Peran manusia

sebagai inti
organisasi
Ciri-ciri organisasi masa depan sudah banyak diketahui saat ini. Namun
yang kurang adalah kontrak “sosial masa depan” yang akan memotivasi
orang untuk bekerja dalam organisasi tersebut. Banyak organisasi
mencari manajer yang mampu memecahkan masalah dan berinisiatif,
yang selalu berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan kepuasan
kepada para pelanggan. Namun sebaliknya, banyak perusahaan tidak
berusaha semaksimal mungkin untuk berinvestasi bagi para pegawai dan
masa depan mereka.

Pergeseran dari pekerjaan dengan menggunakan tangan yang

membutuhkan pengarahan, ke pekerjaan berpengatahuan yang relatif
lebih sedikit membutuhkan pengarahan, meyebabkan komitmen seorang
pekerja menjadi lebih penting.

Oleh sebab itu, penting sekali untuk menyelidiki dampak perubahan

organisasi terhadap para pegawai. Ada 6 pergeseran nilai yang
membentuk organisasi masa depan, dan masing-masingnya mempunyai
dampak serius terhadap sumber daya manusia, yaitu :

1. Dari besar ke ramping : prinsip kepegawaian baru

Prinsip kepegawaian telah bergeser dari besar lebih baik menjadi
kecil itu indah dan lebih fleksibel. Organisasi semacam ini
menggunakan outsourching dan pemasok luar untuk jasa-jasa
internal, dan mempekerjakan pegawai sampai lembur dan kelebihan
beban sebelum menambah pegawai baru. Ini menjadikan
perusahaan lebih fleksibel dan efisien secara finansial, namun juga
menguji ketahanan mental dan fisik para pegawai, dan mengurangi
rasa aman dan menghilangkan jalur karier atau menambah
pekerjaan baru.
2. Dari vertikal ke horizontal : perusahaan dengan bentuk baru
Kecendrungan hierarki pada perusahaan yang tradisional sangat
teratur, paling tidak menurut teori.
3. Dari keseragaman menjadi keragaman : angkatan kerja
bentuk baru
 Dengan makin banyaknya kaum wanita dan golongan minoritas
memperoleh posisi dalam pekerjaan yang sebelumnya sangat
sedikit dan makin mengglobalisasinya pasar tenaga kerja,
diskriminasi pekerjaan menurut jenis jenis kelamin dan ras mulai
berkurang. Lama-kelamaan tempat kerja terdiri dari tim-tim yang
bersal dari berbagai golongan sosial dan budaya.

4. Dari status dan hak memerintah pada keahlian dan

hubungan antarmanusia : sumber kekuasaan baru
Kekuasaan dalam organisasi selalu berakar dari sifat pekerjaan dan
sifat hubungan antar manusia. Tetapi sekarang, ketia hierarki tidak
terlalu ditekankan, wewenang formal tidak begitu penting apabila
dibandingkan dengan profesionalisme dalam memperoleh respek
yang dibutuhkan untuk pengaruh dan kepemimpinan.
5. Dari perusahaan ke proyek : loyalitas bentuk baru.
Dalam perusahaan tradisional, kesepakatan atau komitmen adalah
masalah ikatan antara individu dan perusahaan; seseorang
diharapkan setia kepada majikannya. Namun organisasi baru
ditandai oleh ikatan yang lebih renggang dengan perusahaan atau
sebaliknya hubungan yang lebih erat dengan profesinya atau
dengan rekan sesama proyek.
6. Dari nilai tambah organisasional ke niali tambah
reputasional : aset karier.
Karier dalam perusahaan tradisial diturunkan secara institusional;
karier tersebut terdiri dari rangkaian langkah-langkah dalam tangga
karier. Dalam langkah tersebut, seseorang mengumpulkan nilai
tambah organisasional, pengalaman dan kontak-kontak yang dibina
yang membantu seseorang untuk menaiki jenjang karier. Seseorang
lebih memetingkan nilai tambah manusia. Mereka membutuhkan
aset- aset karier yang dapat dibawa kemana-mana, misalnya
keterampilan dan reputasi yang dapat diterapkan dalam berbagai
pekerjaan.

A. MENAMBAH INVESTASI DALAM SDM

Perusahaan-perusahaan tersebut harus menyadari bahwa
memberi nilai lebih pada kapital manusia dan menekankan
pentingnya kerja sama kelompok adalah yang mampu
menghadapi tantangan perekonomian global. Agar dapat
bersaing secara efektif , dunia usaha harus menarik,
mempertahankan, memotivasi, dan menggunakan secara efektif
orang-orang berbakat yang mereka temukan. Seseorang tidak
 akan mampu menginvestasikan kemampuan apabila mereka
merasa tidak mendapatkan imbalan yang baik. Perusahaan-
perusahaan besar baik disektor pemerintah maupun swasta
diharapkan menyediakan dan menjamin pekerjaan, tunjangan,
dan mobilitas ke atas. Pekerjaaan dalam jangka panjang
dianggap sebagai komponen utama dari sistem kerja komitmen
dan produktivitas tinggi.

B. SARANA MOTIVASI YANG BARU

1. Mission. Membantu orang untuk percaya mengenai
pentingnya pekerjaan mereka adalah sangat penting.
Terutama setelah bentuk-bentuk jaminan dan keamanan telah
hilang. Pimpinan yang baik dapat menginspirasi orang lain
dengan kekuatan dan daya tarik visi mereka dan dapat
memberikan kepada mereka rasa berarti dan bangga atas
pekerjaan mereka.
2. Menguasai agenda. Para pemimpin memberikan
kesempatan seperti ini kepada bawahan mereka, yaitu pada
saat membebaskan mereka untuk bekerja pada proyek yang
mereka inginkan, lebih menekankan hasi daripada prosedur,
dan mendelagasikan pekerjaan dan keputusan tentang
bagaimana cara menggunakannya. Kemampuan untuk
memiih proyek yang akan datang adalah suatu penghargaan
kuat bagi mereka yang dapat mengerjakan dengan baik.
3. Belajar
4. Reputasi. Adalah sumber daya paling penting dalam karier
profesional, dan kesempatan untuk memperkuat hal tersebut
dapat menjadi motivator yang kuat. Para manajer dapat
memperkuat reputasi mereka dan meningkatkan motivasi
dengan mengangkat para ahli, memberikan pengakuan dan
imbalan yang berlimpah kepada masyarakat,memberikan
pengakuan kepada pencipta inovasi, mempromosikan orang
diluar bagian sendiri, dan menempatkan orang kedalam
jaringan organisasional
5. Membagi penciptaan nilai. Insentif kewirausahaan yang
memberikan kesempatan turut serta dalam proyek yang
menarik sangat tepat bagi perusahaan yang kolaboratif.
C. PENGHARGAAN KEMBALI KAPIAL MANUSIA
Mencari jalan untuk mengetahui cara menilai dan mengukur
kapital manusia - keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan -
adalah langkah penting dalam memusatkan perhatian manajer
terhadap manusia untuk kesuksesan mereka.
Seing kita melihat perusahaan yang menciptakan kesempatan
kerja terbanyak atau melatih pegawai terbanyak untuk
mengembangkan kemampuan masa datang.
D. KESIMPULAN
Organisasi masa depan perlu memfokuskan dirinya pada
kebijakan sumber daya manusia yang baru. Organisasi-organisasi
tersebut harus membantu pegawai memperoleh keterampilan
dan kemandirian dalam menyesuaikan diri ke dalam lingkungan
yang baru, sebab akan memberikan rasa aman dan dukungan
pada saat mereka tidak bisa lagi menggantungkandiri pada
perusahaan besar yang menyediakan hal-hal tersebut.
Perusahaan-perusahaan tersebut harus menyadari baahwa
memberi nilai pada kapital manusia dan menekankan pentingnya
kerja kelompok adalah yang mampu menghadapi tantangan
perekonomian global. Agar dapat bersaing secara efektif, dunia
usaha harus menarik, mempertahankan, memotivasi, dan
menggunakan secara efektif orang-orang berbakat yang mereka
temukan.

Banyak organisasi mencari manajer yang mampu memecahkan

masalah dan berinisiatif, yang selalu berusaha semaksimal
mungkin untuk memberikan kepuasan kepada para pelanggan.
Namun sebaliknya, banyak perusahaan tidak berusaha
semaksimal mungkin untuk berinvestasi bagi para pegawai dan
masa depan mereka. Bahkan banyak manajer yang tidak dapat
memberikan standart-standart mutu pekerjaan yang cukup jelas
dan peraturan-peraturan yang mudah dimengerti oleh anak
buahnya.

Beberapa kelompok memperoleh manfaat dari melemahnya

hierarki dan birokrasi. Untuk kaum wanita, organisasi baru
membuka kesempatan-kesempatan yang lebih luas yang
mengurangi ketergantungan mereka kepada atasan,
menghadapkan mereka pada berbagai macam hubungan antar
anggota tim, dan menciptakan berbagai alternatif dalam jalur
karier yang tidak seiring dengan tangga karier tradisional selama
mereka dapat memperhatikan keterampilan dan mengambil
inisiatif.
 O
L
E
H
Nama: Siti Novitia Sari
Nim : 110502051

JURUSAN EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2014