waktu tiba di sekolah.
3. Karyawan pada penelitian ini semua karyawan di SMA Muhammadiyah 1
Gresik yang meliputi: 52 guru dan 19 karyawan (laboran, pustakawan, bagian
administrasi atau tata usaha dan pelatih ekstrakurikuler).
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Intervensi
Terdapat beberapa macam bentuk intervensi yang dapat dilakukan dalam
organisasi. Yang pertama adalah human process interventions, yang difokuskan
kepada orang-orang dalam organisasi dan proses mereka mencapai tujuan
organisasi. Praktisi mengaplikasikan intervensi ini secara umum untuk
pemenuhan nilai kemanusiaan dan mengharapkan bahwa efektivitas organisasi
dapat meningkat seiring dengan peningkatan fungsi orang-orang didalamnya dan
proses organisasi. Human process interventions bertujuan untuk meningkatkan
dinamika kelompok dan hubungan interpersonal, dimana semua karyawan
sebagai anggota kelompok didorong untuk mengevaluasi perilaku mereka sendiri
dan membuat perubahan yang akan membantu mereka berfungsi lebih baik
dalam kelompok. Intervensi dilakukan sehingga individu dan kelompok
berinteraksi di dalam organisasi dengan baik, yang akan meningkatkan
efektivitas kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Semua karyawan
sebagai anggota organisasi diharapkan dapat berkolaborasi secara lebih efektif
dan efisien sebagai sebuah tim, yang meningkatkan pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi dan menguntungkan mereka secara pribadi maupun
profesional.
Yang kedua adalah technostructural interventions yang difokuskan kepada
teknologi organisasi misalnya task methods dan struktur organisasi misalnya
divisi kerja. Praktisi mengaplikasikan agar produktivitas dan pencapaian
karyawan dapat tercapai seefektif mungkin karena semua karyawan memahami
job deskripsi, mampu berkoordinasi dan menjalankan strategi dengan tepat
(Cummings & Worley, 2005). Intervensi jenis ini bisa diterapkan pada bidang
terapan sistem sosio-teknis dan desain organisasi serta dalam disiplin akademis

8
 9

teknik, sosiologi, dan psikologi. Bagan organisasi, deskripsi pekerjaan yang

diposisikan, peraturan, dan prosedur juga menentukan strukturnya yang
menunjukkan bahwa alur kerja, komunikasi, dan pola otoritas memiliki pengaruh
yang lebih besar pada persyaratan sistem daripada fokus struktural perubahan.
Technostructural interventions bertujuan untuk meningkatkan teknologi
dan struktur organisasi (seperti metode tugas dan desain kerja) (misalnya,
pembagian kerja dan hierarki) dan juga untuk mencapai kesesuaian optimal
antara organisasi dan lingkungannya, memaksimalkan efisiensi melalui
koordinasi peran pekerjaan, atau mengoptimalkan sistem dan struktur organisasi.
Yang ketiga adalah human resources management interventions yang
digunakan untuk mengembangkan, mengintegrasikan, dan mendukung orang-
orang yang ada di dalam organisasi. Dalam praktiknya mencakup perencanaan
karir, sistem reward, goal setting, dan performance appraisal. Program human
resource management interventions yang akan membekali orang dengan
kompetensi sesuai kebutuhan perusahaan membutuhkan kompetensi
kepemimpinan yang efektif sehingga dapat memberikan penilaian dan
mengidentifikasi persyaratan para karyawan untuk diberikan reward, dan lain
sebagainya. Evaluasi strategi perlu dilakukan karena melibatkan penyediaan
informasi yang dibutuhkan karyawan terkait untuk membuat keputusan strategis.
Apakah organisasi memiliki struktur pendukung yang diperlukan untuk
melaksanakan kepemimpinan dan intervensi manajemen akan ditentukan melalui
penilaian organisasi. Siapa kandidat yang baik untuk pelatihan akan ditentukan
oleh evaluasi individu. Langkah penting lainnya adalah menciptakan tujuan dan
desain pelatihan, tujuan dari program yang akan dicapai dan cara untuk mencapai
hasil tertentu harus diputuskan.
Yang keempat adalah strategic interventions yang digunakan untuk
menghubungkan fungsi internal organisasi kepada lingkungan yang lebih besar
dan mentransformasikan organisasi untuk bisa beriringan dengan perubahan
kondisi yang ada. Intervensi ini berasal dari disiplin ilmu manajemen strategi,
 10

teori organisasi, ekonomi dan antropologi. Intervensi pada organisasi ini

dilakukan untuk memutuskan produk atau jasa yang mereka sediakan dan pasar
dimana mereka akan berkompetisi (Cummings & Worley, 2005). Strategic
interventions adalah langkah yang disengaja yang dibuat untuk membantu bisnis
menjadi lebih efisien dan berkinerja lebih baik. Pembelajaran organisasi dan
perubahan budaya diharapkan menjadi komponen intervensi strategis yang
diperlukan untuk mencapai perubahan yang diantisipasi dalam kinerja
perusahaan. Dengan bantuan intervensi ini, organisasi dapat menciptakan budaya
(perilaku, sikap, keyakinan, dan norma) yang cocok untuk pengaturan dan
strategi mereka. Tujuan utamanya adalah untuk menciptakan budaya organisasi
yang solid yang akan membuat anggota organisasi bergerak ke arah yang sama.
Intervensi yang dilakukan pada penelitian ini adalah human process
interventions, yang difokuskan kepada karyawan di SMA Muhammadiyah 1
Gresik yang memiliki catatan Perilaku Datang Terlambat Ke Sekolah Sebelum
Intervensi Coaching.

2.2 Teori Coaching

2.2.1 Pengertian Coaching
Coaching menurut O’Connor dan Lages dalam Kaswan (2012) merupakan
upaya membantu seseorang dengan cara yang dikehendakinya dan membantunya
menuju arah yang hendak dicapainya, mendukung seseorang pada setiap level
untuk menjadi apa yang mereka inginkan dan menjadi yang terbaik yang mereka
mampu. Coaching adalah bentuk kemitraan dengan klien dalam proses pemikiran
yang memprovokasi dan kreatif dalam menginspirasi mereka untuk
memaksimalkan potensi pribadi dan profesional mereka (international coaching
federation). Coaching adalah suatu usaha atau tindakan dan kegiatan yang
dilakukan secara berdaya guna berhasil untuk memperoleh hasil yang lebih baik,
dan perbaikan terhadap pola kehidupan yang direncanakan (Indriyani, 2021).
 11

Coaching secara konseptual merupakan sebuah kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan, dengan melakukan penekanan pada motivator
pribadi, memberikan wawasan ke depan, membangun tujuan, menciptakan
rencana pengembangan, serta mengenalkan prestasi yang dimiliki oleh karyawan
(Latifah & Muksin, 2020). Coaching merupakan suatu cara pendidikan atau
metode di mana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan merupakan salah satu
dari banyak tools yang dapat digunakan untuk mengembangkan kinerja individu
dan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif (Arninditha et al., 2012).
Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik suatu benang merah bahwa
coaching adalah suatu upaya dalam membantu seseorang berupa metode di mana
atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan menuju arah yang hendak dicapainya.
Coaching adalah salah satu metode pengembangan individu dan organisasi yang
efektif dengan mendorong potensi terbaik dari seseorang melalui kesadaran
dirinya dan tindakan nyata dari komitmen diri. Coaching dalam pengembangan
karyawan adalah komunikasi dua arah, yakni coach mengajukan pertanyaan
dengan tujuan membantu coachee menemukan cara meningkatkan efektifitas diri
mereka dan organisasi serta coaching mendukung pemikiran baru yang mengarah
pada proses perubahan dan perbaikan terus-menerus (Palupi, 2022). Perbaikan
yang terus menerus dalam hal ini adalah adanya pengembangan perilaku yang
menguntungkan di tempat kerja. Melalui coaching manajerial, hasil yang
diharapkan adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pengembangan
di tempat kerja. Gagasan "berkembang di tempat kerja" masih segar, baru dan
pelu mendapat perhatian bagaimana supaya terbentuk perilaku yang
menguntungkan di tempat kerja (Society & Society, 2017).
Coaching dilaksanakan dengan membuat individu di organisasi
diberdayakan, didukung, dan divalidasi. Coach dalam hal ini merupakan pihak
netral bagi individu/karyawan sehingga mereka dapat untuk berlatih melakukan
 12

pembicaraan yang menantang dan mengungkapkan serta dapat mendiskusikan

masalah mengenai pengembangan profesional mereka. Berbicara dan berdiskusi
dengan coach dapat mengubah perasaan karyawan dari perasaan terancam
menjadi merasa tertantang. Mulai dari menjaga kinerja organisasi, kelangsungan
bisnis, keselamatan, kesejahteraan, dan keamanan finansial karyawan, pemilik
perusahaan dapat memiliki untuk melakukan coaching sebagai intervensi yang
membantu untuk membuat keputusan dengan lebih jelas. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa coaching dapat membantu para pemimpin dalam
mempraktikkan penyesuaian dan strategi mereka sendiri untuk kerja sama yang
produktif. Seorang coach dengan performa dan materi yang efektif efisien dapat
membantu seorang pemimpin organisasi dapat lebih memahami apa yang terjadi
di dalam tim dan dalam merumuskan ide-ide yang mendorong hubungan
kooperatif.
Coaching memungkinkan anggota tim untuk berinteraksi secara teratur
dengan para pemimpin yang dapat membantu mereka dengan mengarahkan
kompetensi dan mencapai harapan yang kompleks. Dengan membantu seseorang
dalam memahami semua komponen yang saling berhubungan, coaching secara
holistik bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan.
Menetapkan tujuan kinerja hanyalah salah satu aspek coaching secara holistik,
yang juga mencakup memutuskan prioritas pengembangan, menawarkan
instruksi (baik formal atau informal), dan meminta pertanggungjawaban tiap
karyawan serta harus belajar bagaimana kinerja mereka memengaruhi pekerjaan,
peluang karier, tim, dan hasil organisasi mereka melalui coaching yang
diberikan.
 13

2.2.2 Karakteristik dan Jenis Coaching

Menurut Rogers (2008), terdapat tiga karakteristik dari proses coaching,
yaitu:
1) Merupakan suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk melakukan
peningkatan pada kinerja karyawan.
2) Merupakan suatu proses percakapan antara seorang pemimpin dengan
individu maupun tim yang bertujuan untuk meningkatkan performa kerja
individu secara berkesinambungan.
3) Merupakan suatu proses kegiatan percakapan disiplin antara pemimpin dan
seorang individu atau tim dengan menggunakan informasi kinerja yang
konkrit dan bertujuan untuk meningkatkan performa kerja individu secara
berkesinambungan.
Homan dan Miller dalam Arninditha (2012) membagi coaching ke dalam
empat kategori berdasarkan tujuan dari implementasi coaching pada organisasi.
1) Coaching untuk mendukung pembelajaran
Jenis coaching ini diterapkan di dalam organisasi untuk mendukung proses
pembelajaran karyawan yang mengarah kepada proses pengembangan secara
individu. Proses ini fokus pada pekerjaan atau tugas yang nyata dalam waktu
sesungguhnya. Coach membantu coachee berpikir mengenai berbagai aspek
kegiatan dalam tugasnya. Sebagai contoh, coach membantu coachee dalam
mengidentifikasi perilaku-perilaku khusus yang harus diubah, menetapkan
tujuan SMART (Specific, Measurable, Attainable, Realistic dan Timely)
mengenai proyek yang dijalankan dan melihat situasi dari perspektif yang
berbeda.
2) Coaching untuk kinerja (coaching for performance)
Coaching jenis ini ditujukan untuk menjadi intervensi perbaikan kinerja bagi
organisasi, karena dapat dilakukan berdasarkan keinginan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih baik. Pada jenis ini, coach membantu individu untuk
belajar bagaimana menetapkan sasaran untuk dirinya, meningkatkan
 14

kesadaran pribadi, memperbaiki kinerja dan mengembangkan strategi-

strateginya untuk meningkatkan kualitas hidup.
3) Coaching untuk pengembangan kepemimpinan (executive coaching)
Jenis coaching ini lebih dikenal dengan sebutan “Executive Coaching”.
Executive coaching diimplementasikan untuk mendukung proses umpan balik
360 derajat dimana para pemimpin eksekutif senior, koleha, rekan dan alur
laporan langsung memberikan feedback tentang efektivitas individu dengan
menjawab pertanyaan spesifik tentang perilakunya.
4) Coaching tim dan kelompok
Jenis coaching ini melibatkan team leader dan team coach. Coaching tim
dapat sangat bermanfaat ketika diimplementasikan pada tim yang mendapat
proyek baru atau proyek yang menantang, atau tim yang sedang menghadapi
tenggang waktu. Baik coach internal dan eksternal yang bekerja sama dengan
tim dapat membantu untuk meningkatkan komunikasi, memperkuat komitmen
dan meningkatkan kemungkinan untuk menyelesaikan proyek atau tujuan.
Tergantung pada kebutuhan peserta, coaching dapat dilakukan dalam
berbagai bentuk. Coaching one-on-one adalah format yang paling umum,
sementara coaching group juga mulai berkembang. Dua jenis coaching ini
memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing.
1) Coaching one-on-one atau pribadi
Sesi coaching one-on-one biasanya berlangsung selama 30 hingga 60
menit dan dapat dilakukan secara langsung, melalui telepon, atau melalui
konferensi video. Program coaching sepenuhnya disesuaikan dengan
kebutuhan klien dalam hal pengembangan kepemimpinan, dengan hanya
pelatih dan klien sebagai peserta. Coaching one-on-one bermanfaat bagi
tipe orang berikut:
a. Individu yang baru saja dipromosikan ke tingkat kepemimpinan senior
dan harus mengubah perilaku tertentu agar sesuai dengan tuntutan
posisi baru mereka.
 15

b. Orang-orang yang memiliki jadwal padat karena coaching one-on-one

bersifat fleksibel.
c. Orang-orang dengan jadwal yang menuntut dapat memperoleh manfaat
dari coaching one-on-one karena fleksibel dan efisien karena
sepenuhnya berfokus pada pertumbuhan klien.
d. Eksekutif menangani situasi yang menuntut kerahasiaan yang ketat.
Metode coaching one-on-one lebih mahal mahal, sehingga hanya
para pemimpin tingkat senior biasanya mendapatkan sebagian besar
coaching one-on-one ini.
2) Group Coaching
Coaching yang pesertanya terdiri dari banyak orang semakin
populer. Group Coaching diketahui memiliki keuntungan bagi para
pemimpin eksekutif serta pendatang baru, sehingga metode coaching ini
semakin populer dan diterapkan pada organisasi (Vries, 2014). Kelompok
orang seperti berikut ini sangat sesuai untuk diterapkan dan memperoleh
hasil maksimal dari Group coaching.
a. Individu yang sedang dipromosikan ke posisi kepemimpinan.
b. Individu yang sedang mengalami perubahan dalam cara mereka
berhubungan dengan orang lain. Misalnya, deskripsi pekerjaan
manajer dapat mencakup penugasan tugas dan melaksanakan strategi
top-down. Ketika mereka naik ke tingkat direktur, posisi mereka dapat
berubah dari hanya menerapkan strategi menjadi melibatkan orang
lain dan berkontribusi padanya.
c. Individu yang ingin belajar bagaimana memberdayakan orang lain
dan merasa ingin memberdayakan diri sendiri. Ini untuk mereka yang
menerima kritik dan keinginan untuk maju baik secara pribadi
maupun profesional.
Group Coaching memiliki sejumlah kelebihan. Yang pertama
adalah, pihak coach dan rekan satu tim atau satu group coaching
 16

berfungsi sebagai mitra akuntabilitas. Satu anggota akan bertanggung

jawab terhadap coach dan terhadap rekan satu group coaching. Anggota
group akan mengawasi dan melaporkan jika ada anggota lain yang tidak
menindaklanjuti dan melakukan apa yang seharusnya menjadi tanggung
jawabnya. Keuntungan kedua group coaching adalah komunitas
profesional tercipta di mana para anggota saling bersosialisasi, bertukar
ide, dan saling mendukung selama masa-masa sulit. Menjadi bagian dari
kelompok menurunkan kemungkinan peserta menjadi bergantung pada
coach mereka, dan jika coach tidak membantu, mereka dapat meminta
bantuan anggota kelompok lain. Keuntungan ketiga dalam skenario group
coaching, masing-masing orang akses ke enam hingga sepuluh orang
lainnya (dalam satu kelompok), yang semuanya memiliki perspektif
masing-masing dan pendekatan baru terhadap suatu masalah. Keuntungan
ke-empat adalah ketika ada beberapa anggota menerima coaching pada
saat yang sama, model untuk membangun kepercayaan melalui
keterbukaan dan minat dikembangkan. Kemudian, setiap anggota dapat
menerapkan kebiasaan ini ke tim mereka sendiri untuk mengembangkan
budaya kepercayaan.

2.2.3 Tahap Pelaksanaan Coaching

Salah satu proses coaching dikenal dengan proses C-FAR yang merupakan
singkatan dari Connect, Focus, Activate, Review (Homan dan Miller, 2008).
Proses ini berguna untuk mengelola individu dan tim.
Yang pertama adalah tahap connect, dimana coach melakukan komunikasi
dengan coachee. Sesi coaching dimulai dengan menentukan harapan coachee,
memahami kebutuhan yang harus dipenuhi melalui program coaching,
bagaimana sesi coaching nantinya akan bernilai bagi coachee dan coachnya.
Selanjutnya coach dan coachee bersama-sama menetapkan peraturan dasar
 17

dalam sesi coaching. Tahap ini dilakukan dengan memberikan pertanyaan-

pertanyaan untuk menunjukkan perhatian dan daya tarik coach kepada keadaan
dan kebutuhan coachee. Setiap pertanyaan dan pernyataan berfokus kepada
coachee, sehingga baik dari sisi coach maupun coachee dibutuhkan sifat
keterbukaan dan pentingnya kehadiran.
Tahap focus memusatkan pelaksanaan coaching pada topik yang paling
penting beserta tujuannya. Coaching yang efektif membutuhkan seorang coach
penuh perhatian, sehingga dapat menyelidiki focus terpenting dari coachee. Pada
tahap ini, coach melakukan active listening, mirroring, reframing terhadap
keadaan coachee. Coach harus mampu menangkap realitas dari keadaan coachee.
Tahap selanjutnya adalah activate, yaitu tahap dimana terjadinya tindakan
untuk mencapai tujuan diimplementasikan. Tindakan ini dapat berupa mengambil
waktu untuk berpikir, menyelidiki orang lain dan menentukan strategi serta taktik
yang tepat. Coaching yang efektif akan membantu coachee untuk menentukan
dan mengambil tindakan yang bermanfaat. Ketika tindakan tersebut sudah
ditentukan, coach memberikan pertanyaan untuk membantu menetapkan
tindakan dan memastikan akuntabilitas, menghindari hambatan dan menciptakan
hasil yang positif.
Tahap terakhir dari proses ini adalah review, yaitu tahap untuk
menganalisis tindakan yang telah disetujui. Coach secara aktif meminta feedback
dari coachee mengenai sesi coaching (apa hambatan dan bagaimana pengalaman
sesi coaching serta hal-hal apa yang ingin diubah dalam sesi coaching
berikutnya). Tahap ini juga perlu dilakukan untuk membuat ketentuan bagaimana
hasil tindakan coachee akan dikaji pada sesi coaching berikutnya. Kajian
terhadap sesi coaching dapat dilakukan dengan metode survey informal. Survey
informal yang dilakukan antara coach dan coachee dapat dengan
membandingkan manfaat yang diharapkan dengan manfaat actual,
menginvestigasi deviasi dengan harapan dan actual, mengevaluasi kinerja coach
dan coachee, serta mengukur kemauan coachee dalam proses penilaian kerja.
 18

2.3 Teori Disiplin

2.3.1 Pengertian Disiplin
Disiplin yang dalam bahasa inggris discipline, berasal dari akar kata bahasa
latin yang sama (discipulus) yang dengan kata discipline mempunyai makna
yang sama yaitu mengajari atau mengikuti pemimpin yang dihormati (Kenneth &
Laurie, 2005). Disiplin adalah kemauan seseorang untuk mematuhi, menghormati
dan melaksanakan aturan peraturan sehingga muncul sikap untuk tunduk pada
keputusan, perindah dan peraturan yang berlaku (Dimyanti & Mudjiono, 2002:
28). Disiplin adalah keadaan tertib, teratur dimana tidak ada pelanggaran-
pelanggaran baik secara langsung maupun tidak langsung (Imron, 2011:173).
Dengan kata lain, disiplin adalah keinginan seseorang untuk mematuhi,
menghormati dan melaksanakan aturan peraturan sehingga muncul kondisi tertib,
teratur dimana tidak ada pelanggaran-pelanggaran baik secara langsung maupun
tidak langsung untuk tunduk pada keputusan, perintah dan peraturan dari
pemimpin.
Kedisiplinan guru diartikan sebagai sikap mental yang mengandung
kerelaan mematuhi semua ketentuan, peraturan dan norma yang berlaku dalam
menunaikan tugas dan tangung jawab. Kedisiplinan guru dan karyawan adalah
sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam
menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pendidikan
anak didiknya (Anggraini, 2016). Disiplin di tempat kerja bagi karyawan adalah
kemampuan seseorang untuk memahami semua hukum dan norma sosial yang
berlaku di tempat kerja (Hasibuan, 2008). Kesadaran adalah sikap seseorang
yang ingin tahu semua hal yang telah dilakukan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawab, tetapi kesediaan adalah suatu sikap dan perilaku dalam
melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis atau tidak tertulis.
Disiplin di sekolah merupakan suatu bentuk ketaatan pada peraturan dan
sanksi yang berlaku dalam lingkungan sekolah (Irawati, 2017). Disiplin yang
 19

dimaksudkan dalam asas ini adalah sikap dan perilaku disiplin yang muncul
karena kesadaran dan kerelaan kita untuk hidup teratur dan rapi serta mampu
menempatkan sesuatu sesuai pada kondisi yang seharusnya, tidak sekedar
dilakuan hanya karena ada tuntutan agar taat pada peraturan yang ada. Aturan
tertulis yang dipasang dan ditempel di sepanjang area sekolah, tidak menjamin
akan dipatuhi apabila tidak didukung dengan suasana atau iklim lingkungan
sekolah yang disiplin. Disiplin di sekolah berlaku bagi semua warga sekolah,
tanpa terkecuali mulai dari murid, kepala sekolah, dan semua karyawan sekolah.
Perilaku disiplin dapat membantu karyawan dalam mengatasi setiap
kelemahan sehingga mereka dapat meningkatkan dan menjadi kontributor
produktif bagi tenaga kerja. Semua karyawan di organisasi termasuk di sekolah
harus mempraktikkan disiplin karena wujud perilaku bertanggung jawab akan
tugasnya. Disiplin membantu dalam menciptakan lingkungan di mana setiap
orang diperlakukan sama dan jujur. Seorang pekerja tidak perlu khawatir
dibebani dengan jumlah tanggung jawab yang berlebihan karena protokol yang
ditetapkan meminta pekerja untuk berbagi beban, sesuai dengan porsi dan job
description masing-masing.

2.3.2 Aspek Disiplin Kerja

Ada beberapa aspek kedisiplinan guru (Hardianti, 2014), yaitu: kepatuhan
guru terhadap peraturan sekolah, ketepatan waktu guru saat berada di lingkungan
sekolah, kesadaran guru dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung jawab guru
dalam melaksanakan tugasnya.
Dimensi disiplin kerja karyawan (Lateiner & Levine, 1985) ada enam,
yaitu: kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produktivitas kerja,
kepatuhan terhadap peraturan dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat
kerja yang baik. Dimensi disiplin terdiri dari:
 20

1. Taat terhadap aturan waktu

Yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang
tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi atau
instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi
Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Hal ini ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit
kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi.
Hasibuan (2004) menyatakan bahwa ada beberapa aspek yang menjadi
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi
yang meliputi: kehadiran tepat waktu; ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan;
mentaati peraturan kerja; menjalankan prosedur kerja; dan menggunakan
peralatan kantor dengan baik.
Ada permasalahan kedisiplinan yang biasa terdapat di lembaga pendidikan
(Asmani, 2015: 87) yaitu:
1. Kedisiplinan - Waktu
Disiplin waktu menjadi sorotan yang utama bagi seorang guru maupun peserta
didik, waktu masuk sekolah biasanya menjadi parameter utama ke teori
disiplin dalam psikologi guru maupun peserta didik.
2. Disiplin - Menegakkan Aturan dan Norma
Teori disiplin dalam psikologi menegakkan dan mentaati norma sangat
berpengaruh pada kewibawaan, model pemberian sanksi diskriminatif harus
ditinggalkan. Murid sekarang cerdas dan kritis, sehingga kalau diperlakukan
 21

semena mena dan pilih kasih, mereka akan memakai cara mereka sendiri
untuk menjatuhkan harga diri guru.
3. Disiplin - Perbuatan
Kedisiplinan dalam mengontrol perbuatan diri sendiri menjadi starting point
untuk menata perilaku orang lain.
Ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan karyawan dan guru tidak
bisa tepat disiplin terkait waktu ada. Hal ini dapat disebabkan oleh jarak rumah
jauh atau macet, banyak pekerjaan yang harus diselesaikan di rumah, memiliki
anak kecil, faktor X (ban bocor, balik lagi karena dokumen ketinggalan,
kecelakaan dsb), dan dapat juga terjadi karena ada konflik dengan kepala
sekolah.
Coaching dan disiplin progresif adalah proses untuk mengajarkan
keterampilan baru kepada karyawan dan menangani perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan yang tidak memenuhi standar kinerja yang diharapkan. Tujuan
utama disiplin progresif adalah untuk membantu karyawan memahami bahwa
ada masalah kinerja atau peluang untuk perbaikan. Tujuan dari proses ini adalah
agar karyawan meningkatkan tingkat kedisiplinan mereka ke ekspektasi rata-rata
atau di atas rata-rata. Dalam hal ini, harus ada komitmen untuk bergerak maju
atau apabila tidak ada komitmen untuk maju maka seluruh proses menjadi tidak
berarti.

2.4 Hubungan Perilaku Disiplin Guru dan Karyawan Datang Tepat Waktu dan
Pemberian Intervensi Coaching untuk Meningkatkan Perilaku Disiplin
Karyawan
Bariroh (2015), kedisiplinan harus ditanamkan kepada warga sekolah, baik itu
kepala sekolah, pendidik, tenaga kependidikan dan peserta didik. Keberhasilan
pendidikan bisa dicapai jika semua yang berkaitan atau pengelola (penyelenggara)
 22

dunia pendidikan menghargai waktu, dengan senantiasa disiplin dalam melaksanakan

kerjanya secara rutin.
Hasibuan (2002:34) menjelaskan bahwa kedisiplinan kerja yaitu kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kesadaran yang dimaksud adalah sikap seseorang yang secara
suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kedisiplinan kerja diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
waktunya. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, memenuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Coaching adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Mathis, 2002:33). Senada
dengan Mathis, Simanjuntak (2005), menambahkan bahwa pelatihan merupakan
bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai
(Simanjuntak, 2005).
Keterlambatan masuk sekolah berkaitan dengan masalah disiplin manajemen.
Kaswan (2012: 219) mengemukakan bahwa disiplin manajemen berorientasi pada
pola pikir yang mengacu pada sistem. Oleh sebab itu, apa yang harus dilakukan untuk
menegakkan kedisiplinan waktu adalah dengan mengoptimalkan sistem itu sendiri
dan diterapkan kepada karyawan melalui intervensi coaching. Sistem yang dimaksud
di dalam penelitian ini adalah sistem presensi yang ditetapkan berdasarkan Tata
Tertib Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Muhammadiyah 1 Gresik Tahun
2022-2023.
 23

2.5 Kerangka Konseptual Penelitian

Guru dan Karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik

(52 guru dan 19 karyawan termasuk laboran, pustakawan, bagian administrasi/tata
usaha dan pelatih ekstrakurikuler)

Tidak Terlambat Terlambat Terlambat

Terlambat Masuk Masuk Mengumpulkan
Masuk Sekolah Sekolah Kelas Tugas

Tidak Disiplin Tidak Disiplin Waktu

Waktu
Reward Tidak Ada Punishment
(Tunjangan
Transportasi) Pretest

Keterangan Gambar: Tabulasi Data Penelitian Awal (Observasi dan Pretest)

= Tidak diteliti
= Diteliti Perencanaan Intervensi Coaching
= Identifikasi Masalah
= Konsultasi dengan Ahli Intervensi Coaching (5 Minggu)
= Pengumpulan Data Awal (6 guru dan 5 karyawan)
= Feedback dari Pihak Sekolah Connect (Minggu 1, Hari ke-1)
= Diskusi dengan Kepala SDM Focus (Minggu 1, Hari ke-2)
dan perencanaan tindakan
= Action (Intervensi Coaching)
Activate (Minggu 2, Hari ke-1 dan 2)
= Pengumpulan Data Review (Minggu 5, Hari ke-1)

Posttest dan Presensi Selama 5 Minggu Terakhir

Analisis Data

Penulisan Tesis

l9
 24

Gambar 2.1 di atas menjelaskan bahwa penelitian berdasarkan tipe penelitian

action research ini dilakukan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik dimana di tahap
identifikasi masalah maka peneliti mensurvey lokasi penelitian dan meminta data ke
Kepala SDM terkait jumlah karyawan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik. Data dari
Kepala SDM diperoleh sampel yaitu 52 guru dan 19 karyawan.
Dari identifikasi masalah, peneliti mendapatkan data tentang karyawan yang
disipin waktu dan tidak disiplin waktu yang disebabkan karena 3 hal yaitu (1)
terlambat masuk sekolah, (2) terlambat masuk kelas dan (3) terlambat mengumpulkan
tugas. Untuk kebutuhan penelitian ini dan mengingat singkatnya waktu penelitian
yang hanya dilakukan selama 5 minggu maka peneliti menggunakan data karyawan
yang terlambat masuk sekolah. Pengidentifikasian masalah dilanjutkan dengan
mencari tahu reward dan punishment yang diterapkan di SMA Muhammadiyah 1
Gresik dimana diketahui bahwa karyawan yang memiliki presensi bagus (tidak
terlambat) diberikan reward berupa tunjangan transportasi dan bagi karyawan yang
tidak disiplin waktu tidak diberikan punishment apapun mengingat terbatasnya
jumlah guru kelas dan kebutuhan guru untuk tetap mengajar siswa. Presensi guru dan
karyawan yang memiliki masalah ketidakdisiplinan ini dipergunakan di dalam
penelitian setelah berkonsultasi (tahap konsultasi dengan ahli ilmu perilaku dalam
action research) dengan Kepala SDM dan ahli (dosen pembimbing 1 dan 2) untuk
merencanakan intervensi berupa coaching yang tepat dan pretest (pengumpulan data
awal) untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan karyawan di SMA
Muhammadiyah 1 Gresik tentang kedisiplinan waktu.
Setelah melakukan pretest maka peneliti mendapatkan gambaran pengetahuan
karyawan yang memiliki masalah ketidakdisiplinan datang sekolah terlambat. Data
penelitian kemudian ditabulasi dan dicocokkan dengan data presensi karyawan dan
kemudian dikonsultasikan dengan sekolah untuk mendapatkan feedback. Setelah
mendapatkan feedback dari pihak sekolah maka peneliti menindaklanjutinya dengan
melakukan diskusi dengan Kepala SDM untuk melakukan intervensi coaching.
Diskusi yang dilakukan di antaranya adalah penentuan waktu untuk intervensi, teknik
 25

coaching dan sesi-sesi di dalam coaching. Perencanaan tindakan intervensi coaching

(tahap perencanaan tindakan) dibicarakan sesuai dengan jadwal guru dan karyawan.
Berdasarkan diskusi peneliti dan Kepala SDM maka peneliti mendapatkan
rekomendasi bahwa sebaiknya intervensi coaching dilakukan secara online
mengingat karena kebutuhan siswa dan siswa kelas XII yang akan mengikuti ujian.
Intervensi coaching (action) dilakukan selama 5 minggu dimana dibagi ke
dalam 4 sesi sesuai dengan tahapan coaching yaitu (1) connect dilakukan pada
Minggu pertama di hari pertama, (2) focus dilakukan pada Minggu pertama hari
kedua, (3) activate dilakukan pada Minggu Kedua hari pertama dan kedua namun
waktu bisa diperpanjang hingga sampai Minggu ketiga dan keempat jika dibutuhkan
untuk melakukan refocus sampai proses activate berjalan dengan benar dan
pemberian tugas, dan (4) review dilakukan pada Minggu Kelima pada hari pertama.
Setelah intervensi coaching selama 5 minggu maka penelitian diakhiri dengan
memberikan posttest dan meminta presensi karyawan yang diberikan intervensi
kemudian dilakukan analisis data, intepretasi data dan dilanjutkan dengan penulisan
laporan tesis.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain dan Tahapan Penelitian

3.1.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini menggunakan kuantitatif
dan kualitatif atau juga dikenal dengan mixed method.
Sugiyono (2014: 404) menyatakan bahwa metode penelitian kombinasi
(mixed methods) merupakan suatu metode penelitian yang menggabungkan atau
mengkombinasikan antara metode kuantitatif dengan metode kualitatif untuk
digunakan secara bersama-sama dalam suatu penelitian, sehingga data yang
diperoleh lebih komprehensif, valid, reliabel, dan obyektif.
Creswell & Plano Clark (2011: 1088), menjelaskan bahwa mixed methods
research design (rancangan penelitian metode campuran) merupakan suatu
prosedur dalam mengumpulkan, menganalisis, dan “mencampur” metode
kuantitaif dan kualitatif dalam suatu penelitian atau serangkaian penelitian untuk
memahami permasalahan dalam penelitian. Pendekatan ini dilakukan secara
gabungan dengan tujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang
permasalahan dan pertanyaan penelitian daripada jika dilakukan secara terpisah
atau sendiri-sendiri. Karena terdapat dua jenis data yaitu kualitatif dan kuantitaf,
maka kedua jenis data dimasukkan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
Terdapat banyak perbedaan terkait dengan kedua pendekatan tersebut, sehingga
cukup menantang bagi peneliti untuk menggabungkan kedua jenis penelitian
tersebut dalam satu penelitian. Mix methode sesuai karena peneliti perlu
menggabungkan kekuatan data kuantitatif dan kualitatif; dan mix methode
digunakan untuk mengembangkan dari satu jenis data ke jenis data yang lain.

26
 27

3.1.2 Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah action
research. Action research merupakan sebuah model yang memfokuskan pada
perubahan yang terencana, dimana dilakukan pengumpulan data dan diagnosa
untuk mengarahkan pada perencanaan tindakan selanjutnya.
Data hasil sesuatu riset tidak serta merta diterima, tetapi akan terjawab
ilmiahnya dalam sesuatu perjalanan sejarahnya. Sepanjang setengah abad
terakhir, paradigma riset baru ditandai dengan suatu keyakinan dalam suatu
konstruksi sosial serta kenyataan berbasis subyektif. Dengan demikian, action
research masih menyimpan serta memegang cita- cita peneliti objektif, yang saat
ini terletak di paradigma interpretif (O’Brien, 2001). Guna mendapatkan hasil
riset yang “baik”, maka peneliti merasa perlu guna mengkombinasikan
kuantitatif/paradigma positivis dengan kualitatif/paradigma interpretatif.
Gabungan kedua paradigma yang disediakan, karena peneliti dituntut mempunyai
kemampuan untuk menganalisis statistik data ilmiah serta analisis aspek
psikososial serta emosional yang kompleks, serta akan mempengaruhi
penyelesaian permasalahan yang ada. Tiap-tiap paradigma serta pendekatan
metodologis yang diterapkan dalam riset, akan memberikan warna riset.
Action research jadi “lebih baik” sebab, hasil praktis dan teoritis dari
proses riset didasarkan pada perspektif dan kepentingan yang bersangkutan, serta
tidak dipengaruhi oleh prasangka dan kepentingan periset dari luar. Tujuan
praktis action research serta bernilainya kepentingan untuk manusia merupakan
pada saat ilmu pengetahuan turut berpartisipasi supaya diperoleh operasionalisasi
kualitas pengalaman (Reason & Goodwin, 1999).
Ada delapan tahapan dalam action research dalam penelitian ini:
1) Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dilakukan dengan melakukan pendekatan kepada
pihak Kepala SDM (Sumber Daya Manusia) dalam rangka memperoleh
bantuan dari mereka saat penelitian berlangsung.
 28

Identifikasi masalah dilakukan beberapa kali dimana di sini peneliti melihat

proses berjalannya kegiatan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik dan menggali
permasalahan yang ada. Dari wawancara yang dilakukan pada tanggal 7 Juni
2022 dengan pihak Kepala SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan
pada bahwa masalah yang dihadapi di sekolah berkaitan dengan kedisiplinan
guru dan karyawan di sekolah di antaranya adalah keterlambatan guru datang
ke sekolah, keterlambatan guru masuk kelas dan keterlambatan pengumpulan
tugas oleh guru.
Peneliti dan Kepala SDM kemudian melakukan diskusi untuk menggali
informasi lebih dalam untuk mencari permasalahan yang paling urgent untuk
dicarikan solusi intervensi coaching yaitu keterlambatan masuk sekolah
karena berdasarkan Tata Tertib Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA
Muhammadiyah 1 Gresik Tahun 2022-2023 presensi kehadiran (face
recognition) ditentukan sebagai berikut:
a. Senin sampai dengan Kamis : 06:35 – 15:15 WIB
b. Jumat : 06:35 – 14:00 WIB
c. Sabtu : Libur
2) Konsultasi dengan ahli ilmu perilaku
Setelah melakukan identifikasi permasalahan, peneliti kemudian konsultasi
dengan dosen pembimbing sebagai ahli. Konsultasi ini bertujuan untuk
mematangkan lagi permasalahan yang ingin difokuskan dalam penelitian.
Ahli ilmu perilaku menyetujui permasalahan yang menjadi fokus dari
penelitian ini yaitu pemberian intervensi coaching yang dipergunakan untuk
meningkatkan perilaku disiplin pada karyawan SMA Muhammadiyah 1
Gresik.
3) Pengumpulan data dan diagnosis awal
Tahap pengumpulan data dan diagnosis awal dilakukan dengan cara
mengumpulkan data dari Kepala SDM (Sumber Daya Manusia) serta semua
karyawan. Pengumpulan data awal dilakukan dengan wawancara dan
 29

menganalisisnya untuk menentukan penyebab utama dari kedisiplinan yang

dimiliki oleh karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik.
Pengumpulan data dan diagnosis awal dilakukan pada Kamis, 23
Februari 2023 dimana Kepala SDM (Sumber Daya Manusia) memberikan
presensi pada bulan Desember 2022, Januari dan Februari 2023 kemudian
presensi 3 bulan ini direkap dan dari rekap presensi ini diketahui bahwa SMA
Muhammadiyah 1 Gresik memiliki 52 guru dan 19 karyawan dimana
beberapa di antaranya memiliki masalah ketidakdisiplinan dan diketahui
bahwa dari 52 guru dan 19 karyawan ada 6 guru dan 5 karyawan yang
memiliki ketidakdisiplinan datang ke sekolah tepat waktu dan data ini adalah
data yang dipergunakan di dalam penelitian ini. Keputusan untuk
menggunakan data penelitian ini didasarkan pada rekap tabulasi presensi guru
dan karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik dimana dengan ketentuan jika
karyawan terlambat selama 3 bulan berturut-turut (baik kehadiran yang
semakin terlambat maupun yang kehadirannya naik turun) dengan jumlah
keterlambatan lebih dari 5 kali selama 1 bulan maka dijadikan sampel di
dalam penelitian ini.
4) Feedback dari pihak sekolah
Peneliti menyampaikan data diagnostik awal kepada Kepala SDM (Sumber
Daya Manusia). Selanjutnya dilakukan kesepakatan terkait permasalahan
utama yang dihadapi karyawan dalam hal kedisiplinan.
5) Diskusi
Diskusi dilakukan dengan pihak sekolah tentang permasalahan yang
dihadapi oleh karyawan. Jika Kepala SDM (Sumber Daya Manusia)
menyetujui maka akan diadakan program coaching untuk meningkatkan
kedisiplinan karyawan terutama dalam hal disiplin waktu sehingga diharapkan
nantinya akan mampu meningkatkan performa kinerja mereka.
 30

6) Merencanakan tindakan (action)

Perencanaan tindakan dilakukan dengan memberikan masukan untuk
melakukan intervensi berupa coaching untuk meningkatkan kedisiplinan pada
karyawan. Materi dan topik coaching didiskusikan terlebih dahulu dengan
Kepala SDM (Sumber Daya Manusia) dan dosen pembimbing untuk
diberikan masukan dan saran.
7) Action (tindakan)
Intervensi pada penelitian ini adalah coaching. Maka action yang dilakukan
adalah intervensi coaching pada karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik.
Intervensi dibagi ke dalam 4 tahapan yaitu: (a) connect, (b) focus, (c)
activate dan (d) review.
8) Pengumpulan data
Data dikumpulkan setelah tindakan dilakukan untuk mengukur dan
menetapkan akibat-akibat dari tindakan dan juga memberikan umpan balik.

3.1.3 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah desain penelitian before and
after. Before and after design memiliki keuntungan dimana di dalam penelitian
akan diukur perubahan situasi, fenomena, isu, masalah atau sikap. Desain ini
sesuai dengan penelitian karena program yang akan dirancang nantinya akan
diukur pengaruh atau efektivitasnya.

3.1.4 Variabel Penelitian

Variabel merupakan sebuah gambaran, persepsi atau konsep yang dapat
diukur. Terdapat dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, variabel
bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (X) yaitu pemberian coaching dan
variabel terikat (Y) yaitu perilaku disiplin. Adapun definisi operasional variabel
masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
 31

1) Pemberian coaching (Variabel X) adalah upaya membantu seseorang dengan

cara yang dikehendakinya dan membantu menuju tujuan yang akan dicapai,
sehingga dapat menjadi yang terbaik sesuai kemampuan orang tersebut.
Coaching pada penelitian ini merupakan untuk kinerja (coaching for
performance) karena ditujukan untuk menjadi intervensi perbaikan kinerja
bagi organisasi. Coaching dilakukan melalui 4 tahap yaitu connect, focus,
activate, dan review.
2) Perilaku disiplin (Variabel Y) adalah sikap mental yang memiliki kerelaan,
kesadaran dan kesediaan mematuhi semua ketentuan, peraturan dan norma
yang berlaku dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab. Variabel disiplin
diukur dengan menggunakan intensitas persentase. Konteks pada penelitian
ini disiplin waktu yang terkait dengan waktu yaitu ketepatan waktu tiba di
sekolah.

3.2 Lokasi atau Setting Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik yang
berlokasi di Jl. DR. Wahidin Sudiro Husodo No.162, Setingi, Randuagung, Kec.
Kebomas, Kabupaten Gresik, Jawa Timur.

3.3 Intervensi Pengembangan Organisasi

Peneliti memilih human process interventions sebagai intervensi dalam
penelitian ini. Intervensi jenis ini memungkinkan peneliti untuk mengembangkan
dan mendukung karyawan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik. Sebagai suatu
organisasi yang bergerak di industri pendidikan maka akan dapat berkembang
dan mencapai tujuan serta tercapai jika manajemen organisasi mampu
mengintegrasikan karyawan. Isu yang diangkat pada intervensi ini adalah isu
yang berkaitan dengan perilaku disiplin pada karyawan di SMA Muhammadiyah
1 Gresik.
 32

Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan

di organisasi adalah coaching. Di dalam proses coaching, pengembangan
dirancang agar karyawan mengubah perilaku tidak disiplin menjadi disiplin
terhadap waktu. Karyawan mengetahui makna, manfaat dan pentingnya perilaku
disiplin dalam institusi pendidikan. Untuk itu, peneliti sebagai supervisor akan
memberikan arahan dan pengetahuan mengenai perilaku disiplin pada karyawan
melalui proses coaching. Melalui coaching, karyawan diharapkan akan
mengetahui secara jelas apa yang diinginkan oleh sekolah sebagai organisasi
mereka bekerja sehingga hal ini dapat memicu mereka untuk meningkatkan
perilaku disiplin dalam lingkungan kerja. Berdasarkan pemahaman tersebut,
fokus intervensi pada penelitian ini adalah proses coaching.
Pada penelitian ini model atau gaya coaching yang akan diterapkan adalah
group coaching atau coaching kelompok. Pertimbangan yang dipakai oleh
peneliti adalah sebagaimana telah dijelaskan pada bagian kajian teori menurut
Vries (2014):
1. Proses coaching dapat berlangsung lebih efisien karena dilakukan secara
bersamaan dalam satu grup.
2. Adanya fungsi pengawasan, dimana anggota group akan mengawasi dan
melaporkan jika ada anggota lain yang tidak menindaklanjuti dan melakukan
apa yang seharusnya menjadi tanggung jawabnya.
3. Para anggota dapat saling bersosialisasi, bertukar ide, dan saling mendukung.
4. Semua anggota group memiliki perspektif masing-masing dan pendekatan
terhadap suatu masalah, sehingga satu masalah dapat dilihat dan diselesaikan
dari berbagai sudut pandang.
5. Group coaching sebagai model untuk membangun kepercayaan melalui
keterbukaan.
 33

3.4 Subyek Penelitian

Data hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala SDM (Sumber Daya
Manusia) SMA Muhammadiyah 1 Gresik menunjukkan bahwa dari 52 guru dan
19 karyawan lainnya masih banyak yang memiliki perilaku tidak disiplin
terutama datang di sekolah tidak tepat waktu. Penentuan subyek penelitian
dilakukan dengan menghimpun data-data karyawan yang memiliki permasalahan
disiplin waktu dengan datang ke sekolah tidak tepat waktu.

3.5 Instrumen Assesmen

Instrumen yang digunakan untuk variabel perilaku Disiplin pada awal
penelitian ini adalah lembar dokumentasi dan lembar observasi. Dokumentasi
diperoleh dari data catatan karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik. Data yang
diambil adalah data 3 (tiga) bulan sebelum intervensi coaching. Data Lembar
observasi merupakan lembar yang berisi catatan peneliti selama mengamati
perilaku disiplin karyawan sesudah diberikan intervensi coaching. Observasi
dilakukan selama 5 (lima) minggu. Subyek juga akan diberikan lembar evaluasi
materi dan lembar evaluasi instruktur adaptasi dari Arninditha (2012) untuk
mengetahui efektivitas coaching yang telah dilaksanakan.

Tabel 3. 1 Hasil Tabulasi Awal Presensi Guru dan Karyawan Terlambat Ke Sekolah Sebelum
Intervensi Coaching

Desember Januari Februari

No NAMA Keterangan
HK TT HK TT HK TT
1 Ahmad Akmal Rifqi, S.Pd. 27 8 26 7 24 10 Guru
2 Amelia Nuril Fajriyani, S.Mat 27 0 26 0 24 2
3 Nurul Ilmiyah, S.Pd. 27 2 26 2 24 5
4 M. Islahuddin 27 0 26 0 24 1
5 Wiwit Rahmya Rosintan, M.Psi., p 27 11 26 3 24 5
6 Merio Waiketas, S.Or. 27 14 26 12 24 14 Guru
7 Dimas Andre Iswahyudi, S.Kom. 27 2 26 4 24 2
8 Dwi Ayu Kurniawati, S.Sosio. 27 0 26 3 24 4
 34

9 Dela Andika Tri Pamungkas, S.Or., 27 2 26 1 24 0

10 Evi Damayanti, S.Pd., M.H. 27 0 26 3 24 2
11 Eka Rohmatun Nazilah, S.Pd. 27 2 26 4 24 1
12 Hadiyatan Wasilah, S.Pd., M.Pd. 27 9 26 15 24 13
13 AL Masyad,S.E.I 27 0 26 0 24 0
14 Enik Marweni, S.E., M.M. 27 1 26 4 24 4
15 M. Ali Safaat, S.Pd. 27 2 26 3 24 1
16 Leny Rakhmawati, S.Si. 27 3 26 3 24 0
17 Anas Thohir, S.Ag., M.Pd. 27 0 26 0 24 6
18 Zaenal Arifin, S.Pd., M.Pd. 27 4 26 2 24 2
19 Dra. Lilik Hidayati 27 1 26 2 24 2
20 Ahmad Yoni Rizal, S.Pd. 27 4 26 2 24 7
21 Siti Mufarokhah, S.Pd. 27 3 26 1 24 2
22 Dra. Mutri Susilowati, M.Si. 27 5 26 7 24 12
23 Eko Nasaruddin lafif, S.Pd 27 0 26 0 24 2
24 Rulita Aqies, S.Si. 27 4 26 2 24 3
25 Nimatul Mustaqimah, S.S. 27 14 26 16 24 19 Guru
26 Wiwit Dwi Wahyu, S.Hum. 27 9 26 17 24 15
27 Yulia Dwi Putri Rahayu, S.Pd. 27 1 26 0 24 1
28 Dini Eka Permatasari, S.E. 27 3 26 0 24 0
29 Nihayatur Rohmah 27 11 26 9 24 12 Guru
30 Husnul Khuluq, M.Pd. 27 6 26 6 24 4
31 Widya Yunitha Putri, S.Pd 27 0 26 0 24 1
32 Siti Mariyah, M.Pd. 27 1 26 5 24 4
33 Masrin, S.Pd., SE. 27 1 26 2 24 0
34 Indah Wardati, S.Si. 27 1 26 1 24 0
35 Rudi Ihwono, S.Kom. 27 4 26 0 24 0
36 Muhammad Naufal, Lc.,M.S.I 27 9 26 18 24 16
37 Lelayta Navisa Bella, S.Pd 27 0 26 0 24 2
38 M. Hilman Fanani, SH. 27 2 26 1 24 2
39 Andik Susetyo Suprayogi 27 1 26 3 24 2
40 Atik Anjarwati, S.Psi. 27 3 26 4 24 2
41 Efa Kustiana, M.Pd. 27 5 26 5 24 5
42 Ayu Ekasanti, S.Pd. 27 10 26 10 24 14 Guru
43 Dra. Nur Lailiyah 27 4 26 5 24 3
44 Choirul Isak, S.Pd., M.Pd. 27 6 26 12 24 15 Guru
45 Ria Desy Kurnianingrum, S.S. 27 2 26 4 24 4
46 Emy Nurhayati, S.Pd.Kim 27 2 26 6 24 3
 35

47 M. Marzuki Yatim, S.Pd.Fis. 27 2 26 1 24 1

48 Ayuhan Purwandany, S.Psi. 27 1 26 0 24 0
49 Dian Prasetyowati, S.Pd. 27 0 26 0 24 0
50 Estu Rahayu, S.Ag. 27 1 26 3 24 1
51 Dra. Nur Cholifah Yani 27 0 26 0 24 0
52 Dra. Ainun Jariyah 27 1 26 4 24 5
53 Sumiran 27 1 26 0 24 0
54 Nur Budi Setyowati, S.Pd.I. 27 14 26 14 24 13 Karyawan
55 Johan Efendi 27 0 26 2 24 2
56 Mery Dwita Arsanti, S.E. 27 1 26 0 24 0
57 Nur Aini, S.Kom. 27 8 26 7 24 9 Karyawan
58 Fajar Ilhamil Wahyu, S.E. 27 7 26 11 24 4
59 Achmad Zaini 27 5 26 2 24 1
60 Maria Ulfah 27 5 26 0 24 0
61 Ria Fina Wijaya, S.Si. 27 5 26 0 24 0
62 Hidayat Subkhi 27 3 26 7 24 6
63 Hedy Prihatmoko 27 11 26 9 24 15 Karyawan
64 Achmad Syauqi Ridho 27 8 26 4 24 3
65 Fadhilah Aliannah, S.Mn. 27 1 26 5 24 9
66 Shofiana Mutammimah 27 12 26 9 24 13 Karyawan
67 Mardliyatul Faizun, S.S. 27 6 26 4 24 0
68 Nanik Nur Farista, S.E. 27 2 26 2 24 4
69 Hermanto 27 1 26 1 24 1
70 Andri Roy Failani, S.E. 27 4 26 4 24 2
71 Dewi Musdalifah 27 6 26 7 24 11 Karyawan
Keterangan:
HK = Hari Kerja
TT = Keterlambatan

= Nama guru baru belum aktif atau karyawan

yang ditugaskan dinas di luar sekolah
= Karyawan
= Nama guru dan karyawan yang terlambat
datang ke sekolah
Sumber: Absensi Per Ketenagakerjaan Periode SMA Muhammadiyah 1 Gresik
 36

Tabel 3. 2 Evaluasi Reaksi Coaching

No Aspek Nilai
I Materi
1 Materi yang diberikan sesuai dan relevan dengan tujuan coaching.
2 Kegiatan selama coaching sangat relevan dengan tujuan coaching.
3 Materi yang disampaikan menyenangkan dan tidak membosankan.
4 Materi yang diberikan jelas dan dapat dipahami.
5 Materi yang diberikan sesuai dan bermanfaat bagi pekerjaan di sekolah.

No Aspek Nilai
II Instruktur
1 Instruktur menyampaikan materi coaching dengan bahasa yang mudah
dipahami.
2 Instruktur memberikan contoh dengan jelas.
3 Instruktur mampu memberikan jawaban atas pertanyaan yang diajukan
peserta dengan jelas.
4 Instruktur mendorong peserta untuk berpartisipasi aktif selama coaching
berlangsung.
5 Instruktur membahas hasil kegiatan secara menyuluruh dengan baik.
Sumber: Adaptasi dari Arninditha (2012)

Tabel 3. 3 Hasil Observasi Perilaku Disiplin Datang Ke Sekolah Setelah Intervensi Coaching

Presensi
No NAMA
HK TT
1 Ahmad Akmal Rifqi, S.Pd.
2 Merio Waiketas, S.Or.
3 Nimatul Mustaqimah, S.S.
4 Nihayatur Rohmah
5 Ayu Ekasanti, S.Pd.
6 Choirul Isak, S.Pd., M.Pd.
7 Nur Budi Setyowati, S.Pd.I.
8 Nur Aini, S.Kom.
9 Hedy Prihatmoko
10 Shofiana Mutammimah
11 Dewi Musdalifah
 37

Tabel 3. 4 Gambaran Perilaku Disiplin Waktu Datang Ke Sekolah Sebelum Intervensi Coaching

Kategori Frekuensi Persentase

Rendah
Sedang
Tinggi
Total

Tabel 3. 5 Gambaran Perilaku Disiplin Waktu Datang Ke Sekolah Setelah Intervensi Coaching

Kategori Frekuensi Persentase

Rendah
Sedang
Tinggi
Total

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini
adalah dengan menggunakan wawancara, observasi, dan kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh
dua pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan kepada
yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan
tersebut (Moleong, 2013).
b. Observasi
Observasi merupakan proses mencatat dan mengamati secara langsung
setiap aktivitas manusia di mana kegiatan tersebut berlangsung secara terus
menerus untuk menghasilkan fakta yang ada di lapangan. Pada penelitian ini,
objek yang di observasi oleh peneliti adalah variabel disiplin yang dapat diamati,
dan melihat perilaku sehari-hari dan sikap kerja pada karyawan SMA
Muhammadiyah 1 Gresik. Observasi terutama ditujukan untuk melihat dan
mencatat perilaku disiplin waktu datang ke sekolah dari para karyawan.
 38

c. Kuesioner
Kuesioner adalah alat pengumpul data yang berisikan beberapa pernyataan
tertulis. Pada kuesioner terdapat beberapa pernyataan dengan pilihan jawaban
yang sesuai dengan kondisi responden. Instrumen kuesioner ini berlandaskan
skala likert berbentuk Checklist (√ ) yang mempunyai 4 (empat) skala jawaban
untuk menghindari jawaban yang netral atau ambigu.
Peneliti memilih skala tipe likert karena konstruk dari alat ukur perilaku
disiplin merupakan konstruk yang tidak memiliki jawaban benar maupun salah.
Dalam skala ini responden tidak hanya terbatas memilih jawaban benar-salah
ataupun sesuai-tidak sesuai, melainkan dapat memberikan kepastian derajat
kesesuaian dari pilihan jawaban pada item. Derajat kesesuaian antar pilihan
jawaban tersebut disusun berdasarkan interval yang diasumsikan sama sehingga
responden dapat menentukan pilihannya dengan menyesuaikan karakteristik yang
ada pada dirinya. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan
4 pilihan jawaban yaitu: kecil kemungkinan untuk anda lakukan, kadangkala anda
pertimbangkan/lakukan, sering anda pertimbangkan/lakukan dan selalu dipilih
untuk anda lakukan. Kuesioner pada penelitian ini sebagai data pendukung.
Instrumen kuesioner yang digunakan untuk variabel disiplin pada penelitian
ini merupakan modifikasi dari instrumen disiplin kerja oleh Widhyaswari (2021).
Adapun kisi-kisi instrumen kedisiplinan terlampir.
Peneliti menggunakan 4 poin untuk mengurangi deviasi atau resiko yang
mungkin hadir dari bias pengambilan keputusan responden. Dalam penelitian
dengan beberapa variabel dan item yang cukup banyak, skala tipe likert dengan 4
poin cocok untuk digunakan. Hal ini bertujuan agar responden tidak terbebani
dengan pilihan jawaban yang banyak serta reabilitas juga kemungkinan besar akan
diperoleh.
 39

Jawaban Favorable Unfavorable

Kecil kemungkinan untuk anda lakukan 1 4

Kadangkala anda pertimbangkan/lakukan 2 3

Sering anda pertimbangkan/lakukan 3 2

Selalu anda pilih untuk dilakukan 4 1

3.7 Prosedur dan Teknik Analisis Data

3.7.1 Prosedur
Pertama, pada tahap pra lapangan dan assessment, peneliti menggali
permasalahan yang terjadi dengan melakukan wawancara kepada kepala SDM
(Sumber Daya Manusia) SMA Muhammadiyah 1 Gresik pada tanggal 31 Mei
2022. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala SDM (Sumber Daya
Manusia) didapat sebuah permasalahan yaitu perilaku disiplin terhadap waktu
yaitu keterlambatan karyawan ketika datang di sekolah sehingga keterlambatan
ini berdampak terhadap kinerja karyawan. Setelah peneliti menentukan
permasalahan, berikutnya peneliti membuat rancangan penelitian untuk
menentukan rumusan masalah, menentukan variabel dan mencari referensi,
menyusun metodologi penelitian serta mencari alat ukur. Alat ukur yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah lembar dokumentasi dan lembar
observasi disiplin waktu datang ke sekolah serta kuesioner kedisiplinan sebagai
data pendukung. Selanjutnya, peneliti mengurus surat ijin penelitian sesuai
dengan prosedur yang diminta oleh SMA Muhammadiyah 1 Gresik. Pada
tahapan ini, pembentukan rapport dilakukan untuk populasi yang berada di SMA
tersebut dengan melakukan assessment awal penelitian.
Kedua, peneliti melakukan penelitian tahap awal dengan melakukan
wawancara dengan kepala SDM (Sumber Daya Manusia) dan mengambil data
dokumentasi data karyawan pada bulan Desember 2022 sampai dengan Februari
2023 terkait perilaku disiplin keterlambatan datang ke sekolah. Data yang
 40

diambil adalah data kedatangan karyawan selama 3 (tiga) bulan terakhir sebelum
penelitian dan dilakukan rekapitulasi presensi dari 52 guru dan 19 karyawan
diperoleh 6 guru dan 5 karyawan yang memiliki masalah kedisiplinan datang ke
sekolah tepat waktu. 6 guru dan 5 karyawan inilah yang nantinya menjadi
informan di dalam penelitian campuran ini dimana data yang diperoleh dari 6
guru dan 5 karyawan ini dipergunakan untuk menggali data kualitatif.
Untuk menggali data kuantitatif maka seluruh karyawan diminta untuk
mengisi kuesioner disiplin kerja oleh Widhyaswari (2021) dan dilakukan tabulasi
yang dipergunakan sebagai data pre-test dalam penelitian kuantitatif. Hasil
tabulasi penelitian kuantitatif menunjukkan pengetahuan responden. Hasil ini
nantinya akan dibandingkan dengan hasil perilaku nyata karyawan baik untuk
pre dan posttestnya.
Selanjutnya, 6 guru dan 5 karyawan yang menjadi subyek penelitian
diminta untuk mengisi informed consent sebagai tanda kesediaannya untuk
mengikuti rangkaian prosedur dalam intervensi ini intervensi coaching. Prosedur
berikutnya adalah memberikan treatment atau perlakuan berupa intervensi
coaching untuk kelompok yang telah dipilih oleh peneliti yaitu 6 guru dan 5
karyawan SMA Muhammadiyah 1 Gresik.
Pelaksanaan intervensi coaching terdiri dari 4 tahapan, yaitu: connect,
focus, activate, review (Homan dan Miller, 2008):
1) Connect, dimana coach melakukan komunikasi dengan coachee. Pada sesi ini,
coach menentukan harapan coachee, membangun rapport dengan coachee,
memahami kebutuhan yang harus dipenuhi melalui program coaching,
bagaimana sesi coaching nantinya akan bernilai bagi coachee dan coachnya.
Selanjutnya, coach dan coachee bersama-sama menetapkan peraturan dasar
dalam sesi coaching. Tahap ini dilakukan dengan memberikan pertanyaan-
pertanyaan untuk menunjukkan perhatian dan daya tarik coach terhadap
keadaan dan kebutuhan coachee. Setiap pertanyaan dan pernyataan berfokus
kepada coachee, sehingga baik dari sisi coach maupun coachee dibutuhkan
 41

sifat keterbukaan dan pentingnya kehadiran. Tahap connect dilakukan dengan

saling mengungkapkan harapan serta kebutuhan agar terjalin hubungan
interpersonal. Coach harus mampu memberikan dukungan emosional, karena
seorang coach pada tahap focus juga berhadapan dengan momen coachee
menyampaikan permasalahan. Coach harus memiliki dan menunjukkan rasa
empati kepada masing-masing coachee (Lai & Palmer, 2019).
Tahap connect dilakukan pada Minggu Pertama, hari pertama dengan
tujuan untuk menunjukkan perhatian, menjalin hubungan interpersonal,
memberikan dukungan emosional dan menunjukkan permasalahan dengan
terbuka dari coach terhadap coachee.
2) Focus, pada tahap ini memusatkan pelaksanaan coaching pada topik yang
paling penting beserta tujuannya yaitu terkait disiplin pada waktu. Di tahap
focus, coach mulai bekerja dengan satu masalah atau pertanyaan. Biasanya hal
ini akan diikuti dengan pernyataan-pernyataan lain yang akan muncul.
Coachee harus ditumbuhkan pemahaman bahwa apa pun masalah yang
muncul di mana pun mereka berada adalah tempat terbaik bagi mereka saat
ini. Segala sesuatu yang terjadi adalah kesempatan untuk belajar dan bergerak
(Robins, 2017).
Tahap ini dilakukan pada Minggu pertama hari kedua, dimana coach
akan memberikan materi terkait pentingnya disiplin terhadap waktu, dampak,
dan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Setelah itu, coachee berdiskusi serta
diberi kesempatan untuk bertukar ide atau pendapat dari masing-masing
karyawan. Sehingga karyawan yang lain dapat menyimak, mendengarkan, dan
memberi sanggahan. Harapan dalam tahapan ini seluruh coachee
mendapatkan perubahan perilaku yang semula tidak disiplin menjadi disiplin
setelah dilakukan intervensi. Pada tahap ini, coach melakukan active listening,
mirroring, reframing terhadap keadaan coachee. Coach harus mampu
menangkap realitas dari keadaan coachee. Pengembangan coache dilakukan
agar mereka memperoleh peningkatan kesadaran diri, memahami perilaku
 42

menghalangi dan menunda-nunda pekerjaan, kesulitan membagi waktui, visi,

perencanaan tindakan dan menentukan perkembangan dan dampak karir masa
depan adalah semua bidang yang klien kerjakan dengan pelatih selama sesi
intervensi coaching.
3) Activate, yaitu tahap dimana terjadinya tindakan untuk mencapai tujuan agar
dapat diimplementasikannya. Tindakan ini dapat berupa mengambil waktu
untuk berpikir, menyelidiki orang lain dan menentukan strategi serta taktik
yang tepat. Pada tahapan ini, coach akan mereview kembali materi pada
tahapan sebelumnya dan memberikan self report (penugasan) kepada coachee
selama 2 minggu ke depan. Self report merupakan salah satu poin penting
pada coaching. Self report masih memainkan peran utama dalam coaching
kontemporer (Lai & Palmer, 2019). Self report berupa lembar kegiatan atau
daily activity serta cara membagi waktu agar tidak terlambat datang ke
sekolah.
Tahapan ini dilakukan pada Minggu kedua pada hari pertama dan
kedua dimana selama 2 minggu ke depan, peneliti akan melakukan observasi
di sekolah terutama kepada para karyawan yang mengikuti kegiatan coaching
untuk data pendukung penelitian. Coaching yang efektif akan membantu
coachee untuk menentukan dan mengambil tindakan yang bermanfaat. Ketika
tindakan tersebut sudah ditentukan, coach memberikan pertanyaan untuk
membantu menetapkan tindakan dan memastikan akuntabilitas, menghindari
hambatan dan menciptakan hasil yang positif.
4) Review, yaitu tahap untuk menganalisis tindakan yang telah disetujui atau
membahas self report selama 2 minggu. Coach secara aktif meminta feedback
dari coachee mengenai sesi coaching (apa hambatan dan bagaimana
pengalaman sesi coaching serta hal-hal apa yang ingin diubah dalam sesi
coaching berikutnya). Pada tahapan ini, coach akan memberikan lembar
evaluasi materi dan lembar evaluasi instruktur adaptasi dari Arninditha (2012)
untuk mengetahui efektivitas coaching yang telah dilaksanakan. Tahap ini
 43

dilakukan pada Minggu kelima yaitu minggu akhir intervensi dimana pada
tahap ini juga perlu dilakukan untuk membuat ketentuan bagaimana hasil
tindakan coachee akan dikaji pada sesi coaching berikutnya.
Feedback selain dari para coachee juga bisa berasal dari pihak ketiga
(misalnya, wawancara dengan bos, rekan kerja, dan bawahan langsung; survei
multipenilai) atau feedback berupa informasi penilaian berbasis instrumen
(misalnya, tes kemampuan kognitif, kepribadian, minat). Feedback juga
dilakukan untuk menafsirkan serta mengevaluasi informasi untuk
mengidentifikasi pengembangan lebih lanjut. Coach melakukan feedback
dengan bertemu dengan peserta hanya untuk satu atau dua sesi bertujuan
menghasilkan rencana pengembangan dengan langkah-langkah tindakan nyata
(Robins, 2017).
Setelah keempat tahapan coaching selesai dilakukan, coach atau peneliti
memberikan kuesioner posttest untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan
perilaku disiplin datang ke sekolah tepat waktu. Tujuannya agar peneliti
mengetahui apakah ada perubahan perilaku menjadi disiplin setelah dilakukan
intervensi coaching.
Selanjutnya, peneliti melakukan follow up (tindak lanjut) kepada kepala
SDM (Sumber Daya Manusia), mengevaluasi kegiatan coaching, mensupervisi,
dan memfollow up kegiatan coaching untuk mengetahui apakah ada masalah
yang belum terselesaikan. Pada tahap ini, coach mampu mengatasi permasalahan
yang dihadapi oleh seluruh coachee tersebut. Sehingga, coach tidak perlu me-
referral coachee kepada kepala SDM (Sumber Daya Manusia).

3.7.2 Teknik Analisis Data

Pengolahan data statistik deskriptif responden menggunakan bantuan
program SPSS for Windows versi 25. Data jenis kelamin, usia, unit kerja, dan
 44

penyebaran skor ditampilkan dalam bentuk distribusi frekuensi sehingga mampu

memberikan gambaran umum tentang kondisi responden.
Pengolahan data awal dilakukan melalui wawancara. Wawancara yang
dilakukan merupakan wawancara dengan bantuan pedoman/guide interview. Di
dalam pedoman/guide interview tersebut hanya dicantumkan isu-isu yang ingin
diliput tanpa menentukan urutan pertanyaan. Pedoman/guide interview tersebut
hanya untuk membantu peneliti mengingat tentang aspek- aspek yang harus
dibahas, namun pada pelaksanaannya peneliti akan menyesuaikan pertanyaan
dengan konteks aktual saat wawancara berlangsung. Untuk pengolahan data
before dan after, digunakan penilaian dengan mengkuantifikasikan hasil dari
disiplin. Dalam menganalisis data kuantitatif, peneliti menggunakan perangkat
SPSS for Windows versi 25.
Berikut ini adalah metode pengolahan yang digunakan oleh peneliti:
1) Analisis deskriptif untuk mendapatkan distribusi frekuensi yang meliputi
mean, median, skor maksimum, skor minimum, persentase serta standard
deviation. Hasil tersebut digunakan untuk melihat gambaran data demografis
responden dan gambaran responden secara umum jika dilihat dari variabel
disiplin terhadap waktu.
2) Pengujian wilcoxon z-test digunakan untuk melihat apakah ada perbedaan
yang signifikan dari mean skor sebelum ada intervensi dan setelah dilakukan
intervensi.
Data kualitatif yang didapatkan dari wawancara akan dicoding ke dalam
kelompok tema untuk kemudian diolah lebih lanjut dengan analisis teks untuk
interpretasi data. Sedangkan data yang didapatkan dari observasi akan dirangkum
untuk kemudian menjadi salah satu bentuk evaluasi dari coaching.
 DAFTAR PUSTAKA

Aini, O. N., Telkom, U., Kerja, M., & Karyawan, K. (2021). Pengaruh Coaching Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia
Pt Pos Indonesia Bandung Effect Of Coaching And Work Motivation On
Employee Performance Directorate Of Human Resources Pt Pos Indonesia
Human resources play an i. 8(4), 3454–3462.
Anggraini, D. (2016). Upaya Peningkatan Kedisiplinan dan Kinerja Guru melalui
Pembinaan Indivindu. Manajer Pendidikan, 74, 96–103.
https://ejournal.unib.ac.id/index.php/manajerpendidikan/article/viewFile/1240/1
037.
Arninditha, N., Psikologi, F., Studi, P., Profesi, P., Psikologi, P., & Dan, I. (2012).
Universitas Indonesia Pemberian Coaching Dan Konseling Untuk Menurunkan
Intensi Untuk Keluar Pada Excecutive Trainee Batch 4 ( Studi Pada Pt . Xyz )
Menurunkan Intensi Untuk Keluar Pada. 4.
Asmani, J. M. (2013). Tips Menjadi Guru Inspirati, Kreatif, dan Inovatif.
Yogyakarta: Diva Press.
Bariroh, S. (2015). Analisis Pengaruh Kedisiplinan Kerja Guru terhadap Prestasi
Belajar Siswa pada SMA Negeri 1 Bumiayu Kabupaten Brebes. Jurnal
Kependidikan, 3(2), 33-51.
Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2011). Designing and Conducting Mixed
Methods Research (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
Cummings & Worley. (2005). Organizational Development (8th ed). South Western
Edition: Thompson.
Dimyanti & Mudjiono. (2002). Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.
Fauziatunisa, H., Nuryanti, B. L., & Masharyono, M. (2018). Analisis Kemampuan
Kerja, Coaching Dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Pt Sari
Ater Hotel Dan Resort Subang. Journal of Business Management Education
(JBME), 3(3), 56–66. https://doi.org/10.17509/jbme.v3i3.14307.
Hardianti, L. W. (2014). Disiplin Kerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan Negeri
(Smk N) Kota Solok. Bahana Manajemen Pendidikan. Jurnal Administrasi
Pendidikan 2(1),
http://ejournal.unp.ac.id/index.php/bahana/article/view/3778/3012.
Hasibuan, M. S. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PN. Prenada
Media Group.
_______________. (2004). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
_______________. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Homan, M., & Miller, L. J. (2008). Coaching in organization. New Jersey: John
Willey & Sons.Inc.
Imron, A. (2011). Manajemen Peserta Didik Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara
Indriyani, N. (2021). Pengaruh Coaching Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT

45
 46

Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Banjarmasin.

Skripsi, Ekonomi dan Bisnis Islam, UIN Antasari. https://idr.uin-
antasari.ac.id/17054/.
Irawati, H. (2017). Upaya Meningkatkan Disiplin Guru Dalam Kehadiran Mengajar
Dikelas Melalui Penerapan Reward And Punishment Di Smp Negeri 3 Selat
Kabupaten Kapuas Tahun 2017. 77–95.
https://media.neliti.com/media/publications/296765-upaya-meningkatkan-
disiplin-guru-dalam-k-dafa48ed.pdf.
Kalangi, R. (2015). Pengembangan sumber daya manusia dan kinerja aparat sipil
negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal LPPM
Bidang EkoSosBudKum, 2(1), 1–18.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/lppmekososbudkum/article/view/9296.
Kaswan. (2012). Coaching dan Mentoring Untuk Pengembangan SDM dan
Peningkatan Kinerja Organisasi. Bandung: Alfabeta, CV.
Kenneth, W. R., & Laurie, M. (2005). Good Kid bad Behavior: Strategi jitu
membangun disiplin anak. Jakarta: Anak Prestasi Pustaka.
Lai, Y.-L., & Palmer, S. (2019). Psychology in executive coaching: an integrated
literature review. Journal of Work-Applied Management, 11(2), 143–164.
https://doi.org/10.1108/jwam-06-2019-0017.
Lateiner, A. R., & Levine, I. E. (1985). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja (Alih
bahasa: Imam Sujono). Jakarta: Aksara Baru.
Latifah, W., & Muksin, N. N. (2020). Kontribusi Metode Coaching Dalam
Komunikasi Persuasif. Sebatik, 213–221.
https://jurnal.wicida.ac.id/index.php/sebatik/article/view/1151/298.
Mathis, J. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,Cetakan
Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat.
Moleong, L. J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
O’Brien, R. (2001). An Overview of the Methodological Approach of Action
Research. In R. Richardson (Ed.), Theory and Practice of Action Research. Joao
Pessoa: Universidade Federal da Paraíba. (English Version).
http://www.web.ca/~robrien/papers/arfinal.html.
Palupi, T. N. (2022). Pengaruh pelatihan dengan metode coaching terhadap prestasi
kerja pada pt. Jakarta propertindo. https://repository-
feb.unpak.ac.id/home/handle/123456789/4872.
Patty, W. G., & Zakarias, J. D. (2021). Vol. 14 No. 2 / April – Juni 2021. 14(2), 1–17.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/holistik/article/download/34453/32350.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.
Pujiwidodo, D. (2016). Persepsi Sanksi Perpajakan Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak
Orang Pribadi. Jurnal Online Insan Akuntan, 1(No. 1), 92– 116.
Reason, P. & Goodwin. (1999). Integrating Action and Reflection Through Co-
Operative Inquiry. https://doi.org/10.1177/1350507699302007.
Robins, R. V. (2017). Impact through coaching: does the use of models limit
 47

connectedness in coaching? Journal of Work-Applied Management, 9(2), 120–

128. https://doi.org/10.1108/JWAM-07-2017-0019.
Rogers, J. (2008). Coaching Skills: a Handbook 2nd ed. Maidenhead, England. New
York: McGraw Hill/Open University Press.
Rustandi, A. (2018). Pelaksanaan Strategi Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan
Oleh Kepala Sekolah di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Banjarsari Kabupatan
Ciamis. Jurnal Unigal, 5(1), 8–14. https://jurnal.unigal.ac.id/.
Sari, I. P., Robingatin, & Julaiha, S. (2018). Implementasi Disiplin Kerja Tata Usaha
Di Madrasah Tsanawiyah Labbaika Samarinda. Tarbiyah Wa Ta’lim: Jurnal
Penelitian Pendidikan & Pembelajaran 5(3).
https://journal.uinsi.ac.id/index.php/Tarbiyawat/article/view/3202.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Society, J. E., & Society, J. E. (2017). www.econstor.eu.
Tufa, N. (2018). Pentingnya Pengembangan SDM. Iqtishodiyah: Jurnal Ekonomi
Dan Bisnis Islam. 4(2), https://www.ejournal.inzah.ac.id/index.php/iqtishodiyah/
article/view/84.
Vries, K. D. M. (2014). The group coaching conundrum method. International
Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 12(1), 79–91.
https://radar.brookes.ac.uk/radar/items/af84da1f-37d4-49b9-a032-
9c6a371597b6/1/.
Widhyaswari, L. V. D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (Jne) Cabang Rogojampi. Undergraduate
thesis, Universitas Pendidikan Ganesha. https://repo.undiksha.ac.id/6724/.
 48

LAMPIRAN

1. Kisi – Kisi Instrumen Kedisiplinan

No Jenis Pertanyaan Jumlah

Indikator Pertanyaan
item
Waktu dan 1 Saya hadir tepat waktu saat Favourable
kehadiran bekerja.
2 Terlambat datang ke sekolah adalah hal Unfavourable
biasa bagi saya.
3 Saya mengerjakan tugas saya dengan tepat Favourable
waktu.
4 Saya menggunakan waktu sebaik mungkin Favourable
agar pekerjaan saya selesai tepat waktu.
8
5 Saya mengulur waktu sehingga tugas tidak Unfavourable
selesai tepat waktu.
6 Saya pulang tepat waktu. Favourable

7 Saya pulang sebelum waktu yang Favourable

seharusnya.
8 Saya minta ijin bila tidak masuk kerja. Favourable

Ketaatan pada 9 Saya berusaha melaksanakan tugas dengan Favourable

Peraturan baik dan sesuai aturan.
10 Saya siap melaksanakan pekerjaan yang Favourable
diperintahkan kepada saya.
11 Saya tidak melaksanakan sanksi yang diberi Unfavourable
ketika saya melanggar aturan.
12 Saya menggunakan seragam sesuai Favourable 6
dengan peraturan perusahaan.
13 Saya menerima dan menjalankan sanksi Favourable
yang diberikan jika melakukan kesalahan.
14 Saya menjaga tingkah laku sesuai Favourable
norma yang berlaku.
Ketaatan pada 15 Saya bekerja sesuai dengan standar prosedur Favourable
Standar Kerja yang telah diterapkan.
16 Saya melaksanakan tugas saya dengan Favourable 3
penuh tanggung jawab.
17 Saya bekerja tidak sesuai prosedur yang ada. Unfavourable
Tingkat 18 Saya mengerjakan tugas saya dengan teliti. Favourable
Kewaspadaan 19 Saya ceroboh pada saat bekerja. Unfavourable
yang Tinggi 3
20 Saya menggunakan peralatan kerja dengan Favourable
hati-hati.
Total pernyataan 20
Sumber: Adaptasi dari Widhyaswari (2021)
 49

2. Kuesioner
KUESIONER
PEMBERIAN COACHING UNTUK MENINGKATKAN PERILAKU DISIPLIN PADA GURU
DAN KARYAWAN SMA MUHAMMADIYAH 1 GRESIK

I. Pengantar
Assalamu’alaikum wr. wb
Yth. Bapak/Ibu
Saya Mirnani Denta Athiyah Uchtiyani, mahasiswi Magister Psikologi Terapan
Universitas Airlangga Surabaya yang saat ini sedang melakukan penelitian sebagai
tugas akhir untuk memperoleh gelar magister di Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga Surabaya. Saya melakukan penelitian mengenai intervensi coaching untuk
meningkatkan perilaku disiplin pada karyawan. Sehubungan dengan ini, saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu saya mengisi skala penelitian di bawah ini.
Perlu diketahui bahwa ini bukan tes, sehingga dalam skala ini tidak ada jawaban
benar atau salah, baik atau buruk. Semua jawaban adalah benar bila sesuai dengan
keadaan diri Bapak/Ibu yang sebenarnya. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak
berpengaruh terhadap apapun yang berhubungan dengan nilai dan identitas. Selain
itu, Bapak/Ibu tidak perlu khawatir karena saya akan menjamin kerahasiaan identitas
dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan hanya akan dipergunakan untuk kepentingan
penelitian. Untuk itu, sangat diharapkan apabila Bapak/Ibu mengisi skala ini dengan
sejujur-jujurnya sesuai dengan kondisi dan keadaan diri Bapak/Ibu saat ini. Jika
mempunyai pertanyaan mengenai penelitian ini, maka saya dengan senang hati akan
memberikan penjelasan.
Setelah selesai mengerjakan, mohon periksa kembali kelengkapan jawaban dan
pastikan tidak ada satupun yang terlewatkan. Demikian saya ucapkan terima kasih
atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu yang telah membantu peneliti untuk mengisi
skala ini. Semoga Allah SWT membalas kebaikan Bapak/Ibu. Amin.
Wassalamualaikum wr. wb

Hormat Saya,
Mahasiswi Psikologi UNAIR

Mirnani Denta Athiyah Uchtiyani

 50

II. Identitas Responden

Nama Responden :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Lama Bekerja :
Nomor Handphone :

III. Petunjuk Pengisian

1. Tulislah identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan.
2. Bacalah tiap-tiap pernyataan-pernyataan dengan cermat pada lembar di bawah
ini!.
3. Di bawah ini terdapat 20 pernyataan. Bapak/Ibu dimohon untuk membaca setiap
pernyataan dengan seksama. Pilih salah satu jawaban dan berilah tanda (√) pada
pilihan jawaban yang Bapak/Ibu rasa sesuai dengan diri Bapak/Ibu.
1 : Kecil kemungkinan untuk Bapak/Ibu lakukan
2 : Kadangkala Bapak/Ibu pertimbangkan/lakukan
3 : Sering Bapak/Ibu pertimbangkan/lakukan
4 : Selalu Bapak/Ibu pilih untuk dilakukan
4. Berikut contoh pengisian skala penelitian ini.

No. Pernyataan 4
1 2 3

1.
Terlambat datang ke sekolah adalah hal
biasa bagi saya. √
5. Jika Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban beri tanda (=) pada jawaban pertama,
kemudian berikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang anda inginkan. Missal:

No. Pernyataan 4
1 2 3

1.
Terlambat datang ke sekolah adalah hal
biasa bagi saya. √ √
6. Setelah selesai mengerjakan, mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu dan
pastikan tidak ada satupun yang terlewatkan.

☼ Terima Kasih, Selamat Mengerjakan ☼

 51

IV. Daftar Pernyataan

Kuesioner Disiplin
No Pernyataan 1 2 3 4
1 Saya hadir tepat waktu saat bekerja.
2 Terlambat datang ke sekolah adalah hal biasa bagi saya.
3 Saya mengerjakan tugas saya dengan tepat waktu.
4 Saya menggunakan waktu sebaik mungkin agar pekerjaan saya
selesai tepat waktu.
5 Saya mengulur waktu sehingga tugas tidak selesai tepat waktu.
6 Saya pulang tepat waktu.
7 Saya pulang sebelum waktu yang seharusnya.
8 Saya minta ijin bila tidak masuk kerja.
9 Saya berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan sesuai aturan.
10 Saya siap melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan kepada saya.
11 Saya tidak melaksanakan sanksi yang diberi ketika saya melanggar
aturan.
12 Saya menggunakan seragam sesuai dengan peraturan perusahaan.
13 Saya menerima dan menjalankan sanksi yang diberikan jika
melakukan kesalahan.
14 Saya menjaga tingkah laku sesuai
norma yang berlaku.
15 Saya bekerja sesuai dengan standar prosedur yang telah diterapkan.
16 Saya melaksanakan tugas saya dengan penuh tanggung jawab.
17 Saya bekerja tidak sesuai prosedur yang ada.
18 Saya mengerjakan tugas saya dengan teliti.
19 Saya ceroboh pada saat bekerja.
20 Saya menggunakan peralatan kerja dengan hati-hati.
Sumber: Adaptasi dari Widhyaswari (2021)
 52

3. Pedoman Wawancara
1. Apakah sistem absensi yang dipergunakan di SMA Muhammadiyah 1 Gresik?
2. Menurut Bapak/Ibu, apakah sistem absensi yang digunakan di sekolah ini
efektif untuk menjaga perilaku karyawan supaya disiplin?
3. Apakah ada sanksi yang diberikan terhadap karyawan yang terlambat datang
ke sekolah?
4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kedisiplinan para karyawan di SMA
Muhammadiyah 1 Gresik? Sangat disiplin, cukup disiplin, atau kurang
disiplin?
5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu terkait pemberian sanksi bagi para karyawan
yang tidak disiplin? Efektif atau tidak?
6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu terkait pemberian reward bagi karyawan yang
disiplin, efektif atau tidak?
7. Menurut Bapak/Ibu, apakah Bapak/Ibu termasuk karyawan yang disiplin atau
tidak?
8. Apakah Bapak/Ibu pernah melakukan perilaku tidak disiplin terkait waktu,
misalnya Bapak/Ibu pernah datang terlambat atau pulang sebelum waktunya?
9. Sepanjang pengetahuan Bapak/Ibu selama bekerja di sini, apakah ada
karyawan yang menunjukkan perilaku tidak disiplin?
10. Jika ya (pernah melihat karyawan tidak disiplin), dalam hal apa tidak
disiplinnya?
11. Berapa lama toleransi keterlambatan bagi karyawan yang terlambat datang?