EKMA4116 Manajemen

Modul 6
MSDM & Manajemen Perubahan
PENGERTIAN MANAJEMEN SDM
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan para individu
untuk mencapai tujuan
• Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pemanfaatan para individu
untuk mencapai tujuan
• MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
• MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (malaya hasibuan )
tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (malaya hasibuan )
• SDM adalah aset yang harus di kelola secara cermat dan sejalan
dengan kebutuhan organisasin. (Werther & Davis 1996)
• SDM adalah aset yang harus di kelola secara cermat dan sejalan
dengan kebutuhan organisasin. (Werther & Davis 1996)
Fungsi-Fungsi MSDM

 Persiapan dan Seleksi

 Analisis dan Desain Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
 Orientasi, Penempatan, dan PHK
 Pelatihan dan Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM

Kompensasi dan Proteksi

Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah

pengumpulan, penilaian, dan
penyusunan informasi secara
sistematis mengenani tugas-tugas
dalam organisasi yang dilakukan
oleh seorang ahli yaitu job analyst.

5
Penggunaan Informasi Analisis Jabatan

Setelah informasi mengenai jabatan

dikumpulkan, maka informasi tersebut
digunakan untuk menentukan :
1. Uraian jabatan (job description).
2. Persyaratan jabatan (job specification).
3. Standar kerja (job performance).

6
Gambar 2. Uraian Jabatan

7
Gambar 3. Spesifikasi Jabatan

8
Reggio (2013) Mondy & Martocchio Armstrong (2012)
(2016)

Rekrutment adalah Proses menarik individu Perekrutan adalah

proses dimana secara tepat waktu, dalam proses menemukan dan
perusahaan jumlah yang cukup, dan menarik orang yang
menarik pelamar dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi
yang memenuhi sesuai untuk melamar
syarat pekerjaan dengan organisasi

DEFINISI
 TEKNIK DALAM REKRUTMEN

INTERNAL EKSTERNAL

Iklan pekerjaan di situs

Menarik karyawan yang
tersedia dalam perusahaan
serta memenuhi syarat,
untuk di jadikan sebagai
kandidat
internet (mis.,
Monster.Com,
careerbuilder.Com), surat
kabar dan majalah
perdagangan dan di televisi,
radio, atau papan iklan;
penggunaan agen tenaga
kerja (termasuk perusahaan
pencarian eksekutif — mis.,
“Pencari tenaga kerja” —
untuk posisi tingkat tinggi)

Sumber: Mondy & Martocchio; Human Resource Management (Fourteenth), 2016); dan George, Jones, & Sharbrough;
Understanding and managing organizationa behavior 6th Edition 2012..
DEFINISI SELEKSI

Reggio (2013) Mondy & Armstrong (2012)

Martocch
io
(2016)
Seleksi karyawan Seleksi adalah Proses Seleksi adalah bagian
adalah proses aktual memilih dari sekelompok dari proses perekrutan
dalam memilih orang pelamar yang paling cocok yang berkaitan dengan
untuk dipekerjakan untuk posisi tertentu dan memutuskan pelamar
dari kumpulan organisasi atau kandidat mana
pelamar yang harus ditunjuk
untuk pekerjaan
penyaringan awal, wawancara kerja,
pelamar
untuk Kemudian percakapan yang
melengkapi
menghilangkan mereka berorientasi pada
1
aplikasi
mereka yang jelas-
jelas tidak
memenuhi
perusahaan untuk
pekerjaan atau
2 berkembang
melalui
serangkaian
3 tujuan di
pewawancara mana
dan
pelamar bertukar
memberikan
persyaratan posisi. tes seleksi informasi
resume.

4
PROSES
penyaringan
pra-kerja,

6 Tawaran Keputusan
Ketenagakerjaan
5
termasuk
pemeriksaan
latar
belakang dan

SELEKSI referensi;

Sumber: Mondy & Martocchio; Human Resource Management (Fourteenth), 2016)

 KEGIATAN BELAJAR 2

PERUBAHAN DAN
MANAJEMEN PERUBAHAN
 Manajemen Perubahan
Sifat dasar Perubahan
 Michael Hammer & james Champy (1994) ,mengaitkan ekonomi
dengan konsep globalisasi. Ekonomi global berdampak terhadap 3
C (customer, competition, change). Konsumer menjadi penentu,
Kompetitor semakin banyak, dan perubahan konstan.

 Stewart (1997), perubahan:

- Perubahan adalah fenomena alami
- Tujuan perubahan, membantu kelangsungan hidup&pertumbuhan
- Kelangsungan hidup & pertumbuhan tergantung pada
adaptasi terhadap sebuah lingkungan berubah
- Lingkungan dapat dan sedang dipengaruhi dan dibentuk
oleh berbagai tindakan dan keputusan organisasi
- Belajar dari pengalaman adalah penting untuk proses
adapatasi
dan perubahan yang sukses
- Individu-individu berubah balik ke arah-arah yang sama
maupun unik
Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan: mengantisipasi, menanggapi, dan
mengambil inisiatif untuk memastikan agar perubahan
dan proses-proses dapat berlangsung dengan cara yang
mendukung kesepakatan dan keberhasilan pencapaian
sasaran-sasaran.

3 Hukum perubahan
 Hukum alam (law of nature)  perubahan harus
melibatkan anggota organisasi
 Hukum kekacauan (law of chaos)  setiap kegiatan
perubahan pasti timbul kekacauan
 Hukum halusinasi (law of hallucinosis) perubahan
membutuhkan peran positif yang memiliki kompetensi
dan komitmen tinggi

 LaceA. Berger (1994) 4 hal yang harus diperhatikan oleh

organisasi dalam rangka menyesuaikan diri yaitu, strategi
operasi (operation) , budaya (culture), dan apresiasi (reward)
Tahap-Tahap perubahan
Marti Smye & Lace A. Berger (1994) 3 tahap
penting untuk mencapai perubahan

Tahap 1: mengupayakan perubahan dalam konteks

organisasi
- Penjelasan tentang tujuan dan alasan perlunya
perubahan
- Menampilkan performance drivers yang menyangkut
tujuan, kunci keberhasilan, sistem pelaporan, dan
penegakan sistem penghargaan
- Menciptakan proses kerja yang meliputi integrasi dari
semua elemen yang menunjang tujuan.
Tahap-Tahap Perubahan
Tahap 2: mengupayakan perubahan melalui interaksi
dalam kelompok. 3 syarat menjamin perubahan secara
efektif di dalam kelompok:
- Membangun keterampilan kelompok (building group
skills) yang mencakup peningkatan berbagai
metode pemecahan masalah, pengembangan
keahlian berkomunikasi yang baru, kemampuan
memberikan janji dan bisa dipercaya, mengakui
adanya keberagaman dan keahlian kelompok
- Menciptakan pemahaman tentang sistem
kelompok yang sehat
- Menciptakan situasi yang mendukung bagi
kelompok
untuk perubahan
Tahap-Tahap perubahan
Tahap 3: mengupayakan perubahan melalui perilaku
anggota organisasi
- Menciptakan situasi dimana setiap individu merasa
siap dan ikut melakukan perubahan
- Menciptakan keterbukaan dalam upaya merespon
setiap kebutuhan
- Membangun keahlian baru serta memberikan
waktu dalam usaha penyesuaian diri
Hambatan dalam melakukan peruba
han
Resistensi Kelompok Kerja dan Organisational 
hakikatnya organisasi bersifat konservasi, secara aktif bagi
organisasi bisnis maupun pemerintah menolak terjadinya
perubahan
DAMPAK LUAS
PERUBAHAN
INERSIA INERSIA
STRUKTURAL KELOMPOK

RESISTENSI
ORGANISASIONAL

ANCAMAN ANCAMAN
ALOKASI
KEAHLIAN ANCAMAN KEKUASAAN
SUMBER DAYA

Konflik kepentingan ; Sikap curiga terhadap perubahan;

Pengaruh budaya dan sistem kerja lama; Struktur organisasi
Penyebab gagalnya suatu
perubahan
Terlalu Puas diri
Lemahnya pengarahan gabungan
Meremehkan kekuatan visi
Komunikasi visi yang buruk
Membiarkan hambatan menghalangi visi baru
Gagal menciptakan hasil jangka pendek
Terlalu cepat menyatakan keberhasilan
Lalai menanamkan perubahan secara kokoh
dalam kultur perusahaan
Pendekatan dalam manjemen
perubahan organisasi

DESIRE
STATE
REFREEZING

UNFREEZING

TIME
Pendekatan dalam manjemen
perubahan organisasi
 Unfreezing: berbagai usaha untuk mengatasi tekanan2
dari kelompok penentang dan pendukung perubahan.

 Movement: secara bertahap tapi pasti, perubahan

dilakukan.Jumlah penentang perubahan berkurang dan
jumlah pendukung bertambah.

 Refreezing: Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai,

stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi
baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya.
Cara mencegah dan mengatasi hamb
atan yang muncul
Coch & French Jr. mengusulkan ada 6 taktik yang
bisa dipakai untuk mencegah dan mengatasi
resistensi terhadap perubahan:
1. Pendidikan dan Komunikasi
2. Partisipasi
3. Memberikan kemudahan dan dukungan
4. Negosiasi
5. Manipulasi dan Kooptasi
6. Paksaan
Cara mencegah dan mengatasi hamb
atan yang muncul
Selain itu:
1. Mengembangkan kepemimpinan yang mampu
membangun kesamaan dalam kesadaran akan urgensi
dan visi terhadap proses perubahan yang sedang dan
akan dilaksanakan
2. Membangun kepemimpinan kolektif yang kuat dan
efektif untuk mereduksi potensi konflik yang relatif
tinggi pada masa transisi / membangun kepercayaan
3. Membangung kepercayaan stakeholders terhadap
kesungguhan dan kejujuran pimpinan
Keberhasilan dalam perubahan
Agar organisasi dan individu berhasil dalam melakukan
perubahan maka mereka harus memiliki:
 Keberanian harus memiliki keberanian, imajinasi,
dan komitmen jika ingin terjadinya perubahan
 Transformasi mindset untuk melakukan perubahan
diperlukan perubahan dalam cara berpikir; pimpinan
perusahaan dianjurkan untuk memprioritaskan
perubahan mindset para karyawan mereka
 Sense of Urgency visi yang jelas maka sense of
urgency dapat digunakan sebagai tuntunan arah
perubahan yang dilakukan
Referensi
Modul Manajemen Universitas Terbuka