Pengaruh Turnover Dan Work

PENGARUH TURNOVER DAN WORK - FAMILY CONFLICT
MELALUI WORK-LIFE BALANCE SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA
PERUSAHAAN STARTUP DI JAKARTA SELATAN
SKRIPSI
FADILLA AZAHRA SUHENDAR

1910111047
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM SARJANA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN
JAKARTA
2023
1
PRAKATA
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala
rahmat dan karunia-Nya sehingga penelitian ini berhasil diselesaikan dengan tepat waktu.
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Turnover dan Work-Family Conflict Melalui Work-Life
Balance Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Startup di
Jakarta Selatan”
Pada kesempatan ini, peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Dianwicaksih Arieftiara, SE., AK., M.AK., CA., CSRS selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Ibu Dr. Desmintari, SE, MM selaku Ketua Jurusan. Manajemen. Ibu
Siti Hidayati S.E., M.M selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen. Dan Bapak Dr. Faisal Marzuki, M.Pd., CHCP selaku Dosen Pembimbing
saya yang telah meluangkan banyak waktunya untuk memberikan arahan dan saran-saran
yang sangat bermanfaat untuk penelitian ini.
2. Bapak Ade Suhendar dan Ibu Witaning Wicitrawati selaku orang tua, serta Hakan Al –
Kautsar Lubis selaku adik peneliti.
3. Bagus Febriansyah selaku kekasih yang selalu membantu dan mendukung peneliti selama
penulisan penelitian ini.
4. Sahabat yang selalu mendukung, teman, dan pihak-pihak lain yang belum disebutkan
namun memberikan kontribusi dalam penulisan usulan penelitian ini.
Peneliti menyadari bahwa dalam proses serta hasil dari penulisan usulan penelitian
skirpsi ini belum sempurna, oleh karena itu peneliti mengharapkan adanya kritik dan saran
yang bersifat positif serta membangun sehinggan dapat membantu peneliti untuk
menyempurnakan usulan penelitian ini.
Jakarta, 23 Maret 2023

Fadilla Azahra Suhendar
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan.......................................................................................................................1
PRAKATA............................................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................3
DAFTAR TABLE...............................................................................................................................4
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................................................7
2
BAB I
PENDAHULUN.....................................................................................................................7
1.1 Latar Belakang.................................................................................................................13
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................................14
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................................14
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................................14
BAB II TINJAUAN
PUSTAKA.....................................................................................................15
2.1 Landasan
Teori...............................................................................................................15
2.1.1 Manajemen Sumber
Daya Manusia
(MSDM).......................................15
2.1.1.1. Definisi Sumber
Daya Manusia...............................................16 2.1.1.2.
Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia.......................17
2.1.1.3.
Fungsi – Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia.....17
2.1.2 Kinerja
Karyawan............................................................................................18
2.1.2.1.
Definisi Kinerja
Karyawan........................................................18
2.1.2.2.
Faktor Yang Memengaruhi
Kinerja......................................19
2.1.2.3.
Manfaat Kinerja
Karyawan.......................................................20
2.1.2.4.
Indikator Kinerja..........................................................................21
2.1.3
Turnover.............................................................................................................22
2.1.3.1.
Definisi Turnover.........................................................................22
2.1.3.2.
Faktor Penyebab
Turnover.....................................................23
2.1.3.3.
Jenis – Jenis
Turnover................................................................24
2.1.3.4.
Indikator Turnover.....................................................................24
2.1.4 Work-‐Family
Conflict.....................................................................................24
3
2.1.4.1.
Definisi Work-‐Family
Conflict.................................................24
2.1.4.2.
Faktor Work-‐Family
Conflict...................................................25
2.1.4.3.
Dampak Work-‐Family
Conflict...............................................26
2.1.4.5.
Indikator Work-‐Family
Conflict.............................................26
2.1.5 Work-‐Life
Balance...........................................................................................27
2.1.5.1.
Definisi Work-‐Life
Balance.......................................................27
2.1.5.2.
Faktor yang Mempengaruhi
Work-‐Life Balance.............28
2.1.5.3.
Manfaat Work-‐Life
Balance......................................................28
2.1.5.4.
Indikator Work-‐Life
Balance...................................................29
2.2 Hasil Penelitian
Sebelumnya.....................................................................................30
2.3 Model
Penelitian.............................................................................................................37
2.4
Hipotesis............................................................................................................................38
BAB III METODE
PENELITIAN................................................................................................39
3.1 Definisi Operasional dan
Pengukuran Variabel................................................39 3.1.1
Definisi
Operasional.......................................................................................40
3.1.2
Pengukuran Variabel......................................................................................41
3.2 Penentuan Populasi
dan Sampel.............................................................................41
3.2.1
Populasi................................................................................................................41
3.2.2
Sampel..................................................................................................................42
3.3 Teknik
4
Pengumpulan Data........................................................................................41
3.3.1 Jenis
Data.............................................................................................................41 3.3.2
Sumber
Data......................................................................................................41
3.3.3 Pengumpulan
Data..........................................................................................42
3.4 Teknik Analisis
Data.....................................................................................................43
3.4.1
Analisis Statistik
Deskriptif.........................................................................45
3.4.2 Analisis
Inferensial.........................................................................................46
3.4.2.1.
Analisis Model Pengukuran (Outer
Model).......................46
3.4.2.2.
Analisis Model Struktural (Inner
Model)...........................47
3.4.3 Uji
Hipotesis.......................................................................................................47
3.4.3.1.
Uji T.....................................................................................................48
3.4.3.2.
UJI F.....................................................................................................48
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................49
DAFTAR TABEL
Table 1.1 Data Pra-Survey Kinerja Karyawan Wanita Perusahaan Startup di Jakarta
Selatan............................................................................................................................8
..................................................................................................................................................................
Table 1.2 Data Pra Survey Work-Family Conflict Karyawan Wanita Perusahaan
Startup di Jakarta Selatan.............................................................................................11
..................................................................................................................................................................
Table 1.3 Data Pra Survey Work-Life Balance Karyawan Wanita Perusahaan
Startup di Daerah Jakarta Selatan..............................................................................12
..................................................................................................................................................................
Table 2 1 Matriks Hasil Peneltian Sebelumnya.....................................................34
..................................................................................................................................................................
Table 3.1 Skor Penilaian Skala Likert......................................................................40
..................................................................................................................................................................
Table 3.2 Indikator Pengukuran Variabel..............................................................41
..................................................................................................................................................................
5
Table 3.3 Skala Likert..............................................................................................44
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Jumlah Karyawan Salah Satu Perusahaan Startup di Jakarta Selatan
Pada
Kuartal 1 2020 – Kuartal 1 2022 ........................................................................... 9
6
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bidang manajemen yang
berfokus pada hubungan dan peran individu baik dalam organisasi maupun perusahaan.
Untuk merencanakan, mengelola, dan mengatur sumber daya kerja, seperti karyawan di suatu
perusahaan, diperlukan manajemen sumber daya manusia. Selaras dengan itu menurut
Armstrong & Taylor (2018) manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah semua
tindakan yang berkaitan dengan manajemen hubungan kerja di dalam organisasi. Oleh
karenanya MSDM akan mengelola hubungan kerja dengan merencanakan, mengatur,
penempatan karyawan, mengarahkan, dan mengendalikan SDM secara tepat. Pencapaian
target atau tujuan perusahaan di masa depan dapat dipermudah dengan memiliki sumber daya
manusia yang baik. Perusahaan atau organisasi perlu meningkatkan kinerja pegawainya
dengan memperhatikan secara keseluruhan sehingga karyawa memiliki kinerja yang baik.
Kinerja karyawan adalah hasil akhir dari pekerjaan yang dilakukan oleh individu
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya untuk memenuhi tujuan perusahaan.
Hal ini selaras dengan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2017) kinerja karyawan
diperkirakan akan meningkat dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Setiap
organisasi atau perusahaan melakukan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan
harapan dapat mencapai tujuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja adalah
pencapaian pekerjaan seorang karyawan berdasarkan kualitas dan kuantitas pekerjaan dalam
periode tertentu yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawabnya. Kemampuan
karyawan untuk memenuhi tanggung jawab mereka dapat diukur berdasarkan seberapa baik
kinerja mereka. Kinerja karyawan berhubungan dengan kinerja perusahaan. Semakin tinggi
pencapaian kinerja yang dihasilkan karyawan maka semakin tinggi kinerja yang diperoleh
perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, semakin
rendah kinerja yang didapatkan oleh perusahaan. Akibatnya, perusahaan saat ini menuntut
nilai kinerja yang tinggi pada kinerja karyawan.
Fenomena yang berkaitan dengan kinerja karyawan selalu terjadi dalam setiap
perusahaan. Terjadinya penurunan kinerja perusahaan ditandai dengan adanya penurunan
kuantitas dan kualitas kerja karyawan. Tuntutan yang tidak mampu direalisasikan oleh
karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak mampu menyelesaikan tugas dengan tepat
waktu, akan menimbulkan penurunan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung oleh data pra
survey mengenai kinerja karyawan yang diberikan kepada 10 karyawan wanita perusahaan
startup di Jakarta Selatan.
Table 1.1 Data Pra-Survey Kinerja Karyawan Wanita Perusahaan Startup di Jakarta Selatan.
Persentase
Pertanyaan
Y % T %
1. Karyawan mampu mencapai target yang di 7 70% 3 30%
tentukan
2. Karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat 4 40% 6 60%
waktu
Total 55% 45%
Sumber : Data Pra Survey Diolah
7
Berdasarkan hasil data pra survey diatas, dapat diartikan bahwa kinerja di perusahaan
startup di daerah Jakarta Selatan terbilang cukup rendah dengan persentase rata-rata 55%
karyawan yang dapat mencapai target dengan waktu yang di tentukan oleh perusahaan.
Sedangkan 45% lainnya tidak mampu mecapai target dengan waktu yang di tentukan oleh
perusahaan. Dengan demikian perusahaan perlu melakukan berbagai upaya untuk mengetahui
penyebab kinerja karyawan yang kurang baik dengan memperhatikan tingkat turnover
intention di perusahaan.
Turnover adalah keadaan dimana karyawan memilih untuk mengundurkan diri atau
keluar dari perusahaan secara permanen. Menurut Dessler (2011) perputaran atau turnover
adalah karyawan secara sukarela berhenti dari tempat kerjanya atau berpindah kerja ke tempat
kerja lain. Menurut Robbins (2016) turnover merupakan pengunduran diri karyawan secara
sukarela ataupun tidak sukarela dari organisasi atau perusahaan. Menurut Irvianti & Verina
(2015) angka turnover yang tinggi pada suatu perusahaan merupakan salah satu masalah yang
berdampak pada ketidakstablian perusahaan.
Fenomena turnover merupakan masalah utama bagi perusahaan. Hal tersebut
memiliki dampak yang besar terhadap efektifitas dan efisiensi perusahaan. Terjadinya
turnover dapat ditandai dengan ketidak seimbangan gaji atau kompensasi yang di dapatkan
karyawan dengan peningkatan beban kerja yang diberikan perusahaan. Ditinjau dari survey
yang dilakukan oleh Alpha JWC Ventures, Kearney dan GRIT (2022) menunjukan bahwa
32% karyawan memilih mengundurkan diri dari perusahaan karena persaingan kompensasi.
Untuk memperjelas hal tersebut di dukung oleh data tingkat turnover pada salah satu
perusahaan startup di Jakarta Selatan dapat dilihat dari data jumlah karyawan pada kuartal 1
2020 – kuartal 1 2022 di bawah ini.
Gambar 1.1 Jumlah Karyawan Salah Satu Perusahaan Startup di Jakarta Selatan
Pada Kuartal 1 2020 – Kuartal 1 2022
Jumlah Karyawan Kuartal 1 2020 - Kuartal 1 2022

14.000
12.19212.322
12.000
10.530
10.000 9.066
8.000 7.000
6.193 6.232
6.000 5.100
4.000 Nilai /
4.000 Karyawan
2.000
0
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1
2020 2020 2020 2020 2021 2021 2021 2021 2022
Sumber : Data Diolah

Berdasarkan grafik diatas yang berupa jumlah karyawan di salah satu perusahaan
8
startup di Jakarta Selatan, terlihat bahwa pada kuartal I 2020 karyawan mencapai 4.000 orang.
Kemudian di kuartal berikutnya jumlahnya terus bertambah seperti terlihat pada grafik,
hingga mencapai 12.322 orang pada kuartal III 2021. Namun, pada kuartal 4 2021 terjadi
penurunan yang sangat drastis pada jumlah karyawan menjadi 6.139 orang. Hal tersebut
disebabkan oleh ketidakstabilan ekonomi selama masa pandemic covid-19. Selain itu
tingginya jumlah penurunan karyawan dapat di sebabkan oleh beberapa factor lainnya, salah
satunya adalah workfamily conflict.
Work-family conflict dapat mempengaruhi keinginan untuk pindah tempat kerja dan
menurukan kinerja karyawan. Sebagai contoh, jika individu tidak dapat menyeimbangkan
tanggung jawabnya di rumah dan di tempat kerja maka akan muncul konflik yang membuat
kinerja karyawan menurun dan berdampak pada keinginan untuk pindah ataupun keluar dari
perusahaan. Work-family conflict adalah konflik atau permasalahan yang dihadapi oleh
karyawan antara peran mereka dalam keluarga dan peran mereka dalam pekerjaan. Tuntutan
peran yang dijalankan oleh wanita yang sudah berkeluarga tidak selalu seimbang. Konflik
akan terjadi karena tugas dan tanggung jawab yang berbeda antara pekerjaan dan keluarga.
Konflik antara pekerjaan dan keluarga akan terjadi ketika tuntutan kerja mengganggu
tanggung jawab keluarga. Menurut Ariani et al., (2017) work- family conflict dapat
menurunkan kinerja karyawan. Perempuan sering menghadapi tekanan mental yang terkait
dengan work-family conflict, karena mereka menjalankan dua peran sekaligus, yaitu peran di
rumah dan peran di tempat kerja.
Fenomena yang saat ini terjadi adalah work-family conflict pada karyawan wanita di
perusahaan. Wanita yang bekerja dan berkeluarga dihadapkan dengan peran ganda. Tuntutan
peran keluarga membuat wanita harus lebih banyak memberikan perhatian kepada anak dan
suami. Disisi lain, tuntutan karir, memberikan kesempatan yang luas bagi wanita untuk
mengembangkan dirinya pada pekerjaan sehingga menjanjikan perolehan jabatan (posisi)
yang lebih baik ataupun pendapatan yang lebih besar. Work-family conflict ditandai dengan
tidak mendapat dukungan dari keluarga sebagai wanita karir. Hal tersebut dapat memberikan
dampak negative diantaranya adalah berkurrangnya kepuasan dalam bekerja ataupun dalam
kehidupan rumah tangga dan ketidakharmonisan hubungan dengan anggota keluarga.
Permasalahan pada karyawan wanita perusahaan startup mengenai work-family conflict
terbilang cukup tinggi, hal ini di tunjukan melalui hasil pra survey sebagai berikut :
Table 1.2 Data Pra Survey Work-Family Conflict Karyawan Wanita Perusahaan
Startup di Jakarta Selatan
Persentase
Pertanyaan
Y % T %
1. Permasalahan dalam keluarga dapat 6 60% 4 40%
mempengaruhi pekerjaan
2. Tidak mendapat dukungan dari keluarga 2 20% 8 80%
sebagai wanita karir
Total 40% 60%
Dari hasil data pra survey yang telah dilakukan, dapat diartikan bahwa workfamily conflict di
perusahaan startup di daerah Jakarta Selatan terbilang cukup tinggi dengan persentase rata-
rata 60% karyawan wanita merasa permasalahan dalam keluarga dapat mempengaruhi
pekerjaan dan tidak mendapat dukungan dalam melakukan peran ganda, sebagai wanita karir
dan mengurus keluarga. Sedangkan 40% diantaranya menganggap bahwa permasalahan
dalam keluarga tidak mempengaruhi pekerjaan dan tidak mendapat dukungan dalam
9
melakukan peran ganda bukanlah sebuah hambatan bagi karier mereka. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa work-family conflict pada karyawan wanita perusahaan startup sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Sejalan dengan penelitian Indriyani (2009) dalam
Zain (2017), perempuan memungkinkan menghadapi workfamily conflict daripada laki-laki.
Karena wanita lebih banyak menghabiskan waktu untuk mengelola kehidupan pribadi dan
kehidupan pekerjaannya. Selain work-family conflict, work-life balance juga merupakan
factor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Work-life balance adalah kemampuan individu dalam membagi waktu atau menyeimbangkan
antara tanggung jawab pekerjaan dan waktu untuk kehidupan pribadinya. Menurut Widyawati
et al., (2021) work-life balance adalah salah satu cara yang digunakan untuk
menyeimbangkan pekerjaan dengan kehidupan pribadi setiap karyawan. Salah satu faktor
penting yang harus diperhitungkan oleh perusahaan dan organisasi adalah keseimbangan
antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, karena keseimbangan ini mungkin memiliki
pengaruh pada kualitas kerja setiap karyawan yang akan berdampak pada keberhasilan
perusahaan secara keseluruhan.
Fenomena yang sering terjadi di perusahaan startup yang sedang dalam proses
perkembangannya, yaitu para karyawan harus bekerja lebih lama melebihi jam kerja normal
berbeda dengan karyawan perusahaan yang sudah stabil. Hal tersebut berpengaruh terhadap
work-life balance pada karyawan, sehingga mereka tidak dapat menyeimbangkan antara
kehidupan pekerjannya dengan kehidupan pribadinya. Menurut survey yang dilakukan oleh
The Finery Report (2021) sebanyak 69,6% responden yang merupakan karyawan Indonesia
menyatakan bahwa mereka kerap bekerja di akhir pesan. Untuk memperjelas hal tersebut,
peneliti melakukan pra survey terhadap 10 orang karyawan wanita perusahaan startup di
Jakarta Selatan.
Table 1.3 Data Pra Survey Work-Life Balance Karyawan Wanita Perusahaan
Startup di Daerah Jakarta Selatan
Persentase
Pertanyaan
Y % T %
1. Sebagai karyawan wanita memiliki waktu 7 70% 3 30%
untuk keluarga
2. Ssebagai karyawan wanita sulit mengatur 5 50% 5 50%
waktu untuk kehiarga
Total 60% 40%
Hasil data pra survey pada tabel 4 diatas, menunjukan persentase rata-rata 40% karyawan
merasa tidak memiliki waktu untuk kehidupan pribadi dan sulit mengatur waktu untuk
kehidupan pribadinya. Sedangkan 60% karyawan lainnya merasa cukup memiliki waktu
untuk kehidupan pribadi dan mampu membagi waktu atau menyeimbangkan antara pekerjaan
dan kehidupan pribadi. Dengan adanya hasil data pra survei tersebut, perusahaan dapat
mempertahankan dan meningkatkan worklife balance karyawan sehingga kinerja karyawan
akan meningkat.
Penelitian sejenis yang telah dilakukan sebelumnya terkait dengan turnover intention, work-
family conflit, work-life balance dan kinerja karyawan yang dapat dijadikan tolak ukur dalam
melakukan penelitian selanjutnya. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Minarika et
al., (2020) menyatakan bahwa workfamily conflict dan work-life balance berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan oleh
Syahputra & Wardayani (2019) menyatakan bahwa turnover karyawan berpengaruh dan
10
signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya pada penelitian sejenis yang dilakukan
oleh Sulistyowati & Hadi (2021) menyatakan bahwa work-family conflict memberikan
pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap job performance (kinerja karyawan).
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Jamal et al., (2021) menyatakan bahwa Turnover
Intention berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan dan fenomena di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “Pengaru Turnover Intention dan WorkFamily Conflict Melalui
Work-Life Balance Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Perusahaan Startup di Jakarta Selatan”.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka terdapat beberapa rumusan masalah pada
penelitian ini, diantaranya :
1. Apakah turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita perusahaan
startup di Jakarta Selatan?
2. Apakah work-family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita perusahaan
3. Apakah turnover intention berpengaruh terhadap work-life balance karyawan wanita
perusahaan startup di Jakarta Selatan?
4. Apakah work-family conflict berpengaruh terhadap work-life balance karyawan wanita
perusahaan startup di Jakarta Selatan?
5. Apakah work-life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita perusahaan
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada penjabaran di atas, adapun tujuan dari dilakukannya penelitian
adalah untuk :
1. Mengetahui dan membuktikan pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan

wanita perusahaan startup di Jakarta Selatan.
2. Mengetahui dan membuktikan pengaruh work-family conflict terhadap kinerja karyawan

3. Mengetahui dan membuktikan pengaruh turnover intention terhadap work-life balance

karyawan wanita perusahaan startup di Jakarta Selatan.
4. Mengetahui dan membuktikan pengaruh work-family conflict terhadap work-life balance

karyawan wanita perusahaan startup di Jakarta Selatan.
11
5. Mengetahui dan membuktikan pengaruh work-life balance terhadap kinerja karyawan
1.4 Manfaat Hasil Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat pada aspek teoritis maupun
praktisi diantaranya:
1. Aspek Teoritis
a. Memberikan persembahan pada pengembangan ilmu SDM, yang menjelaskan
pengaruh work-family conflit dan work-life balance terhadap kinerja karyawan.
b. Dapat menambah kepustakaan serta dapat menjadi referensi dalam penelitian
berikutnya mengenai manajemen sumber daya manusia.
2. Aspek Praktisi
a. Bagi penulis
Diharapkan penelitian ini dapat memperluas pandangan, pengetahuan, dan
pemahaman untuk mengulas kinerja pegawai, serta menjadi suatu pengembangan
terhadap bidang sumber daya manusia.
b. Bagi akademisi
Berdasarkan pada hasil yang telah didapatkan ini diharapkan akan bermanfaat
sebagai sumber referensi bagi pembaca maupun peneliti terkait wawasan,
pengetahuan, dan berbagai teori yang berkaitan dengan work-family conflit, work-life
balance dan kinerja karyawan juga khususnya pada bidang pengembangan SDM.
c. Bagi perusahaan
Penulis berharap penelitian ini bermanfaat sebagai bahan kajian bagi organisasi atau
perusahaan dalam mengelola work-family conflict, work- life balance terhadap
kinerja karyawan pada pekerjannya daoat meningkat. Penulis juga berharap
penelitian ini dapat membantu organisasi atau perusahaan untuk mengembangkan
serta mengelola karyawan semaksimal mungkin sehingga organisasi atau perusahaan
dapat mencapai tujuannya.
12
BAB II TINJAUAN PUSTAKAN
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1.1. Definisi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki posisi penting yang dapat membantu organisasi atau
bisnis mencapai tujuannya. Pada dasarnya ada hubungan positif antara hubungan perusahaan
dengan karyawan. Perusahaa ingin menghasilkan keuntungan yang cukup besar, tetapi juga
perlu memenuhi harapan karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah jenis
manajemen yang mengontrol bagaimana orang-orang dalam suatu perusahaan atau organisasi
untuk sepenuhnya meningkatkan kinerja organisasi dengan menggunakan strategi sebagai
tujuan akhir (Gary & Nita, 2020).
Manajemen SDM digunakan sebagai pedoman operasional yang harus diikuti dari
seluruh operasional perusahaan saat ini di era globalisasi, khususnya pada masa industri 4.0.
Karena itu, manajemen dapat membantu dalam mengembangkan strategi untuk kegiatan
bisnis atau organisasi perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mengelola secara efektif dan efisien baik sumber daya alam (sumber daya alam) maupun
sumber daya manusia (sumber daya manusia) yang ada. Manajemen pada dasarnya adalah
upaya untuk mengelola sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi atau bisnis. Untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien, diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan
yang konsisten, dan manajemen yang berkelanjutan sebagai proses untuk melakukan hal
tersebut (Supriadi, 2022).
2.1.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM, menurut Armstrong & Taylor (2018) adalah sebagai berikut :
1. Membuat dan menerapkan strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang selaras dengan
rencana bisnis untuk membantu organisasi atau perusahaan mencapai tujuannya.
2. Membantu dalam membangun budaya kinerja tinggi.
3. Memastikan bahwa organisasi atau perusahaan memiliki karyawan yang berkualitas,
cakap, dan berdedikasi yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan.
4. Menyadari bahwa untuk berjalan dengan sukses dan terkadang efisien, individu harus
merasa dihargai, dihormati, dan dipercaya. serta mendukung hubungan kerja yang
positif antara manajemen dan karyawan.
5. Pastikan pengalaman kerja yang baik.
6. Sangat penting untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sebagai pemangku
kepentingan utama.
13
Menurut Kawiana (2020), keempat tujuan MSDM adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Sosial yang bermanfaat untuk mengatasi kesulitan dan kebutuhan yang muncul,
khususnya di masyarakat dengan meminimalisir dampak negatif,
2. Tujuan organisasi dapat membantu menunjukkan bahwa perusahaan ada dan
berkontribusi pada penggunaan semua sumber daya manusia secara efektif.
3. Tujuan fungsional adalah tujuan yang membantu perusahaan memenuhi kebutuhannya
dengan mempertahankan kontribusi sumber daya manusia di setiap bidang.
4. Tujuan Individu / Pribadi, yang berfungsi sebagai motivasi bagi pekerja untuk lebih
efektif dalam menyelesaikan tugasnya dalam suatu bisnis atau organisasi.
2.1.1.3. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2011), lima keterampilan dasar manajemen harus dipelajari untuk
mengelola secara efektif: perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, kepemimpin, dan
mengendalikan. Fungsi – fungsi ini menggambarkan proses manajemen secara keseluruhan.
Kegiatan khusus setiap pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Perencana Tetapkan tujuan dan kriteria, buat kebijakan dan prosedur, kemudian
rencanakan.
2. Perencanaan. Mendelegasikan kekuasaan kepada bawahan, mengatur departemen, dan
memberi setiap karyawan tugas tertentu untuk dilakukan. Koordinasi alur kerja dan
komunikasi antar bawahan
3. Kepegawaian. Identifikasi jenis individu yang akan dipekerjakan, temukan kandidat,
dan pilih pekerja. Tetapkan kriteria standar kinerja, berikan penghargaan kepada
karyawan untuk evaluasi kinerja,serta berikan pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Pimpinan. Biarkan karyawan yang bekerja, mempertahankan motivasi dan semangat
bawahan .
5. Kekuasaan. Tentukan standar untuk produksi dan kualitas, memantau kinerja, dan
menentukan langkah perbaikan yang diperlukan sesuai kebutuhan.
2.1.2 Kinerja Karyawan
2.1.2.1. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja umumnya dapat digunakan untuk menentukan kapasitas sumber daya
manusia untuk pertumbuhan dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, sangat penting untuk
memperhatikan kinerja dan melakukan penilaian kinerja. Biasanya, organisasi atau
perusahaan akan melakukannya penilaian kinerja sekali setiap periode kerja. Organisasi
dapat belajar tentang bagaimana perilaku karyawan dan tentang pekerjaan setiap individu
dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Selain itu, ini membantu menentukan
kompensasi, pelatihan dan pengembangan, pertumbuhan karyawan, dan banyak lagi (Hayati,
Alnisa, et al 2021 hlm.57).
14
Menurut Kotler & Armstrong (2016) kinerja adalah pencapaian, eksekusi,
pelaksanaan, perhitungan dari segala sesuatu yang diperintahkan atau dilakukan. Untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, kinerja setiap individu dalam sebuah organisasi
atau perusahaan perlu dikelola dengan baik.
Bukti et, al. (2017, hlm.85) menyatakan bahwa Kinerja adalah kemampuan suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya melalui sumber energi yang efektif. Kinerja merupakan
imbalan untuk tugas yang telah diberikan kepada pekerja atau manajer, dan juga dapat
didefinisikan sebagai hasil yang diperoleh dari suatu kegiatan yang dilakukan dalam periode
waktu tertentu.
Menurut Rialmi & Morsen (2020) setiap karyawan dapat membantu perusahaan
mencapai maksud dan tujuan dengan memberikan kinerja yang baik. Nantinya, kinerja yang
baik akan berdampak positif bagi organisasi, begitu pula sebaliknya. Karyawan yang
menyadari kewajiban mereka dan memiliki pemahaman yang jelas tentang tugas dan
kewajiban mereka dapat mmebentuk kinerja yang tinggi. Kesadaran ini dapat diciptakan
melalui fokus perusahaan untuk secara konsisten membantu karyawan, seperti dengan
menawarkan panduan, meninjau kinerja, dll. Dengan cara ini, pengetahuan, kemampuan, dan
pengalaman seseorang yang diperoleh melalui pelaksanaan tugas pekerjaannya dapat
digunakan untuk membentuk kinerja di masa depan.
Kinerja didefinisikan oleh Silaen et al., (2021) keryawan yang menyelesaikan
tugasnya sesuai dengan kewajiban dan berhasil secara kualitas dan kuantitas sehinga
menghasilkan prestasi atau keberhasilan pada tujuan disebut kinerja.
2.1.2.2. Faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Maskan et al., (2018) Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu:
1. Faktor Individu. Kemapuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas
dalam hal ini sering terlibat.
2. Faktor Psikologis. Dalam hal ini, persepsi, sikap, atau motif sering terlibat.
3. Faktor dukungan terhadap organisasi. Dalam hal ini, ini berkaitan dengan dukungan yang
diberikan oleh organisasi yang diterima melalui bentuk organisasi, pengadaan sarana
ataupun prasarana kerja.
2.1.2.3. Manfaat Kinerja Karyawan
Menurut (Wibowo, 2017, hlm.10) manfaat kinerja dibagi menjadi tiga, yaitu :
1. Manfaat kinerja organisasi atau perusahaan
a. Menetapkan tujuan organisiasi dengan tujuan tim dan individu.
b. Memperbaiki atau meningkatkan kinerja.
c. Meningkatkan komitmen.
d. Mendukung prinsip – prinsip utama.
e. Meningkatkan dan memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan.
f. Meningkatkan pelatihan dasar dan pengembangan.
g. Memperkuat perencanaan karir.
15
h. Mempertahankan karyawan yang berpotensi agar tidak pindah.
i. Meningkatkan inisiatif kualitas dan pelayanan pelanggan.
j. Mendukung perubahan budaya
2. Manfaat kinerja bagi manajer
a. Menjelaskan kinerja dan harapan prilaku.
b. Menawarkan peluang.
c. Menggunakan waktu dengan baik.
d. Memberbaiki dan meningkatkan kinerja tim dan individu.
e. Memberikan penghargaan non finansial terhadap karyawan.
f. Mengusahakan untuk membantu pegawai yang berkinerja rendah.
g. Membantu mengembangkan individu.
h. Mendukung kepemimpinan atasan.
i. Memberikan motivasi dan pengembangan tim.
j. Mengembangkan system untuk mengevaluasi kinerja dan tingkat kompetensi.
3. Manfaat kinerja bagi individu
a. Memperjelas tujuan dan peran.
b. Mendukung untuk bekerja lebih baik.
c. Membantu mengembangkan kemampuan kerja.
d. Menggunakan waktu dengan baik.
e. Menjadi dasar pengukuran kinerja individu.
2.1.2.4. Indikator Kinerja
Indikator diperlukan untuk memantau kinerja karyawan agar lebih mudah bagi
perusahaan untuk. Indikator ini sering disesuikan dengan bentuk dan jenis usaha dari
perusahaan. Berikut ini adalah indikator untuk mengukur hasil kinerja karyawan menurut
(Robbins, 2016).
1. Kualitas kerja
Memperoleh hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan diukur dengan
kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
2. Kuantitas kerja.
Hasil yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan batas waktu dan syarat yag diberikan
perusahaan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, untuk
16
menghindari penumpukan pekerjaan lain yang termasuk bagian dari tugas karyawan
tersebut.
4. Efektifitas
Memanfaatkan sumber daya manusia maupun sumber daya teknologi, modal, informasi
dan bahan baku yang terdapat di organisasi dengan semaksimal mungkin oleh karyawan.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan kemampuan individu untuk melaksanakan tugas pekerjaannya
secara independen tanpa dibantu atau di bimbing oleh atasannya.
Dari uraian di atas, dapat disintesakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari
pekerjaan yang diselesaikan oleh pegawai dalam perusahaan, dari aspek kualitas dan kuantitas
sesuai dengan tanggung jawabnya, serta dapat diukur dengan indikator: kualitas kerja,
kuantitas kerja, ketepatan waktu dan kemandirian.
2.1.3 Turnover
2.1.3.2. Definisi Turnover
Menurut (Ronald & Milkha, 2014) dalam (Kurniati & Simbolon, 2019), turnover adalah
kecenderungan atau intensitas karyawan untuk keluar dari organisasi atau perusahaan karena
berbagai alasan, termasuk keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat
lain yang diungkapkan oleh (Robbins & Judge, 2009, hlm 38) dalam Oktavia (2017) turnover
adalah tindakan pengunduran diri atau keluar dari organisasi atau perusahaan secara
permanen yang dilakukan oleh karyawan, baik secara sukarela maupun tidak sukarela.
Pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi dapat dikatakan sebagai turnover.
Menurut Rivai & Sagala (2013) menyatakan turnover adalah keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja dari organisasi atau perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat
ke tempat kerja yang lain menurut keputusannya sendiri. Selanjutnya menurut Mathis &
Jackson (2009) turnover merupakan proses terjadinya karyawan meninggalkan organisasi
atau perusahaan dan harus memiliki pengganti.
2.1.3.2. Faktor Penyebab Turnover
Seorang karyawan tidak akan keluar dari perusahaan atau organisasi pasti memiliki alasan
atau faktor yang memicu munculnya keinginan untuk berpindah atau mengundurkan diri.
Menurut Iskandar & Rahadi (2021) faktor – faktor yang mempengaruhi munculnya turnover
adalah :
1. Usia
Karyawan yang lebih muda cenderung memungkinan untuk keluar. Karyawan muda
memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi karena mereka masih memiliki keinginan
untuk mencoba pekerjaan baru.
2. Lama Kerja
Turnover banyak terjadi pada karyawan dengan masa jabatan yang lebih pendek.
Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal memungkinkan terjadinya turnover.
3. Beban Kerja
Seorang pekerja mungkin terkena penyakit atau gangguan akibat dari beban kerja yang
berat.
4. Faktor Lingkungan
17
Lingkungan fisik yang menyenangkan dapat mempengaruhi turnover karyawan.
5. Kepuasan Kerja
Menurut hasi survei, tingkat kepuasan kerja seseorang berdampak pada tingkat turnover.
6. Kepuasan Gaji
Meskipun diyakini bahwa kepuasan kerja karyawan berdampak pada turnover, namun
pandangan karyawan dalam hal kompensasi menjadi penyebab lebih kuat.
7. Faktor Organisasi
Ketika pendatang baru memiliki profil nilai yang dekat dengan profil nilai organisasi,
maka peningkatan kemungkinan untuk tetap bekerja lebih besar.
2.1.3.3. Jenis-Jenis Turnover
Menurut Kasmir (2016) secara umum ada dua alasan karyawan meninggalkan
organisasi atau perusahaan, yaitu :
1. Diberhentikan
Diberhentikan mengacu pada seseorang yang telah dipecat atau dikeluarkan dari
pekerjaan karena berbagai alasan, seperti mencapai usia pensiun atau mengalami cacat
saat bekerja dan tidak dapat bekerja. Alasan untuk pensiun adalah seseorang telah
mencapai usia pensiun, namun seseorang yang pensiun karena cacat tidak lagi dapat
bekerja seperti dulu karena mereka dinilai tidak memiliki atau sedikit kemampuan.
Karyawan juga dapat dipecat jika mereka melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan kepentingan bisnis, seperti penipuan, pencurian, atau perbuatan negatif lainnya.
2. Berhenti Sendiri
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan meninggalkan perusahaan atas inisiatifnya sendiri
dan tanpa keterlibatan perusahaan atau organisasi. Alasan pengunduran diri ini beragam,
misalnya karena masalah dengan lingkungan kerja yang kurang menguntungkan, gaji
yang lebih rendah, jenjang karir yang tidak pasti, atau kesulitan lainnya. Sumber daya
manusia mungkin tidak selalu dapat menangani alasan seperti itu, sehingga mereka
berusaha untuk mempertahankan dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti masih
dibutuhkannya kemampuan karyawan di perusahaan tersebut. Namun jika karyawan
merasa tidak diperlukan tenaganya, maka akan cepat diproses untuk diberhentikan karena
jika karyawan yang telah meminta mengundurkan diri dan dipertahankan, maka akan
berdampak negatif terhadap kinerja dan motivasi kerjanya. Bahkan, para pekerja seperti
ini terkadang membuat ulah yang dapat mengganggu operasional perusahaan.
2.1.3.4. Indikator Turnover
Menurut (Zainal, 2014, hlm. 86) ada tiga indikator yang mempengaruhi turnover sebagai
berikut:
1. Meningkatnya absensi ketidakhadiran
Karyawan yang akan mengundurkan diri dari perusahaan kurang bertanggung jawab atas
tugas – tugas di perusahaan atau organisasi.
2. Tingkat kejenuhan
Tingginya tingkat kejenuhan karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjannya,
menyebabkan meningkatnya kemalasan karyawan dan rasa bosan dalam bekerja.
3. Intensitas oposisi karyawan
Tingkat protes yang lebih tinggi kepada keputusan manajemen dan kebijakan perusahaan
18
atau organisasi, misalnya untuk kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disintesakan bahwa turnover adalah keadaan dimana
karyawan memilih untuk mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan secara permanen,
serta dapat diukur dengan indikator : tingkat kehadiran, tingkat kejenuhan dan tingkat
penentangan terhadap pimpinan.
2.1.4 Work-Family Conflict
2.1.4.1. Definisi Work-Family Conflict
Menurut Zhou et al., (2019) work-family conflict adalah akibat dari peningkatan beban kerja
karyawan, sehingga karyawan menghabiskan sebagian waktunya di tempat kerja. Pendapat
lain yang dikemukakan oleh Soomro et al., (2018) menyatakan bahwa work-family conflict
adalah ketika karyawan merasakan stres yang lebih tinggi saat mereka menghabiskan lebih
banyak waktu untuk bekerja dan lebih sedikit waktu bersama keluarga. Menurut Gözükara &
Çolakoğlu (2016) menyatakan bahwa konflik antar peran menyebabkan work-family conflict.
Selanjutnya menurut Forne (2000) dalam Buhali & Margaretha (2013) work-family conflict
merupakan sebuah permasalahan antara peran yang tidak seimbang antara tuntutan pekerjaan
dan keluarga, sehingga sulit menyeimbangkan kewajibannya dalam keluarga dan posisinya di
kantor.
Menurut Choi & Kim (2012) work-family conflict adalah suatu permasalahan dimana suatu
peran mebuat peran lain lebih stress dan sulit. Hal tersebut dapat diartikan bahwa peran
pekerjaan dan peran keluarga dapat menimbulkan dampak negative yang di sebabkan oleh
banyaknya tanggung jawab. Kemudian menurut (Howard, 2018) dalam Putri (2019)
menyatakan bahwa workfamily conflict dapat terjadi ketika terdapat ketidaksesuaian antara
peran yang satu dengan peran lainnya, dimana terdapat tuntutan yang berbeda antara pera di
keluarga dan peran di tempat kerja.
2.1.4.2. Faktor Work-Family Conflict
Menurut Stoner et, al., dalam Wahyudi & Hadi (2017), hlm 5 menjelaskan terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi work-family conflict, antara lain :
1. Time Pressure
Semakin banyaknya waktu yang diluangkan untuk pekerjaan maka waktu untuk keluarga
semakin sedikit.
2. Family Size and Support
Semakin banyak jumlah anggota keluarga makan kemungkinan konflik akan semakin
besar, sedangkan banyaknya dukungan dari keluarga maka kemungkinan konflik yang
terjadi akan semakin kecil.
3. Job Satisfaction
Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan makan semakin sedikit
pula konflik yang dirasakan.
4. Martial and Life Satisfaction
Terdapat pandangan yang mengatakan jika wanita bekerja memiliki konsekuensi negative
terhadap pernikahannya.
2.1.4.3. Dampak Work-Family Conflict
Menurut Amstad et al., (2011) menyatakan bahwa work-family conflict adalah sebuah
masalah yang potensial sebagai sumber stress sehingga berpengaruh negative terhadap
perilaku dan kesejahteraan karyawan. Dampak yang dapat ditimbulkan dari work-family
conflict dibagi menjadi 3 kategori, yaitu :
19
1. Work-family conflict dengan pekerjaan
Dampak work-family conflict yang berhubungan dengan pekerjaan adalah kepuasan
kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti, kelelahan, absensi, pekerjaan yang
berhubungan dengan regangan, dan organizational citizenship behavior.
2. Work-family conflict dengan keluarga
Dampak dari work-family conflict yang berhubungan dengan keluarga antara lain
kepuasan perkawinan, kepuasan keluarga, keluarga yang berhubungan dengan regangan.
3. Work-family conflict dua arah
Dampak work-family conflict dari kedua arah atau pekerjaan dan keluarga yaitu
kepuasan hidup, tekanan psikologis, keluhan somatik, depresi, dan penggunaan atau
penyalahgunaan narkoba.
2.1.4.4. Indikator Work-Family Conflict
Work-family conflict merupakan ketidakseimbangan antara tuntutan peran dalam pekerjaan
dan peran dalam keluarga, sehingga menyebabkan permasalahan atau konflik di dalam
pekerjaan dan mengangu tanggung jawab di dalam keluarga. Menurut Frone & Russel (dalam
Akbar, 2017), terdapat 5 indikator work-family conflict yaitu :
1. Tekanan kerja
2. Tuntutan tugas yang berlebih
3. Kurangnya kebersamaan keluarga
4. Terlalu sibuk dengan pekerjaan
5. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disintesakan bahwa work-family conflict
adalah suatu permasalahan atau konflik yang muncul karena ketidakseimbangan antara peran
di tempat kerja dan peran dalam keluarga, serta dapat diukur dengan indikator : tuntutan tugas
yang berlebih, kurangnya kebersamaan keluarga dan terlalu sibuk dengan pekerjaan. 2.1.5
Work-Life Balance
2.1.5.1. Definisi Work-Life Balance
Menurut Bhardwaj et al., (2020) work-life balance adalah keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan. Definisi "balance" masih menjadi kontroversi dan menghasilkan dua sudut
pandang yang berlawanan. Menurut sudut pandang pertama, "Keseimbangan" mengacu pada
keadaan kesetaraan dimana pekerjaan dan kewajiban pribadi diberikan bobot yang sama.
Namun, sudut pandang yang berlawanan berpendapat bahwa kehidupan dan pekerjaan tidak
sama berharganya. Oleh karena itu, menemukan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan adalah hal yang sulit dicapai. Dalam Widyawati et al., (2021) work-life balance
merupakan sejauh mana keterlibatan individu dalam keseimbangan kehidupan dan
pekerjannya. Gaya hidup seseorang saat ini dipengaruhi oleh perkembangan global.
Selanjutnya terdapat pendapat menurut Pheng & Chua (2019) work-lfe balance merupakan
seberapa jauh kontribusi individu secara setara dan merasa puas dalam memenuhi tanggung
jawab di tempat kerja dan di dalam keluarganya. Worklife balance merupakan salah satu
masalah utama yang dihadapi pekerja saat ini. Gaya hidup individu dipengaruhi oleh
perubahan social secara global maupun local. Beberapa hal yang mempengaruhi work-life
balance antara lain : diversifikasi tenaga kerja yang disebabkan oleh perubahan demografi
dan teknologi komunikasi yang menyebabkan batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
menjadi kabur. Work-life balance memiliki peran penting untuk masyarakat secara efektif
20
dan untuk kesehatan dan kesejahteraan individu. Lalu menurut Robbins & Coulter (2012)
menyatakan bahwa work-life balance adalah keadaan yang mendapat dukungan perawatan
kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Dalam penerapannya seperti program ramah keluarga
untuk mencapai keseimbangan kehidupan yang baik.
2.1.5.2. Faktor yang Mempengaruhi Work-Life Balance
Menurut Schabracq, Winnubst & Coope dalam Nafis et al., (2020) worklife balance
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1. Karakteristik Kepribadian
Dalam hal ini mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Terdapat jenis
keterikatan yang dimiliki individu dan kemampuan untuk menyeimbangkan pekerjaan
dan kehidupan kerja. Individu yang memiliki keterikatan yang aman cenderung
memberikan dampak positif dibandingkan dengan yang berada dalam hubungan yang
tidak stabil.
2. Karakteristik Keluarga
Salah satu faktor yang menentukan adalah konflik atau permasalahan yang terjadi antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi.
3. Karakteristik Pekerjaan
Faktor yang menimbulkan perselisihan baik di tempat kerja maupun di kehidupan pribadi
antara lain adalah beban kerja, jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja dan pola
kerja.
4. Sikap
Hal ini merupakan penilaian dari berbagai aspek sosial, termasuk sikap, pengetahuan, dan
sentimen, serta komponen seperti kecenderungan untuk bertindak. Salah satu unsur yang
mempengaruhi work-life balance yaitu sikap individu.
2.1.5.3. Manfaat Work-Life Balance
Menurut Poulose & Susdarsan (2014) jika work-life balance tercapai maka akan
menghasilkan dua jenis kriteria yakni, yang berhubungan dengan karir dan yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan (karir). Manfaat work-life balance dalam pekerjaan meliputi:
1. Kepuasan Kerja
Menurut sejumlah penelitan work-life balance memiliki dampak yang signifikan (kuat)
terhadap kepuasan kerja. Dapat dikatakan bahwa pekerja yang memiliki work-life
balance yang tinggi cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi juga.
2. Komitmen kepada perusahaan

Work-life balance berdampak positif terhadap komitmen organisasional pegawai. Jika
work-life balance karyawan meningkat, maka komitmen organisasional karyawan juga
semakin tinggi.
3. Dapat meminimalkan turnover
Work-life balance telah terbukti berkaitan secara signifikan dan memiliki pengaruh
negative dengan turnover. Jika seorang karyawan memiliki work-life balance yang
tinggi, maka tingkat turnover karyawan semakin menurun.
4. Dapat meminimalkan ketidakhadiran karyawan
21
Beberapa riset menyatakan bahwa work-life balance memiliki pengaruh yang kuat dan
berpengaruh negatif dengan ketidakhadiran karyawan. Apabila work-life balance
pegawai semakin meningkat, maka tingkat ketidakhadiran karyawan semakin rendah.
5. Performa kerja
Work-life balance berkaitan secara signifikan terhadap performa kerja karyawan disuatu
perusahaan atau organisasi. Performa kinerja karyawan semakin meningkat apabila
karyawan mempunyai work-life balance yang baik.
2.1.5.4. Indikator Work-Life Balance
Menurut Pheng & Chua (2019) Indikator work-life balance berkaitan erat dengan retensi
karyawan, kepuasan kerja dan komitmen individu dengan organisasi atau perusahaan :
1. Work Interference With Personal life (gangguan kerja dengan kehidupan pribadi)
Seberapa banyak pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi. Misalnya, sulit
menyeimbangkan waktu kehidupan pribadi karena pekerjaan.
2. Personal Life Interference With Work (gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjan)
Berhubungan dengan kehidupan pribadi individu yang menganggu karirnya. Misalnya,
masalah kehidupan pribadi memberikan dampak negatif terhadap kinerja karyawan.
3. Work/Personal Life Enhacment (peningkatan kehidupan kerja/pribadi)
Mengacu pada hubungan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, sehingga memberikan
pengaruh positif terhadap kedua sisi kehidupan karyawan. Ketika individu merasakan
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan karirnya maka individu telah berhadil
mencapai work-life balance.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disintesakan bahwan work-life balance merupakan keadaan
individu sebagai karyawan yang telah mencapai peran keseimbangan antara tanggung jawab
di tempat kerja dan di dalam keluarga, dengan menggunakan indikator : work interference
with personal life, personal life interference, dan work/personal life enhacment.
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya
Berikut merupakan hasil penelitian sebelumnya yang memiliki keterikatan terhadap
penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran terkait “Pengaruh Turnover dan Work-
Family Conflict Melalui Work-Life Balance Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja
Karyawan Wanita Perusahaan Startup di Jakarta
Selatan”, yaitu :
1. “Work-Family Conflict dan Work-Life Balance pada Prajurit Wanita TNI AL di
Surabaya” (Masita et al., 2019)
Populasi yang di gunakan adalah prajurit wanita TNI AL di Surabaya dengan jumlah
populasi sebanyak 545 orang dengan mengambil sampel sebanyak 50 orang prajurit
wanita TNI AL yang sudah berkeluarga dengan menggunakan teknik probability
sampling yaitu metode random sampling. Teknik analisis yang digunakana adalah
analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan bantuan Statistical Package for
Social Sciences (SPSS) versi 16.0 for Windows. Hasil analisis ditemukan work-family
conflict prajurit wanita TNI-AL di Surabaya berada pada kategori sedang, work life
balance pada prajurit wanita TNI AL di Surabaya berada pada kategori tinggi, dan work-
family conflict tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work life balance
prajurit TNI-AL di Surabaya.
2. “Pengaruh Work family conflict, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap
22
Kinerja melalui Kepuasan Kerja” (Komara & Rizkiyana Azzahra, 2021)
Populasi yang di gunakan adalah karyawan tetap BNI KC Menteng dengan jumlah
populasi sebanyak 62 orang dengan mengambil sampel sebanyak 30 orang. Teknik
analisis yang digunakan adalah metode SEM (Structural Equation Modelling) dengan
aplikasi pendukung SmartPLS versi 3.0. Hasil analisis ditemukan work family conflict
berpengaruh positif dan tidak signifikan, kompensasi non finansial dan pengembangan
karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, work family conflict
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja,kompensasi non finansial
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja, pengembangan karir
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, kepuasa kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, work family conflict berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, kompensasi non finansial
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, dan
pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja.
3. “Pengaruh Work Family Conflict dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di
Usaha Kecil dan Menengah Desa Bringin Kecamatan Juwana
Kabupaten Pati” (I. N. Sari et al., 2021)
Populasi yang di gunakan adalah karyawan wanita di Usaha Kecil dan Menengah (UKM)
Desa Bringin Kecamatan Juwana Kabupaten Pati dengan jumlah populasi sebanyak 99
orang dengan menggunakan non probability sampling jika populasi di anggap kecil atau
kurang dari 100 maka sampel yang digunakan adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 99
orang karyawan wanita. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan data primer
menggunakan cara penyebaran angket atau kuesioner menggunakan manual papear.
Hasil analisis ditemukan work family conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan wanita, beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan wanita dan
work family conflict dan beban kerja secara bersama-sama berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan wanita di Usaha Kecil dan Menengah Desa Bringin
Kecamatan Juwana Kabupaten Pati.
4. “Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja Pegawai di Lapas Perempuan Kelas
IIA Tangerang” (Utari & Rahayu, 2022)
Populasi yang di gunakan adalah 86 orang karyawan dengan mengambil sampel
sebanyak 68 orang karyawan menggunakan teknil cluster sampling dan quota sampling.
Metode analisis yang di gunakan adalah kuantitatif dengan tipe penelitian survey cross
sectional. Hasil analisis ditemukan Ho ditolak dan Ha diterima. Mengartikan bahwa
adanya pengaruh dari kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai.
Dengan pengaruh yang ditimbulkan merupakan pengaruh positif yang artinya semakin
tinggi kompetensi yang dimiliki maka akan semakin tinggi kinerja pegawai yang akan
dihasilkan. Dengan tingkat pengaruh menunjukan angka cukup tanggi.
5. “Pengaruh Work-Family Conflict dan Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran)” (Minarika et al., 2020)
Populasi yang di gunakan adalah 712 orang karyawan PT Pacific Eastern Coconut
Utama Pangandaran dengan mengambil sampel sebanyak 88 orang karyawan. Teknik
analisis yang di gunakan adalah studi kepustakaan dan studi lapangan (observasi,
wawancara dan angket). Hasil analisis ditemukan secara simultan work family conflict
dan work life balance memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan.
23
Begitu pula berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui hipotesis diterima, artinya terdapat
pengaruh positif work family conflict dan work life balance terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian maka semakin baik pemeliharaan work family conflict dan work life
balance maka kinerja karyawan semakin meningkat
6. “Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di The Sanchaya
Bintan” (A. Y. Sari & Waryono, 2019)
Populasi yang di gunakan adalah seluruh karyawan wanita di The Sanchaya Bintan yang
berjumlah 54 orang, sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh. Teknik analisis yang
digunakan yaitu menggunakan data primer dengan menyebarkan angket atau kuesioner
yang disusun menurut skala likert. Hasil analisis ditemukan Work Family Conlict di
The Sanchaya berada pada kategori Cukup dengan persentase 46,30%, kinerja
karyawan wanita di The Sanchaya Bintan berada pada kategori cukup dengan
persentase 66.67%.
Selanjutnya diperoleh nilai R Square sebesar 0,206 dengan taraf sig. 0,001 < 0,05,
maka variabel Work Family Conflict dapat menjelaskan variabel Kinerja Karyawan
Wanita sebesar 20.6% dan 79.4% dipengaruhi oleh faktor lain.
7. “Pengaruh Turnover Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di Raz Hotel Medan”
(Syahputra & Wardayani, 2019)
Populasi yang di gunakan adalah seluruh karyawan di Raz Hotel Medan yang berjumlah
71 orang, sampel yang digunakan adalah keseluruhan karyawan. Teknik analisis yang
digunakan studi keperpustaaan dengan menyebarkan kuesioner secara langsung. Hasil
analisis ditemukan secara simultan turnover karyawan berpengaruh dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Raz Hotel Medan. Berdasarkan uji parsial yang dilakukan
penulis didapatkan bahwa Pengaruh turnover karyawan terhadap kinerja karyawan di Raz
Hotel Medan pengaruh sebesar 64% yang dibuktikan dengan melakukan koefisien
determinasi.
8. “Peran Gender, Keterampilan Kerja dan Perputaran Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pabrik Tepung Tapioka” (Nurudin et al., 2023)
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di dalam perusahaan,
sampel yang digunakan adalah 77% dari populasi yang ada yairu 100 karyawan. Teknik
analisis yang digunakan dengan menyebarkan angket atau kuesioner dan menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil analisis ditemukan peranan gender tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh positif
keterampilan kerja (skill)terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh negative
perputaran karyawan (turnover intention) terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh
secara simultan peranan gender, keterampilan kerja dan perputaran karyawan terhadap
kinerja karyawan.
9. “Pengaruh Komitmen dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan”

(Jamal et al., 2021)
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan baik pria dan wanita yang bekerja
diperusahaan yang berada di Lampung, sampel yang digunakan adalah 81 orang
karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistic dilakukan dengan
menggunakan Structural Equation Modelling berbasis SmartPLS 3. Uji validitas dengan
menggunakan nilai faktor loading. Sedangkan uji reliabilitas menggunakan nilai
24
Cronbach’s alpha, reliabilitas komposit dan Average Varianvce Extracted (AVE). hasil
analisis ditemukan dari hasil uji hipotesis komitmen terhadap kinerja karyawan
berpengaruh positif dan signifikan. Sedangkan turnover intention berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan dan tidak signifikan.
10. “Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah
Surabaya” (Asmara, 2017)
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Bedah
Surabaya, sampel yang digunakan sebanyak 58 orang karyawan dengan masa kerja
minimal 6 bulan. Taknik analisis yang digunakan adalah analitik observasional dengan
penelitian cross sectional. Hasil analisis ditemukan bahwa turnover intention
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Table 2 1 Matriks Hasil Peneltian Sebelumnya
Hasil/
Nama Peneliti dan
No Sampel dan Alat Uji Variabel Kesimpulan
Tahun Penelitian
1 Tuti (2019) Prajurit TNI AL di Work- Family Tidak
Surabaya Conflict Signifikan
Statistical Package Work-Life Tidak

for Social Sciences Balance Signifikan
(SPSS) versi 16.0
2 Edi Komara & karyawan tetap Work-Family Tidak

Radika BNI KC Menteng Conflict Signifikan
Rizkiyana
(2021)
SEM (Structural Kompenasai Tidak
Equation Signifikan
Modelling) dengan
aplikasi pendukung
SmartPLS versi
3.0
Pengembangan Tidak
Karir Signifikan
Kinerja Signifikan
Karyawan
Kepuasan Kerja Signifikan
25
3 Indah (2021) Karyawan Wanita di Work-Family Signifikan
Usaha Kecil dan Conflict
Menengah Desa
Bringin
Kecamatan
Juwana Kabupaten
Pati
Data primer, angket/ Beban Kerja Tidak signifikan
kuesioner, manual
paper
Kinerja Signifikan
Karyawan
4 Indah Tri Utari Pegawai di Lapas Work-Family Signifikan
& Mulyani Perempuan Kelas Conflict
Rahayu (2022) IIA Tangerang
Kuantitatif, survey Kinerja Signifikan
cross sectional Karyawan
5 Anisa (2020) Karyawan PT. Work-Family Signifikan
Pacific Eastern Conflict
Coconut Utama
Pangandaran
observasi, Work-Life Signifikan
wawancara dan Balance
angket
Kinerja Signifikan
Karyawan
6 Aprillita dan Karyawan The Work-Family Tidak
Waryono (2019) Sanchaya Bintan Conflict Signifikan
Kuesioner, skala Kinerja Tidak

likert, uji realibitas Karyawan
Signifikan
7 Deni Syahputra Karyawan di Raz Turnover Signifikan

& Wardayani Hotel Medan
(2019)
Studi keperpustaaan Kinerja Signifikan
dengan menyebarkan Karyawan
kuesioner secara
langsung
8 Zainal (2023) Karyawan Pada Peran Gender Tidak

Pabrik Tepung Signifikan
Tapioka
26
Analisis regresi liner Keterampilan Signifikan
berganda Kerja
Perputaran Tidak
Karyawan Signifikan
Kinerja Signifikan
Karyawan
9 Rio Syukron (2021) karyawan baik pria Komitmen Signifikan
dan wanita yang
bekerja diperusahaan
yang
berada di Lampung
Structural Turnover Tidak

Equation Modelling Intention Signifikan
berbasis
SmartPLS 3, uji
validitas, uji
realibitas
Kinerja Signifikan
Karyawan
10 Alfatania Pandu Karyawan di Turnover Signifikan
Asmara (2017) Rumah Sakit Intention
Bedah Surabaya
Analitik Kinerja Signifikan
observasional Karywan
dengan penelitian
cross sectional
2.4 Model Penelitian

Model penelitian menjelaskan pola penelitian untuk menjawab atas masalah penelitian
dan sebagai cara untuk mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian Pengaruh
Turnover dan Work-Family Conflict Melalui Work-Life Balance Sebagai
Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Perusahaan Statup di Jakarta
Selatan. Dengan demikian dibuatlah model diagram yang ditunjukan oleh gambar di bawah
ini.
Gambar 2.1 Model Peneliti
27
Sumber : data diolah
Adapun variabel indipenden (bebas) yaitu turnover sebagai (X1) dan WorkFamily Conflict
sebagai (X2). Kemudian variabel intervening yaitu Work-Life Balance sebagai (Z).
selanjutnya variabel dependen (terikat) adalah Kinerja Karyawan sebagai (Y). penelitian ini
memiliki objek karyawan wanita perusahaan startup di Jakarta Selatan.
2.4 Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka mengenai teori-teori terkait kinerja karyawan, turnover,
work-family conflict dan work-life balance. Maka dapat ditari dugaan sementara atau
hipotesis dari penelitian antara lain sebagai berikut:
H1 : Diduga turnover memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.
H2 : Diduga work-family conflict memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.
H3 : Diduga turnover memberikan pengaruh pada work-life balance.
H4 : Diduga work-family conflict memberikan pengaruh pada work-life balance.
H5 : DIduga work-life balance memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.
28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2019) metode kuantitatif adalah metode yang penelitian dalam bentuk
angka-angka dengan menggunakan analisis statistic. Metode kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada positivism philosophy, yang digunakan
dalam penelitian pada populasi dan sampel khusus, mengguakan instrument penelitian dalam
pengumpulan data, analisis data yang bersifat kuantitatif/ statistic, dengan tujuan untuk
pengujian hipotesis yang sudah dibuat.
3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kinerja Karyawan (Y)
Pengukuran variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini berdasarkan skor penilaian
yang didapatkan dari jawaban responden melalui instrument penelitian dengan
menggunakan indikator kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu.
2. Turnover (X1)
Pengukuran variabel turnover dalam penelitian ini berdasarkan skor penilaian yang
didapatkan dari jawaban responden melalui instrument penelitian dengan menggunaka
indikator tingkat kehadiran, tingkat kejenuhan dan tingkat penentangan terhadap
pemimpin.
3. Work-Family Conflict (X2)
Pengukuran variabel work-family conflict dalam penelitian ini berdasarkan skor penilaian
menggunakan indikator tuntutan tugas yang berlebih, kurangnya kebersamaan keluarga
dan terlalu sibuk dengan pekerjaan.
4. Work-Life Balance (Z)
Pengukuran variabel work-life balance dalam penelitian ini berdasarkan skor penelitian
menggunakan indikator work interference with personal life, personal life interference,
dan work/personal life enhacment.
3.1.2 Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel menurut Sugiyono (2019) adalah proses memberikan penilaian untuk
hal-hal tertentu. Skala likert dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Skala
Likert digunakan untuk menilai perilaku, ide, dan tanggapan individu terhadap kejadian atau
fenomena sosial.
Pengukuran variabel akan dilakukan dengan menggunakan skala likert 5 point dengan
menggunakan pilihan jawaban sebagai berikut :
Table 3.1 Skor Penilaian Skala Likert
Skor Penyataan
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
29
2 Tidak Setuju (TS)
3 Netral (N)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
Sumber : Sugiyono (2014)
Selain table skor penelitian skala likert di atas, berikut ini adalah table indikator untuk
pengukuran variabel.
Table 3.2 Indikator Pengukuran Variabel

Variabel Indikator Skala Butir Jumlah
Pengukuran Pertanyaan
Kinerja Kualitas kerja Likert 1,2 2

Karyawan Kuantitas kerja Likert 3,4 2
(Y) Ketepatan waktu Likert 5,6 2
Turnover Tingkat kehadiran Likert 7,8 2
(X1) Tingkat kejenuhan Likert 9,10 2
Tingkat penentangan Likert 11,12 2
terhadap pimpinan
WorkFamily Tuntutan tugas yang Likert 13,14 2

Conflict berlebih
(X2) Kurangnya Likert 15,16 2

kebersamaan keluarga
Terlalu sibuk dengan Likert 17,18 2

pekerjaan
Work-Life work interference with Likert 19,20 2

personal life
Balance
30
(Z) personal life Likert 21,22 2
interference
work/personal life Likert 23,24 2

enhacment
3.2 Penentuan Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi adalah total objek atau jumlah objek yang diteliti, biasanya populasi terdiri
dari sekelompok orang atau individu . Sugiyono (2019:126) menyatakan bahwa populasi
penelitian adalah "Suatu wilayah umum yang terdiri dari: objek/subjek yang memiliki
kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulan”. Populasi yang ada pada penelitian ini adalah populasi tak terhingga,
yaitu seluruh karyawan wanita perusahaan startup di Jakarta Selatan.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah representasi dari karakteristik dan jumlah yang dimiliki oleh suatu populasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampel jenuh, yaitu teknik pengambilan sampel
yang mencakup setiap anggota populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2019:85).
Penentuan ukuran sampel pada penelitian ini memakai rumus Lemeshow karena jumlah
populasinya yang tidak diketahui atau tidak terbatas (Lemeshow et al., 1997, hlm. 54).
Adapun rumus Lemeshow adalah sebagai berikut:
𝑧!𝑃(1−𝑃)
𝑛= 𝑑!
Keterangan : n = jumlah sampel
yang dicati
P = proporsi populasi yang tidak diketahui d =
sampling error = 10% z = skor z pada
kepercayaan 95% = 1,96
Berdasarka pada rumusan masalah di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel yang
akan digunakan adalah sebagai berikut :
𝑧!𝑃(1−𝑃)
𝑛= 𝑑!
𝑛=
𝑛= ,6
Berdasarkan perhitungan diatas dengan rumus Lemeshow, besaran sampel yang

diperoleh adalah sebanyak 96 sampel dan dijakan bulat, yaitu 100 sampel.
Pada penelitian ini, metode sampel yang digunakan adalah accidental sampling.
31
Karena metode pemilihan sampel ini didasarkan pada kebetulan, metode ini dikenal sebagai
pengambilan sampel yang tidak disengaja. Siapa pun yang bertemu dengan peneliti dapat
digunakan sebagai sampel, baik sengaja atau tidak sengaja, apabila dirasa cocok dijadikan
sebagai sumber data (Sugiyono, 2016). Alasan peneliti menggunakan teknik accidental
sampling, karena peneliti menyebarkan angket atau kuesioner Google Form kepada karyawan
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitiaan ini adalah data kuantitatif. Menurut
Riyanto & Hatmawan (2020). Analisis statistik digunakan untuk mengubah pengamatan
langsung dan hasil kuesioner menjadi data numerik, yang dikenal sebagai data kuantitatif.
Angket atau penyebaran kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data penelitian
kuantitatif, yang kemudian di analisis dengan menggunakan teknik uji statistik. Hasil
wawancara juga dapat digunakan sebagai bukti tambahan untuk mendukung temuan
penelitian (Samsu, 2021).
3.3.2 Sumber Data
Sumber data adalah sebuah tempat untuk peneliti mengambil data secara langsung
yang dapat menjadi pendukung pelaksanaan penelitian. Menurut Riyanto & Hatmawan
(2020), data harus di olah agar signifikan dan menjadi landasan yang kuat untuk sebuah
penelitian. Terdapat sumber data yang akan digunakan sebagai subjek penelitian selama
proses pengumpulan data. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari dua sumber,
yaitu:
1. Data Primer
Menurut Riyanto & Hatmawan (2020:27), data primer mengacu pada informasi yang
dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara, observasi, dan metode langsung lainnya.
Data primer pada penelitian ini didapatkan dari hasil kuesioner terkait dengan variabel
penelitian kepada karyawan house keeping hotel Grandhika Kemang, Jakarta Selatan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung. Dengan kata lain, data
sekunder adalah informasi yang telah dikumpulkan dan diperoleh dari pihak ketiga tanpa
perlu pemrosesan tambahan. Data sekunder untuk penelitian ini berasal dari literatur atau
buku, jurnal penelitian yang sudah ada sebelumnya, informasi dari situs Badan Pusat
Statistik, dan berbagai survei yang telah dilakukan oleh berbagai lembaga.
3.3.3 Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti adalah melalui penyebaran
kuesioner atau angket melalui tautan Google Form yang berisi butir – butir pertanyaan atau
pernyataan kepada seluruh karyawan wanita perusahaan startup di Jakarta Selatan.
Menggunakan pendekatan skala Likert lima poin yang memiliki tujuan untuk mengukur
pendapat dan sikap responden. Rentang skor pada penelitian ini berdasarkan skala Likert lima
poin adalah:
Table 3.3 Skala Likert
Skor Penyataan
32
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
2 Tidak Setuju (TS)
3 Netral (N)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
Sumber : Sugiyono (2014)
3.4 Teknik Analisis Data
Analisis data adalah penerapan sistematis pendekatan statistik dan logis untuk
mendefinisikan, memyingkat, merekap, dan menilai data agar lebih mudah dipahami. Peneliti
mengelompokkan, mentabulasi, dan mempresentasikan setiap variabel data dalam penelitian
ini dengan menggunakan analisis data kuantitatif, yaitu proses yang juga melibatkan
melakukan perhitungan untuk mengatasi formulasi isu dan menguji hipotesis (Sugiyono,
2019:333). Untuk melakukan olah data, peneliti memakai bantuan dan media software
SmartPLS 4.0.
3.4.1 Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2019:147) analisis statistik deskriptif adalah metode statistik
yang digunakan untuk menjelaskan data dalam hal situasi nyata, tanpa menarik kesimpulan
yang luas. Grafik, tabel, diagram, perhitungan rata-rata, mode, dan median sering digunakan
dalam statistik deskriptif untuk membuat data penelitian lebih mudah dipahami. Data uji
statistic deskriptif yang digunakan pada penelitian ini adalah pelatihan kerja, disiplin kerja,
dan kepuasan kerja untuk memperoleh gambaran deskriptif mengenai responden terkait
variabel penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan skala likert yang dimulai dengan
rentang skor 1 adalah sangat tidak setuju sampai skor 5 yaitu sangat setuju. Berdasarkan
rentang skor tersebut, dapat digunakan rumus untuk menghitung indeks jawaban responden,
sebagai berikut :
Nilai indeks :
𝐹1 𝑋 1 + 𝐹2 𝑋 2 + 𝐹3 𝑋 3 + 𝐹4 𝑋 4 +(𝐹5 𝑋 5)
5
Keterangan :
F1 : Frekuensi responden yang memilih jawaban 1
Pendekatan tiga kotak (three box method) akan digunakan untuk menginterpretasikan
hasil perhitungan indeks jawaban responden. Metode ini menggunakan perhitungan yang
akan memperolehan rentang dari batas terendah hingga tertinggi (rendah, sedang, dan tinggi).
Rentang nilai indeks dihitung sebagai berikut:
Batas nilai indeks tertinggi = !"#$%&’"& ! !"#$%#& !"#$" !"#$%&’’% = !"" ! ! =100%
!"#$% !"#$"#% !"#$" !
33
Batas nilai indeks terendah = !"#$%&’"& !!"#$%#& !"#$" !"#"$%&!= !"" ! !=20% !"#$% !"#$"#
% !"#$" !
Batas rentang nilai indeks = !"#"$ !"#$" !"#$
%&&% – !"#"$ !"#$" !"#"$%&!= !""!!"=27%

! !
Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh tabel interpretasi nilai indeks responden sebagai
berikut:
Nilai Indeks Interpretasi
20,00 – 46,00 Rendah
47,00 – 73,00 Sedang
74,00 – 100 Tinggi
Sumber : Data diolah.
3.4.2 Analisis Inferensial
Teknik analisis data sampel yang disebut analisis data statistik inferensial digunakan
untuk menggeneralisasi populasi penelitian Sugiyono (2019:107). Peneliti menggunakan alat
uji statistik dengan perangkat lunak SmartPLS 4.0 untuk studi statistik inferensial ini. Partial
Least Square digunakan untuk memeriksa jalur pada jumlah sampel kecil dengan jumlah
kurang dari 100 dan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara dua atau lebih.
3.4.2.1. Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Analisis model pengukuran dilakukan untuk memastikan ketepatan dan konsistensi
alat ukur yang digunakan dalam model penelitian. Model pengukuran dapat diketahui dengan:
1. Validatas Konvergen (Convergent Validity)
Menurut Setiaman (2020), validitas konvergen dihubungkan dengan gagasan bahwa
besaran konstruk harus terkait erat. Berikut ini adalah kriteria validitas konvergen untuk
indikator konvergen.
a. Gunakan nilai loading factor untuk memastikan susunan dan tingkat korelasi masing-
masing indeks. Beban factor adalah 0 hingga 1. Semakin dekat bobot mendekati 1,
semakin penting untuk memperkirakan bobot model penskalaan esensial (tepat).
b. Dimensi struktural intemal dihitung menggunakan Composie Reliabiliry.
Cronbach Alpha. dan varians aserage diekstraksi (AVE).
2. Validasi Diskriminan (Discriminant Validity)

Validitas diskriminatif adalah gagasan bahwa komponen yang berbeda tidak berkorelasi
satu sama lain. Validitas diskriminatif setiap komponen harus lebih tinggi daripada
korelasi komponen lainnya. Fornell-Lackerr Salah satu metode untuk mengevaluasi
validitas diskriminan adalah dengan melakukan pengujian kriteria untuk setiap variabel,
menurut (Setiaman, 2020).
3. Uji Reabilitas
34
Menurut Sugiyono (2019:124) uji reliabilitas digunakan untuk memastikan bahwa data
akan menghasilkan hasil yang konsisten jika pengukurannya dilakukan berulang kali
pada berbagai waktu. Nilai composite reliability dan cronbach alpha menunjukkan hasil
uji reliabilitas. Untuk mengevaluasi keandalan indikator pada variabel, menggunakan
composite reliability dan cronbach alpha. Jika suatu variabel memiliki nilai > 0,7
variabel tersebut dianggap dapat diandalkan. 232 (Riyanto & Hatmawan, 2020).
3.4.2.2. Analisis Model Struktural (Inner Model)
Inner model juga dikenal sebagai model struktural, membantu untuk menggambarkan
bagaimana setiap variabel berinteraksi dengan yang lain dan memberikan pengaruhnya.
Model ini memberikan informasi berdasarkan R square.
1. R Square
Untuk menentukan bagaimana variabel eksogen (independen) terhadap variabel
endogen (dependen) dilakukan dengan uji koefisien determinasi. Nilai RSquare adalah
koefisien determinan yang mengukur seberapa jauh variabel laten endogen (dependen)
dan model structural dapat memprediksi hasil (Setiaman, 2021 hal.46). Kekuatan model
ditunjukkan oleh nilai RSquare. a. Nilai R-Square sebesar 0,67 → kekuatan model kuat
b. Nilai R-Square sebesar 0,33 → kekuatan model moderat
c. Nilai R-Square sebesar 0,19 → tidak ada kekuatan model struktural.
3.4.3 Uji Hipotesis
Uji Hipotesis berupa jawaban yang sementara berasal dari permasalahan yang bersifat
praduga dan memerlukan pembuktian kebenarannya, karena dapat terjadi perbedaan pendapat
dari setiap karyawan yang menjadi bahan uji. Menurut Sugiyono (2016:64) hipotesis ialah
suatu jawaban belum pasti atau sementara atas rumusan masalah pada penelitian, dan
rumusan masalah mayoritas disusun berupa kalimat pernyataan. Dengan uji hipotesis, mampu
mempermudah peneliti untuk mengambil kesimpulan asumsi responden. Uji hipotesis dibagi
menjadi dua, yaitu uji t dan uji f
3.4.3.1. Uji T
Menurut Husna & Suryana (2017) uji T adalah uji untuk mengetahui apakah
terdapat perbedaan yang signifikan pada nilai tengah suatu distribusi. Uji T dapat dilakukan
dengan menggunakan perbandingan antara Thitung dengan Ttabel atau dengan melihat kolom
signifikansi pada masing -masing Thitung. Perhitungan Uji T menggunakan derajat keyakinan
5% atau 0,05. Variabel independen dapat dikatakan berpengaruh atau tidaknya terhadap
variabel dependen, apabila:
a. Nilai Thitung > Ttabel → variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen.
b. Nilai Thitung < Ttabel → variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
3.4.3.2. Uji F
Uji ini dilakukan memiliki tujuan guna memperlihatkan semua variabel bebas/independen
dimasuan pada model yang mempunyai pengaruh bersama pada variabel terikat/dependen
(Ghozali, 2018). Uji F merupakan suatu pengujian simultan yang bertujuan untuk memahami
pengaruh semua variabel independen (X) secara bersamaan/simultan terhadap variabel
dependen (Y). rumus dari uji F:
35
𝐹 𝑅!/𝑘
(1 − 𝑅 ! )/(𝑛 − 𝑘 − 1)
Keterangan :
𝑅! = koefisien determinasi k =
Jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, D. A. (2017). Konflik Peran Ganda Karyawan Wanita dan Stres Kerja. An Nisa’a:
Jurnal Kajian Gender dan Anak, 12(1), 33–48.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., dan Semmer, N. K. (2011). A Meta-
Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on
Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal of
Occupational Health Psychology, 16(2), 151–169.
https://doi.org/10.1037/a0022170
Ariani, S., Suparman, L., dan Agusdin. (2017). Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work
Family Conflict) Dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Bendahara Wanita
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten/ Kota Se Pulau Lombok). E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana, 6(1), 1–20. https://doi.org/10.29303/jmm.v6i1.28
Armstrong, M., dan Taylor, S. (2018). Armstrong’s Handbook of Human Resource
Management Practice: Building Sustainable Organizational Performance Improvement.
London: Kogan Page Publishers.
Asmara, A. P. (2017). Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah
Sakit Bedah Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 5(2), 123–129.
https://doi.org/10.20473/jaki.v5i2.2017.123-129
Bhardwaj, A., Mishra, S., dan Jain, T. K. (2020). An analysis to understanding the job
satisfaction of employees in banking industry. Materials Today: Proceedings, 37(2),
170–174. https://doi.org/10.1016/j.matpr.2020.04.783
Buhali, G. A., dan Margaretha, M. (2013). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap
Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal
Management, 13(1), 15–34. Diambil dari
https://journal.maranatha.edu/index.php/jmm/article/view/140
Choi, H. J., dan Kim, Y. T. (2012). Work-family conflict, work-family facilitation, and job
outcomes in the Korean hotel industry. International Journal of Contemporary
Hospitality Management, 24(7), 1011–1028.
https://doi.org/10.1108/09596111211258892
Dessler, G. (2011). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Indeks.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25. Badan
Penerbit Universtas Diponogoro.
36
Gözükara, İ., dan Çolakoğlu, N. (2016). The Mediating Effect of Work Family Conflict on
the Relationship between Job Autonomy and Job Satisfaction. Procedia - Social and
Behavioral Sciences, 229, 253–266.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.136
Husna, A., dan Suryana, B. (2017). Metodologi Penulisan dan Statistik.
Irvianti, L. S. D., dan Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk
Jakarta. Binus Business Review, 6(1), 117. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.995
Iskandar, Y. C., dan Rahadi, D. R. (2021). Strategi Organisasi Penanganan Turnover Melalui
Pemberdayaan Karyawan. SOLUSI  : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi, 19(1), 102–
116. https://doi.org/10.26623/slsi.v19i1.3003
Jamal, R. S., Firdaus, S., Bakhtiar, Y., dan Sanjaya, V. F. (2021). Pengaruh Komitmen Dan
Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan. Jambura
Economic Education Journal, 3(1), 38–44.
https://doi.org/10.37479/jeej.v3i1.8583
Kasmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik). Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Kawiana, I. G. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia “MSDM” Perusahaan. Bali:
Unhi Press.
Komara, E., dan Rizkiyana Azzahra, R. (2021). Pengaruh Work family conflict, Kompensasi,
dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja. JEBA (Journal of
Economics and Business Aseanomics), 6(2), 53–71.
https://doi.org/10.33476/j.e.b.a.v6i2.2172
Kotler, P., dan Armstrong, G. (2016). Principles of Marketing Sixteenth Edition Global
Edition. England: Pearson Education Limited.
Kurniati, A., dan Simbolon, D. S. (2019). PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITEMEN
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN PT. INDOIL
ENERGY. Jurnal Manajemen, 07(1), 98–117.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Masita, T. S., Delyara, D. A., Fernando, M. L., Himmawan, G., dan Claudianty, G. S. (2019).
Work-family conflict dan work-life balance pada prajurit wanita TNI AL di Surabaya.
Fenomena, 28(1), 39–44. https://doi.org/10.30996/fn.v28i1.2454
Maskan, M., Yulianto, N. A. B., dan Utaminigsih, A. (2018). Metodologi Penelitian Bisnis.
Semarang: Polines Press.
Mathis, R. L., dan Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Minarika, A., Purwanti, R. S., dan Muhidin, A. (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan
Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan. Business Management and
Entrereneurship Journal, 2(1), 1–11.
Nafis, B., Chan, A., dan Raharja, S. J. (2020). Analisis Work-Life Balance para Karyawan
Bank BJB Cabang Indramayu. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 8(1),
115–126. https://doi.org/10.30871/jaemb.v8i1.1250
37
Nurudin, Z. A., Rapini, T., dan Abrianto, T. H. (2023). Peranan Gender, Keterampilan Kerja
dan Perputaran Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Tepung Tapioka.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management, 3(1), 315–328.
Oktavia, F. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada PT. Sinar Niaga Sejahtera (Institut Bisnis dan Informatika Kwik
Kian Gie). Institut Bisnis dan Informatika Kwik Kian Gie.
https://doi.org/10.35384/jemp.v2i2.106
Pheng, L. S., dan Chua, B. K. Q. (2019). Work-Life Balance in Construction. Management in
the Built Environment, 7–17.
Poulose, S., dan Susdarsan, N. (2014). Work- Life Balance  : A Conceptual Review.
International Journal of Advances in Management and Economics, 3(2), 1–17.
Putri, L. T. (2019). Pengaruh Work Family Conflict, Pay terhadap Employee Performance
melalui Job Satisfaction dengan Perceived Supervisor Support sebagai Variabel
Moderasi (Studi Pada Karyawan PT Bank DBS Indonesia Kantor Pusat DBS Bank
Tower, Jakarta). STIE Indonesia Banking School.
Rialmi, Z., dan Morsen, M. (2020). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT
Utama Metal Abadi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2).
Rivai, V., dan Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  :
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Riyanto, S., dan Hatmawan, A. A. (2020). Metode riset penelitian kuantitatif penelitian di
bidang manajemen, teknik, pendidikan dan eksperimen. Deepublish.
Robbins, S. P. (2016). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P., dan Coulter, M. (2012). Management, Eleventh Edition. United States of
America: Pearson Education Limited.
Samsu. (2021). Metode Penelitian: Teori dan Aplikasi Penelitian Kualitatif, Kuantitatif,
Mixed Methods, serta Research & Development. Pusaka Jambi.
Sari, A. Y., dan Waryono, W. (2019). Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja
Karyawan Wanita Di The Sanchaya Bintan. Jurnal Pendidikan Dan Keluarga, 11(02),
250–260. https://doi.org/10.24036/jpk/vol11-iss02/657
Sari, I. N., Setiawati, I., dan Puspitasari, R. H. U. (2021). Pengaruh Work Family Conflict dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di Usaha Kecil dan Menengah Desa
Bringin Kecamatan Juwana Kabupaten Pati. Seminar
Nasional dan Call for Papers, 1–11. Diambil dari
http://eprosiding.stiesemarang.ac.id/index.php/SNMAS/article/view/28
Setiaman, S. (2020). Analisa parsial model persamaan struktural dengan software SMART-
PLS Versi 3. vol, 1, 1–78.
Silaen, N. R., Setyagustina, K., Ningsih, L. K., Sari, A. P., dan Satriawan, D. G. (2021).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung.
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., dan Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life balance,
work-family conflict, and family-work conflict with the employee performance-moderating
role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies, 7(1), 129–146.
https://doi.org/10.1108/SAJBS-02-2017-0018 Sugiyono. (2016). Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
38
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alphabet.
Sulistyowati, C. M., dan Hadi, H. K. (2021). Pengaruh WorkFamily Conflict terhadap Job
Performance dengan Employee Satisfaction sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 1256–1266.
https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1256-1266
Supriadi, Y. N. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktek dan Soal Latihan.
Purbalingga: Eureka Media Aksara.
Syahputra, D., dan Wardayani. (2019). Pengaruh Turnover Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan di Raz Hotel Medan. Keuangan dan Akuntansi, 1(1), 8–14. Diambil dari
http://ejurnal.poltekkutaraja.ac.id/index.php/meka
Utari, I. T., dan Rahayu, M. (2022). Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja
Pegawai di Lapas Perempuan Kelas IIA Tangerang. Jurnal Pendidikan dan Konseling,
4(6), 7273–7281.
Wahyudi, K. Y., dan Hadi, C. (2017). Hubungan Antara Work-Family Conflict Dengan Stres
Kerja Pada Wanita Yang Bekerja. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 6, 1–10.
Diambil dari https://journal.unair.ac.id/JPIO@hubunganantara-work-family-conflict-
dengan-stres-kerja-pada-wanita-yang-bekerjaarticle-12403-media-50-category-10.html
Widyawati, W., Manggabarani, A., dan Marzuki, F. (2021a). Analisis Pengaruh Kompensasi,
Work life balance, Kesempatan Berkembang terhadap Employee Engagement Gen Y PT
“X.” SALAM: Jurnal Sosial dan Budaya Syar-i, 8(5), 1421–1434.
https://doi.org/10.15408/sjsbs.v8i5.22450
Widyawati, W., Manggabarani, A. S., dan Marzuki, F. (2021b). Analisis Pengaruh
Kompensasi, Work Life Balance, Kesempatan Berkembang terhadap Employee
Engagement Gen Y PT “X.” Jurnal Sosial Dan Budaya Syar-i, 8(5), 1–14.
Zain, A. N. D. (2017). Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Medis melalui Komitmen Organisasi di Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Yogyakarta. Universitas Islam Indonesia.
Zhou, Y., Zhao, W., dan Fan, X. (2019). Going on or going home? The impact of new venture
creation progress on work-to-family conflict: A mediated moderation model.
Management Decision, 58(6), 1210–1236. https://doi.org/10.1108/MD04-2017-0419
39

Pengaruh Turnover Dan Work

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Turnover Dan Work

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH TURNOVER DAN WORK - FAMILY CONFLICT

MELALUI WORK-LIFE BALANCE SEBAGAI VARIABEL

FADILLA AZAHRA SUHENDAR

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM SARJANA

Jakarta, 23 Maret 2023

1.1 Latar Belakang

Jumlah Karyawan Kuartal 1 2020 - Kuartal 1 2022

Sumber : Data Diolah

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui dan membuktikan pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan

2. Mengetahui dan membuktikan pengaruh work-family conflict terhadap kinerja karyawan

3. Mengetahui dan membuktikan pengaruh turnover intention terhadap work-life balance

4. Mengetahui dan membuktikan pengaruh work-family conflict terhadap work-life balance

1.4 Manfaat Hasil Penelitian

2.1 Landasan Teori

2. Komitmen kepada perusahaan

9. “Pengaruh Komitmen dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan”

Statistical Package Work-Life Tidak

2 Edi Komara & karyawan tetap Work-Family Tidak

Kuesioner, skala Kinerja Tidak

7 Deni Syahputra Karyawan di Raz Turnover Signifikan

8 Zainal (2023) Karyawan Pada Peran Gender Tidak

Structural Turnover Tidak

2.4 Model Penelitian

Gambar 2.1 Model Peneliti

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Table 3.2 Indikator Pengukuran Variabel

Kinerja Kualitas kerja Likert 1,2 2

WorkFamily Tuntutan tugas yang Likert 13,14 2

(X2) Kurangnya Likert 15,16 2

Terlalu sibuk dengan Likert 17,18 2

Work-Life work interference with Likert 19,20 2

work/personal life Likert 23,24 2

3.2 Penentuan Populasi dan Sampel

Berdasarkan perhitungan diatas dengan rumus Lemeshow, besaran sampel yang

Batas rentang nilai indeks = !"#"$ !"#$" !"#$

%&&% – !"#"$ !"#$" !"#"$%&!= !""!!"=27%

2. Validasi Diskriminan (Discriminant Validity)

Anda mungkin juga menyukai