Buku HMR MSDM SMT 2 Bab 6

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Gambar Dimitri Otis/Getty

Seleksi Karyawan
Hasil belajar
Setelah mempelajari bab ini, Anda harus bisa
LO1 Jelaskan apa tujuan dari seleksi karyawan tersebutLO3 Bandingkan nilai berbagai jenis tes
proses, langkah-langkahnya, dan mengapa informasi yang ketenagakerjaan dan bagaimana validitas dan
dikumpulkan selama proses harus dapat diandalkan dan valid. reliabilitasnya dinilai.
LO2 Jelaskan alat yang digunakan untuk menyaring pelamar, LO4 Jelaskan bagaimana perusahaan mengevaluasi informasi yang mereka
jenis wawancara kerja dan metode untuk mengelolanya, kumpulkan tentang kandidat dan strategi keputusan yang mereka
dan alat penyaringan pasca wawancara yang digunakan gunakan untuk memilih karyawan.
perusahaan.
205
Hak Cipta 2019 Cengage Learning. Seluruh hak cipta. Tidak boleh disalin, dipindai, atau digandakan, seluruhnya atau sebagian. WCN 02-200-203
206 Bagian 3Mengembangkan Efektivitas Sumber Daya Manusia
R
terlepas dari apakah sebuah perusahaan besar atau kecil, ia ingin mempekerjakan karyawan
terbaik dan tercerdas. Selain itu, undang-undang kesempatan kerja yang setara, keputusan
pengadilan, danPedoman Seragam(dibahas dalam Bab 3) membuat penting agar proses seleksi
dilakukan dengan baik: Satu kelompok peneliti menemukan bahwa pemberi kerja kehilangan sekitar
90 persen dari semua tuntutan diskriminasi perekrutan, dan pembayaran rata-rata per kasus adalah
$1,5 juta. Intinya adalah keputusan seleksi yang baik membuat perbedaan. Begitu juga yang buruk.1
6.1Gambaran Umum Proses Seleksi

LO 1
Manajer sering meremehkan
mempertahankan pekerjaan karyawan
Misalkan Anda telah memulai bisnis kecil, dan sejumlah orang telah menyatakan minat untuk
Sehat. Tetapi menurut Anda
bekerja untuk Anda. Sekarang Anda harus memilih karyawan yang tepat dan menghindari yang
seberapa pentingkah bagi
salah. Tetapi bagaimana ini harus dilakukan? Dan apa yang terjadi jika tidak dilakukan dengan
mereka untuk memahami
benar?
proses pemilihan pekerjaan
Pilihanadalah proses memilih individu yang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang
agar menjadi baik
keputusan ketenagakerjaan?
ada atau yang diproyeksikan. Gambar 6.1 menunjukkan bahwa tujuan keseluruhan seleksi adalah untuk
memaksimalkan "hits" dan menghindari "misses". Hit adalah prediksi yang akurat, dan miss adalah prediksi
yang tidak akurat. Biaya dari satu jenis kesalahan akan menjadi biaya untuk mempekerjakan seorang
pilihan
karyawan yang ternyata tidak berhasil. Kerugian dari jenis kesalahan lainnya adalah biaya peluang—
Proses memilih individu yang
memenuhi syarat untuk mengisi seseorang yang bisa melakukan pekerjaan dengan baik tetapi tidak mendapatkan kesempatan untuk
lowongan pekerjaan yang ada melakukannya.
atau yang diproyeksikan
Gambar 6.1 Tujuan Seleksi: Maksimalkan “Hits”

Tinggi
MERINDUKAN MEMUKUL
Prediksi yang tidak akurat Prediksi yang akurat

(Orang akan (Orang berhasil
telah berhasil pada pekerjaan)
Kinerja pekerjaan
pada pekerjaan)
MEMUKUL MERINDUKAN
Prediksi yang akurat Prediksi yang tidak akurat

(Orang tidak mau (Orang gagal
telah berhasil pada pekerjaan)
pada pekerjaan)
Rendah
Rendah Tinggi
Kesuksesan yang Diprediksi
Bab 6Seleksi Karyawan 207
6.1aMulailah dengan Analisis Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan membantu mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk
sukses—pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan faktor lain (KSAO) yang mengarah pada
kinerja unggul. Manajer kemudian menggunakan metode seleksi seperti wawancara, referensi, dan
tes prakerja untuk mengukur KSAO pelamar terhadap kompetensi yang dibutuhkan untuk pekerjaan
itu. Spesifikasi pekerjaan yang lengkap dan jelas membantu pewawancara membedakan antara
pelamar yang memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dan mengurangi efek bias dan prasangka
pewawancara. Pelamar yang KSAO-nya cocok dengan pekerjaan yang mereka pekerjakan juga
ternyata berkinerja lebih baik dan lebih puas.2
Biasanya, manajer lini sangat mengenal keterampilan, tuntutan fisik, dan karakteristik lain dari
pekerjaan di organisasi mereka. Pewawancara dan anggota departemen SDM yang berpartisipasi
dalam proses seleksi harus terbiasa dengan pekerjaan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk
melakukannya juga. Selain persyaratan pekerjaan, banyak organisasi, termasuk Morgan Stanley,
Merck, Southwest Airlines, dan Starbucks, juga mencoba mempekerjakan individu yang sesuai dengan
nilai dan budaya mereka. Ingat dari Bab 2 bahwa proses ini disebut sebagai perekrutan berbasis nilai.
Zappos dan Salesforce.com adalah perusahaan yang memberi karyawan mereka kekuatan untuk
memveto kandidat yang menurut mereka tidak sesuai dengan budaya mereka. Sebaliknya, Facebook
tidak menganjurkan perekrutan untuk kecocokan budaya karena dapat mengakibatkan kurangnya
keragaman.3
6.1bLangkah-langkah dalam Proses Seleksi

Langkah-langkah dalam proses seleksi dan urutannya akan bervariasi, tidak hanya dengan organisasi,
tetapi juga dengan jenis pekerjaan yang diisi. Setiap langkah harus dievaluasi dalam kaitannya dengan
kontribusinya terhadap proses. Langkah-langkah yang biasanya membentuk proses seleksi
ditunjukkan pada Gambar 6.2. Tidak semua pelamar akan melalui semua langkah ini. Beberapa akan
ditolak setelah wawancara pendahuluan, yang lain setelah mengikuti tes, dan seterusnya.
Seperti yang ditunjukkan Gambar 6.2, organisasi mengumpulkan informasi tentang pelamar dalam
beberapa cara: melalui resume, lamaran, wawancara, tes, pemeriksaan medis, dan pemeriksaan latar
belakang dan lainnya. Untuk kandidat internal mungkin tidak semua langkah ini diperlukan. Orang tersebut
mungkin perlu menyerahkan resume dan menjalani wawancara tetapi belum tentu penyelidikan latar
belakang. Namun, beberapa ahli mengatakan bahwa memperlakukan kandidat internal dan eksternal dengan
cara yang sama adalah ide yang baik karena membantu memastikan tidak ada perlakuan khusus yang
diberikan kepada salah satu kandidat, dan orang terbaik untuk pekerjaan itu dipilih.
6.1cMemperoleh Informasi yang Andal dan Valid

Terlepas dari apakah suatu posisi diisi secara internal atau eksternal, informasi yang dikumpulkan
tentang kandidat harus dapat diandalkan dan valid.Keandalanterjadi ketika wawancara, tes, atau keandalan
prosedur seleksi lainnya menghasilkan informasi yang konsisten tentang seorang kandidat ketika Sejauh mana wawancara,
diulang. Tes yang menghasilkan skor yang sangat berbeda untuk individu ketika diberikan kepada tes, atau prosedur seleksi
lainnya
orang yang sama dengan jarak beberapa hari tidak dapat diandalkan. Demikian pula, kecuali seorang
mengakibatkan konsisten
pewawancara menilai kemampuan pelamar hari ini sama seperti kemarin, penilaian pewawancara informasi tentang a
tidak dapat diandalkan (yaitu, tidak stabil).Keandalan interrater—kesepakatan di antara dua penilai calon
atau lebih—merupakan salah satu ukuran konsistensi metode. Keandalan juga mengacu pada sejauh
mana dua atau lebih metode (misalnya, wawancara dan tes) menghasilkan hasil yang sama atau
konsisten satu sama lain.
Gambar 6.2 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Keputusan perekrutan
Tes kesehatan/tes narkoba
Tes prakerja
Referensi dan
pemeriksaan latar belakang
Wawancara
Penyelesaian aplikasi
Penyerahan
resume
Catatan:Langkah-langkahnya mungkin berbeda. Pemohon dapat ditolak setelah langkah apa pun dalam proses.
keabsahan Keabsahanmengacu pada sejauh mana tes atau prosedur seleksi benar-benar
Sejauh mana tes atau memprediksi seberapa baik kinerja seseorang pada pekerjaan. Peraturan EEOC mensyaratkan
prosedur seleksi benar- prosedur seleksi agar valid. Seperti obat baru, prosedur pemilihan harus divalidasi sebelum
benar mengukur
atau memprediksi kemampuan seseorang
digunakan.4
untuk melakukan suatu pekerjaan
6.2Skrining Awal
LO 2
Banyak majikan melakukannya
Pencarian internet ke Sebagai pemberi kerja, apakah Anda ingin mewawancarai semua pelamar yang melamar salah satu pekerjaan Anda?
memunculkan informasi
Mungkin tidak. Melakukannya akan sangat memakan waktu, dan karena waktu adalah uang, maka akan sangat
pada calon pekerja. Dapatkah
mahal. Alih-alih, pertama-tama Anda ingin menyaring orang-orang yang tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
Anda melihat masalah yang
Selanjutnya, mari kita lihat alat yang dapat Anda gunakan untuk melakukan ini.
terkait dengan melakukannya?
6.2aMetode Penyaringan Awal

Majikan menggunakan banyak informasi berbeda untuk mencoba menentukan apakah pelamar
akan berhasil dalam pekerjaan. Alat informasi awal untuk menyaring kandidat meliputi resume,
surat pengantar, Internet, penyaringan melalui telepon, dan formulir aplikasi.
Surat Pengantar dan Resume

Resume dan surat lamaran terus digunakan untuk menilai pelamar, terutama untuk posisi bergaji.
Umumnya, dokumen-dokumen tersebut ditelaah terlebih dahulu dengan melihat siapa yang dapat
dieliminasi karena tidak memiliki keterampilan, kemampuan, pendidikan, atau pengalaman.
diuraikan dalam deskripsi pekerjaan untuk aplikasi. Apakah pelamar mengirimkan surat lamaran yang
bijaksana? Atau apakah dia hanya melakukan "spamming" perusahaan dengan resume? Kurangnya surat
pengantar bisa menjadi salah satu cara untuk menghilangkan pelamar.
Apakah surat pengantar ditulis dengan baik? Surat pengantar yang ditulis dengan baik penting jika
persyaratan pekerjaan adalah memiliki keterampilan komunikasi tertulis yang baik, yang merupakan kasus
untuk banyak pekerjaan. Misalnya, jika seseorang yang melamar pekerjaan layanan pelanggan online yang
mencakup menulis pesan obrolan kepada pelanggan mengirimkan surat lamaran dengan banyak kesalahan
ketik, ini bisa menjadi alasan untuk melewatkan orang tersebut. Keterampilan menulis yang baik mungkin
kurang penting bagi orang yang bekerja sebagai penyambut Walmart. Keterampilan verbal atau
interpersonal yang baik mungkin cukup untuk posisi ini.
Mengevaluasi resume bisa menjadi proses subjektif. Evaluator sering mengalami kesulitan dalam
menerapkan serangkaian standar yang konsisten pada banyak kandidat atau mereka secara konsisten
menerapkan standar yang tidak relevan dengan keberhasilan dalam pekerjaan. Fakta bahwa tidak ada format
yang ditetapkan untuk menulis resume—bahwa mereka berbeda dari orang ke orang—mempersulit orang
untuk menyaringnya juga. Bias juga bisa memasuki proses. Satu studi penelitian menemukan bahwa pelamar
yang memenuhi syarat dengan nama yang terdengar hitam harus mengirimkan 15 resume untuk
mendapatkan wawancara, sedangkan kandidat dengan nama yang terdengar putih hanya perlu mengirimkan
10.5
Mengembangkan kriteria evaluasi yang jelas dan cara terstruktur untuk meninjau resume dapat
membantu membuat prosesnya tidak terlalu subyektif. Menggunakan kisi penilaian seperti yang ditunjukkan
pada Gambar 6.3 untuk mengeluarkan beberapa dugaan dari proses. Kriteria deskripsi pekerjaan
ditempatkan di kolom sebelah kiri kisi, dan kandidat kemudian diberi peringkat berdasarkan skala, apakah
keterampilan yang diuraikan dalam resume dan surat lamaran mereka cocok dengan pekerjaan. Jumlah total
kandidat kemudian dibandingkan.
Gambar 6.3 Kisi Penilaian Aplikasi/Resume
Nilai setiap kandidat pada skala 1–5, dengan 5 sebagai peringkat tertinggi.
Persyaratan kuantitatif Pemohon A Pemohon B Pemohon C Pemohon D
Gelar bisnis dan/atau MBA 5

Pengalaman manajerial dua tahun 5
Mampu mengembangkan strategi 2
Kemampuan mengelola anggaran 2
Persyaratan kualitatif
Keterampilan interpersonal yang didemonstrasikan 4

Menunjukkan keterampilan pembinaan dan 4
pengembangan
Kemampuan untuk mengelola tim yang beragam 4

dan bekerja dengan departemen lain
Fleksibilitas 3
Keterampilan menulis dan verbal 4
Kemampuan presentasi 4
Tingkat integritas 4
Total 41
Kelemahan dari penyaringan dan penilaian surat pengantar secara manual adalah bahwa perusahaan bisa
mendapatkan ratusan dari mereka untuk satu posisi. Seperti yang Anda pelajari di Bab 5, beberapa perusahaan
menggunakan perangkat lunak seperti sistem pelacakan pelamar untuk menyaring resume. Misalnya, manajer
perekrutan atau perwakilan sumber daya manusia akan menentukan tingkat pendidikan dan pengalaman yang
dibutuhkan pekerjaan dan kata kunci yang menunjukkan pengalaman. Perangkat lunak kemudian memindai resume
yang dikumpulkan untuk posisi itu, menarik daftar kandidat yang memenuhi syarat, dan memeringkat mereka
berdasarkan seberapa cocok mereka dengan kriteria pekerjaan. Beberapa sistem juga menyaring orang-orang yang
mengirimkan resume dengan terlebih dahulu meminta mereka mengisi kuesioner singkat untuk menentukan
seberapa berkualitas mereka. Namun, perangkat lunak penyaringan resume tidak sempurna.6Studi Kasus 2 di akhir
bab melihat lebih dekat pro dan kontra penyaringan resume.
Cek Internet
Menurut sebuah survei oleh situs web CareerBuilder, sekitar 60 persen pemberi kerja meneliti
kandidat menggunakan Internet dan situs media sosial, sebuah praktik yang tumbuh secara
eksponensial.7Namun, hal itu dapat menimbulkan masalah karena sejumlah alasan:
1.Sulit untuk memverifikasi keaslian informasi yang diposting online (yaitu, apakah kandidat benar-benar
memposting informasi tersebut, atau apakah orang lain?) dan mudah membingungkan pelamar dengan
orang lain yang memiliki nama yang sama, yang dapat mengakibatkan tuntutan hukum . Beberapa
pengadilan federal telah memutuskan bahwa majikanharus memastikaninformasi yang mereka
kumpulkan secara online diverifikasi oleh berbagai sumber.
2.Banyak informasi yang diposkan orang secara online tidak terkait dengan pekerjaan. Misalnya, perekrut
perlu memastikan bahwa mereka tidak menyaring pelamar karena mereka mengetahui bahwa mereka
merokok atau minum alkohol atau terlibat dalam aktivitas lain yang tidak terkait dengan pekerjaan dan
sebenarnya legal.8
3.Ketiga, menjelajahi situs Internet dan media sosial secara tidak sengaja dapat menyebabkan
diskriminasi terhadap anggota kelas yang dilindungi.9
Survei CareerBuilder lainnya menemukan faktor terbesar yang memengaruhi keputusan pemberi kerja untuk
tidak mempekerjakan pelamar adalah foto-foto provokatif di media sosial, sebuah masalah yang lebih
mungkin memengaruhi wanita daripada pria. Diskriminasi agama juga bisa menjadi masalah. Para peneliti di
Universitas Carnegie Mellon menemukan bahwa pelamar yang profil online-nya menunjukkan bahwa mereka
adalah Muslim lebih kecil kemungkinannya untuk dipanggil wawancara daripada pelamar Kristen.10
Perusahaan masih dalam proses mengembangkan kebijakan terkait media sosial dan pencarian internet
—yaitu, informasi apa yang harus dicari dan kapan, bagaimana harus didokumentasikan, dan oleh siapa.
Untuk menghindari diskriminasi, sebagian besar pakar SDM menyarankan perusahaan untuk tidak
melakukan pencarian sampai setelah pelamar diwawancarai, dan menggunakan proses pencarian yang sama
untuk semua kandidat. Kandidat juga harus diberi tahu selama wawancara bahwa profil online publik (bukan
pribadi) mereka dapat diperiksa. Tidak semua pelamar menyadari pemeriksaan tersebut terjadi dan merasa
privasi mereka dilanggar tanpa pemberitahuan tersebut. Minimal, pemberitahuan sebelumnya memberi
kandidat kesempatan untuk meninjau dan mengedit profil mereka atau menjadikannya pribadi, jika mereka
mau.
resume video Pemutaran Telepon dan Video

Klip video pendek yang Wawancara telepon singkat, atau wawancara skrining, sering kali dilakukan, berkali-kali oleh personel SDM,
menyoroti pelamar
untuk mempersempit lapangan dan menghemat waktu manajer dengan mengeliminasi kandidat yang
kualifikasi di luar
apa yang dapat mereka komunikasikan
kemungkinan besar tidak akan dipekerjakan. Video juga digunakan untuk menyaring pelamar. Untuk
dalam resume mereka memberi majikan "pratinjau" tentang diri mereka sendiri, beberapa kandidat mempostingresume video
di YouTube dan sertakan tautan ke mereka di resume dan profil LinkedIn mereka.11Resume video adalah klip
video pendek yang menyoroti kualifikasi pelamar di luar apa yang dapat mereka komunikasikan melalui
resume dan surat lamaran mereka. Video memungkinkan pemberi kerja untuk melihat seberapa baik mereka
menampilkan diri dan memutuskan apakah mereka harus diwawancarai.
Namun, tidak semua pemberi kerja menerima resume video, dan ada kekhawatiran hal itu dapat
menyebabkan pemberi kerja menyaring orang berdasarkan penampilan, jenis kelamin, atau etnis
mereka daripada kualifikasi mereka. Untuk menghilangkan bias dan merekrut tenaga kerja yang lebih
beragam, beberapa perusahaan benar-benar menghapus nama dan foto dari resume sebelum
meninjaunya. Perangkat lunak perekrutan Hired melakukan ini secara otomatis. Mehul Patel, CEO
Hired, mengatakan dia dapat membayangkan suatu hari ketika program realitas virtual menyamarkan
penampilan dan suara kandidat, memaksa perekrut dan pewawancara untuk fokus pada pengalaman
dan keterampilan mereka.12
Formulir aplikasi
Formulir aplikasi menyediakan sarana yang cukup cepat dan sistematis untuk memperoleh
berbagai informasi tentang pelamar, seperti apakah pelamar memenuhi persyaratan minimum
untuk pengalaman, pendidikan, dan sebagainya. Bahkan ketika pelamar datang dengan resume
yang rumit, mereka harus melengkapi formulir lamaran karena ini adalah cara untuk
mengumpulkan informasi yang konsisten tentang kandidat. Orang-orang, bahkan mereka yang
berada di posisi tinggi, sering melebih-lebihkan kualifikasi mereka dalam resume mereka dan
menghilangkan informasi yang tidak menyenangkan. George O'Leary harus mengundurkan diri
sebagai pelatih sepak bola kepala di Notre Dame setelah secara keliru mengklaim bahwa dia
telah bermain sepak bola di New Hampshire dan memiliki gelar master dari Universitas New
York. CEO Radio Shack David Edmondson terpaksa mengundurkan diri setelah mengklaim
dalam resumenya bahwa dia telah memperoleh gelar sarjana di bidang teologi dan psikologi.13
Jauh lebih sedikit orang berbohong pada formulir lamaran relatif terhadap resume mereka, sebuah
survei oleh dewan pekerjaan CareerBuilder ditemukan. Sebagian besar formulir mengharuskan pelamar
untuk menandatangani pernyataan yang memverifikasi bahwa informasi pada formulir itu benar dan
memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memutuskan hubungan kerja kandidat jika ada informasi yang
ternyata salah.14
Namun, EEOC dan pengadilan menemukan bahwa banyak pertanyaan pada formulir lamaran yang
mendiskriminasi perempuan dan minoritas dan seringkali tidak terkait dengan pekerjaan. Sorotan dalam
HRM 1 menawarkan kepada perusahaan beberapa pedoman tentang jenis pertanyaan yang harus dan tidak
boleh ditanyakan pada formulir aplikasi jika perusahaan ingin tetap berada di luar pengadilan.
Karena perbedaan undang-undang negara bagian, organisasi yang beroperasi di lebih dari satu negara
bagian akan kesulitan untuk mengembangkan satu bentuk yang dapat digunakan secara nasional. Misalnya,
kira-kira setengah dari negara bagian AS dan lebih dari 150 kota telah melarang kotak yang harus diperiksa
oleh pelamar tentang riwayat kriminal mereka karena hal itu dapat berdampak buruk bagi minoritas.
Meskipun ini bukan mandat federal, EEOC mendukung "melarang kotak" karena membantu mantan
pelanggar masuk kembali ke dunia kerja alih-alih dikesampingkan seumur hidup.15Ketika kotak-kotak itu ada,
hampir semua orang bahkan dengan keyakinan kecil yang mungkin terjadi bertahun-tahun yang lalu akan
tersingkir.
Itu tidak berarti perusahaan tidak dapat memeriksa catatan kriminal kandidat nanti dalam proses
perekrutan karena alasan terkait pekerjaan. Jika seseorang melamar pekerjaan pembukuan baru-baru ini
dihukum karena penggelapan, perusahaan harus dapat memeriksanya. Beberapa undang-undang negara
bagian mewajibkan perusahaan untuk menunda bertanya tentang riwayat kriminal pelamar sampai setelah
wawancara atau penawaran sementara telah dilakukan kepada kandidat.
1 Highlightdalam SDM
Apa yang Harus Dimasukkan—dan Tidak Dimasukkan—pada Formulir Lamaran Kerja
Tanggal Aplikasi. Ini membantu para manajer mengetahui kapan Cacat. Jangan ajukan pertanyaan kepada pelamar yang dirancang
formulir itu diisi dan memberi mereka gambaran tentang batas untuk memperoleh informasi tentang keberadaan, sifat, atau
waktu (misalnya, satu tahun) bahwa formulir itu harus disimpan. tingkat keparahan disabilitas. Pertanyaan tentang kemampuan
orang tersebut untuk melakukan fungsi pekerjaan,
Latar belakang pendidikan. Sertakan blanko untuk sekolah bagaimanapun, dapat diterima. Di bawah pedoman terbaru yang
menengah, perguruan tinggi, dan pasca-perguruan tinggi — tetapi dikeluarkan oleh EEOC, pemberi kerja dapat menanyakan apakah
bukan tanggal yang dihadiri, karena itu dapat dikaitkan dengan usia. pelamar memerlukan akomodasi yang wajar—jikakecacatannya
jelas ataujikapemohon telah secara sukarela mengungkapkan
kecacatannya.
Pengalaman. Hampir semua pertanyaan yang berfokus pada
pengalaman kerja yang terkait dengan pekerjaan diperbolehkan.
Penangkapan dan hukuman pidana. Jangan bertanya tentang Penafian

penangkapan. Pertanyaan tentang keyakinan dan pembelaan EEOC dan pernyataan sesuka hati. Nyatakan pada formulir
bersalah bisa bermasalah jika tidak terkait dengan pekerjaan. aplikasi bahwa perusahaan tidak mendiskriminasi dan merupakan
Beberapa negara melarang pertanyaan keyakinan, dan EEOC pemberi kerja EEOC. Jika negara Anda mengizinkannya, formulir
telah mengindikasikan bahwa mereka dapat memiliki dampak tersebut harus menyatakan bahwa semua karyawan dipekerjakan
yang berbeda pada pekerja Afrika-Amerika dan Hispanik. sesuka hati. Ini memberi majikan dan karyawan hak untuk
mengakhiri hubungan kerja kapan saja tanpa alasan.
Status perkawinan dan tanggungan. Jangan bertanya tentang Pemeriksaan referensi. Sertakan bahasa yang memberikan hak kepada
status perkawinan atau apakah seseorang memiliki tanggungan perusahaan perekrutan untuk menghubungi perusahaan pelamar sebelumnya
atau anak. yang tercantum di formulir dan resume mereka.
Asal negara. Jangan bertanya tentang asal negara Tes ketenagakerjaan. Cantumkan tes apa pun yang mungkin harus
pelamar. Namun, dapat diterima untuk menanyakan diambil pelamar dan minta pelamar untuk menandatangani aplikasi
apakah orang tersebut secara hukum dilarang bekerja di yang menyetujui penggunaannya.
Amerika Serikat. Pemalsuan informasi. Beri tahu pelamar bahwa setiap pemalsuan
Referensi. Sebagian besar lamaran menyertakan kolom kosong informasi yang mereka berikan dapat mengakibatkan
untuk nama, alamat, dan nomor telepon referensi yang diskualifikasi atau pemutusan hubungan kerja jika mereka
diberikan oleh pelamar. dipekerjakan.
6.3Wawancara Kerja
Meskipun mereka terganggu oleh subjektivitas dan telah terbukti menjadi peramal kinerja yang
buruk, wawancara kerja hampir selalu digunakan dalam proses seleksi. Seperti yang
ditunjukkan Gambar 6.4, faktor situasional dan karakteristik kandidat, seperti ras dan jenis
kelamin seseorang, dapat memengaruhi persepsi pewawancara dan pada akhirnya hasil
wawancara. Meskipun demikian, perusahaan terus menggunakan wawancara karena (1) praktis
ketika jumlah pelamar hanya sedikit; (2) mereka melayani tujuan lain, seperti hubungan
masyarakat; dan (3) pewawancara memercayai penilaian mereka saat mengambil keputusan
tentang kandidat mana yang akan dipilih. Bahkan pemahaman yang terbatas tentang variabel
pada Gambar 6.4 dan pelatihan berkala telah terbukti secara dramatis meningkatkan efektivitas
pewawancara.16
212
Gambar 6.4 Variabel dalam Wawancara Kerja
KONTEKS
• Tujuan
wawancara
• Undang undang Undang
• Masalah ekonomi
• Pengaturan fisik
PEMOHON WAWANCARA
• Struktur wawancara
• KSAO
• Pendidikan Proses
• Pengalaman
• Minat
• Persepsi
• Isyarat nonverbal Hasil
PEWAWANCARA
• Usia, jenis kelamin, ras, dll. (Keputusan Perekrutan)
• Pengalaman/pelatihan
• Usia, jenis kelamin, ras, dll.
• Persepsi
• Isyarat nonverbal
• Sasaran
6.3aJenis Wawancara
Metode wawancara berbeda dalam beberapa hal. Dalam wawancara yang sangat terstruktur, pewawancara
menentukan arah wawancara yang akan diikuti saat setiap pertanyaan diajukan. Dalam wawancara
terstruktur, pelamar memainkan peran yang lebih besar dalam menentukan arah diskusi yang akan diambil.
Selanjutnya, mari kita lihat berbagai jenis wawancara dari yang paling tidak terstruktur hingga yang paling
terstruktur. Perhatikan bahwa berbagai jenis gaya wawancara dan pertanyaan yang mereka gunakan dapat
dicampur dan dicocokkan untuk menghasilkan gambaran kandidat yang lebih lengkap.
Wawancara Nondirektif
wawancara tidak langsung
Di sebuahwawancara tidak langsung, pewawancara mengajukan pertanyaan yang luas dan terbuka—
seperti “Ceritakan lebih banyak tentang pengalaman Anda di pekerjaan terakhir Anda”—dan
Wawancara di mana
pelamar diberikan
memungkinkan pelamar untuk berbicara dengan bebas dengan sedikit interupsi. Kebebasan yang kebebasan maksimum
diberikan kepada pelamar membantu mengungkap informasi yang mungkin tidak diungkapkan dalam menentukan
kandidat selama pertanyaan yang lebih terstruktur. Namun, karena pelamar menentukan jalannya jalannya diskusi, sementara
pewawancara dengan hati-
wawancara, informasi yang dikumpulkan pada satu pelamar bisa sangat berbeda dengan informasi
hati menahan diri untuk
yang dikumpulkan pada pelamar lainnya. Dengan demikian, reliabilitas dan validitas wawancara ini tidak mempengaruhi
sepertinya tidak terlalu bagus. keterangan pelamar
Wawancara Terstruktur
wawancara terstruktur Awawancara terstrukturmemiliki satu set pertanyaan standar (berdasarkan analisis pekerjaan) dan satu set
Wawancara di mana jawaban yang mapan untuk menilai respons pelamar. Dengan demikian, ini memberikan dasar yang lebih
serangkaian pertanyaan konsisten untuk mengevaluasi kandidat pekerjaan dan memprediksi kinerja mereka di tempat kerja.
standar yang memiliki
Perusahaan Weyerhaeuser, sebuah perusahaan hasil hutan, telah mengembangkan proses wawancara
serangkaian jawaban yang
mapan digunakan terstruktur. Tanggapan kandidat dinilai pada skala lima poin relatif terhadap jawaban tersebut, dan
pewawancara membuat catatan untuk referensi di masa mendatang dan jika ada tantangan hukum.
Wawancara terstruktur juga lebih kecil kemungkinannya daripada wawancara tidak langsung untuk diserang
di pengadilan.17
Wawancara Situasional
wawancara situasional Awawancara situasionalmerupakan variasi dari wawancara terstruktur. Seorang kandidat diberi kejadian
Wawancara di mana hipotetis dan ditanya bagaimana dia akan menanggapinya. Tanggapan kandidat kemudian dievaluasi relatif
pelamar diberi terhadap standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Banyak organisasi menggunakan wawancara
kejadian hipotetis
situasional untuk memilih lulusan perguruan tinggi baru karena mereka mungkin kekurangan situasi aktual
dan bertanya bagaimana dia
akan menanggapinya di tempat kerja yang dapat mereka gambarkan. Sorotan di HRM 2 menunjukkan contoh pertanyaan dari
wawancara situasional yang digunakan untuk memilih analis sistem di pabrik kimia.
Wawancara Deskripsi Perilaku

deskripsi perilaku Awawancara deskripsi perilaku (BDI)berfokus pada insiden kerja aktual di masa lalu orang yang diwawancarai
wawancara (BDI) dan apa yang dilakukan pelamar sebagai tanggapan. Untuk menilai kemampuan manajer potensial dalam
Wawancara di mana pelamar menangani karyawan bermasalah, pewawancara mungkin bertanya, "Ceritakan tentang terakhir kali Anda
ditanyai pertanyaan tentang
mendisiplinkan karyawan."
apa yang sebenarnya dia
lakukan dalam situasi BDI mengasumsikan bahwa kinerja masa lalu adalah prediktor terbaik dari kinerja masa
tertentu depan. Formatnya juga mungkin agak kurang rentan terhadap pemalsuan pelamar. Selain itu,
penelitian menunjukkan bahwa wawancara deskripsi perilaku lebih efektif daripada wawancara
situasional untuk mempekerjakan posisi tingkat yang lebih tinggi seperti manajer umum dan
eksekutif.18
Wawancara Berurutan dan Panel

wawancara berurutan Awawancara berurutanadalah di mana seorang kandidat diwawancarai oleh banyak orang, satu demi
Format di mana seorang satu. Wawancara berurutan sangat umum. Mereka mengizinkan pewawancara berbeda yang memiliki
kandidat diwawancarai kepentingan dalam kesuksesan kandidat untuk bertemu dan mengevaluasi orang tersebut satu per
oleh banyak orang, satu
satu. Para pewawancara kemudian berkumpul dan membandingkan penilaian mereka terhadap para
demi satu
kandidat.
wawancara panel Di sebuahwawancara panel, kandidat bertemu dengan sekelompok pewawancara yang masing-
Wawancara di mana masing mengajukan pertanyaan secara bergiliran. Setelah wawancara, pewawancara mengumpulkan
dewan pewawancara pengamatan mereka dan skor kandidat mereka. Karena wawancara ini melibatkan masukan dari
bertanya dan mengamati
satu kandidat banyak orang, wawancara ini cenderung lebih dapat diandalkan dan diterima secara adil oleh
kandidat. Jika panel terdiri dari kelompok pewawancara yang beragam, ada beberapa bukti bahwa
diskriminasi perekrutan diminimalkan.19Wawancara panel juga menghasilkan periode pengambilan
keputusan yang lebih pendek daripada jika setiap pelamar harus diwawancarai oleh setiap
pewawancara secara terpisah.
6.3bMetode untuk Mengelola Wawancara

Sebagian besar wawancara dilakukan secara langsung. Namun, mereka dapat dikelola dengan cara lain untuk
memperluas kumpulan bakat dan membuat wawancara menjadi lebih mudah, lebih cepat, dan lebih murah.
Contoh Pertanyaan Wawancara Situasional
Pertanyaan:
Ini adalah malam sebelum jadwal liburan Anda. Anda semua sudah berkemas dan siap berangkat. Tepat sebelum Anda naik ke tempat tidur, Anda
menerima telepon dari pabrik. Masalah telah muncul yang hanya bisa Anda tangani. Anda diminta untuk datang untuk mengurus hal-hal. Apa yang
akan Anda lakukan dalam situasi ini?
Rekam Jawaban:
Panduan Penilaian:
Bagus: “Saya akan bekerja dan memastikan semuanya baik-baik saja. Lalu aku akan pergi berlibur.”
Bagus: “Tidak ada masalah ituhanyaSaya bisa menangani. Saya akan memastikan bahwa seseorang yang memenuhi syarat ada di sana untuk menangani berbagai hal.” Adil: “Saya
akan mencoba mencari orang lain untuk mengatasi masalah tersebut.”
Miskin: "Saya akan pergi berlibur."
Wawancara Video dan Telepon

Dalam sebuah studi independen terhadap 500 manajer SDM di perusahaan AS, 6 dari 10 mengatakan
perusahaan mereka sering melakukannyawawancara videomelalui webcam dan layanan seperti Skype.20 wawancara video
Wawancara video nyaman, berbiaya rendah, dan memudahkan untuk mewawancarai orang-orang di wilayah Wawancara dilakukan
melalui konferensi video
geografis yang berbeda, sehingga memperluas kumpulan bakat. Namun, sebuah studi oleh DeGroote School
atau melalui Web
of Business di McMaster University di Ontario, Kanada, menemukan bahwa kandidat yang diwawancarai
melalui video terlihat kurang disukai. Beberapa kandidat mungkin lebih nyaman saat datang
memberi isyarat
Video wawancara dibuat

LDprod/Shutterstock
mudah dan hemat biaya

tive untuk mewawancarai
kandidat dari berbagai
wilayah geografis.
215
Mempekerjakan Manajer Mengungkapkan Kesalahan Kandidat Selama Wawancara Kerja
Berikut ini adalah beberapa kesalahan besar yang menyebabkan “Dia memberi tahu saya satu-satunya alasan dia ada di sini
manajer tidak mempekerjakan kandidat. adalah karena ibunya ingin dia mendapatkan pekerjaan. Dia
berusia 37 tahun.
“Kandidat tidak bisa berbahasa Inggris, jadi dia membawa
“Salah satu kandidat tidak memakai sepatu saat wawancara.”
ibunya untuk menerjemahkan untuknya selama wawancara.
Itu untuk posisi layanan pelanggan. "Bau badan sangat buruk sehingga saya harus minta diri di tengah
wawancara dan mengoleskan lip gloss di hidung saya untuk
"Dia terus bercerita tentang masalah perkawinannya."
melewati sisanya."
“Kandidat tidak tahu apa-apa tentang pekerjaan yang
“Seorang pria bertanya apakah kami melakukan tes narkoba dan apakah kami
ditawarkan atau organisasi kami.”
memberikan pemberitahuan sebelumnya (kami adalah fasilitas perawatan narkoba).”
"Satu orang makan sandwich."
“Kandidat meminta saya untuk bergegas karena dia meninggalkan
Sumber: CareerBuilder.com,Santapan pembaca.
anaknya di dalam mobil.”
bahwa minimal semua kandidat diperlakukan sama dalam hal metode

wawancara.21
Wawancara telepon bisa efektif dan benar-benar membantu memperluas kumpulan bakat
perusahaan juga. Melalui telepon, Pacific Islands Club, sebuah resor di Guam, mampu merekrut
orang-orang dari seluruh dunia yang ingin bekerja di resor tersebut. Setelah wawancara telepon yang
sukses, Rebecca Cummings, lulusan muda yang tinggal di Amerika Serikat, bekerja di resor tersebut
sebagai direktur kegiatan. Wawancara tatap muka akan menjadi penghalang biaya.22
Wawancara yang Dikelola Komputer (Otomatis).

Nike, Safeway Cigna Insurance, dan Pinkerton Security adalah di antara banyak perusahaan
yang telah menggunakan wawancara dengan bantuan komputer, atau otomatis, untuk
dikelola oleh komputer mengumpulkan informasi serta membandingkan kandidat. Di sebuahwawancara yang dikelola
wawancara (otomatis). komputer (otomatis)., pertanyaan diberikan kepada pelamar melalui komputer. Wawancara
Wawancara di mana pertanyaan-
dapat dilakukan di fasilitas perusahaan, menggunakan kios, melalui telepon, atau online.
pertanyaan tersebut diadministrasikan
Kelemahan dari wawancara yang dikelola komputer adalah bahwa perekrut dan manajer tidak
dikirim ke pelamar
melalui komputer. Inter- dapat langsung mengajukan pertanyaan lanjutan kepada kandidat berdasarkan jawaban
pandangan dapat dilakukan di mereka. Akibatnya, organisasi menggunakan wawancara otomatis terutama sebagai
fasilitas perusahaan,
pelengkap, bukan sebagai pengganti, wawancara langsung. Wawancara otomatis juga dapat
menggunakan kios, online, atau
melalui telepon
dianggap sebagai impersonal.23
Ketika toko kelontong Giant Eagle perlu mempekerjakan 1.000 karyawan, ia menggunakan
wawancara yang dikelola komputer di pusat konvensi area Pittsburgh. Orang-orang yang lulus
kemudian dibawa ke wawancara kelompok, di mana personel SDM bekerja dengan sebanyak 20
pelamar sekaligus.24Beberapa perusahaan menggunakan layanan wawancara video otomatis seperti
HireVue dan VidCruiter.com. Pelamar diundang untuk wawancara melalui email, diberi kata sandi
untuk masuk ke situs, dan pertanyaan untuk dijawab, yang kemudian direkam oleh webcam mereka
dan dikirim ke perusahaan perekrutan. HireVue menggunakan pembelajaran mesin untuk
menganalisis metrik video, audio, dan bahasa dalam wawancara dan kemudian memeringkat
kandidat berdasarkan kinerja teratas dan terbawah sebelumnya.
216
6.3cManajemen Keanekaragaman: Bisakah Pertanyaan Anda
Menggiring Anda ke Masalah Hukum?

Pertanyaan apa yang harus atau tidak boleh ditanyakan dalam wawancara? EEOC melarang pertanyaan langsung atau
tidak langsung yang berkaitan dengan ras, warna kulit, usia, agama, jenis kelamin, orientasi seksual, asal negara,
status pengasuh, dan faktor lain yang kita bicarakan di Bab 3. Beberapa pertanyaan yang dulunya ditanyakan oleh
pewawancara sekarang bermasalah . Menanyakan wanita (atau pria) apakah mereka sudah menikah atau punya anak
adalah contohnya. Beberapa negara bagian memiliki undang-undang praktik ketenagakerjaan yang adil yang lebih
ketat daripada undang-undang federal. Secara umum, jika sebuah pertanyaan berhubungan dengan pekerjaan,
ditanyakan kepada semua orang, dan tidak mendiskriminasi kelas pelamar tertentu, kemungkinan besar pertanyaan
tersebut dapat diterima.
Majikan harus memberikan petunjuk kepada pewawancara mereka tentang cara
menghindari pertanyaan yang berpotensi diskriminatif dalam wawancara mereka. Contoh
pertanyaan yang tepat dan tidak tepat yang ditampilkan di Sorotan HRM 4 dapat menjadi
pedoman untuk formulir aplikasi serta wawancara prakerja. Pedoman lengkap dapat
dikembangkan dari informasi terkini yang tersedia dari kantor EEOC distrik dan regional dan
dari kantor praktik ketenagakerjaan negara bagian yang adil.
6.4Skrining Pasca-Wawancara
Setelah seorang kandidat diwawancarai dan tampaknya merupakan calon karyawan baru
yang baik, informasi tentang pekerjaan orang tersebut sebelumnya serta informasi lain
yang diberikan oleh pelamar diselidiki.
6.4aPemeriksaan Referensi
Organisasi memeriksa referensi karyawan dalam beberapa cara. Pemeriksaan telepon cepat dan
memudahkan referensi untuk menguraikan kandidat. Prescient InfoTech, sebuah perusahaan
pengembangan perangkat lunak di Fairfax, Virginia, pertama-tama memanggil referensi untuk
menjalin kontak dan kemudian mengirimi mereka email kuesioner dua halaman, meminta mereka
untuk memberi peringkat numerik berbagai atribut terkait pekerjaan pelamar. Ada ruang di akhir
kuesioner untuk komentar dan rekomendasi.
Informasi yang paling andal biasanya berasal dari penyelia, yang berada dalam posisi
terbaik untuk melaporkan kebiasaan dan kinerja kerja pelamar. Verifikasi terkait jabatan, tugas,
dan tingkat gaji pelamar dari kantor SDM perusahaan sebelumnya juga sangat membantu.
Sorotan di HRM 5 mencakup daftar pertanyaan bermanfaat untuk ditanyakan tentang kandidat
saat memeriksa referensi mereka.25
Sebelum memeriksa referensi kandidat, kandidat harus mengisi formulir yang mengizinkan
informasi diminta dari mantan pemberi kerja dan sumber referensi lainnya. Bahkan dengan
perlindungan ini, organisasi seringkali enggan untuk menulis evaluasi mantan karyawan karena takut
dituntut oleh orang tersebut. Banyak pemberi kerja hanya akan memverifikasi tanggal dan posisi kerja
mantan karyawan. Bahkan perusahaan yang menolak memberikan rekomendasi kepada karyawan
telah digugat. Perusahaan lain telah dituntut karena mengetahui seorang mantan karyawan
menimbulkan bahaya bagi orang lain tetapi gagal mengungkapkannya. Menyadari kesulitan ini,
sejumlah negara bagian telah memberlakukan undang-undang yang menawarkan perlindungan dari
tanggung jawab bagi pemberi kerja yang memberikan referensi dengan itikad baik.26
Pertanyaan Wawancara yang Pantas dan Tidak Pantas
PERTANYAAN YANG TEPAT PERTANYAAN YANG TIDAK TEPAT
Asal negara Siapa namamu? Apa asal usul nama Anda?

Pernahkah Anda bekerja dengan nama yang berbeda? Apakah Anda Apa leluhurmu?
berbicara bahasa asing yang mungkin berhubungan dengan
pekerjaan ini?
Usia Apa Anda berusia lebih dari 18 tahun? Berapa usiamu? Tanggal
Jika disewa, dapatkah Anda membuktikan usia Anda? lahirmu kapan?
Jenis kelamin (Jangan katakan apa-apa kecuali itu melibatkan kualifikasi pekerjaan Kamu laki laki apa perempuan?
yang bonafide.)
Balapan (Tidak berkata apa-apa.) Apa ras Anda?

Cacat Apakah Anda memiliki cacat yang dapat menghambat kinerja Apakah Anda memiliki cacat fisik?
pekerjaan Anda? Kapan fisik terakhir Anda?
Apakah Anda bersedia mengikuti pemeriksaan fisik jika pekerjaan
membutuhkannya?
Tinggi dan berat (Tidak sesuai kecuali itu adalah kualifikasi pekerjaan yang Berapa tinggimu?
bonafide.) Berapa beratmu?
Tempat tinggal Alamat anda dimana? Apa nama dan hubungan orang-orang yang
Berapa lama kamu tinggal disana? tinggal dengan Anda?
Agama (Anda dapat memberi tahu seseorang tentang jadwal kerja yang diperlukan.) Anda pergi ke gereja mana?
Rekor militer Apakah Anda memiliki pendidikan/pengalaman militer yang berkaitan Jenis debit apa yang Anda terima?
dengan pekerjaan ini?
Pendidikan dan Dimana kamu bersekolah? Apa Apakah itu sekolah yang berafiliasi
pengalaman pengalaman kerja Anda sebelumnya? dengan gereja? Kapan kamu lulus?
Kenapa kamu pergi?
Bagaimana riwayat gaji Anda?
Catatan kriminal Apakah Anda pernah dihukum karena kejahatan? Apakah kamu pernah ditangkap?
(Mungkin tidak sesuai kecuali tidak dihukum adalah
kualifikasi pekerjaan yang bonafide.)
Kewarganegaraan Apakah Anda memiliki hak hukum untuk bekerja di Amerika Serikat? Apakah Anda warga negara AS?
Perkawinan/keluarga Apa nama, alamat, dan nomor telepon orang yang Apakah Anda sudah menikah, bercerai, lajang?
status dapat kami hubungi jika terjadi keadaan darurat? Apakah Anda lebih suka Nona, Nyonya, atau Nona?
Apakah Anda memiliki anak-anak? Berapa umur mereka?
6.4bPemeriksaan latar belakang

perekrutan yang lalai
Kegagalan suatu organisasi Investigasi latar belakang, yang memerlukan persetujuan pelamar, telah menjadi prosedur standar bagi banyak
untuk menemukan, melalui uji perusahaan. Selain itu, pengadilan negara telah memutuskan bahwa perusahaan dapat dimintai
tuntas, bahwa seorang
pertanggungjawabanperekrutan yang lalaijika mereka gagal melakukan pemeriksaan latar belakang yang memadai.
karyawan yang dipekerjakannya
memiliki kecenderungan untuk Undang-undang federal mewajibkan pemeriksaan latar belakang yang komprehensif untuk semua penyedia
merugikan orang lain penitipan anak, misalnya. Ini juga melarang penjahat yang dihukum untuk terlibat dalam keuangan dan
218
Contoh Pertanyaan Pengecekan Referensi
Apa hubungan Anda dengan pelamar? Apakah Anda penyelia, Sejauh mana pelamar didorong untuk berhasil?
rekan, atau bawahan orang tersebut? Apakah pelamar tepat waktu?
Apa tanggal mulai dan berakhirnya pekerjaan Untuk alasan apa pelamar meninggalkan
pelamar? organisasi Anda?
Apa jabatan dan tanggung jawab pelamar? Di Apakah Anda akan mempekerjakan kembali pelamar?
bidang apa pelamar unggul? Apakah ada masalah serius dengan pelamar yang
Bakat unik atau luar biasa apa yang dimiliki harus kita ketahui?
pelamar? Apakah ada informasi tambahan tentang pelamar
Di bidang apa pelamar perlu perbaikan? yang ingin Anda bagikan dengan saya?
Apa pencapaian terbesar pelamar di organisasi
Anda? Sumber: “Empat Alasan Mengapa Anda Harus Selalu Memeriksa Referensi,”
Seberapa baik pelamar berkomunikasi dan bergaul Sumber Daya Manusia Saat Ini(29 Desember 2015), http://
www.humanresourcestoday.com; Alison Doyle, “Pertanyaan Pemeriksaan
dengan orang lain? Referensi,” Tentang. com (24 Maret 2011), http://www.about.com; Carolyn
Bagaimana pelamar menangani konflik dan stres? Hirschman, “Kebenaran Seutuhnya,”HRMagazine45, tidak. 6 (Juni 2000): 86–72.
transaksi berorientasi keamanan. Menurut Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia, perusahaan
semakin memeriksa latar belakang pekerja kontingen mengingat pertumbuhan ekonomi "gig". Pengemudi
Uber dan Lyft adalah contohnya. Beberapa pemberi kerja, tetapi tentu saja tidak semua, menyaring ulang
karyawan mereka saat mereka berganti pekerjaan di dalam perusahaan mereka.
Di antara pemeriksaan tersebut adalah verifikasi jaminan sosial, pekerjaan sebelumnya, pendidikan, dan
verifikasi sertifikasi dan lisensi. Sejumlah pemeriksaan lain dapat dilakukan jika berhubungan dengan
pekerjaan yang sedang disewa. Itu termasuk pemeriksaan catatan mengemudi (untuk pekerjaan yang
melibatkan mengemudi), pemeriksaan kredit (untuk pekerjaan penanganan uang), pemeriksaan catatan
militer, dan pemeriksaan catatan kriminal.
Untuk menjalankan pemeriksaan latar belakang, perusahaan harus mendapatkan persetujuan tertulis
yang jelas dan mencolok dari pelamar sebelumnya (biasanya dalam formulir terpisah). Pelamar juga harus
diberi tahu jika informasi yang terungkap akan digunakan untuk menyangkal pekerjaan mereka; mereka
harus diberi salinan laporan(-laporan), hak untuk membantahnya (mereka), dan waktu untuk melakukannya.
Ini penting karena tidak jarang pemeriksaan latar belakang tidak akurat atau bahkan menyertakan informasi
tentang pelamar yang salah.27Untuk mematuhi berbagai undang-undang, banyak perusahaan menyewa
perusahaan yang berspesialisasi dalam pemeriksaan latar belakang untuk melakukannya bagi mereka atau
menggunakan sistem e-Verifikasi gratis Departemen Keamanan Dalam Negeri.
Pemeriksaan Catatan Pidana

Menurut Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagian besar perusahaan besar memeriksa latar
belakang kandidat untuk catatan kriminal. Namun, seperti yang telah kami tunjukkan, EEOC telah
menemukan bahwa mereka dapat memiliki dampak yang berbeda pada pekerja kulit hitam dan Hispanik,
yang relatif terhadap kelompok orang lain, memiliki tingkat hukuman dan penahanan yang lebih tinggi.
Jika riwayat kriminal diperhitungkan, pemberi kerja juga harus mempertimbangkan sifat pekerjaannya.
Misalnya, mungkin masuk akal untuk mendiskualifikasi pelamar yang dihukum karena mencuri untuk posisi juru tulis,
tetapi tidak mengemudi dalam keadaan mabuk. Bahkan jika orang tersebut dihukum karena pencurian,
219
EEOC mewajibkan pemberi kerja untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang meringankan

seperti usia individu pada saat vonis, sudah berapa lama hal itu terjadi, apakah orang tersebut
telah berhasil direhabilitasi, atau telah bekerja dengan sukses dalam jenis pekerjaan yang sama
setelah vonis.28
Pemeriksaan Kredit
Pemeriksaan kredit biasanya dilakukan terutama untuk menyaring pelamar yang menangani uang,
seperti karyawan perbankan. Namun, jumlah perusahaan yang melakukan tes pemeriksaan kredit
telah meningkat—walaupun buktinya beragam, apakah ada korelasi yang jelas antara karyawan yang
baik dan nilai kredit yang baik.29Terlalu sering pemeriksaan kredit digunakan ketika tidak benar-benar
dibutuhkan, dan kandidat cenderung memandangnya sebagai invasif dan mempertanyakan
keterkaitan pekerjaan mereka. Delapan dari sepuluh perusahaan yang disurvei oleh Society of Human
Resources telah maju dan merekrut calon pekerja dengan skor kredit negatif.30
Pemeriksaan kredit juga dapat mempengaruhi pelamar yang memenuhi syarat yang telah menganggur
untuk jangka waktu yang lama atau menghadapi kebangkrutan atau penyitaan rumah—masalah yang
menjadi lebih umum di kalangan pekerja selama resesi terakhir. EEOC juga telah memperingatkan pemberi
kerja bahwa pemeriksaan kredit dapat berdampak buruk pada beberapa kelompok yang dilindungi. Untuk
alasan seperti ini, sejumlah negara bagian, termasuk Washington, California, Connecticut, Maryland, Illinois,
dan Hawaii, melarang pemeriksaan kredit; banyak negara bagian lain dan anggota parlemen AS sedang
mempertimbangkan tindakan serupa.
6.5Tes Prakerja
LO 3
Tes kepribadian, seperti tes
lain yang digunakan dalam Bagaimana jika Anda telah mempersempit daftar kandidat yang sedang Anda pertimbangkan untuk direkrut tetapi masih
seleksi karyawan,
belum dapat memutuskan di antara mereka? Apakah ada tes yang dapat Anda gunakan yang akan memberi tahu Anda mana
telah diserang selama
yang berkinerja lebih baik daripada yang lain? Itulah yang membuat orang bertanya-tanya selama bertahun-tahun, oleh karena
beberapa dekade.
itu dikembangkanlah tes pra-pekerjaan.
Menurut Anda mengapa
Ates pra kerjaadalah perangkat objektif dan standar yang digunakan untuk mengukur KSAO seseorang
beberapa pelamar menemukan
relatif terhadap individu lain.31Tidak semua perusahaan melakukan tes prakerja, tetapi banyak yang
tes kepribadian tidak
menyenangkan? Tentang apa melakukannya. Salah satu kelemahan dari tes pra-kerja adalah bahwa mereka menciptakan potensi gugatan
dasar penggunaannya hukum oleh pelamar yang mengklaim bahwa tes yang mereka ambil bersifat diskriminatif. FedEx biasanya
untuk tujuan seleksi melakukan tes keterampilan dasar untuk tujuan mempromosikan karyawan, tetapi tes tersebut dibatalkan
dibenarkan? setelah tuntutan hukum yang menuduhnya diskriminatif.
Biaya, waktu, dan kemudahan penyelenggaraan dan penilaian tes juga harus dipertimbangkan.
tes pra kerja Untuk beberapa pekerjaan, biaya pengujian mungkin lebih besar daripada manfaatnya. Ada juga
Tes objektif dan standar yang beberapa bukti bahwa semakin banyak tes yang diperlukan, semakin tinggi kemungkinan tuntutan
digunakan untuk mengukur
hukum, dan semakin penting bagi perusahaan untuk menunjukkan keandalan dan validitas prosedur
pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik
mereka.32
seseorang lainnya Merupakan tanggung jawab pengembang tes untuk memastikannya memenuhi standar validitas
(KSAOs) relatif terhadap dan reliabilitas yang diterima.33Data tentang reliabilitas tes biasanya disajikan dalam manual tes.
individu lain
Namun, perusahaan tidak boleh hanya mengambil kata-kata pengembang bahwa pengujiannya dapat
diandalkan dan valid. Salah satu sumber informasi tentang tes yang tersedia secara komersial—yaitu
Buku Tahunan Pengukuran Mental (MMY)—berisi informasi deskriptif ditambah ulasan kritis oleh para
ahli dari berbagai jenis tes. Perusahaan juga harus memeriksa untuk memastikan bahwa tes tersebut
telah divalidasi secara profesional sesuai dengan Pedoman Seragam Prosedur Seleksi Karyawan,
bahwa tes tersebut telah diperiksa untuk dampak yang berbeda, dan belum digugat di pengadilan
atau oleh EEOC.
Bisnis kecilAplikasi N
Menambahkan Struktur pada Proses Seleksi Karyawan di Usaha Kecil
Bagaimana bisnis kecil memilih karyawan untuk bekerja di perusahaan dan bos mereka dan menghasilkan loyalitas yang lebih besar
perusahaan mereka? Tidak terlalu sistematis, kata beberapa kepada organisasi mereka.
profesional dan peneliti sumber daya manusia. “Seringkali, Menambahkan struktur pada proses seleksi tidak harus
karyawan adalah kerabat atau teman yang tidak memiliki sulit. Anda dapat memetakan kualifikasi pekerjaan pada formulir
keterampilan dasar untuk meningkatkan kemampuan organisasi yang mirip dengan yang ditunjukkan pada Gambar 6.3.
agar menguntungkan/sukses,” kata seorang eksekutif yang Kemudian kembangkan serangkaian pertanyaan terbuka dan
melatih pebisnis lain untuk membantu mereka mencapai hasil situasional yang dirancang untuk memperoleh informasi tentang
yang unggul. pengetahuan pekerjaan, kesadaran, minat kandidat dalam
Kadang-kadang sebuah perusahaan kecil akan membuat pilihan pekerjaan, dan seberapa baik kepribadiannya cocok dengan
yang buruk karena sangat ingin mempekerjakan seseorang ketika pekerjaan itu.
perusahaan kekurangan staf. Tetapi jika orang yang salah Setelah Anda menyusun pertanyaan, ajukan pertanyaan yang
dipekerjakan, itu hanya menambah masalah. Jebakan lain adalah sama kepada semua kandidat. Terakhir, penggelapan dan pencurian
terlalu percaya diri tentang "tipe" orang yang tepat untuk pekerjaan bisa sangat menghancurkan bisnis kecil, jadiMengerjakan jalankan
itu, yang dapat menyebabkan manajer perekrutan membuat pemeriksaan latar belakang karyawan dan periksa referensi mereka,
penilaian cepat tentang kandidat berdasarkan percakapan biasa, bahkan jika Anda mengenal kandidatnya. Anda mungkin terkejut
sebelum memeriksa kualifikasi kandidat untuk pekerjaan itu. Kandidat dengan apa yang Anda temukan.
yang diperiksa dengan benar tidak hanya dapat menghasilkan
Sumber:Robert N. Lussier dan Joel Corman, “Hanya Ada Sedikit
karyawan yang lebih baik, tetapi juga dapat membantu perusahaan Perbedaan antara Usaha Kecil yang Sukses dan Gagal,”Jurnal Strategi
mempertahankan diri jika dituduh melakukan praktik diskriminatif. Usaha Kecil6, tidak. 1 (2015): 21–34; “Memilih yang Terbaik,” Eliteft(9
Dan setidaknya satu studi penelitian telah menemukan bahwa November 2010), http://www.elitefts.com/; Barbara Reda dan Linda
Dyer, “Menemukan Karyawan dan Menjaga Mereka: Memprediksi
penggunaan teknik rekrutmen dan seleksi formal memberi karyawan Kesetiaan dalam Bisnis Kecil,”Jurnal Usaha Kecil & Kewirausahaan23,
persepsi positif tentang mereka tidak. 3 (2010): 445.
Ingatlah bahwa meskipun sebuah tes dapat diandalkan dan valid untuk posisi di organisasi lain,
tes tersebut mungkin tidak dapat diandalkan dan valid untuk posisi di organisasi Anda karena
mungkin agak berbeda. Oleh karena itu, manajer perlu melakukan analisis pekerjaan menyeluruh
untuk menentukan keterampilan yang benar-benar perlu diuji oleh kandidat dan menghilangkan tes
yang tidak perlu atau duplikat.
6.5aJenis Tes
Kami akan berbicara lebih banyak tentang apa yang diminta EEOC sejauh validitas tes
pra-pekerjaan nanti di bagian ini. Pertama mari kita lihat berbagai jenis tes prakerja.
Tes Pengetahuan Pekerjaan
Tes pengetahuan pekerjaan adalah tes pencapaian yang dirancang untuk mengukur tingkat pemahaman,
atau pengetahuan orang, tentang pekerjaan tertentu. Ujian CPA Seragam yang digunakan untuk
melisensikan akuntan publik bersertifikat adalah salah satu ujian tersebut. Sebagian besar ujian pegawai
negeri, misalnya, digunakan untuk menentukan apakah seorang pelamar memiliki informasi dan
pemahaman untuk melakukan pekerjaan itu tanpa pelatihan lebih lanjut.34Tes pengetahuan kerja juga
digunakan oleh Angkatan Bersenjata AS.
Tes Contoh Kerja

Tes sampel pekerjaan, atau tes sampel pekerjaan, mengharuskan pelamar untuk melakukan tugas-
tugas yang sebenarnya merupakan bagian dari pekerjaan yang diperlukan pada pekerjaan itu.
Contohnya termasuk tes membaca peta untuk petugas kontrol lalu lintas, tes mesin bubut untuk
operator mesin, dan tes untuk menentukan apakah asisten administrasi memahami Microsoft Office.
Simulasi komputer terkadang digunakan, terutama saat menguji kandidat yang terbukti berbahaya.
Siapa pun yang ingin menjadi pilot di angkatan bersenjata dan menerbangkan jet bernilai jutaan
dolar, misalnya, harus menjalani jenis pengujian ini. (Studi Kasus 1 mengamati berbagai simulasi yang
digunakan perusahaan.) Seperti tes pengetahuan pekerjaan, ketika tes sampel pekerjaan dibuat dari
garis besar yang dikembangkan dengan hati-hati yang disetujui oleh para ahli mencakup fungsi
pekerjaan utama, tes tersebut dianggap efektif, andal, valid, dan adil. .35
Tes Pusat Penilaian

tes pusat penilaian Sebuahtes pusat penilaiandigunakan untuk mengevaluasi kandidat, seringkali sebagai sebuah
Sebuah proses dimana kelompok, karena mereka berpartisipasi dalam serangkaian situasi yang mirip dengan apa yang
kandidat manajerial mungkin diminta untuk mereka tangani dalam pekerjaan. Beberapa pusat penilaian, tempat tes
dievaluasi di pusat penilaian
dilakukan secara profesional, menggunakan pendekatan “sehari dalam hidup”. Kandidat "melapor
saat mereka berpartisipasi
dalam serangkaian situasi yang untuk bekerja" di pusat penilaian dan menerima email dan interupsi lainnya yang teratur, bertemu
menyerupai apa yang mungkin dengan berbagai pemain peran yang memainkan karakter berbeda, dan menangani acara yang
perlu mereka tangani di
dibuat saat mereka diamati dan direkam.36Karena mahal, pusat penilaian sering digunakan untuk
tempat kerja
memilih manajer dan eksekutif.
Tes Kemampuan Kognitif

Tes kemampuan kognitif mengukur kemampuan mental seperti kecerdasan umum, kefasihan verbal,
kemampuan numerik, dan kemampuan penalaran. The Scholastic Aptitude Test (SAT) dan Graduate
Management Aptitude Test (GMAT) adalah contohnya. Tes Personil Wonderlic adalah tes kemampuan kognitif
yang juga digunakan oleh banyak organisasi, termasuk National Football League. Gambar 6.5 menunjukkan
beberapa item yang dapat digunakan untuk mengukur berbagai kemampuan kognitif.
Meskipun tes kemampuan kognitif dapat dikembangkan untuk mengukur area yang sangat khusus
seperti membaca compre
Dengan pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan khusus,
sangat umum bagi pekerja
ers untuk meminta kandidat

fizkes/Shutterstock
untuk menunjukkan mereka

kemampuan melalui pekerjaan
tes sampel.
Gambar 6.5 Contoh Soal Tes Kemampuan Kognitif
Lisan 1. Apa arti kata “diam-diam”?

A. tersembunyi C. hidup
B. lekok D. manis
Kuantitatif 2. Bagilah 50 dengan 0,5 dan tambahkan 5. Berapa hasilnya?
A. 25 C. 95
B. 30 D. 105
Pemikiran 3. __________ adalah untukkapalsebagaisaljuadalah untuk _________.
A. Berlayar, bermain ski C. Ski air

B. Air, musim dingin D. Mesin, air
Mekanis 4. Jika gigi A dan gigi C keduanya berputar berlawanan arah jarum jam, apa
yang terjadi pada gigi B?
A. Itu berputar berlawanan arah jarum jam. C. Itu tetap stasioner.

B. Itu berputar searah jarum jam. D. Seluruh sistem akan macet.
Jawaban:1.a, 2.d, 3.c, 4.b
tes kemampuan kognitif hanya mencerminkan hubungannya dengan kecerdasan umum. Studi sebelumnya
tentang kecerdasan umum, seperti IQ, telah terbukti menjadi prediktor kinerja yang baik di berbagai
pekerjaan. Namun, penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa ini mungkin lebih merupakan persepsi
dalam budaya Barat, dan bahwa memilih orang dengan IQ tertinggi mungkin tidak selalu mengarah pada
perekrutan kandidat terbaik.37Tes kemampuan kognitif juga harus terkait dengan pekerjaan dan divalidasi
dengan hati-hati. Ford Motor Co. menyelesaikan kasus $1,6 juta dengan EEOC karena telah menerapkan tes
kemampuan kognitif yang berdampak berbeda pada pelamar kulit hitam.
Tes Data Biografi (Biodata).

Tes data biografi (tes biodata) mengumpulkan informasi biografi tentang kandidat yang telah terbukti
berkorelasi dengan kesuksesan di tempat kerja. Kandidat ditanyai tentang peristiwa dan perilaku yang
mencerminkan sikap, pengalaman, minat, keterampilan, dan kemampuan. Biasanya pertanyaan
berhubungan dengan peristiwa yang telah terjadi dalam kehidupan seseorang dan menanyakan apa
yang biasanya dilakukan orang tersebut dalam situasi tersebut. Idenya adalah bahwa perilaku masa
lalu adalah prediktor terbaik dari perilaku masa depan. Misalnya, pertanyaan tentang tes biodata
mungkin bertanya, "Bagaimana Anda menangani situasi stres?" atau “Seberapa sering Anda
mengesampingkan tugas untuk menyelesaikan tugas lain yang lebih sulit?” Peserta tes memilih salah
satu dari beberapa alternatif yang telah ditentukan yang paling cocok dengan perilaku dan
pengalaman masa lalu mereka. Karena biayanya sekitar $100.000 untuk melatih pengontrol lalu lintas
udara, pada tahun 2014,38
Menanggapi satu pertanyaan biodata nilainya kecil. Sebaliknya, itu adalah pola tanggapan di beberapa
situasi berbeda yang memberi data biografi kekuatan untuk memprediksi perilaku pekerjaan di masa depan.
Meskipun tes biodata telah ditemukan sebagai prediktor yang baik untuk kesuksesan di tempat kerja, tes
tersebut canggih dan harus dikembangkan dan divalidasi secara profesional. Kelemahan lain adalah bahwa
pertanyaan mungkin tidak terlihat jelas terkait dengan pekerjaan yang sedang diuji, sehingga pelamar
mungkin mempertanyakan validitas tes tersebut. Begitu banyak orang dengan pengalaman penerbangan
gagal dalam tes FAA sehingga mendapat kecaman. Sifat pribadi dari pertanyaan biodata juga dapat membuat
pelamar percaya bahwa tes melanggar privasi mereka.39
Persediaan Kepribadian dan Minat

Selama tahun 1990-an, pengujian oleh Angkatan Darat AS menemukan bahwa tes kemampuan kognitif
adalah prediktor terbaik tentang seberapa baik tentara dapat memperoleh pengetahuan kerja dan, pada
akhirnya, kemampuan teknis mereka. Tetapi tes kepribadian adalah prediktor motivasi mereka yang lebih
baik, seperti upaya kepemimpinan dan kecenderungan mereka untuk mematuhi aturan. Penelitian bertahun-
tahun menunjukkan bahwa lima dimensi dapat merangkum ciri-ciri kepribadian. Faktor "Lima Besar" adalah
sebagai berikut:
1.Ekstroversi—Sejauh mana seseorang banyak bicara, mudah bergaul, aktif, agresif, dan
bersemangat.
2.Agreeableness—tingkat dimana seseorang dapat dipercaya, ramah, murah hati,
toleran, jujur, kooperatif, dan fleksibel.
3.Kesadaran—tingkat dimana seseorang dapat diandalkan dan terorganisir dan bertahan
dalam tugas-tugas.
4.Neurotisme—tingkat di mana seseorang merasa aman, tenang, mandiri, dan
mandiri.
5.Keterbukaan terhadap pengalaman—tingkat di mana seseorang itu intelektual, filosofis,
berwawasan luas, kreatif, artistik, dan ingin tahu.40
Tes kepribadian terkenal termasuk California Psychological Inventory (CPI); tes

Caliper 180 pertanyaan, yang penggunanya berkisar dari FedEx hingga Chicago Cubs;
dan Indeks Prediktif, yang mematuhi pedoman EEOC.
Meskipun ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa tes kepribadian dapat membantu
memprediksi seberapa baik kinerja seseorang dalam pekerjaan, secara historis hubungan antara
keduanya cukup rendah. Ada juga beberapa kekhawatiran bahwa tes dapat dengan mudah
"dipalsukan" oleh pelamar yang mencoba memberikan jawaban yang menurut mereka ingin didengar
oleh perusahaan perekrutan. Tes kepribadian juga bisa menjadi masalah jika mereka secara tidak
sengaja mendiskriminasi individu yang sebaliknya akan bekerja secara efektif, itulah sebabnya
beberapa negara sangat membatasi penggunaannya.41Selain itu, tes kepribadian yang mengungkap
apa pun tentang gangguan mental atau kondisi psikologis seseorang, bahkan secara tidak sengaja,
melanggar Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika. Daripada digunakan untuk membuat
keputusan perekrutan, inventarisasi kepribadian dan minat mungkin paling berguna untuk membantu
orang-orang dalam pemilihan pekerjaan dan perencanaan karier mereka.
Tes Poligraf
Poligraf, atau pendeteksi kebohongan, adalah alat yang mengukur perubahan pernapasan, tekanan darah,
dan denyut nadi seseorang yang sedang ditanyai. Pertanyaan biasanya mencakup hal-hal seperti apakah
seseorang menggunakan narkoba, mencuri dari majikan, atau telah melakukan kejahatan serius yang tidak
terdeteksi. Meningkatnya keberatan terhadap penggunaan poligraf dalam situasi kerja memuncak dalam
pengesahan Undang-Undang Perlindungan Poligraf Karyawan federal tahun 1988. Undang-undang tersebut
umumnya melarang penggunaan pendeteksi kebohongan untuk penyaringan prapekerja dan pengujian acak
terhadap karyawan perusahaan saat ini dan berlaku untuk semua karyawan swasta. pemberi kerja kecuali
perusahaan farmasi dan perusahaan jasa keamanan.42Pemerintah federal, negara bagian, dan lokal dapat
menggunakan poligraf untuk menyaring pelamar, tetapi biasanya poligraf hanya digunakan untuk personel
penegak hukum dan pekerjaan jenis CIA dan FBI dengan keamanan tinggi.
Tes Kejujuran dan Integritas

Menanggapi pembatasan yang diberlakukan oleh Undang-Undang Perlindungan Poligraf Karyawan,
pemberi kerja telah mulai menggunakan tes kejujuran dan integritas. Pertanyaan-pertanyaan yang
mungkin muncul pada tes integritas meliputi:
• Seberapa besar kemungkinan Anda akan melaporkan rekan kerja yang Anda temukan mencuri perlengkapan
kantor?
• Haruskah seorang karyawan yang berbohong pada aplikasi dipecat jika pemalsuan itu
terungkap?
Payless ShoeSource yang berbasis di Kansas menggunakan tes kejujuran yang mengurangi pencurian karyawan
hingga 20 persen, klaim perusahaan.43
Meskipun beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa tes kejujuran valid untuk memprediksi kinerja
pekerjaan serta berbagai perilaku yang mengganggu seperti pencurian, masalah disiplin, dan ketidakhadiran,
penelitian lain mempertanyakan validitasnya.44Ada kemungkinan bahwa tes "berhasil" bukan karena mereka
memprediksi perilaku tetapi karena mereka menghalangi pelamar yang kurang jujur untuk bergabung
dengan perusahaan. Evolv, sebuah perusahaan penilai, adalah salah satu dari sejumlah perusahaan yang
berusaha meningkatkan keakuratan tes kejujuran dan integritas dengan menggunakan data besar dan
teknologi analisis lainnya dalam prosesnya.45
Tes Kemampuan Fisik

Untuk beberapa pekerjaan, pengusaha perlu menilai kemampuan fisik seseorang. Terutama untuk pekerjaan
yang menuntut dan berpotensi berbahaya seperti yang dilakukan oleh petugas pemadam kebakaran dan
polisi,
tidak hanya
Seperti organisasi lain-

tions, Marine Corp
harus memastikan tes
kemampuan fisiknya
berhubungan dengan pekerjaan.
Sumber:http://www.marinecorpstimes.com/article/20140127/NEWS/301270047/
Marine-Corps-struggles-challenge-making-women-do-pullups
Tes kemampuan fisik juga harus digunakan dengan hati-hati. Di masa lalu, persyaratan untuk
karakteristik fisik seperti kekuatan, kelincahan, tinggi, dan berat badan sering kali ditentukan oleh
gagasan pemberi kerja tentang apa yang harus diminta. Hal ini sering menempatkan perempuan dan
pelamar pekerjaan yang cacat pada posisi yang kurang menguntungkan. Setelah pabrik Dial Corp. di
Fort Madison, Iowa, mulai menggunakan uji kekuatan, perusahaan tersebut digugat. Sebelum tes
digunakan, hampir 50 persen orang yang dipekerjakan di pabrik adalah wanita. Setelah tes
dilaksanakan, persentasenya turun drastis. Pengadilan banding memutuskan tes tersebut memiliki
dampak yang berbeda pada wanita karena, meskipun cedera di pabrik jatuh, mereka hanya
melakukannya setelah perusahaan menerapkan aturan keselamatan baru, yang terjadi bertahun-
tahun sebelum tes kekuatan dilaksanakan.47Karena situasi seperti ini, persyaratan fisik telah
dipertanyakan dan dimodifikasi untuk mewakili tuntutan pekerjaan yang khas.
Pemeriksaan medis
Pemeriksaan kesehatan adalah salah satu langkah selanjutnya dalam proses seleksi karena
undang-undang melarang hal itu diberikan kepada pelamar sebelum dia diberi tawaran kerja
bersyarat dan setuju untuk menjalaninya. Pemeriksaan kesehatan hanya dapat diberikan untuk
memastikan bahwa kesehatan pelamar layak untuk bertugas.48Undang-undang Penyandang
Disabilitas Amerika membatasi jenis pertanyaan medis dan pemeriksaan yang dapat digunakan
pemberi kerja dan menyatakan bahwa semua ujian harus terkait langsung dengan persyaratan
pekerjaan. Selain itu, ADA melarang perusahaan untuk menyaring calon karyawan karena dia
memiliki risiko tinggi cedera di tempat kerja atau kondisi medis yang dapat diperparah karena
tuntutan pekerjaan.
Tes Narkoba
Di Amerika Serikat, pemberi kerja tidak hanya berhak menggunakan tes narkoba untuk menyaring kandidat
yang menggunakan zat ilegal, tetapi kira-kira setengah dari mereka melakukannya. Negara bagian yang
berbeda memiliki undang-undang yang berbeda tentang pengujian obat. Di beberapa negara bagian, tes
narkoba hanya dapat diberikan kepada kandidat setelah mereka diperpanjang tawaran pekerjaan dengan
syarat lulus tes. Kandidat dapat menolak untuk mengikuti tes, tetapi itu sama saja dengan menolak
pekerjaan.49Seperti pemeriksaan latar belakang lainnya, kandidat harus diberikan hasil tes dan hak untuk
membantahnya.
Namun, beberapa penelitian gagal menunjukkan bahwa pengujian narkoba membuat tempat
kerja lebih aman atau mengarah pada peningkatan kinerja pekerja. Relatif sedikit pelamar yang
dinyatakan positif narkoba (sekitar 4 persen). Faktanya, obat-obatan legal seperti alkohol dan resep
obat penghilang rasa sakit seperti opioid tampaknya menimbulkan lebih banyak masalah daripada
obat-obatan terlarang di tempat kerja.50Ganja legal untuk penggunaan rekreasi di sejumlah negara
bagian, yang memperumit penggunaan obat apa yang dapat diuji, dan dapat diresepkan secara
medis. Juga tidak jarang terjadi “false positive”—yaitu, tes yang secara keliru menunjukkan bahwa
seseorang telah menggunakan obat-obatan terlarang padahal sebenarnya tidak. Obat bebas dapat
menyebabkan positif palsu.
Untuk alasan seperti ini dan karena kandidat memandangnya sebagai invasif, beberapa perusahaan
tidak lagi melakukan tes narkoba pada kandidat kerja. Atau jika seorang kandidat gagal dalam tes narkoba,
mereka mengizinkan kandidat untuk mengambilnya kembali untuk memastikan keakuratannya. Perusahaan
lain mengatakan pengujian obat telah menghemat ribuan dolar untuk kompensasi pekerja dan biaya lainnya.
Bobot bukti menunjukkan bahwa pengujian paling sesuai untuk posisi berisiko tinggi dan keselamatan kritis
serta yang diwajibkan oleh undang-undang negara bagian dan federal.
Departemen Tenaga Kerja AS menyarankan bahwa jika sebuah perusahaan ingin menerapkan
pengujian obat, ia mencari nasihat hukum dan mengikuti standar pengujian agen federal
ikuti — yaitu, prosedur yang ditetapkan oleh Penyalahgunaan Zat dan Administrasi Layanan Kesehatan
Mental (SAMHSA). Tentu saja, tidak menguji calon pekerja untuk obat-obatan tidak berarti perusahaan tidak
dapat terus memiliki kebijakan tempat kerja bebas obat-obatan yang mengharuskan karyawan untuk bekerja
dalam keadaan sadar.
6.5bMenentukan Validitas Tes

ItuPedoman Seragam(lihat Bab 3) mengenali dan menerima pendekatan yang berbeda untuk
memvalidasi tes (dan prosedur pemilihan secara umum): validitas terkait kriteria, validitas isi,
dan validitas konstruk.
Validitas Terkait Kriteria

Sejauh mana tes secara signifikan berkorelasi dengan perilaku kerja yang penting dikenal sebagai terkait kriteria
validitas terkait kriteria. Seberapa baik kinerja seseorang dalam sebuah tes, misalnya, dibandingkan keabsahan
dengan catatan produksinya yang sebenarnya, peringkat penyelia, hasil pelatihan, dan ukuran Sejauh mana alat seleksi
kesuksesan di tempat kerja lainnya. Angka penjualan biasanya digunakan untuk pekerjaan penjualan. memprediksi, atau secara
signifikan berkorelasi
Dalam pekerjaan produksi, kuantitas dan kualitas keluaran cenderung menjadi indikator terbaik
dengan, pekerjaan penting
keberhasilan pekerjaan. perilaku
Ada dua jenis validitas terkait kriteria: bersamaan dan prediktif.
Validitas bersamaanadalah sejauh mana skor tes karyawan perusahaan saat ini validitas bersamaan
berkorelasi dengan kinerja pekerjaan mereka. Untuk menguji validitas bersamaan, sebuah Sejauh mana skor tes
perusahaan memperoleh data dari karyawannya saat ini pada waktu yang hampir karyawan saat ini
berkorelasi dengan
bersamaan dengan diperolehnya skor tes (atau informasi prediktor lainnya). Misalnya, kinerja pekerjaan mereka
seorang penyelia akan menilai sekelompok pegawai klerikal berdasarkan kuantitas dan
kualitas kinerja mereka. Karyawan ini kemudian akan diberi tes bakat klerikal, dan skor
mereka akan dibandingkan dengan peringkat penyelia untuk menentukan tingkat
hubungan di antara mereka. Menetapkan validitas bersamaan dari sebuah tes sebelum
memberikannya kepada kandidat dapat dilakukan dengan cepat dan nyaman karena
perusahaan memiliki karyawan yang siap untuk mengikuti tes. Kelemahan dari
pendekatan ini adalah bahwa karyawan saat ini memiliki lebih banyak pengalaman,
Validitas prediktifmelibatkan pengujian kandidat dan mendapatkan data kriteria setelah validitas prediktif
individu dipekerjakan dan bekerja untuk jangka waktu tertentu. Misalnya, kandidat akan Sejauh mana skor
diberikan tes bakat klerikal, yang kemudian akan diajukan untuk studi selanjutnya. Setelah tes kandidat
mencocokkan data kriteria
individu bekerja selama beberapa bulan, supervisor (yang seharusnya tidak mengetahui nilai
diperoleh dari mereka setelah
tes karyawan) diminta untuk menilai kualitas dan kuantitas kinerja mereka. Skor tes kemudian mereka dipekerjakan dan
dibandingkan dengan peringkat supervisor. Jika skor dan peringkat penyelia sejalan satu sama bekerja untuk jangka waktu
lain, tes tersebut memiliki validitas prediktif dan dapat digunakan untuk menguji kandidat tertentu
pekerjaan selanjutnya. Jelas pendekatan pengujian ini akan membutuhkan waktu lebih lama
untuk dikembangkan daripada pendekatan bersamaan.
Terlepas dari metode yang digunakan, validasi silang sangat penting.Validasi silangadalah validasi silang
proses di mana tes atau serangkaian tes diberikan kepada sampel orang yang berbeda (diambil Memverifikasi hasil
dari populasi yang sama) untuk tujuan memverifikasi hasil yang diperoleh dari studi validasi asli. diperoleh dari studi
validasi dengan
Salah satu cara untuk mengukur validitas tes adalah dengan memberikannya kepada karyawan
memberikan tes atau tes
organisasi saat ini dan membuat skor tolok ukur yang dapat dibandingkan dengan skor baterai ke sampel yang
kandidat. Inilah yang disetujui FedEx sebelum melakukan tes baru. berbeda (diambil dari
Metode korelasi umumnya digunakan untuk menentukan hubungan antara informasi populasi yang sama)
prediktor seperti skor tes dan data kriteria. Diagram sebar korelasi pada Gambar 6.6
mengilustrasikan perbedaan antara tes seleksi dengan validitas nol (A) dan tes dengan
validitas tinggi (B). Setiap titik mewakili seseorang.
Gambar 6.6 Plot Pencar Korelasi
A B
Tinggi Tinggi
Sukses di Pekerjaan
Sukses di Pekerjaan
L aduh L aduh
L aduh Skor Tinggi Rendah Skor Tinggi

Koefisien korelasi 0,00 Koefisien korelasi 0,75
Perhatikan bahwa di sebar A, tidak ada hubungan antara nilai ujian dan keberhasilan dalam pekerjaan;
dengan kata lain, validitasnya adalah nol. Dalam scatterplot B, mereka yang mendapat skor tes rendah
cenderung memiliki keberhasilan yang rendah dalam pekerjaan, sedangkan mereka yang mendapat skor tes
tinggi cenderung memiliki keberhasilan yang tinggi dalam pekerjaan, menunjukkan validitas yang tinggi.
Dalam praktik sebenarnya, kami akan menerapkan rumus statistik pada data untuk memperoleh koefisien
korelasi yang disebut sebagai akoefisien validitas. Koefisien korelasi berkisar dari 0,00, yang menunjukkan
tidak adanya hubungan sama sekali, hingga11,00 dan ke –1,00, masing-masing menunjukkan hubungan
positif sempurna dan negatif sempurna.
Menggabungkan dua atau lebih prosedur seperti wawancara atau tes dapat meningkatkan
validitas proses seleksi perusahaan. Semakin tinggi validitas keseluruhan, semakin besar
peluang untuk mempekerjakan individu yang berkinerja lebih baik.
Validitas Konten
Ketika tidak memungkinkan untuk menggunakan pendekatan terkait kriteria, seringkali karena terbatasnya
sampel karyawan atau pelamar yang tersedia untuk pengujian, metode konten digunakan.
validitas isi Validitas kontendiasumsikan ada ketika sebuah tes secara memadai mengambil contoh pengetahuan
Sejauh mana dan keterampilan yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu. Semakin dekat isi
instrumen seleksi, instrumen seleksi dengan sampel atau perilaku kerja aktual, semakin besar validitas isinya. Misalnya,
seperti tes, sampel
pengetahuan yang memadai tes untuk akuntan memiliki validitas isi yang tinggi ketika meminta pelamar untuk memecahkan
dan keterampilan yang dibutuhkan untuk perwakilan masalah akuntansi yang ditemukan di tempat kerja. Namun, meminta seorang akuntan
melakukan pekerjaan tertentu untuk mengangkat kotak seberat 60 pon adalah prosedur seleksi yang memiliki validitas isi hanya jika
deskripsi pekerjaan menunjukkan bahwa akuntan harus dapat memenuhi persyaratan ini.
Validitas isi adalah jenis validitas yang paling langsung dan paling tidak rumit untuk
dinilai. Hal ini umumnya digunakan untuk mengevaluasi pengetahuan pekerjaan dan tes
keterampilan. Berbeda dengan metode terkait kriteria, validitas isi tidak dinyatakan
sebagai korelasi. Sebaliknya, indeks dihitung (dari evaluasi panel ahli) yang menunjukkan
hubungan antara isi item tes dan kinerja seseorang pada pekerjaan.51Meskipun validitas
konten memang memiliki keterbatasan, itu telah memberikan kontribusi positif untuk
prosedur analisis pekerjaan dan peran penilaian ahli dalam pengambilan sampel dan
prosedur penilaian.
Membangun Validitas
Sejauh mana tes mengukur konstruk teoretis, atau sifat, dikenal sebagai
validitas konstruksi. Konstruksi tipikal adalah kecerdasan, pemahaman mekanis, dan validitas konstruksi
kecemasan. Mereka berlaku luas, kategori umum fungsi manusia yang didasarkan Sejauh mana alat
pada pengukuran banyak perilaku diskrit. Misalnya, Bennett Mechanical seleksi mengukur
konstruksi atau sifat
Comprehension Test terdiri dari berbagai macam tugas yang mengukur konstruk
teoretis
pemahaman mekanik.
Mengukur validitas konstruk harus menunjukkan bahwa sifat psikologis terkait dengan kinerja
pekerjaan yang memuaskan dan bahwa tes tersebut secara akurat mengukur sifat psikologis. Ada
kekurangan literatur yang mencakup konsep ini karena berkaitan dengan praktik ketenagakerjaan, mungkin
karena sulit dan mahal untuk memvalidasi sebuah konstruksi dan untuk menunjukkan bagaimana itu terkait
dengan pekerjaan.52
Seperti yang Anda ketahui dari diskusi ini, mengembangkan prosedur seleksi yang valid,
khususnya tes seleksi, bisa jadi rumit dan membutuhkan keahlian. Pengusaha harus memastikan
bahwa tes dan prosedur seleksi tidak diadopsi begitu saja. Jika prosedur seleksi menyaring kelompok
yang dilindungi, pemberi kerja harus menentukan apakah ada prosedur seleksi alternatif yang sama
efektifnya yang memiliki dampak merugikan yang lebih kecil dan, jika demikian, mengadopsi prosedur
alternatif tersebut. Karena tes kebiasaan yang valid lebih dapat dipertahankan di pengadilan jika
pelamar menantangnya, banyak organisasi besar yang meminta pelamar untuk beberapa tes
mempekerjakan vendor luar dengan staf psikolog organisasi industri untuk membantu mereka
mengembangkan prosedur seleksi.
6.6Mencapai Keputusan Seleksi

LO4
Bagaimana keterampilan,
Anda sekarang memiliki banyak informasi tentang kandidat yang ingin bekerja untuk Anda. Bagaimana Anda pengetahuan, bakat Anda
menimbang semuanya untuk membuat keputusan akhir? Selanjutnya, kita akan melihat berbagai pendekatan sikap, dan motivasi
memengaruhi jenis
yang mungkin Anda gunakan.
pekerjaan yang pernah
Anda lamar atau
6.6aMerangkum Informasi tentang Pelamar

seberapa baik Anda melakukan
pekerjaan tertentu?
Setelah Anda mengumpulkan informasi yang relevan tentang banyak pelamar, Anda
harus mengatur dan mengevaluasinya secara sistematis. Formulir ringkasan dan
daftar periksa seperti yang ditunjukkan pada Gambar 6.7 dapat digunakan untuk
memastikan bahwa semua informasi terkait tentang pelamar telah disertakan. Pada
dasarnya, pemberi kerja tertarik pada apa yang dapat dilakukan dan akan dilakukan
oleh pelamar. Mengevaluasi kandidat berdasarkan informasi yang telah Anda
kumpulkan harus berfokus pada dua faktor ini, seperti yang ditunjukkan Gambar 6.8.
Faktor “dapat-melakukan” termasuk pengetahuan dan keterampilan kandidat, serta
bakat (potensi) untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru. Faktor "mau
melakukan" termasuk motivasi kandidat, minat, dan karakteristik kepribadian
lainnya. Kedua faktor tersebut sangat penting untuk kinerja yang sukses di tempat
kerja.
Gambar 6.7 Formulir Evaluasi Kandidat
Posisi:
Nama kandidat:
Nama Pewawancara:
Tanggal Wawancara:
Lengkapi bagian komentar saat Anda mewawancarai kandidat. Setelah wawancara, lingkari penilaian Anda untuk setiap bagian, lalu
jumlahkan semuanya untuk skor akhir. Skala peringkat adalah sebagai berikut:
SKALA PERINGKAT
1. Dapat diabaikan atau tidak memenuhi persyaratan

2. Lebih dibutuhkan
3. Cukup
4. Melebihi persyaratan
Pendidikan Minat Posisi

Komentar: Komentar:
Peringkat: ________________________________ Peringkat:
Pengalaman Kemampuan Pemecahan
Komentar: Masalah Komentar:
Peringkat: ________________________________ Peringkat: ________________________________

Pengetahuan kerja Kemampuan berkomunikasi
Komentar: Komentar:
Peringkat: ________________________________ Peringkat: ________________________________
Keterampilan Pekerjaan Skill kepemimpinan
Komentar: Komentar:
Peringkat: ________________________________
________________ POIN JUMLAH
Rekomendasi Penilai:
Gambar 6.8 Faktor “Can-Do” dan “Will-Do” dalam Keputusan Seleksi
“BISA”
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Kemampuan
PEKERJAAN
PERTUNJUKAN
"AKAN MELAKUKAN"
• Kepribadian
• Nilai
• Motivasi
Jauh lebih mudah untuk mengukur apa yang dapat dilakukan individu daripada apa yang akan mereka lakukan.
Faktor-faktor yang dapat dilakukan dengan mudah terlihat dari skor tes dan informasi yang diverifikasi. Apa yang
akan dilakukan individu hanya dapat disimpulkan. Pengusaha dapat menggunakan tanggapan terhadap pertanyaan
wawancara dan formulir aplikasi serta referensi untuk mendapatkan informasi untuk membuat kesimpulan tentang
apa yang akan dilakukan seseorang.
6.6bStrategi Pengambilan Keputusan

Strategi yang digunakan untuk membuat keputusan personalia untuk satu jenis pekerjaan, seperti seorang manajer, akan
berbeda dengan strategi yang digunakan untuk membuat keputusan untuk jenis pekerjaan lainnya, seperti juru tulis atau
teknisi. Meskipun banyak faktor yang harus dipertimbangkan, berikut adalah beberapa pertanyaan yang harus
dipertimbangkan perusahaan saat memutuskan siapa yang akan dipekerjakan:
1.Haruskah individu dipekerjakan sesuai dengan potensi tertinggi mereka atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi?
2.Pada kelas atau tingkat upah apa individu tersebut harus dipekerjakan?
3.Haruskah seleksi didasarkan pada menemukan karyawan yang ideal untuk cocok dengan
pekerjaan yang saat ini terbuka, atau haruskah potensi kandidat untuk maju dalam organisasi
dipertimbangkan?
4.Haruskah individu yang tidak memenuhi syarat tetapi dapat dilatih dipertimbangkan?
5.Haruskah individu yang terlalu memenuhi syarat dipertimbangkan?
6.Apa pengaruh keputusan tersebut terhadap rencana tindakan afirmatif dan tujuan keragaman
perusahaan?
Selain faktor-faktor ini, perusahaan harus memutuskan pendekatan seleksi mana yang akan
digunakan: pendekatan klinis (penilaian pribadi) atau pendekatan statistik, yang akan dibahas
selanjutnya.
Pendekatan Klinis
Dengan menggunakan pendekatan klinis, mereka yang membuat keputusan seleksi meninjau semua
data pelamar. Kemudian, atas dasar pemahaman mereka tentang pekerjaan itu dan individu-individu
yang telah berhasil dalam pekerjaan itu, mereka membuat keputusan. Evaluator yang berbeda akan
membuat keputusan yang berbeda tentang pelamar ketika mereka menggunakan pendekatan klinis
karena masing-masing akan membuat penilaian yang berbeda tentang kekuatan dan kelemahan
pelamar. Sayangnya, bias dan stereotip pribadi sering ditutupi oleh apa yang tampak sebagai alasan
rasional untuk menerima atau menolak seorang kandidat. Pendekatan klinis juga dapat menghasilkan
tenaga kerja yang homogen karena, seperti yang Anda pelajari di Bab 5, menurut model tarik-seleksi-
gesekan (ASA), orang sering kali tergoda untuk mempekerjakan pelamar seperti mereka.
Pendekatan Statistik
Pendekatan statistik untuk pengambilan keputusan lebih objektif. Ini melibatkan
identifikasi prediktor yang paling valid dan pembobotannya menggunakan metode
statistik seperti regresi berganda.53Data yang dikuantifikasi seperti skor atau peringkat
dari wawancara, tes, dan prosedur lainnya kemudian digabungkan sesuai dengan nilai
bobotnya. Individu dengan skor gabungan tertinggi dipilih. Dibandingkan dengan
pendekatan klinis, pendekatan statistik terbukti lebih unggul dalam berbagai situasi.
Dengan pendekatan statistik yang ketat, skor tinggi seorang kandidat pada satu prediktor
(seperti tes kemampuan kognitif) akan menggantikan skor rendah pada prediktor lain (seperti
model kompensasi wawancara). Untuk itu, model ini adalah amodel kompensasi. Namun, seringkali penting
Sebuah keputusan seleksi bagi pelamar untuk mencapai beberapa tingkat kemahiran minimum semuadimensi
model di mana skor
pemilihan. Ketika hal ini terjadi, amodel potongan gandadapat digunakan di mana hanya
tinggi di satu area dapat
menggantikan skor kandidat yang mendapat skor di atas batas minimum pada semua dimensi yang
rendah di area lain dipertimbangkan. Seleksi dari subset kandidat kemudian dilakukan.54
Variasi dari model multiple cutoff adalahbeberapa model rintangan. Setelah kandidat
model potongan ganda melalui tahap evaluasi awal, mereka yang mendapat skor baik maju ke tahap berikutnya.
Sebuah keputusan seleksi Proses berlanjut melalui beberapa tahapan (rintangan) sebelum keputusan akhir dibuat.
model yang membutuhkan
Pendekatan ini sangat berguna ketika prosedur pengujian atau pelatihan panjang dan
pemohon untuk mencapai
beberapa tingkat mahal.
kemahiran minimum pada Masing-masing pendekatan statistik mensyaratkan bahwa keputusan harus dibuat tentang
semua dimensi seleksi di mana batas itu berada—titik dalam distribusi skor di mana seseorang harus dipertimbangkan
dan di bawahnya orang tersebut harus ditolak. Skor yang harus dicapai pelamar adalah skor
beberapa model rintangan
cutoff. Bergantung pada pasokan tenaga kerja dan keragaman serta pertimbangan
Sebuah keputusan seleksi
antidiskriminasi, mungkin perlu untuk menurunkan atau menaikkan skor batas waktu.
model di mana hanya
pelamar dengan skor
tertinggi pada tahap tes Pengaruh menaikkan dan menurunkan skor cutoff diilustrasikan pada
awal yang melanjutkan ke Gambar 6.9. Setiap titik di tengah gambar mewakili hubungan antara skor tes
tahap berikutnya
Gambar 6.9 Skor Tes Scatterplot dengan Pemotongan Hipotetis
7 5 3 1
Memuaskan
Memuaskan
Kriteria Sukses
Tidak memuaskan
Tidak memuaskan
8 6 4 2
C B A
Nilai ujian
(atau kombinasi bobot skor tes) dan kriteria keberhasilan untuk satu individu. Pola titik-titik yang
berbentuk elips menandakan tes tersebut memiliki validitas yang cukup tinggi. Perhatikan bahwa
individu dengan skor tinggi terkonsentrasi pada kategori keberhasilan pekerjaan yang memuaskan,
sedangkan individu dengan skor rendah terkonsentrasi pada kategori yang tidak memuaskan.
Jika skor batas ditetapkan pada A, hanya individu yang diwakili oleh area 1 dan 2 yang akan
diterima. Hampir semuanya akan berhasil. Jika diperlukan lebih banyak karyawan, skor pisah batas
dapat diturunkan ke poin B. Dalam hal ini, jumlah potensi kegagalan yang lebih besar akan diterima,
seperti yang ditunjukkan pada kuadran 2 dan 4. Bahkan jika pisah batas diturunkan ke C, jumlah total
individu yang memuaskan yang dipilih (diwakili oleh titik-titik di area 1, 3, dan 5) melebihi jumlah total
yang dipilih yang tidak memuaskan (area 2, 4, dan 6). Dengan demikian, tes berfungsi untuk
memaksimalkan pemilihan kemungkinan keberhasilan dan meminimalkan pemilihan kemungkinan
kegagalan. Hanya ini yang dapat kita harapkan dalam hal memprediksi keberhasilan di tempat kerja:
kemungkinan memilih proporsi individu yang lebih besar yang akan berhasil daripada yang tidak
berhasil.
Faktor terkait membantu memastikan orang-orang dengan kualifikasi terbaik dipilih:
memiliki jumlah kandidat yang memadai untuk melakukan seleksi. Faktor ini biasanya
dinyatakan dalam bentuk arasio seleksi, yaitu perbandingan jumlah pelamar yang akan rasio seleksi
diseleksi dengan jumlah pelamar seluruhnya. Rasio 0,10, misalnya, berarti 10 persen pelamar Jumlah pelamar
akan terseleksi. Rasio 0,90 berarti 90 persen akan dipilih. Jika rasio seleksi rendah, hanya dibandingkan dengan
jumlah orang yang akan
pelamar yang paling menjanjikan yang akan dipekerjakan. Ketika rasionya tinggi, sangat sedikit
dipekerjakan
selektivitas yang mungkin terjadi karena bahkan pelamar dengan kemampuan biasa-biasa saja
harus dipekerjakan untuk mengisi kekosongan perusahaan. Ketika situasinya seperti ini,
manajer perusahaan dapat menjadi mangsa apa yang oleh beberapa ahli disebut "bias
keputusasaan"—memilih seseorang karena Anda berada dalam keadaan darurat. Ini adalah
masalah umum di antara para manajer karena banyaknya kendala waktu dan operasi yang
mereka hadapi.
6.6cKeputusan akhir
Dalam organisasi besar, manajer atau penyelia biasanya membuat keputusan akhir tentang siapa yang akan
dipekerjakan, dan mengkomunikasikannya ke departemen sumber daya manusia. Personel SDM kemudian
memberi tahu kandidat tentang keputusan tersebut dan membuat tawaran pekerjaan. Departemen SDM
harus mengkonfirmasi rincian pekerjaan, pengaturan kerja, jam kerja, upah, dan sebagainya dan
menentukan tenggat waktu dimana pelamar harus mengambil keputusan. Jika pada saat ini temuan dari
pemeriksaan medis atau tes narkoba belum tersedia, penawaran sering dibuat bergantung pada pelamar
yang lulus ujian. Informasi ini dapat dikomunikasikan secara verbal pada awalnya. Merupakan hal yang biasa
untuk menghubungi kandidat terlebih dahulu melalui telepon untuk memberi tahu mereka tentang tawaran
tersebut. Tawaran itu kemudian harus dibuat secara tertulis, umumnya dalam surat kepada kandidat.
Proses pemberitahuan kandidat internal sedikit berbeda. Umumnya, manajer perekrutan menghubungi
kandidat secara pribadi dan memberi tahu mereka tentang keputusan tersebut. Namun, tetap penting untuk
mengajukan penawaran secara tertulis jika kandidat internal dipilih sehingga tidak ada ambiguitas atau
perselisihan tentang persyaratannya.
Menolak kandidat internal dan eksternal adalah tugas yang sulit, tetapi menolak kandidat internal bisa
sangat rumit. Sebagian besar kandidat internal yang mencari promosi adalah karyawan berharga yang
perusahaan mereka tidak ingin kalah. Manajer yang menyampaikan kabar buruk harus menjelaskan kepada
karyawan bahwa orang yang mendapatkan pekerjaan tersebut memiliki keterampilan yang lebih sesuai
dengan kebutuhan perusahaan tetapi proses tersebut telah memberikan
organisasi pemahaman yang lebih baik tentang latar belakangnya ketika lowongan pekerjaan di
masa depan muncul. Manajer juga harus menjelaskan bahwa keputusan itu dibuat dengan cara
yang sistematis berdasarkan kriteria yang objektif tetapi tetap sulit dibuat.55
Terakhir, organisasi tidak boleh lalai untuk memberi tahu kandidat yang tidak dipilih untuk posisi
tersebut. Ini terlalu sering terjadi dengan kandidat internal dan kandidat eksternal. Tidak jarang kandidat
eksternal menjadi pelanggan perusahaan tempat mereka melamar. Tidak memberi tahu mereka tentang
keputusan pekerjaan dapat membahayakan hubungan itu. Hal yang sama berlaku untuk kandidat internal.
Seorang karyawan menyesali bahwa setelah melamar pekerjaan secara internal, tidak ada yang
menghubungi dia atau kandidat lain untuk memberi tahu mereka bahwa mereka tidak mendapatkan
pekerjaan itu. Mereka baru mengetahuinya setelah seorang manajer mengirimkan email tentang karyawan
baru tersebut. “Setelah 10 tahun lebih bekerja untuk perusahaan, saya merasa pantas mendapatkan
perlakuan yang lebih baik dari itu,” kata karyawan tersebut.
Ringkasan
LO 1Proses seleksi karyawan harus dimulai dengan analisis telepon, atau dikelola oleh komputer (otomatis). Alat
pekerjaan. Langkah-langkah dalam proses seleksi dan penyaringan pasca wawancara mencakup pemeriksaan
urutannya akan bervariasi, tidak hanya dengan organisasi, referensi dan latar belakang, termasuk pemeriksaan kriminal,
tetapi juga dengan jenis dan level pekerjaan yang akan diisi. narkoba, dan kredit.
Proses seleksi karyawan harus memberikan informasi yang
LO 3Tes prakerja lebih objektif daripada wawancara dan dapat
dapat dipercaya dan valid tentang pelamar sehingga kualifikasi
memberi manajer pemahaman yang lebih lengkap tentang
mereka dapat disesuaikan secara hati-hati dengan spesifikasi
kemampuan kandidat yang berbeda. Berbagai macam tes ada.
pekerjaan. Informasi yang diperoleh harus jelas terkait dengan
Tes kemampuan kognitif sangat berharga untuk menilai
pekerjaan, memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan, dan
kemampuan verbal, kuantitatif, dan penalaran. Tes kepribadian
bebas dari diskriminasi. Keandalan mengacu pada konsistensi
dan inventaris minat mungkin paling baik digunakan untuk
skor tes dari waktu ke waktu dan lintas ukuran. Validitas
penempatan atau pengembangan karier. Tes pengetahuan
mengacu pada apa yang seharusnya diukur oleh tes atau
pekerjaan dan sampel pekerjaan adalah tes prestasi yang
prosedur seleksi lainnya dan seberapa baik tes itu benar-benar
berguna untuk menentukan apakah seorang kandidat dapat
mengukurnya.
melakukan tugas pekerjaan tanpa pelatihan lebih lanjut. Tes
LO 2Alat penyaringan pelamar awal termasuk resume kemampuan fisik dapat digunakan untuk mencegah
dan surat pengantar, formulir aplikasi, referensi, kecelakaan dan cedera, terutama untuk pekerjaan yang
pemeriksaan Internet dan penyaringan telepon, dan menuntut fisik. Namun, mereka tidak boleh digunakan jika
kadang-kadang kuesioner elektronik singkat. Terlepas memiliki dampak berbeda pada kandidat di kelas yang
dari masalah validitasnya, wawancara kerja tetap dilindungi. Pemeriksaan medis dan tes narkoba hanya boleh
menjadi inti dari proses seleksi. Bergantung pada jenis dilakukan setelah tawaran kerja bersyarat dibuat. Validitas tes
pekerjaannya, pelamar dapat diwawancarai oleh satu dapat dinilai dalam hal apakah pengukuran didasarkan pada
orang, anggota tim kerja, atau individu lain dalam spesifikasi pekerjaan (validitas konten), apakah skor tes
organisasi. Wawancara terstruktur telah ditemukan berkorelasi dengan kriteria kinerja (validitas prediktif), dan
sebagai prediktor kinerja pelamar kerja yang lebih baik apakah tes tersebut secara akurat mengukur apa yang
daripada wawancara tidak terstruktur. Beberapa dimaksudkan untuk diukur (validitas konstruk). .
wawancara bersifat situasional dan dapat berfokus
pada situasi hipotetis atau deskripsi perilaku aktual dari
pengalaman kerja kandidat sebelumnya. Sebagian LO 4Dalam proses pengambilan keputusan, semua
besar wawancara dilakukan secara langsung, tetapi faktor “cando” dan “will-do” harus dirangkai dan diberi
juga dapat dilakukan melalui video, bobot secara sistematis sehingga keputusan akhir
dapat didasarkan pada gabungan dari informasi yang paling andal tingkat cutoff tetap berjalan. Variasi dari multiple cutoff
dan valid. Meskipun pendekatan klinis untuk pengambilan adalah model multiple hurdle, yang melibatkan beberapa
keputusan lebih banyak digunakan daripada pendekatan statistik, tahapan dan level cutoff. Organisasi tidak boleh lalai untuk
yang pertama kurang akurat dibandingkan yang terakhir. Model memberi tahu kandidat yang tidak dipilih untuk pekerjaan.
kompensasi memungkinkan skor tinggi kandidat pada satu Mereka yang terpilih harus menerima tawaran mereka
prediktor untuk menggantikan skor rendah pada prediktor lainnya. secara tertulis sehingga persyaratannya disetujui dengan
Ketika model multiple cutoff digunakan, hanya kandidat yang jelas dan diberi batas waktu untuk menerima atau menolak
mendapat skor di atas minimum tawaran tersebut.
Istilah Kunci
tes pusat penilaian validitas terkait kriteria keandalan

wawancara deskripsi perilaku validasi silang pilihan
(BDI) model potongan ganda rasio seleksi
model kompensasi beberapa model rintangan wawancara berurutan
dikelola oleh komputer (otomatis perekrutan yang lalai wawancara situasional
kawin) wawancara
wawancara tidak langsung wawancara terstruktur
validitas bersamaan
wawancara panel keabsahan
validitas konstruksi
validitas prediktif wawancara video
validitas isi tes pra kerja resume video
Pertanyaan Diskusi
LO 1 Apakah ada proses ketenagakerjaan yang “terbaik” secara bertahap? LO 3 Karakteristik apa yang dimiliki oleh pengetahuan pekerjaan
Langkah apa yang harus didahulukan dan terakhir? dan tes sampel pekerjaan yang sering membuatnya lebih
dapat diterima oleh kandidat daripada jenis tes lainnya?
LO 2 Bandingkan secara singkat jenis utama
wawancara kerja yang dijelaskan dalam bab LO 4 Apa yang dimaksud dengan istilah tersebutkriteriaseperti
ini. Jenis apa yang ingin Anda lakukan? yang digunakan dalam pemilihan personel? Berikan
Mengapa? beberapa contoh kriteria yang digunakan untuk pekerjaan
yang Anda kenal.
HRMPengalaman
Merancang Kriteria dan Metode Seleksi
Membuat keputusan perekrutan itu penting tetapi sulit. Tanpa informasi yang 2. Selanjutnya, identifikasi bagaimana Anda akan mengevaluasi kandidat
baik, manajer hampir tidak memiliki kesempatan untuk membuat pilihan yang dengan kualitas-kualitas ini. Alat apa yang akan Anda gunakan
tepat. Mereka mungkin juga secara acak memilih kandidat. (aplikasi, wawancara, tes kognitif atau kemampuan, contoh kerja, dll.)
Proses pengumpulan informasi dimulai dengan pemahaman yang baik dan mengapa? Jelaskan biaya dan waktu yang diperlukan untuk
tentang pekerjaan: tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang terkait melakukan masing-masing.
dengannya, serta pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang 3. Setelah Anda mengidentifikasi kriteria dan metode pemilihan Anda,
diperlukan untuk melakukannya. Analisis pekerjaan harus dilakukan untuk lakukan “pemeriksaan realitas” di organisasi nyata. Wawancarai
memastikan bahwa semua manajer telah mengumpulkan semua informasi seorang manajer yang mempekerjakan seseorang dalam pekerjaan
yang mereka butuhkan untuk memastikan kecocokan orang-pekerjaan yang itu. Misalnya, jika pekerjaan yang Anda pilih adalah wiraniaga,
baik. Namun, informasi ini mungkin tidak cukup. Informasi lain tentang nilai kunjungi bisnis lokal untuk mempelajari cara mereka memilih individu
dan filosofi perusahaan mungkin diperlukan untuk memastikan bahwa hasil untuk pekerjaan penjualan. Bandingkan apa yang menurut Anda akan
yang sesuai dengan orang-organisasi yang baik. menjadi pendekatan seleksi yang baik dengan apa yang Anda pelajari
dari perusahaan yang Anda kunjungi.
Penugasan
1. Bekerja dalam tim yang terdiri dari empat hingga enam orang, pilih pekerjaan 4. Identifikasi alasan perbedaan apa pun antara pendekatan Anda
yang Anda kenal dan identifikasi KSAO yang diperlukan untuk melakukannya dan pendekatan mereka. Pendekatan mana yang menurut
dengan baik. Anda lebih baik?
Studi kasus1Tes Penilaian Kandidat Kerja Go Virtual
Semakin banyak tes prakerja yang mensimulasikan fungsi Alat penilaian virtual, yang diproduksi oleh perusahaan seperti
pekerjaan dan dilakukan melalui komputer atau di Web. Shaker Consulting Group, Profiles International, dan lainnya, tidak
Anda dapat menyamakannya dengan video game tetapi murah. Tetapi meskipun harganya bisa mencapai puluhan ribu
dalam lingkungan kerja. Toyota, Starbucks, pembuat cat dolar, perusahaan besar yang mampu membelinya mengatakan
Sherwin Williams, dan banyak perusahaan keuangan bahwa itu sepadan. Keuntungan-keuntungan? Kandidat yang lebih
seperti SunTrust Banks, KeyBank, dan National City Bank berkualitas, perekrutan yang lebih cepat, dan perputaran yang
telah berhasil menggunakan simulasi pekerjaan virtual lebih rendah di antara karyawan yang dipekerjakan. KeyBank
untuk menilai pelamar. mengatakan bahwa dengan menggunakan alat pengujian virtual,
Di Toyota, pelamar yang berpartisipasi dalam simulasi mereka menghemat lebih dari $1,75 juta per tahun karena omzet
membaca dial dan meteran, melihat masalah keselamatan, dan yang lebih rendah.
menggunakan kemampuan mereka untuk memecahkan masalah Kandidat juga tampaknya menyukai penilaian karena
serta kemampuan umum mereka untuk belajar sebagaimana memberikan pratinjau pekerjaan yang lebih realistis dan
dinilai. Kandidat dapat melihat dan mendengar tentang pekerjaan membuat mereka merasa dipilih untuk pekerjaan lebih dari
yang mereka lamar dari karyawan Toyota saat ini. National City sekadar kepribadian atau kinerja mereka selama wawancara.
Bank telah menggunakan penilaian virtual untuk menguji kandidat “Itu adalah pengalaman yang sangat mendalam yang
pusat panggilan dan kandidat manajer cabang. Kandidat call center membuat Anda berpikir tentang apa yang sebenarnya Anda
diberikan masalah layanan pelanggan untuk dipecahkan, dan suka dan tidak suka di tempat kerja dan apakah Anda benar-
kandidat manajer cabang melalui simulasi yang menilai benar senang membantu pelanggan dan memiliki kesabaran
kemampuan mereka untuk membina hubungan dengan klien dan untuk melakukannya,” kata salah satu kandidat yang diuji
membuat keputusan personalia. untuk pekerjaan layanan pelanggan.
236
Bukan hanya kandidat yang lebih muda yang banyak masalah dengan simulasi, permainan, atau komputer tetapi
bermain video game yang menyukai tes. Kandidat yang lebih mungkin menjadi karyawan yang baik. Anda tetap harus
tua juga melakukannya. “Kami belum melihat adanya dampak menggunakan "pendekatan orang seutuhnya" dari Departemen
yang merugikan,” kata Ken Troyan, chief staffing officer Tenaga Kerja AS untuk merekrut, kata seorang profesional SDM.
SunTrust Banks. “Ada beberapa mitologi—jika Anda mau— Faktor pendekatan orang seutuhnya dalam hasil berbagai tes yang
tentang orang tua yang tidak paham komputer, dan itu tidak diterima bersama dengan kinerja aktual sebelumnya dan hasil
benar.” Satu studi menemukan bahwa simulasi juga cenderung wawancara untuk mendapatkan gambaran paling lengkap tentang
menghasilkan lebih sedikit kesenjangan antara kandidat seorang karyawan atau kandidat.
minoritas dan kulit putih daripada ketika tes kertas dan pensil
digunakan. Pertanyaan
Beberapa perusahaan perangkat lunak telah
1.Menurut Anda apa keuntungan dan kerugian
mengembangkan game yang tidak mencerminkan tugas kerja
utama dari "uji coba virtual"?
tetapi video game sebenarnya yang akan Anda mainkan untuk
bersenang-senang. "Bomba Blitz" dan "Meta Maze" adalah dua 2.Apakah menurut Anda akan ada kekhawatiran EEOC
game seluler yang dikembangkan oleh perusahaan pengujian pra- mengenai sistem ini?
pekerjaan Knack. Menurut Knack, game tersebut menggunakan 3.Menurut Anda, apakah uji coba pekerjaan virtual mungkin lebih
ilmu saraf perilaku dan data besar — dalam hal ini, skor game dan cocok untuk beberapa pekerjaan daripada yang lain? Jika ya, yang
sifat pengambilan keputusan dari ribuan jenis pekerja yang mana?
berbeda — untuk mencocokkan orang dengan pekerjaan. Sumber:Sarah Needleman, “Mainkan Game Ini dan Menangkan Pekerjaan!”Jurnal
Pakar SDM memperingatkan bahwa perusahaan perlu Wall Street(14 Maret 2016): R2; Karen Vilardo, “Kesuksesan KeyBank dengan 'Uji
Coba Pekerjaan Virtual'”Jurnal Kepemimpinan Perekrutan Perusahaan
memastikan bahwa mereka tidak hanya membeli simulasi mewah
5, tidak. 4 (Mei 2010): 24; Ira S. Wolfe dan “Success Performance Solutions,”
yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka rekrut. Game Buletin Tampilan Total(12 Mei 2010); Connie Winkle, "Teknologi SDM: Uji Coba
seperti yang diproduksi oleh Knack baru saja mulai digunakan, dan Pekerjaan Menjadi Virtual,"Majalah SDM(1 September 2006), http://
www.shrm.org/; Gina Ruiz, “Tes Penilaian Kandidat Kerja Menjadi Virtual,”
perusahaan umumnya tidak hanya mengandalkan mereka untuk
Manajemen Tenaga Kerja Online(Januari 2008), http://www. tenaga kerja.com;
membuat keputusan perekrutan. Selain itu, alat tersebut "Klien dan Studi Kasus,"Grup Konsultasi Pengocok (27 Maret 2011), http://
berpotensi menghilangkan kandidat yang memiliki www.shakercg.com.
Studi kasus2 Pro dan Kontra Membersihkan “Resu-mess”
Manajer SDM dan perekrutan sering menemukan diri mereka algoritme untuk merekomendasikan kandidat mirip dengan
dibanjiri oleh resume karena sangat mudah dikirim dengan satu cara Amazon.com merekomendasikan produk berdasarkan apa
klik tombol. Beberapa pengecer besar bisa mendapatkan satu juta yang telah dibeli seseorang di masa lalu.
atau lebih resume setahun. Bahkan bisnis kecil pun kebanjiran Namun, tidak semua profesional SDM adalah penggemar
mereka. Saat Raising Cain, rantai makanan cepat saji yang berbasis perangkat lunak penyaringan resume. Manajer cenderung
di Louisiana, membuka kantor di Dallas, perusahaan tersebut perlu menggunakan kata kunci dalam jumlah besar sehingga sangat sedikit
mempekerjakan 35 orang. Itu menerima 10.000 resume dan harus pelamar yang berhasil melewati layar. Jenis perangkat lunak yang
menyewa perusahaan luar untuk membantu memilah-milahnya. berbeda dapat memiliki jenis gangguan yang berbeda. Perangkat lunak
mungkin tidak membaca jenis font tertentu atau menolak resume
Sistem pelacakan pelamar dan perangkat lunak penyaringan kandidat yang baik jika mengandung satu kesalahan ketik. Pelamar yang
resume membantu personel SDM, manajer, dan pemilik bisnis yang tidak memenuhi syarat telah belajar untuk "membumbui" resume
terburu-buru mengatasi masalah tersebut. Setelah resume disaring mereka dengan kata kunci pekerjaan untuk melewati perangkat lunak
dan ditinjau, wawancara dapat dijadwalkan secara otomatis penyaringan resume.
menggunakan sistem email dan kalender elektronik perusahaan, Peter Cappelli, seorang profesor Universitas Pennsylvania,
dan tawaran pekerjaan dikirim ke kandidat untuk ditandatangani telah menulis sebuah buku berjudulMengapa Orang Baik Tidak Bisa
secara elektronik dan dikembalikan. Banyak dewan kerja memiliki Mendapatkan Pekerjaan. Cappelli menceritakan sebuah insiden di
kemampuan penyaringan resume dan mana seorang manajer SDM memasukkan résumé-nya sendiri
proses penyaringan perusahaan dan ditolak. Dalam contoh lowongan pekerjaan di halaman LinkedIn-nya. “Saya mendapatkan orang
lain, sebuah perusahaan teknik menerima lebih dari 25.000 yang menjamin setiap pelamar, jadi saya tidak perlu menghabiskan
resume untuk suatu pekerjaan tetapi tidak ada kandidat yang waktu berjam-jam memilah-milah resume,” katanya.
berhasil melewati penyaringan elektronik.
Ada juga kurangnya sentuhan dan penilaian manusia dalam Pertanyaan
prosesnya. Perangkat lunak penyaring resume tidak dapat dengan
1.Menurut Anda, apa dampak alat penyaringan resume terhadap
mudah menangkap keterampilan “lunak” kandidat, seperti
departemen SDM? Bagaimana dengan manajer lini? Apakah
kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan baik dengan
Anda akan menggunakan perangkat lunak untuk menyaring
orang lain. Dan manajer tidak akan melihat resume yang menarik
resume?
dari orang-orang yang memiliki keahlian atau pengalaman hidup
yang berbeda yang akan diterjemahkan dengan baik ke dalam 2.Bagaimana kelemahan yang terkait dengan perangkat
pekerjaan. Akibatnya, banyak orang yang akan menjadi karyawan lunak penyaringan resume dapat diatasi?
hebat tidak pernah dilirik. Sumber:Ryan Craig, “Menyalahkan Pelamar yang Buruk Melacak Kekurangan
Keterampilan Lunak di Perusahaan Anda,”TechCrunch(5 Maret 2017), https://
Beberapa perekrut telah menemukan cara untuk
techcrunch.com; Dave Wessel, “Perangkat Lunak Meningkatkan Standar untuk
menghindari kerugian dari penyaringan resume otomatis Mempekerjakan,” Jurnal Wall Street(31 Mei 2012), http://online.wsj.com; Darren Dahl,
sama sekali. Kevin Mercuri, presiden dari Propheta “Mengetuk Kumpulan Bakat … tanpa Tenggelam dalam Resume,”Inc. 31 no. 3 (April
2009): 122; Anne Kadet, “Apakah Anda Mendapatkan Resume Saya?”Uang Cerdas(27
Communications, sebuah firma hubungan masyarakat di New
Februari 2009), http://www.smartmoney.com; Drew Robb, “Penyaringan untuk Seleksi
York City, lelah dibanjiri oleh resume. Sekarang ketika dia perlu yang Lebih Cepat,”Majalah SDM49, tidak. 9 (September 2004): 143–147.
merekrut personel, dia memposting pesan tentang
Catatan dan Referensi
1. Philip L. Roth et al., “Media Sosial dalam Keputusan Terkait Waktu New York(5 Desember 2009), http://www.nytimes. com.
Seleksi Karyawan, Agenda Riset untuk Wilayah yang
Belum Dipetakan,”Jurnal Manajemen(2013), 7. Roy Mauer, “Ketahui Sebelum Anda Menyewa: Tren Penyaringan
0149206313503018; Kate Z. Williams, Meline M. Schaffer, Ketenagakerjaan 2017,”Masyarakat Manajemen Sumber Daya
dan Lauren E. Ellis, “Risiko Hukum dalam Seleksi: Analisis Manusia (25 Januari 2017), https://www.shrm.org.
Proses dan Alat,” Jurnal Bisnis & Psikologi28, tidak. 4 8. Op cit.
(Desember 2013), DOI: 10.1007/s10869-013-9299-4. 9. Alexander Reicher, “Latar Belakang Bing Kami: Pemeriksaan Latar
2. Misty L. Loughry, Matthew W. Ohland, dan D. Dewayne Moore, Belakang Internet dalam Proses Perekrutan,”Jurnal Hukum
“Pengembangan Penilaian Berbasis Teori tentang Efektivitas Teknologi Berkeley28, tidak. 1 (Musim Semi 2013): 115–153.
Anggota Tim,”Pengukuran Pendidikan & Psikologis67, tidak. 3 10. Jennifer Valentino DeVries, “Bos Mungkin Menggunakan Media
(Juni 2007): 505–524; Patrick D. Converse, Fredrick L. Oswald, Sosial untuk Mendiskriminasi Pencari Kerja,”Jurnal Wall Street (20
Michael A. Gillespie, Kevin A. Field, dan Elizabeth B. Bizot, November 2013), https://www.wsj.com.
“Mencocokkan Individu dengan Pekerjaan Menggunakan 11. Lisa Takeuchi Cullen, “Ini Bungkus: Anda Dipekerjakan,”Waktu
Kemampuan dan O*NET,”Psikologi Personalia (22 Februari 2007, http://time.com.
57, tidak. 2 (Musim Panas 2004): 451–488. 12. Hanna Kuchler, “Silicon Valley Tactics for Waging War on Biases
3. Rachel Feintzeig, “Kecocokan Budaya Berperan dalam Perekrutan,” in the Workplace” (7 Maret 2017), https://www.ft.com.
Jurnal Wall Street(12 Oktober 2006), https://www.wsj.com. 13. “Asisten Baru di Georgia Tech Membuat Klaim Palsu,”The New
4. Joe Williams, “Membawa Sentuhan Manusia ke York Times(29 Januari 2002), D7; Stephanie Armor,
Rekrutmen,”Pekan Bisnis Bloomberg(24 Januari 2011), “Pemeriksaan Keamanan Pekerja yang Khawatir; Resume
http:// bx.businessweek.com. Empuk Bisa Diekspos, ”AS Hari Ini(19 Juni 2002): B1.
5. Mary-Kathryn Zachary, “Diskriminasi Tanpa Niat,” 14.Scott Bennet,Elemen Gaya Resume: Aturan Penting untuk Menulis Resume
Pengawasan64, tidak. 5 (Mei 2003): 23–29; Neal Schmitt, dan Surat Pengantar yang Berhasil. (AMACOM, 2014); "Ditangkap
William Rogers, David Chan, Lori Sheppard, dan Danielle basah,"Pelatihan60, tidak. 12 (Desember 2006): 19; Pamela Babock,
Jennings, “Dampak Merugikan dan Efisiensi Prediktif dari “Menemukan Kebohongan,”HRMagazine48, tidak. 10 (Oktober 2003): 46–
Berbagai Kombinasi Prediktor,”Jurnal Psikologi Terapan 51; Tammy Prater dan Sara Bliss Kiser, “Kebohongan, Kebohongan, dan
82, tidak. 5 (Oktober 1997): 719–730. Lebih Banyak Kebohongan,”Jurnal Manajemen Lanjutan AAM67, tidak. 2
6. Gary N. Burns et al., "Pengaruh Kepribadian Pelamar pada (Musim Semi 2002): 9–14.
Evaluasi Resume,"Jurnal Bisnis dan Psikologi29, tidak. 4 15. Max Mihelich, “Periksa Pemeriksaan Latar Belakang,” Tenaga Kerja.
(2014): 573–591; Michael Luo, "'Memutihkan' Resume," com (23 September 2013), http://www.workforce.com.
16. Amy Maingault, John Sweeney, dan Naomi Cossack, “Wawancara, 26. Kira Vermond, “Referensi Dilakukan dengan Benar,”Laba26, tidak. 2 (Mei 2007):
Pelatihan Manajemen, Pemogokan,”HRMagazine52, tidak. 6 (Juni 101; Kathleen Samey, “Kecocokan yang Tidak Terlalu Sempurna,”Adweek
2007): 43; James Bassett, "Berhenti, Pencuri!"Hadiah & Aksesoris 44, tidak. 47 (1 Desember 2003): 34; Ann Fisher, “Bagaimana Kita Bisa Yakin Kita
Dekoratif104, tidak. 1 (Januari 2003): 130–134; Richard A. Tidak Mempekerjakan Banyak Pembohong Teduh?”Harta benda
Posthuma, Frederick Morgeson, dan Michael Campion, “Melampaui 147, tidak. 10 (26 Mei 2003).
Validitas Wawancara Ketenagakerjaan: Tinjauan Narasi 27. “Hak Privasi Karyawan Baru di Oregon dan Washington,”
Komprehensif tentang Penelitian dan Tren Terbaru dari Waktu ke Ringkasan Hukum Venulex(2007 Q3): 1–4; Barry J. Nadell,
Waktu,” Psikologi Personalia55, tidak. 1 (Musim Semi 2002): 1–8. "Potongan Jib-Nya Tidak Jibe,"Manajemen keamanan48, tidak.
17. Robert Gatewood, Hubert S. Feild, dan Murray Barrick, Seleksi 9 (September 2004): 108–114.
Sumber Daya Manusia(Pendidikan Nelson, 2015); Yen-Chun 28. Akankah Dobbie dkk.,Kredit Macet, Tidak Masalah?(Biro Riset Ekonomi
Chen, Wei-Chi Tsai, dan Changya Hu, “Pengaruh Faktor Nasional, 2016): w22711; Mary-Kathryn, “Hukum Ketenagakerjaan untuk
Situasional dan Terkait Pewawancara terhadap Reaksi Supervisor,”Pengawasan67, tidak. 2 (Februari 2006): 22–23; “Beberapa
Pewawancara terhadap Wawancara Kerja Berstruktur Tinggi,” Taktik Penyaringan Pekerjaan Mungkin Ilegal,” Fort Worth Star-Telegram
Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia19, (12 Agustus 2010): 5A; Katherine Erdel, “Perubahan Dapat Meninjau
tidak. 6 (Juni 2008): 1056–1071; Jesus F. Salgado dan Silvia Kebijakan Pemeriksaan Latar Belakang,”Panduan Penasihat Perusahaan
Moscoso, "Analisis Meta Komprehensif tentang Validitas 24 (2014): 12B–13B.
Konstruk Wawancara Ketenagakerjaan,"Jurnal Kerja Eropa dan 29. Marsha Nielsen dan Kristine Kuhn, “Pembayaran Terlambat dan Pelamar
Psikologi Organisasi11, tidak. 3 (September 2002): 299–325. yang Mencurigakan: Pemeriksaan Kredit sebagai Tes Seleksi,”Jurnal
18. Julia Levashina et al., "Wawancara Ketenagakerjaan Terstruktur: Tanggung Jawab & Hak Karyawan21, tidak. 2 (Juni 2009): 115.
Tinjauan Naratif dan Kuantitatif dari Literatur Riset,"Psikologi 30. Beth Braverman, "Pemberi Kerja yang Melakukan Pemeriksaan Kredit pada
Personalia67, tidak. 1 (2014): 241–293; Allen Huffcutt, Jeff Pelamar Pekerjaan Harus Melangkah Dengan Hati-hati,"CreditCards.com(25 Juli
Weekley, Willi Wiesner, Timothy Degroot, dan Casey Jones, 2016), http://www.creditcards.com.
“Perbandingan Pertanyaan Wawancara Deskripsi Situasional 31. Elizabeth D. MacGillivray, Juanita H. Beecher, dan Diedre M.
dan Perilaku untuk Posisi Tingkat Tinggi,” Psikologi Personalia Golden, “Tes Ketenagakerjaan: Masalah Tombol Panas Baru
54, tidak. 3 (Musim Gugur 2001): 619–644. untuk Agen Federal—dan Perkembangan Hukum Lainnya,”
19. Allen I. Huffcutt, Satoris S. Culbertson, dan William S. Keunggulan Bisnis & Organisasi Global27, tidak. 3 (Maret-April
Weyhrauch, “Keandalan Wawancara Kerja”,Jurnal Seleksi dan 2008): 68–78.
Penilaian Internasional21, tidak. 3 (2013): 264–76; Peter 32. "EEOC Mengklarifikasi Definisi 'Pelamar' dalam Konteks
Herriot, “Penilaian oleh Kelompok: Dapatkah Nilai Perekrutan dan Perekrutan Internet,"Pedoman Praktik
Ditambahkan?” Jurnal Kerja Eropa & Psikologi Organisasi12, Ketenagakerjaan yang Adil, TIDAK. 587 (1 April 2004): 3–13;
tidak. 2 (Juni 2003): 131–146; Salgado dan Moscoso, "Analisis Kathryn Tyler, “Uji Keterampilan Pelamar,”HRMagazine45,
Meta Komprehensif", Amelia J. Prewett-Livingston, John G. tidak. 1 (Januari 2000): 74–80.
Veres III, Hubert S. Field, dan Philip M. Lewis, "Pengaruh Ras 33. Standar yang harus dipenuhi oleh program pengujian
pada Peringkat Wawancara dalam Wawancara Panel dijelaskan dalam Standar Tes Pendidikan dan Psikologis(
Situasional,"Jurnal Psikologi Terapan81, tidak. 2 (April 1996). Washington, DC: American Psychological Association, 1999).
20. Delroy L. Paulhus et al., “Gaya Presentasi Diri dalam Wawancara Kerja, 34. Hershey H. Friedman, Linda Weiser Friedman, dan Chaya Leverton,
“Jurnal Psikologi Sosial Terapan43, tidak. 10 (2013): 2042–59; “Survei: “Tingkatkan Keanekaragaman untuk Meningkatkan Kreativitas dan
Enam dari Sepuluh Perusahaan Melakukan Wawancara Kerja Video,” PR Meningkatkan Pemecahan Masalah,”Masalah Psikososiologis
Newswire(30 Agustus 2012), http://www.prnewsire.com. dalam Manajemen Sumber Daya Manusia4, tidak. 2 (2016): 7–33;
21. Julia Thomas, "Video Membunuh Bintang Wawancara,"Sekolah John Bret Becton, Hubert S. Feild, William F. Giles, dan Allison
Bisnis DeGroote(29 Juli 2013), http://www.degroote. Jones-Farmer, “Perbedaan Ras dalam Kinerja Kandidat Promosi dan
mcmaster.ca. Reaksi terhadap Prosedur Seleksi: Studi Lapangan dalam Konteks
22. Karol Carter,Kunci Komunikasi Bisnis(Upper Saddle Manajemen Puncak yang Beragam,”Jurnal Perilaku Organisasi29,
River, NJ: Pearson, 2012): Bab 15. tidak. 3 (April 2008): 265–285.
23. Darren Dahl, “Mengetuk Kumpulan Bakat…tanpa Tenggelam dalam 35. Rachel Suff, "Menguji Air: Menggunakan Sampling Kerja untuk Seleksi,"
Resume,”Inc. 31, tidak. 3 (April 2009): 122. Tinjauan Ketenagakerjaan IRS, TIDAK. 802 (18 Juni 2004): 44–49; Leonard
24. Joe Smydo, "Pameran Kerja Elang Raksasa Menarik Ratusan," D. Goodstein dan Alan D. Davidson, “Mempekerjakan Barang yang
Pittsburgh Post-Gazette(21 September 2014), http:// Tepat: Menggunakan Seleksi Berbasis Kompetensi,”Manajemen
www.postgazette.com. Kompensasi & Tunjangan14, tidak. 3 (Musim Panas 1998): 1–10.
25. Jack Welch dan Suzy Welch, “Mempekerjakan Adalah Kerja Keras,”Minggu 36. Stuart Crandell, "Pusat Penilaian dalam Manajemen Bakat: Strategi,
Bisnis Online, TIDAK. 4091 (7 Juli 2008): np; Michele V. Rafter, “Kandidat Penggunaan, dan Nilai,"Menejemen kemampuan(7 Januari 2008),
Pekerjaan di Tempat Tinggi Duduk untuk Ujian yang Meningkatkan http://www.talentmgt.com.
Keberanian Mereka,”Manajemen tenaga kerja83, tidak. 5 (Mei 2004): 70– 37. Ken Richardson dan Sarah H. Norgate, “Apakah IQ Benar-Benar
73. Memprediksi Prestasi Kerja?”Ilmu Pembangunan Terapan
19, tidak. 3 (2011): 153–69; Matthew Night, “Apakah IQ 46. Paul Zielbauer, “Perubahan Kecil Dapat Meningkatkan Perekrutan
Memprediksi Kinerja di Tempat Kerja?”CNN(28 Februari 2011), Polisi, Kata Panel,”The New York Times(7 Januari 1999): 8; Lynn
http://edition.cnn.com; Noelle Murphy, "Menguji Perairan: McFarland dan Ann Marie Ryan, “Perbedaan dalam Pemalsuan di
Penggunaan Penilaian Seleksi Pengusaha,"Tinjauan Seluruh Tindakan Nonkognitif,”Jurnal Psikologi Terapan85, tidak. 5
Ketenagakerjaan IRS 852 (4 Agustus 2006): 42–48. (Oktober 2000): 812–21.
38. Candice Rudd, "Tawaran FAA untuk Memperluas Kolam Penyewaan Lalu 47. Robert Gatewood, Hubert S. Feild, dan Murray Barrick, Seleksi
Lintas Udara Memukul Turbulensi,"Hari berita(24 April 2016), http:// Sumber Daya Manusia(Pendidikan Nelson, 2015); Maria Greco
www. newsday.com. Danaher, “Uji Kekuatan Jatuh,”HRMagazine52, tidak. 2
39. "Tes Data Biografi (Biodata),"Seleksi Personil dan Pusat (Februari 2007): 115–116; MS Sothmann, DL Gebhardt, TA
Sumber Daya(Washington DC: Kantor Manajemen Baker, GM Kastello, dan VA Sheppard, “Persyaratan Kinerja
Personalia AS, 2011), http://apps.opm.gov. Pekerjaan yang Berat Secara Fisik: Memvalidasi Standar
40. Jesús F. Salgado dan Gabriel Táuriz, “Model Lima Faktor, Minimum untuk Kekuatan Otot,”Ergonomi
Inventaris dan Kinerja Kepribadian Pilihan Paksa,” Jurnal 47, tidak. 8 (22 Juni 2004): 864.
Kerja Eropa dan Psikologi Organisasi23, tidak. 1 (2014): 3– 48. Kenneth G. Dau-Schmidt, Matt Finkin, dan Robert Covington,
30; Timothy Judge dan Joyce Bono, “Model Lima Faktor Perlindungan Hukum Bagi Karyawan Perorangan(Akademik
Kepribadian dan Kepemimpinan Transformasional,”Jurnal Barat, 2016); Michael Adams, Ben Van Houten, Robert Klara,
Psikologi Terapan85, tidak. 5 (Oktober 2000): 751–765; J. dan Elizabeth Bernstein, “Akses Ditolak?”Bisnis Restoran98,
Michael Crant dan Thomas S. Bateman, “Kepemimpinan tidak. 2 (15 Januari 1999): 36–48; “Pemeriksaan Medis: Apakah
Karismatik Dilihat dari Atas: Dampak Kepribadian Pengusaha Terlalu Jauh?”Peninjauan Rencana Tunjangan
Proaktif,”Jurnal Perilaku Organisasi21, tidak. 1 (Februari Karyawan53, tidak. 11 (Mei 1999): 42–43.
2000): 63–75. 49. "Ringkasan Berita,"Laporan Direktur Keamanan13, tidak. 18 (Agustus
41. Jason L. Huang dkk., “Kepribadian dan Kinerja Adaptif di Tempat 2013): 6.
Kerja,”Jurnal Psikologi Terapan99, tidak. 1 (2014): 162; Frederick P. 50. Ibid.
Morgeson, Michael A. Campion, Robert L. Dipboye, John R. 51. Philip Bobko, Philip L. Roth, dan Maury A. Buster,
Hollenbeck, Kevin Murphy, dan Neal Schmitt, “Menimbang Kembali “Kegunaan Bobot Satuan dalam Membuat Skor Komposit:
Penggunaan Tes Kepribadian dalam Konteks Seleksi Personil,” Tinjauan Pustaka, Penerapan Validitas Konten, dan
Psikologi Personalia60, tidak. 3 (Musim Gugur 2007): 683–729; Analisis Meta,”Metode Penelitian Organisasi10, tidak. 4
Gregory Hurtz dan John Donovan, “Kepribadian dan Prestasi Kerja: (Oktober 2007): 689–709.
Tinjauan Kembali Lima Besar,”Jurnal Psikologi Terapan85, tidak. 6 52. Deniz S. Ones, Chockalingam Viswesvaran, dan Frank L
(Desember 2000): 869–879. Schmidt, “No New Terrain: Reliability and Construct
42. Julie Furr Youngman, “Penggunaan dan Penyalahgunaan Tes Kepribadian Validity of Job Performance Ratings,”Psikologi Industri &
Pra-Kerja,”Cakrawala Bisnis(2017); Lawrence Peikes dan Meghan D. Organisasi1, tidak. 2 (Juni 2008): 174–79; D. Brent Smith
Burns, “Permintaan Tes Poligraf Melanggar Hukum,”HRMagazine50, dan Lill Ellingson, "Substansi versus Gaya: Pandangan
tidak. 7 (Juli 2005): 110; “Dalih Diskriminasi: Cara Menghindari Terlihat Baru tentang Keinginan Sosial dalam Memotivasi
Seperti Pembohong,”Pedoman Praktik Ketenagakerjaan yang Adil, Konteks,"Jurnal Psikologi Terapan87, tidak. 2 (April 2002):
TIDAK. 592 (1 September 2004): 1–3; Gillian Flynn, Diane D. Hatch, dan 211–219; Ken Craik, et al., "Eksplorasi Validitas Konstruk
James E. Hall, “Ketahui Latar Belakang Pemeriksaan Latar Belakang,” dalam Program Penilaian Manajerial dan Kepribadian
Tenaga kerja Gabungan,"Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi75, tidak.
81, tidak. 9 (September 2002): 96–98. 2 (Juni 2002): 171–193.
43. “Jika Sepatu Cocok,”Manajemen keamanan40, tidak. 2 (Februari 53. Regresi berganda adalah metode statistik untuk mengevaluasi
1996): 11; Michelle Cottle, “Tes Pekerjaan: Pilihan Ganda,” besarnya pengaruh lebih dari satu variabel independen (misalnya
The New York Times(5 September 1999): 3, 10. prediktor seleksi) terhadap variabel dependen (misalnya prestasi
44. Taya R. Cohen dkk., “Karakter Moral di Tempat Kerja,” kerja) dengan menggunakan prinsip korelasi dan regresi.
Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial107, tidak. 5 (2014): 54. Patricia M. Buhler, “Mengelola di Milenium Baru,”
943; Thomas J. Ryan, “Saraf Pencurian,”SGB37, tidak. 6 Pengawasan68, tidak. 11 (November 2007): 17–20; Ann
(Juni 2004): 8–10; DS Ones, C. Viswesvaran, dan FL Marie Ryan, Joshua Sacco, Lynn McFarland, dan David
Schmidt, "Analisis Meta Komprehensif Validitas Uji Kriska, “Seleksi Mandiri Pelamar: Korelasi Penarikan dari
Integritas: Temuan dan Implikasi untuk Seleksi Personil Proses Berbagai Rintangan,”Jurnal Psikologi Terapan85,
dan Teori Kinerja Pekerjaan,"Jurnal Psikologi Terapan78 tidak. 2 (April 2000): 163–179.
(Agustus 1993): 679–703. 55. “Mempertimbangkan dan Mengevaluasi Kandidat Internal
45. Steve Lorh, “Big Data, Berusaha Membangun Pekerja yang Lebih Baik,” untuk Posisi Nirlaba Tingkat Senior,”Bridgestar(27 Maret
Waktu New York(20 April 2013), http://www.nytimes.com. 2011), http://www.bridgestar.org.

Buku HMR MSDM SMT 2 Bab 6

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku HMR MSDM SMT 2 Bab 6

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Gambar Dimitri Otis/Getty

6.1Gambaran Umum Proses Seleksi

Gambar 6.1 Tujuan Seleksi: Maksimalkan “Hits”

Prediksi yang tidak akurat Prediksi yang akurat

Prediksi yang akurat Prediksi yang tidak akurat

Kesuksesan yang Diprediksi

6.1aMulailah dengan Analisis Pekerjaan

6.1bLangkah-langkah dalam Proses Seleksi

6.1cMemperoleh Informasi yang Andal dan Valid

Gambar 6.2 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

Tes kesehatan/tes narkoba

6.2aMetode Penyaringan Awal

Surat Pengantar dan Resume

Gambar 6.3 Kisi Penilaian Aplikasi/Resume

Persyaratan kuantitatif Pemohon A Pemohon B Pemohon C Pemohon D

Gelar bisnis dan/atau MBA 5

Keterampilan interpersonal yang didemonstrasikan 4

Kemampuan untuk mengelola tim yang beragam 4

resume video Pemutaran Telepon dan Video

Apa yang Harus Dimasukkan—dan Tidak Dimasukkan—pada Formulir Lamaran Kerja

Penangkapan dan hukuman pidana. Jangan bertanya tentang Penafian

Gambar 6.4 Variabel dalam Wawancara Kerja

Wawancara Deskripsi Perilaku

Wawancara Berurutan dan Panel

6.3bMetode untuk Mengelola Wawancara

Contoh Pertanyaan Wawancara Situasional

Wawancara Video dan Telepon

Video wawancara dibuat

mudah dan hemat biaya

Mempekerjakan Manajer Mengungkapkan Kesalahan Kandidat Selama Wawancara Kerja

bahwa minimal semua kandidat diperlakukan sama dalam hal metode

Wawancara yang Dikelola Komputer (Otomatis).

6.3cManajemen Keanekaragaman: Bisakah Pertanyaan Anda

Menggiring Anda ke Masalah Hukum?

Pertanyaan Wawancara yang Pantas dan Tidak Pantas

PERTANYAAN YANG TEPAT PERTANYAAN YANG TIDAK TEPAT

Asal negara Siapa namamu? Apa asal usul nama Anda?

Balapan (Tidak berkata apa-apa.) Apa ras Anda?

Apakah Anda memiliki anak-anak? Berapa umur mereka?

6.4bPemeriksaan latar belakang

Contoh Pertanyaan Pengecekan Referensi

Pemeriksaan Catatan Pidana

EEOC mewajibkan pemberi kerja untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang meringankan

Tes Pengetahuan Pekerjaan

Tes Contoh Kerja

Tes Pusat Penilaian

Tes Kemampuan Kognitif

Dengan pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan khusus,

sangat umum bagi pekerja

ers untuk meminta kandidat

untuk menunjukkan mereka

Gambar 6.5 Contoh Soal Tes Kemampuan Kognitif

Lisan 1. Apa arti kata “diam-diam”?

A. Berlayar, bermain ski C. Ski air

A. Itu berputar berlawanan arah jarum jam. C. Itu tetap stasioner.

Jawaban:1.a, 2.d, 3.c, 4.b

Tes Data Biografi (Biodata).

Persediaan Kepribadian dan Minat

Tes kepribadian terkenal termasuk California Psychological Inventory (CPI); tes

Tes Kejujuran dan Integritas

Tes Kemampuan Fisik

Peringkat: Peringkat: