10 1108@JOEPP-06-2018-0034 en Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
Jurnal Efektivitas Organisasi: Orang dan Kinerja

Anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan ditinjau kembali
Alan M. Saks,
Informasi artikel:
Untuk mengutip dokumen ini:
Alan M. Saks, (2019) "Anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan ditinjau
kembali", Jurnal Efektivitas Organisasi: Orang dan Kinerja, https://doi.org/10.1108/
JOEPP-06-2018-0034
Diunduh oleh UNIVERSITY OF NEW ENGLAND (AUS) Pada 13:35 16 Februari 2019 (PT)
Tautan permanen ke dokumen ini: https://

doi.org/10.1108/JOEPP-06-2018-0034
Diunduh pada: 16 Februari 2019, Pukul: 13:35 (PT)
Referensi: dokumen ini berisi referensi ke 55 dokumen lainnya. Untuk
menyalin dokumen ini: permissions@emeraldinsight.com
Teks lengkap dokumen ini telah diunduh sebanyak 7 kali sejak 2019*
Akses ke dokumen ini diberikan melalui langganan Emerald yang disediakan oleh
emeraldsrm:320271 []
Untuk Penulis
Jika Anda ingin menulis untuk ini, atau publikasi Emerald lainnya, silakan gunakan informasi layanan Emerald for
Authors kami tentang cara memilih publikasi mana yang akan ditulis dan pedoman pengiriman tersedia untuk
semua. Silakan kunjungi www.emeraldinsight.com/authors untuk informasi lebih lanjut.
Tentang Zamrud www.emeraldinsight.com

Emerald adalah penerbit global yang menghubungkan penelitian dan praktik untuk kepentingan masyarakat.
Perusahaan mengelola portofolio lebih dari 290 jurnal dan lebih dari 2.350 buku dan volume seri buku, serta
menyediakan berbagai macam produk online dan sumber daya dan layanan pelanggan tambahan.
Emerald sesuai dengan COUNTER 4 dan TRANSFER. Organisasi ini adalah mitra Komite Etika
Publikasi (COPE) dan juga bekerja dengan Portico dan inisiatif LOCKSS untuk pelestarian arsip
digital.
* Konten terkait dan informasi unduhan yang benar pada saat mengunduh.
Edisi terbaru dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
www.emeraldinsight.com/2051-6614.htm
Anteseden dan konsekuensi dari Karyawan

pertunangan
keterlibatan karyawan ditinjau kembali ditinjau kembali
Alan M. Saks
Pusat Hubungan Industrial dan Sumber Daya Manusia,
Universitas Toronto, Toronto, Kanada
Abstrak
Tujuan - Pada tahun 2006, Saks (2006) menerbitkan salah satu studi empiris pertama dari anteseden dan konsekuensi dari
keterlibatan karyawan. Sejak itu puluhan studi tentang keterlibatan telah diterbitkan dan kebanyakan dari mereka telah
menggunakan Skala Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES) untuk mengukur keterlibatan kerja. Tujuan dari makalah ini adalah
untuk meninjau kembali Saks (2006) untuk mencoba dan mengatasi beberapa masalah yang telah muncul selama sepuluh
tahun terakhir dan untuk menilai generalisasi dari temuan dan modelnya menggunakan ukuran UWES dari keterlibatan
kerja dan ukuran item tunggal dari pekerjaan. dan keterlibatan organisasi.
Desain/metodologi/pendekatan – Analisis tambahan dilakukan dengan menggunakan data dari Saks (2006)
termasuk ukuran setiap karakteristik pekerjaan, penggunaan ukuran keterlibatan kerja UWES, dan ukuran umum
item tunggal dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi. Selain itu, review penelitian keterlibatan
dilakukan serta penelitian yang menggunakan (2006) ukuran Saks' keterlibatan pekerjaan dan keterlibatan
organisasi.
Temuan – Hasil penelitian menunjukkan bahwa variasi keterampilan adalah karakteristik pekerjaan
utama yang memprediksi keterlibatan kerja. Hasil analisis menggunakan ukuran UWES dari keterlibatan
kerja menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi yang dirasakan adalah
prediktor signifikan dari keterlibatan kerja, dan keterlibatan kerja memprediksi kepuasan kerja,
komitmen organisasi, perilaku kewarganegaraan organisasi dan niat untuk berhenti dan menengahi
hubungan antara anteseden dan konsekuensinya. Hasil serupa ditemukan dengan menggunakan ukuran
item tunggal dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi. Sebuah tinjauan literatur keterlibatan
menunjukkan dukungan umum untuk model Saks (2006) dari anteseden dan konsekuensi dari
keterlibatan karyawan dan untuk ukuran keterlibatan pekerjaan dan organisasinya.
Implikasi praktis – Hasilnya menunjukkan bahwa organisasi dapat mendorong keterlibatan karyawan dengan
berfokus pada variasi keterampilan serta memberikan dukungan sosial, penghargaan dan pengakuan, keadilan
prosedural dan distributif, dan peluang untuk pembelajaran dan pengembangan. Selain itu, organisasi dapat
menilai keterlibatan karyawan lebih sering dan mudah dengan menggunakan ukuran item tunggal dari
pekerjaan dan keterlibatan organisasi. Orisinalitas/nilai – Makalah ini memberikan pembaruan dan revisi model
keterlibatan karyawan Saks (2006) dan menyarankan bahwa temuan utama serupa ketika menggunakan ukuran
keterlibatan kerja UWES dan ukuran umum item tunggal dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi.
Kata kunci Karakteristik pekerjaan, Keterlibatan pekerjaan, Anteseden, Keterlibatan organisasi Jenis
kertas makalah penelitian
Selama lebih dari sepuluh tahun, keterlibatan karyawan telah menjadi yang terdepan dalam penelitian
dan praktik manajemen. Selain semakin banyak penelitian yang diterbitkan, sekarang ada banyak buku
tentang keterlibatan (misalnya Albrecht, 2010), edisi jurnal khusus yang didedikasikan untuk keterlibatan
(misalnya Shantz, 2017), artikel ulasan (misalnya Saks dan Gruman, 2014) dan bahkan beberapa meta
-analisis (misalnya Kristendkk., 2011; Halbesleben, 2010). Akibatnya, banyak yang telah dipelajari tentang
keterlibatan karyawan dan terus menjadi minat yang cukup besar bagi para praktisi, konsultan, peneliti,
dan organisasi terutama mengingat potensinya untuk berkontribusi pada keunggulan kompetitif
organisasi, dan laporan tentang tingkat keterlibatan karyawan yang rendah di seluruh bola dunia
(Albrechtdkk., 2015).
Pada tahun 2006, Saks (2006) mengusulkan dan menguji salah satu model pertama
keterlibatan karyawan. Artikel tersebut telah diakui sebagai salah satu studi empiris pertama yang
menguji anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan (Farndaledkk., 2014; Shuck, 2011) Jurnal Efektivitas
Organisasi: Orang dan
dan terus sering dikutip dalam literatur pertunangan. Pertunjukan
Namun, mengingat banyak penelitian yang telah diterbitkan dalam dekade terakhir, tidak jelas apakah model © Emerald Publishing Limited
2051-6614
dan temuan Saks (2006) masih valid mengingat sebagian besar penelitian telah menggunakan DOI 10.1108/JOEPP-06-2018-0034
JOEPP ukuran yang berbeda dari keterlibatan karyawan, dan sebagian besar telah menggunakan Skala
Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES) (Tamu, 2014).
Tujuan dari makalah ini adalah untuk meninjau kembali Saks (2006) dalam upaya untuk
menjelaskan validitas dan generalisasi model dan temuannya, dan juga untuk mengatasi sejumlah
masalah yang muncul sejak artikel tersebut diterbitkan. Untuk itu, analisis tambahan dilakukan
untuk menentukan karakteristik pekerjaan apa yang paling baik memprediksi keterlibatan kerja,
apakah hasilnya serupa saat menggunakan ukuran keterlibatan kerja UWES, dan untuk menilai
kegunaan dan validitas ukuran item tunggal dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi. .
Selain itu, tinjauan penelitian keterlibatan dilakukan untuk menilai validitas model Saks (2006) dan
penggunaan ukuran keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi Saks (2006).
Saks (2006)
Keterlibatan karyawan terutama dikaitkan dengan penelitian Kahn (1990) tentang keterlibatan
pribadi dan Schaufeli dkk.'s (2002) penelitian tentang keterlibatan kerja. Kahn (1990)
mendefinisikan keterlibatan pribadi sebagai “pemanfaatan diri anggota organisasi untuk peran
pekerjaan mereka; dalam keterlibatan, orang mempekerjakan dan mengekspresikan diri mereka
secara fisik, kognitif, dan emosional selama pertunjukan peran” (hal. 694). Sebaliknya, pelepasan
pribadi melibatkan “pemisahan diri dari peran kerja; dalam pelepasan, orang menarik diri dan
membela diri secara fisik, kognitif, atau emosional selama pertunjukan peran” (hal. 694).
Schaufeli dkk. (2002) mendefinisikan keterlibatan "sebagai positif, memuaskan, keadaan pikiran yang
berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan" (hal. 74). Vigor
melibatkan tingkat energi dan ketahanan mental yang tinggi saat bekerja; dedikasi mengacu pada keterlibatan
yang kuat dalam pekerjaan seseorang dan mengalami rasa penting, antusiasme, dan tantangan; dan penyerapan
mengacu pada konsentrasi penuh dan asyik dengan pekerjaan seseorang.
Memperluas dua definisi keterlibatan ini, Saks (2006) membuat perbedaan antara keterlibatan kerja
dan keterlibatan organisasi dengan mencatat bahwa keterlibatan khusus untuk peran yang dilakukan
individu dan bahwa sebagian besar karyawan memiliki setidaknya dua peran utama - peran kerja mereka
dan peran mereka sebagai seorang anggota organisasi mereka. Dia beralasan bahwa dua peran
terpenting yang dilakukan oleh sebagian besar anggota organisasi adalah peran seseorang dalam
pekerjaannya dan peran seseorang sebagai anggota organisasinya. Beberapa penulis telah menyebut
pendekatan ini untuk keterlibatan karyawan sebagai multidimensi (Anthony-McManndkk., 2017; Kebun
istanadkk., 2017; Shuk, 2011). Dengan demikian, tujuan dari studi Saks (2006) adalah untuk menyelidiki
anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi.
Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1, Saks (2006) memperkirakan bahwa sejumlah
pendahulu (karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan, dukungan organisasi yang
dirasakan (POS), dukungan penyelia yang dirasakan (PSS), persepsi keadilan distributif dan
persepsi keadilan prosedural) memprediksi pekerjaan dan keterlibatan organisasi; pekerjaan dan
keterlibatan organisasi memprediksi sejumlah konsekuensi (kepuasan kerja, komitmen organisasi,
perilaku kewargaan organisasi diarahkan ke individu (OCBI) dan organisasi (OCBO), dan niat untuk
berhenti); dan pekerjaan dan keterlibatan organisasi memediasi hubungan antara anteseden dan
konsekuensinya.
Anteseden
Konsekuensi
Gambar 1. Karakteristik pekerjaan
Keterlibatan Karyawan
Kepuasan kerja
Saks (2006) model Dukungan organisasi yang dirasakan
Dukungan supervisor yang dirasakan Keterlibatan kerja Komitmen organisasi Niat
anteseden dan Penghargaan dan pengakuan Keterlibatan organisasi untuk berhenti
konsekuensi dari Keadilan prosedural Perilaku organisasi
keterlibatan karyawan Keadilan distributif kewarganegaraan
Dasar teori untuk model ini adalah teori pertukaran sosial (Cropanzano dan Mitchell, 2005). Menurut Saks Karyawan
(2006), karyawan memutuskan seberapa banyak mereka akan terlibat dalam pekerjaan dan organisasi pertunangan
mereka berdasarkan sumber daya yang mereka terima dari organisasi mereka. Anteseden dalam model
ditinjau kembali
dianggap sebagai sumber daya dan ketika karyawan menerimanya, mereka akan merespons dengan
tingkat keterlibatan yang lebih besar. Menurut Saks (2006), “karyawan merasa berkewajiban untuk
membawa diri mereka lebih dalam ke dalam kinerja peran mereka sebagai pembayaran atas sumber
daya yang mereka terima dari organisasi mereka” dan “jumlah sumber daya kognitif, emosional, dan fisik
yang siap dicurahkan oleh individu. dalam kinerja peran seseorang bergantung pada sumber daya
ekonomi dan sosioemosional yang diterima dari organisasi” (hal. 603).
Untuk menguji model tersebut, Saks (2006) melakukan studi cross-sectional terhadap 102
karyawan yang bekerja di berbagai pekerjaan dan organisasi. Sehubungan dengan anteseden,
Saks (2006) menemukan bahwa semuanya berkorelasi positif secara signifikan dengan
keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan
bahwa variabel anteseden menjelaskan jumlah yang signifikan dari varians dalam keterlibatan
kerja dan keterlibatan organisasi. POS adalah satu-satunya anteseden yang merupakan prediktor
signifikan dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi. Selain itu, karakteristik pekerjaan
adalah prediktor signifikan dari keterlibatan kerja dan keadilan prosedural adalah prediktor yang
sedikit signifikan dari keterlibatan organisasi.
Untuk konsekuensinya, hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa pekerjaan
dan keterlibatan organisasi menjelaskan sejumlah besar varians dalam kepuasan kerja,
komitmen organisasi, OCBI, OCBO dan niat untuk berhenti. Baik keterlibatan kerja dan
keterlibatan organisasi merupakan prediktor signifikan dari kepuasan kerja, komitmen
organisasi, OCBO dan niat untuk berhenti. Namun, keterlibatan kerja bukanlah prediktor
signifikan OCBI dan keterlibatan organisasi mendekati signifikansi.
Akhirnya, tes untuk mediasi menunjukkan bahwa pekerjaan dan keterlibatan organisasi
sepenuhnya dimediasi hubungan komitmen organisasi, OCBI, dan niat untuk berhenti, dan
sebagian dimediasi hubungan untuk kepuasan kerja dan OCBO.
Singkatnya, Saks (2006) menemukan bahwa beberapa variabel anteseden memprediksi
keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi, keterlibatan pekerjaan dan organisasi
memprediksi sejumlah konsekuensi, dan keterlibatan pekerjaan dan organisasi memediasi
hubungan antara anteseden dan konsekuensi.
Studi saat ini

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab sejumlah masalah dan pertanyaan yang muncul sejak
penelitian Saks (2006) diterbitkan dan untuk menentukan apakah hasil penelitiannya masih valid dan dapat
digeneralisasikan mengingat fakta bahwa sebagian besar penelitian telah dilakukan. menggunakan ukuran
keterlibatan kerja UWES. Secara spesifik, ada lima pertanyaan penelitian yang ingin dijawab oleh penelitian ini.
Pertama, sementara Saks (2006) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan berhubungan positif dengan
keterlibatan kerja, karena skala karakteristik pekerjaan yang digunakan oleh Saks (2006) menggabungkan enam
karakteristik pekerjaan menjadi satu ukuran (otonomi, identitas tugas, variasi keterampilan, signifikansi tugas,
umpan balik dari orang lain dan umpan balik dari pekerjaan), tidak diketahui karakteristik pekerjaan mana yang
paling penting dan prediktor terbaik dari keterlibatan kerja. Meskipun karakteristik pekerjaan seperti umpan
balik, variasi keterampilan dan otonomi telah ditemukan berhubungan positif dengan keterlibatan kerja (Bakker
dan Demerouti, 2008), banyak penelitian hanya menguji satu atau dua karakteristik pekerjaan (misalnya otonomi,
umpan balik kinerja) bersama dengan pekerjaan lain. sumber daya (misalnya dukungan sosial) (Schaufeli dan
Bakker, 2004; Xanthopouloudkk., 2007, 2009a, b). Akibatnya, tidak diketahui karakteristik pekerjaan apa yang
paling baik memprediksi keterlibatan kerja.
Kedua, sebagian besar penelitian tentang keterlibatan karyawan telah menggunakan ukuran
keterlibatan kerja UWES yang merupakan ukuran keterlibatan paling populer dan telah mendominasi
lapangan (Byrne dkk., 2016). Menurut tinjauan penelitian keterlibatan baru-baru ini, 86 persen studi
menggunakan UWES (Baileydkk., 2017). Hal ini membuat sulit untuk membandingkan hasil dari
JOEPP Saks (2006) ke studi keterlibatan lainnya dan menimbulkan pertanyaan tentang validitas dan
generalisasi model dan temuannya. Akibatnya, tidak diketahui sejauh mana hasil Saks (2006)
serupa dan digeneralisasikan dengan penelitian yang telah menggunakan UWES untuk mengukur
keterlibatan kerja.
Ketiga, Saks (2006) merancang dua skala untuk mengukur keterlibatan kerja dan keterlibatan
organisasi. Salah satu item dalam setiap skala adalah item umum yang hanya menanyakan responden
apakah mereka sangat terlibat dalam pekerjaan mereka (saya sangat terlibat dalam pekerjaan ini) dan
organisasi (saya sangat terlibat dalam organisasi ini). Mengingat potensi kegunaan praktis dan penelitian
ukuran item tunggal konstruksi psikologis (Wanous dan Hudy, 2001; Wanousdkk., 1997), dan keinginan
untuk mengukur keterlibatan yang lebih pendek (Schaufeli dkk., in press), perlu diketahui apakah ukuran
item tunggal ini beroperasi serupa dengan skala lengkap.
Keempat, mengingat banyak penelitian yang diterbitkan sejak Saks (2006), sekarang dimungkinkan
untuk mengevaluasi modelnya terhadap penelitian yang ada. Secara khusus, sejauh mana anteseden
modelnya ditemukan untuk memprediksi keterlibatan, apakah keterlibatan ditemukan untuk
memprediksi konsekuensi dalam modelnya, dan apakah keterlibatan memediasi hubungan antara
anteseden dan konsekuensi?
Kelima, Saks (2006) mengembangkan ukuran keterlibatan kerja dan ukuran keterlibatan organisasi
agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi seseorang sejalan dengan gagasan Kahn (1990) bahwa
keterlibatan adalah peran spesifik dan mencerminkan sejauh mana seorang individu terlibat dalam
pekerjaan. kinerja peran tertentu. Namun, mengingat sebagian besar penelitian telah menggunakan
ukuran keterlibatan kerja UWES, kami hanya tahu sedikit tentang penggunaan dan validitas ukuran ini,
dan jika penelitian yang menggunakan ukuran ini menghasilkan temuan yang serupa dengan penelitian
yang menggunakan UWES. ukuran keterlibatan kerja.
Singkatnya, tujuan makalah ini adalah untuk meninjau kembali Saks (2006) dan mencoba menjawab
lima pertanyaan penelitian berikut:
RQ1. Karakteristik pekerjaan apa yang memprediksi keterlibatan kerja?
RQ2. Apakah hasil Saks (2006) digeneralisasikan ke ukuran keterlibatan kerja UWES?
RQ3. Apakah ukuran item tunggal dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi beroperasi dengan cara yang sama?
ke timbangan lengkap?
RQ4. Apakah hasil penelitian keterlibatan mendukung model Saks (2006)?

anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan?
RQ5. Apakah hasil penelitian keterlibatan yang menggunakan ukuran Saks (2006)?
keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi yang konsisten dengan temuan penelitian
keterlibatan?
metode
Peserta dan prosedur
Peserta Saks (2006) adalah 102 karyawan yang bekerja di berbagai pekerjaan dan organisasi. Usia
rata-rata adalah 34; 60 persen adalah perempuan; masa kerja rata-rata adalah empat tahun; masa
jabatan rata-rata organisasi adalah lima tahun; dan rata-rata pengalaman kerja adalah 12 tahun.
Saks (2006) mengumpulkan data dari 24 siswa yang terdaftar dalam program pascasarjana dalam
metode penelitian di Universitas Kanada yang besar. Setiap siswa mendistribusikan survei ke lima
individu yang saat ini bekerja. Peserta mengembalikan survei mereka dalam amplop tertutup; 102
survei dikembalikan mewakili tingkat respons 85 persen.
Saks (2006) merancang dua skala enam item untuk mengukur keterlibatan kerja dan
keterlibatan organisasi. Peserta menanggapi 12 item menggunakan skala lima poin dengan
jangkar (1) sangat tidak setuju hingga (5) sangat setuju. Analisis faktor komponen utama
menghasilkan dua faktor yang sesuai dengan keterlibatan kerja (lima item,¼. 0.82) dan organisasi
pertunangan (enam item,¼.0,90). UWES tidak termasuk dalam Saks (2006), namun, peserta Karyawan
menyelesaikan skala 17 item yang dikembangkan oleh Schaufelidkk. (2002) sebagai bagian dari pertunangan
pengumpulan data untuk penelitian ini. Keandalan adalah sebagai berikut: UWES 17-item (α¼.
ditinjau kembali
0.93), kekuatan (α¼.0,80), dedikasi (α¼.0,89) dan absorpsi (α¼.0.84). Informasi tentang
pengukuran anteseden dan konsekuensi dapat ditemukan dalam Saks (2006).
Hasil
Untuk menjawab tiga pertanyaan penelitian pertama (karakteristik pekerjaan, ukuran
keterlibatan kerja UWES, dan ukuran keterlibatan item tunggal) analisis tambahan
menggunakan data dari Saks (2006) dilakukan. Sebuah tinjauan literatur keterlibatan
karyawan dilakukan untuk mengatasi:RQ4 dan RQ5 (dukungan untuk model dan
penggunaan pekerjaan dan ukuran keterlibatan organisasi).

RQ1. Karakteristik pekerjaan apa yang memprediksi keterlibatan kerja?
Untuk menguji hubungan antara karakteristik pekerjaan dan keterlibatan kerja, analisis korelasi dan
regresi berganda dilakukan dengan menggunakan enam item untuk setiap karakteristik pekerjaan.
Pertama, seperti yang ditunjukkan pada Tabel I, hasil analisis korelasional menunjukkan bahwa enam
karakteristik pekerjaan memiliki korelasi sedang dan berkorelasi positif signifikan dengan keterlibatan
kerja. Dari enam karakteristik pekerjaan, variasi keterampilan adalah yang paling kuat berkorelasi
dengan keterlibatan kerja (R ¼.0,43, PHai0,001).
Untuk menentukan karakteristik pekerjaan mana yang paling baik memprediksi keterlibatan kerja,
analisis regresi berganda dilakukan di mana keenam karakteristik pekerjaan dimasukkan ke dalam
regresi bersama dengan anteseden lain dalam model. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel II, anteseden
menjelaskan sejumlah besar varians dalam keterlibatan kerja (R2 ¼.0,33, PHai0,001). Di antara anteseden,
POS (0,37,PHai0,01) dan variasi keterampilan (0,28, PHai0,05) signifikan.
Untuk menyelidiki lebih lanjut hubungan antara masing-masing karakteristik pekerjaan dan
keterlibatan kerja, analisis regresi kedua dilakukan dengan regresi keterlibatan kerja hanya pada
enam karakteristik pekerjaan. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel II, karakteristik pekerjaan
menjelaskan sejumlah besar varians dalam keterlibatan kerja (R2 ¼. 0,26, PHai0,001 dan seperti
analisis regresi sebelumnya di mana semua anteseden dimasukkan, hanya variasi keterampilan
yang signifikan (0,29, PHai0,05).
Dengan demikian, kedua analisis regresi menunjukkan bahwa variasi keterampilan menggantikan karakteristik
pekerjaan sebagai prediktor signifikan dari keterlibatan kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa pengaruh signifikan
karakteristik pekerjaan terhadap keterlibatan kerja yang dilaporkan oleh Saks (2006) adalah karena variasi keterampilan.
RQ2. Apakah hasil Saks (2006) digeneralisasikan ke ukuran keterlibatan kerja UWES?
Untuk menilai sejauh mana hasil Saks (2006) digeneralisasikan ke ukuran keterlibatan
kerja UWES, analisis regresi untuk anteseden dan konsekuensi serta mediasi
direplikasi menggunakan UWES alih-alih ukuran pekerjaan dan organisasi Saks (2006)
pertunangan.
Variabel 1 2 3 4 5 6 7
1. Variasi keterampilan –
2. Signifikansi tugas 0,48** –
3. Identitas tugas 0,44** 0,55** –
4. Otonomi 0,59** 0,48** 0,47** –
5. Umpan balik dari pekerjaan 0.36** 0,42** 0,40** 0,30** – Tabel I.
6. Umpan balik dari orang lain 0.24* 0,30** 0,23* 0,06 0.37** – Interkorelasi dari
7. Keterlibatan kerja 0,43** 0.37** 0,35** 0,25** 0.33** 0,28** – karakteristik pekerjaan dan
Catatan: *PHai0,05; **PHai0,01 keterlibatan kerja
JOEPP
Variabel Keterlibatan kerja
Variasi keterampilan 0,28* 0,29*

Signifikansi tugas 0,07 0.11
Identitas tugas 0.13 0.12
Otonomi 0,14 0,07
Umpan balik dari pekerjaan 0.12 0.11
Umpan balik dari orang lain 0,01 0.11
Dukungan organisasi yang dirasakan 0.37**
Dukungan supervisor yang dirasakan 0,03
Penghargaan dan pengakuan 0,07
Tabel II.
Keadilan prosedural 0,06
Regresi berganda
0,07
Keadilan distributif
analisis pekerjaan
karakteristik R2 0.33 0,26
pekerjaan prediksi
F 3.93*** 5.47***
pertunangan Catatan: Nilai dalam tabel adalah koefisien standar. *PHai0,10; **PHai0,01; ***PHai0,001
Anteseden dari keterlibatan kerja

Analisis regresi berganda dilakukan di mana UWES diregresikan secara simultan pada
enam variabel anteseden. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel III, variabel anteseden
menjelaskan sejumlah besar varians dalam keterlibatan kerja (R2 ¼.0,46, PHai0,001).
Dalam hal anteseden spesifik, karakteristik pekerjaan (0,45,PHai0,001 dan POS (0,37, P
Hai0,01) signifikan.
Untuk lebih memahami hubungan antara anteseden dan setiap dimensi UWES, analisis
regresi berganda tambahan dilakukan di mana setiap dimensi UWES (penyerapan, kekuatan
dan dedikasi) diregresi secara bersamaan pada enam variabel anteseden. Hasilnya
menunjukkan bahwa anteseden menjelaskan sejumlah besar varians dalam penyerapan (R2
¼.0.31, PHai0,001), kekuatan (R2 ¼.0,37, PHai0,001), dan dedikasi (R2 ¼.0,53, PHai0,001).
Sehubungan dengan anteseden spesifik, karakteristik pekerjaan (0,43,PHai0,001 dan POS
(0,28, PHai0,05) perkiraan penyerapan; karakteristik pekerjaan (0,30, PHai0,01), POS (0,36, P
Hai0,01) dan keadilan prosedural (0,24, PHai0,05) kekuatan yang diprediksi; dan
karakteristik pekerjaan (0,51,PHai0,001 dan POS (0,38, PHai0,001) prediksi dedikasi.
Konsekuensi dari keterlibatan kerja

Untuk menguji hubungan antara keterlibatan kerja dan konsekuensinya, analisis
regresi berganda dilakukan di mana masing-masing konsekuensi diregresikan pada
tiga dimensi UWES (penyerapan, kekuatan, dedikasi).
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel IV, UWES menjelaskan sejumlah besar varians
dalam kepuasan kerja (R2 ¼.0,47, PHai0,001), komitmen organisasi (R2 ¼.0,57, PHai0,001),
Variabel Keterlibatan kerja Keterlibatan organisasi Keterlibatan kerja
Karakteristik pekerjaan 0.37*** 0.12 0,45***

Dukungan organisasi yang dirasakan 0.36** 0,57*** 0.37**
Dukungan supervisor yang dirasakan 0,05 0,03 0.10
Penghargaan dan pengakuan 0,03 0,13 0,02
Keadilan prosedural 0,01 0.18* 0.13
Tabel III.
Regresi berganda
Keadilan distributif 0,06 0,05 0,06
analisis memprediksi
R2 0,30 0.39 0,46
pekerjaan, organisasi, dan F 6.55*** 9.74*** 12.92***
keterlibatan kerja Catatan: Nilai dalam tabel adalah koefisien standar. *PHai0,10; **PHai0,01; ***PHai0,001
niat berhenti (R2 ¼. 0.41, PHai0,001), OCBI (R2 ¼.0,08, PHai0,05) dan OCBO (R2 ¼.0.24, PHai Karyawan
0,001). Sehubungan dengan masing-masing dimensi, kekuatan memprediksi kepuasan kerja pertunangan
(0,27,PHai0,05) dan mendekati signifikansi untuk komitmen organisasi (0,23, P¼.0,06);
ditinjau kembali
dedikasi memprediksi kepuasan kerja (0,51,PHai0,001), komitmen organisasi (0,56, PHai
0,001), niat untuk berhenti (−0,55, PHai0,001), dan OCBO (0,43, PHai0,01); penyerapan
bukanlah prediktor signifikan dari salah satu hasil dan tidak ada dimensi UWES yang
memprediksi OCBI meskipun varians yang dijelaskan oleh ketiga dimensi itu signifikan.
Efek mediasi dari keterlibatan kerja

Untuk menguji efek mediasi dari keterlibatan kerja, analisis regresi berganda
dilakukan di mana konsekuensi diregresi pada pendahuluan dengan keterlibatan kerja
dikendalikan. Ketika tiga dimensi UWES dikendalikan, variabel anteseden menjelaskan

lebih sedikit variasi dalam kepuasan kerja (12 persen dari 42 persen), komitmen
organisasi (4 persen dari 35 persen dan tidak signifikan), niat untuk berhenti (3 persen
dari 24 persen dan tidak signifikan). tidak signifikan), OCBI (6 persen dari 12 persen
dan tidak signifikan) dan OCBO (9 persen dari 31 persen dan hanya signifikan sedikit,P
Hai0.10). Jadi, keterlibatan kerja baik sebagian atau seluruhnya dimediasi hubungan
antara variabel anteseden dan konsekuensi.
RQ3. Apakah ukuran item tunggal dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi beroperasi dengan cara yang sama?
ke timbangan lengkap?
Untuk menilai ukuran item tunggal dari keterlibatan pekerjaan dan organisasi, analisis
korelasi dan regresi dilakukan serta sampel berpasangan T-tes. Sehubungan dengan
korelasi, item tunggal dari keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi juga berkorelasi
sedang (R¼. 0,58, PHai0,001) seperti halnya timbangan lengkap (R ¼.0,62, PHai0,001). Selain
itu, sampel berpasanganT-tes menunjukkan perbedaan yang signifikan antara keterlibatan
kerja dan keterlibatan organisasi, T (101) ¼. 4.26, PHai0,001. Seperti halnya untuk skala
lengkap, rata-rata untuk ukuran item tunggal dari keterlibatan kerja (M¼. 3,35) secara
signifikan lebih tinggi daripada rata-rata untuk ukuran item tunggal dari keterlibatan
organisasi (M¼.2.93).
Untuk menilai kegunaan dan validitas ukuran item tunggal dari keterlibatan pekerjaan dan
organisasi, analisis regresi berganda diulang menggunakan item-item ini alih-alih skala
keterlibatan pekerjaan dan organisasi yang lengkap. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel V,
anteseden menjelaskan sejumlah besar varians dalam keterlibatan kerja (R2 ¼.0,25, PHai0,001 dan
keterlibatan organisasi (R2 ¼.0,28, PHai0,001). PO (0,41,PHai0,01) dan karakteristik pekerjaan (0,28,
PHai0,01) memprediksi keterlibatan kerja, dan POS memprediksi keterlibatan organisasi (0,43, P
Hai0,01).
Selain dan seperti yang ditunjukkan pada Tabel VI, pekerjaan dan keterlibatan organisasi
menjelaskan sejumlah besar varians dalam kepuasan kerja (R2 ¼.0,51, PHai0,001), organisasi
organisasi
Pekerjaan organisasi Maksud perilaku kewarganegaraan- Kewarganegaraan organisasi
kepuasan komitmen berhenti individu perilaku-organisasi
Semangat 0,27* 0,23**** 0,14 0.16 0,10

Tabel IV.
Dedikasi 0,51*** 0,56*** 0,55*** 0.16 0,43**
Regresi berganda
Penyerapan 0,08 0.00 0,03 0,02 0,03 analisa kerja
R2 0,47 0,57 0,41 0,08 0.24 pertunangan
F 28.63*** 42.43*** 22.29*** 2.75* 10.34*** memprediksi
Catatan: Nilai dalam tabel adalah koefisien standar. *PHai0,05; **PHai0,01; ***PHai0,001; ****PHai0,10 konsekuensi
JOEPP komitmen (R2 ¼.0,42, PHai0,001), niat untuk berhenti (R2 ¼.0.31, PHai0,001), dan OCBO (R2 ¼.
0,16, PHai0,001 dan mendekati signifikansi untuk OCBI (R2 ¼.0,06, P¼.0,06). Keterlibatan
kerja memprediksi kepuasan kerja (0,52,PHai0,001), komitmen organisasi (0,29, PHai0,01)
dan niat untuk berhenti (−0,45, PHai0,001), dan keterlibatan organisasi memprediksi
kepuasan kerja (0,27, PHai0,01), komitmen organisasi (0,44, PHai0,001), OCBI (0,27, PHai
0,05) dan OCBO (0,27, PHai0,05).
Akhirnya, dengan pekerjaan dan keterlibatan organisasi terkontrol, pendahulu
menjelaskan lebih sedikit variasi dalam kepuasan kerja (14 persen dari 42 persen),
komitmen organisasi (9 persen dari 35 persen), niat untuk berhenti (6 persen dari 24 persen
dan tidak lagi signifikan), OCBI (9 persen dari 12 persen dan tidak signifikan lagi) dan OCBO
(17 persen dari 31 persen). Jadi, seperti skala lengkap, item tunggal mengukur baik sebagian
atau sepenuhnya memediasi hubungan antara anteseden dan konsekuensinya.

RQ4. Apakah hasil penelitian keterlibatan mendukung model Saks (2006)?
anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan?
Dalam sepuluh tahun terakhir, lusinan penelitian telah menguji hubungan antara anteseden dan
konsekuensi dari keterlibatan karyawan. Jadi, pertanyaan kuncinya adalah apakah temuan dari
studi ini mendukung model Saks (2006) terutama mengingat fakta bahwa sebagian besar studi
menggunakan ukuran keterlibatan kerja UWES.
Sehubungan dengan anteseden keterlibatan, banyak penelitian telah menemukan karakteristik
pekerjaan seperti otonomi, variasi keterampilan dan umpan balik kinerja berhubungan positif dengan
keterlibatan kerja (Bakker dan Demerouti, 2008). Memang, Baileydkk. (2017) menemukan bahwa dari
studi-studi yang telah meneliti anteseden keterlibatan, sebagian besar berfokus pada aspek desain
pekerjaan.
Boleh dkk. (2004) menemukan bahwa ukuran pengayaan pekerjaan yang terdiri dari lima karakteristik
pekerjaan inti dari model karakteristik pekerjaan (variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,
Variabel Keterlibatan kerja Keterlibatan organisasi
Karakteristik pekerjaan 0,28* 0,10

Dukungan organisasi yang dirasakan 0,41* 43*
Tabel V. Dukungan supervisor yang dirasakan 0,05 0,03
Regresi berganda
Penghargaan dan pengakuan 0,08 0,13
analisis dari
Keadilan prosedural 0,02 0.13
prediksi pendahuluan
langkah-langkah item tunggal
Keadilan distributif 0,02 0,09
pekerjaan dan
R2 0,25 0,28
organisasi F 5.26** 6.14**
pertunangan Catatan: Nilai dalam tabel adalah koefisien standar. *PHai0,01; **PHai0,001
organisasi organisasi
kewarganegaraan kewarganegaraan
Pekerjaan organisasi Maksud perilaku- perilaku-

Tabel VI.
kepuasan komitmen berhenti individu organisasi
Regresi berganda
analisis ukuran item
Keterlibatan kerja 0,52*** 0,29** 0.45*** 0,06 0.18
tunggal pekerjaan dan
organisasi
Keterlibatan organisasi R 0,27** 0,44*** 0,16 0,27* 0,27*
pertunangan
2 0,51 0,42 0.31 0,06 0.16
memprediksi
F 51.26*** 36.42*** 22.55*** 2.90**** 9.31***
konsekuensi Catatan: Nilai dalam tabel adalah koefisien standar. *PHai0,05; **PHai0,01; ***PHai0,001; ****PHai0,10
otonomi dan umpan balik) berhubungan positif dengan keterlibatan melalui kebermaknaan Karyawan
psikologis. Kristendkk. (2011) menemukan bahwa otonomi, variasi tugas, dan signifikansi pertunangan
tugas berhubungan positif dengan keterlibatan.
ditinjau kembali
Dalam meta-analisis mereka, Crawford dkk. (2010) menemukan bahwa sembilan jenis sumber daya
yang berbeda terkait dengan keterlibatan termasuk tiga dari model Saks (2006): karakteristik pekerjaan
(otonomi, umpan balik, variasi pekerjaan), dukungan sosial organisasi, supervisor, dan rekan kerja, serta
penghargaan dan pengakuan.
Dukungan sosial dan dukungan secara konsisten telah ditemukan untuk memprediksi keterlibatan.
Misal seperti Maydkk. (2004) menemukan bahwa hubungan supervisor yang mendukung dan hubungan
rekan kerja yang mendukung terkait dengan keterlibatan melalui keamanan psikologis. Kayadkk. (2010)
menemukan bahwa POS memprediksi keterlibatan kerja. Byrnedkk. (2016) menemukan bahwa baik PSS
dan POS berhubungan positif dengan keterlibatan. Zhongdkk. (2016) menemukan bahwa POS
berhubungan positif dengan keterlibatan kerja dan memediasi hubungan antara praktik sumber daya
manusia (SDM) berkinerja tinggi dan keterlibatan kerja.
Akhirnya, dalam sebuah studi tentang keadilan dan keterlibatan kerja, Haynie dkk. (2016)
menemukan bahwa keadilan distributif tetapi bukan keadilan prosedural secara signifikan berhubungan
positif dengan keterlibatan kerja. Namun, keadilan prosedural terkait dengan keterlibatan kerja ketika
persepsi kepercayaan manajemen senior tinggi. Dengan kata lain, persepsi kepercayaan manajemen
senior memoderasi hubungan antara persepsi keadilan prosedural dan keterlibatan kerja.
Sementara semua anteseden dalam model Saks (2006) telah ditemukan berhubungan positif dengan
keterlibatan karyawan dalam setidaknya satu studi, penelitian telah menemukan bahwa ada banyak
anteseden lain dari keterlibatan seperti tuntutan pekerjaan, disposisi, sumber daya pribadi, peluang.
untuk pembelajaran dan pengembangan, dan berbagai bentuk kepemimpinan. Misal seperti Kristendkk. (
2011) menemukan bahwa pemecahan masalah, kompleksitas pekerjaan, kepemimpinan
transformasional, dan pertukaran pemimpin-anggota berhubungan positif dengan keterlibatan
sementara tuntutan fisik dan kondisi kerja (misalnya bahaya kesehatan) berhubungan negatif. Crawford
dkk. (2010) menemukan bahwa peluang untuk pengembangan, iklim tempat kerja yang positif, dan
waktu pemulihan berhubungan positif dengan keterlibatan. Mereka juga menemukan bahwa tuntutan
tantangan (tanggung jawab pekerjaan, urgensi waktu dan beban kerja) berhubungan positif dengan
keterlibatan sementara tuntutan hambatan (kerepotan administratif, konflik emosional, politik
organisasi, kekurangan sumber daya, konflik peran, dan kelebihan peran) berhubungan negatif dengan
keterlibatan.
Di antara anteseden ini, beberapa di antaranya telah terbukti secara konsisten terkait dengan
keterlibatan. Sebagai contoh, beberapa studi telah menemukan kepemimpinan menjadi
anteseden penting dari keterlibatan, terutama jenis kepemimpinan positif seperti kepemimpinan
transformasional, kepemimpinan otentik dan kepemimpinan etis (Breevaartdkk., 2016; Carasco-
Saul dkk., 2015). Vincent-Hoperdkk. (2012) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional
berhubungan positif dengan keterlibatan kerja, dan keterlibatan kerja memediasi hubungan
antara kepemimpinan transformasional dan keberhasilan pekerjaan subjektif.
Peluang untuk pembelajaran dan pengembangan juga secara konsisten ditemukan berhubungan
positif dengan keterlibatan. Bakker dan Bal (2010) menemukan bahwa peluang untuk pengembangan
memprediksi keterlibatan kerja, dan Eldor dan Harpaz (2016) menemukan bahwa peluang untuk belajar
melalui iklim pembelajaran yang positif mendorong keterlibatan karyawan. Dalam sebuah studi tentang
pemberi perawatan di fasilitas perawatan jangka panjang, kesempatan belajar adalah prediktor terkuat
dari keterlibatan (Sarti, 2014). Dengan demikian, peluang untuk pembelajaran dan pengembangan telah
diidentifikasi sebagai sumber pekerjaan penting untuk memfasilitasi keterlibatan (Bakker dan
Xanthopoulou, 2013).
Persepsi kecocokan dan kesesuaian nilai yang dirasakan juga ditemukan berhubungan
positif dengan keterlibatan (Crawford). dkk., 2010; Bolehdkk., 2004; Kayadkk., 2010; Saks dan
Gruman, 2011). Selain itu, karakteristik disposisional seperti kesadaran, pengaruh positif,
kepribadian proaktif, dan evaluasi diri inti (Christiandkk., 2011; Kayadkk., 2010;
JOEPP Muda dkk., 2018) serta sumber daya pribadi seperti efikasi diri, optimisme, dan
ketahanan juga terbukti berhubungan positif dengan keterlibatan kerja (Bakker dan
Demerouti, 2008; Bakker dkk., 2014; Xanthopouloudkk., 2007, 2009a, b).
Sehubungan dengan konsekuensi dari keterlibatan, semua konsekuensi diperiksa oleh Saks (2006)
(kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB dan niat untuk berhenti) telah ditemukan diprediksi oleh
keterlibatan (Bailey dkk., 2017; Halbesleben, 2010). Selain itu, keterlibatan telah terbukti memprediksi
sejumlah konsekuensi lain, terutama kinerja pekerjaan/tugas/dalam peran, dan kinerja ekstra-peran atau
kontekstual (Bakker dan Bal, 2010; Bakker dan Demerouti, 2008; Bakker dan Bal, 2010; Bakker dan
Demerouti, 2008; Bakker dan Bal, 2010; Bakker dan Demerouti, 2008;dkk., 2012; Byrnedkk., 2016; Kristen
dkk., 2011; Eldor dan Harpaz, 2016; Halbesleben, 2010; Mackaydkk., 2017; Reijsegerdkk., 2017; Kayadkk.,
2010) serta hasil terkait kesehatan seperti kesehatan umum/psikologis, ketegangan fisik, stres yang
dirasakan, kelelahan, dan kepuasan hidup (Bailey dkk., 2017; Bakker dan Demerouti, 2008; Byrnedkk.,
2016; Halbesleben, 2010).
Akhirnya, banyak penelitian telah menemukan dukungan untuk efek mediasi
keterlibatan karyawan untuk hubungan antara berbagai anteseden dan konsekuensi. Misal
seperti Kristendkk. (2011) menemukan bahwa keterlibatan kerja memediasi hubungan
antara beberapa anteseden (karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional,
kesadaran, pengaruh positif) dan tugas dan kinerja kontekstual. Kayadkk. (2010)
menemukan bahwa keterlibatan kerja sepenuhnya menjelaskan hubungan antara tiga
anteseden (kesesuaian nilai, POS dan evaluasi inti diri) dan kinerja tugas dan perilaku
kewargaan organisasi. Hayniedkk. (2016) menemukan bahwa keterlibatan kerja memediasi
hubungan antara persepsi keadilan dan kinerja tugas, OCB dan kepuasan kerja. Eldor dan
Harpaz (2016) menemukan bahwa keterlibatan memediasi hubungan antara iklim belajar
yang dirasakan dan beberapa perilaku peran ekstra (misalnya kreativitas). Akhirnya, Byrne
dkk. (2016) melaporkan sejumlah hubungan mediasi antara berbagai anteseden (misalnya
POS) dan konsekuensi (misalnya kinerja pekerjaan).
Singkatnya, meskipun semua variabel anteseden dalam model Saks (2006) telah menerima
beberapa dukungan terutama karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial yang paling banyak
mendapat perhatian penelitian, banyak anteseden lain juga telah ditemukan untuk memprediksi
keterlibatan terutama tuntutan pekerjaan, peluang untuk pembelajaran dan pengembangan,
persepsi fit, faktor disposisional dan sumber daya pribadi, dan kepemimpinan. Demikian pula,
hubungan antara keterlibatan dan semua konsekuensi dalam model Saks (2006) telah didukung,
dan keterlibatan juga telah ditemukan untuk memprediksi kinerja dan hasil kesehatan dan
kesejahteraan karyawan. Akhirnya, keterlibatan karyawan telah sering ditemukan untuk
menengahi hubungan antara berbagai anteseden dan berbagai konsekuensi.
RQ5. Apakah hasil penelitian keterlibatan yang menggunakan ukuran Saks (2006)?
keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi yang konsisten dengan temuan penelitian
keterlibatan?
Sampai saat ini, delapan penelitian yang diterbitkan telah menggunakan ukuran keterlibatan kerja
dan/atau keterlibatan organisasi dari Saks (2006). Dua studi menggunakan ukuran keterlibatan
kerja. Anaza dan Rutherford (2012a) menemukan bahwa identifikasi karyawan-pelanggan dan
orientasi pelanggan berhubungan positif dengan keterlibatan kerja, dan orientasi pelanggan
memediasi hubungan antara identifikasi karyawan-pelanggan dan keterlibatan kerja. Selain itu,
identifikasi organisasi secara tidak langsung terkait dengan keterlibatan kerja melalui orientasi
pelanggan.
Dalam studi terkait, Anaza dan Rutherford (2012b) menguji model di mana pemasaran internal
dan kepuasan kerja memprediksi patronase karyawan, dan patronase karyawan dan kepuasan
kerja memprediksi keterlibatan kerja. Sementara mereka menemukan dukungan untuk model ini,
perlu dicatat bahwa ukuran pemasaran internal adalah variabel gabungan yang terdiri dari
ukuran pemberdayaan, remunerasi, pengakuan, pelatihan dan pengembangan, dan internal.
komunikasi. Selain itu, ukuran POS dan PSS dimasukkan sebagai kontrol. Hubungan antara Karyawan
variabel-variabel ini dan keterlibatan kerja semuanya positif dan signifikan kecuali untuk pertunangan
remunerasi.
ditinjau kembali
Empat studi menggunakan ukuran keterlibatan organisasi. Malinendkk. (2013) menguji model
dengan beberapa anteseden (kepercayaan pada manajemen senior, keadilan distributif, keadilan
prosedural), keterlibatan organisasi dan niat untuk berhenti. Hasil studi longitudinal ini
menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajemen senior dan persepsi keadilan prosedural
berhubungan positif dengan keterlibatan organisasi, dan keterlibatan organisasi secara parsial
memediasi hubungan antara kepercayaan pada manajemen senior dan keadilan prosedural
dengan niat untuk berhenti.
Juhdi dkk. (2013) menyelidiki efek dari praktik SDM (manajemen karir, kecocokan
orang-pekerjaan, kompensasi, penilaian kinerja dan kontrol pekerjaan) pada

keterlibatan organisasi dan sejauh mana keterlibatan organisasi memediasi efek
praktik SDM pada niat berpindah. Hasilnya menunjukkan bahwa praktik SDM
menjelaskan sejumlah besar varians dalam keterlibatan organisasi, dan semua praktik
SDM signifikan. Selain itu, keterlibatan organisasi sebagian memediasi hubungan
antara praktik SDM dan niat berpindah.
mahon dkk. (2014) menguji model anteseden keterlibatan organisasi. Mereka
menemukan bahwa berbagi visi pribadi, berbagi suasana hati positif, dan POS berhubungan
positif dengan keterlibatan organisasi. Selain itu, hubungan untuk visi pribadi bersama dan
POS dimoderasi oleh kecerdasan emosional (EI) sehingga hubungan positif dengan
keterlibatan organisasi lebih kuat untuk peserta dengan EI yang lebih tinggi.
Farndale dkk. (2014) mengukur keterlibatan organisasi menggunakan tiga item dari Saks
(2006) dan dua item tambahan. Mereka menyelidiki sejauh mana keterlibatan organisasi
dan keterlibatan kerja (diukur dengan UWES) memprediksi hasil kerja dan kinerja organisasi
yang dirasakan. Mereka menemukan bahwa kerja dan keterlibatan organisasi secara
signifikan terkait dengan komitmen afektif, pembelajaran aktif, inisiatif, OCBO dan kinerja
organisasi yang dirasakan. Keterlibatan organisasi juga berhubungan positif dengan
kepuasan kerja. Lebih penting lagi, keterlibatan kerja lebih kuat terkait dengan dan
prediktor yang lebih baik dari pembelajaran aktif dan inisiatif, sementara keterlibatan
organisasi lebih kuat terkait dengan dan prediktor yang lebih baik dari komitmen afektif dan
kepuasan kerja. Farndaledkk. (2014) menyimpulkan bahwa sementara kerja dan keterlibatan
organisasi terkait, mereka adalah "konstruksi yang berbeda, dengan kekuatan hubungan
yang berbeda dengan konstruksi lain dalam hasil kerja dan jaringan nomologis kinerja
organisasi yang dirasakan" (hal. 170).
Dua studi menggabungkan keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi menjadi satu
ukuran keterlibatan karyawan. Biswas dan Bhatnagar (2013) menguji model di mana dua
anteseden (POS dan PO fit persepsi) memprediksi keterlibatan karyawan, dan keterlibatan
karyawan memprediksi komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil memberikan
dukungan untuk model di mana keterlibatan karyawan memediasi hubungan antara POS
dan persepsi fit PO dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Dalam studi kedua yang menggunakan ukuran gabungan keterlibatan, Biswas dkk. (2013)
menemukan bahwa POS dan kontrak psikologis berhubungan positif dengan employee
engagement dan memediasi hubungan antara keadilan distributif dan keadilan prosedural
dengan employee engagement.
Singkatnya, meskipun beberapa penelitian telah menggunakan ukuran Saks (2006) tentang
keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi, beberapa anteseden modelnya (POS, PSS, pengakuan,
distributif dan keadilan prosedural) telah ditemukan untuk memprediksi keterlibatan pekerjaan dan
organisasi, dan keterlibatan pekerjaan dan organisasi telah ditemukan untuk memprediksi konsekuensi
dari modelnya (kepuasan kerja, OCBO, komitmen organisasi dan niat untuk berhenti). Selain itu,
beberapa penelitian menemukan dukungan untuk pekerjaan dan organisasi
JOEPP keterlibatan sebagai variabel mediasi antara berbagai anteseden dan konsekuensi.
Selanjutnya, sejumlah pendahulu lainnya (praktik SDM, pemasaran internal, persepsi
kesesuaian PO, kontrak psikologis, visi pribadi bersama, suasana hati positif bersama) telah
terbukti terkait dengan keterlibatan pekerjaan dan organisasi. Temuan ini sebagian besar
konsisten dengan literatur keterlibatan sehubungan dengan pendahulunya (misalnya POS,
persepsi fit, persepsi keadilan) dan konsekuensi dari keterlibatan (misalnya kepuasan kerja,
komitmen organisasi, OCB, niat untuk berhenti).
Diskusi
Dalam salah satu studi empiris pertama tentang anteseden dan konsekuensi keterlibatan karyawan, Saks
(2006) menemukan bahwa sejumlah anteseden memprediksi keterlibatan pekerjaan dan organisasi, dan
keterlibatan pekerjaan dan organisasi memediasi hubungan antara anteseden dan konsekuensi
keterlibatan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengunjungi kembali Saks (2006) untuk
menjawab lima pertanyaan penelitian tentang model dan temuannya. Dengan demikian, makalah ini
memperluas literatur keterlibatan karyawan dalam beberapa hal.
Karakteristik pekerjaan dan keterlibatan kerja

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa pengaruh positif karakteristik pekerjaan yang dilaporkan oleh
Saks (2006) disebabkan oleh keragaman keterampilan. Dengan kata lain, peserta yang memiliki jumlah
variasi keterampilan yang lebih besar dalam pekerjaan mereka melaporkan tingkat keterlibatan kerja
yang lebih tinggi. Temuan ini konsisten dengan penelitian lain yang menemukan variasi pekerjaan
menjadi salah satu prediktor terkuat dari keterlibatan kerja (lihat Peccei, 2013; Guest, 2014).
Meskipun beberapa penelitian telah melaporkan hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan
lain dan keterlibatan kerja, khususnya otonomi dan umpan balik, hal ini mungkin disebabkan oleh fakta bahwa
karakteristik pekerjaan tersebut adalah satu-satunya yang termasuk dalam analisis dan dalam penelitian ini
semua karakteristik pekerjaan inti telah diteliti. termasuk. Akibatnya, temuan untuk karakteristik pekerjaan dalam
studi lain mungkin meningkat sejauh karakteristik pekerjaan lain seperti variasi keterampilan tidak dimasukkan.
Atau, mungkin juga otonomi dan umpan balik yang paling penting untuk mendorong keterlibatan dalam
pekerjaan dengan variasi keterampilan yang rendah. Penelitian di masa depan diperlukan untuk menilai lebih
lanjut temuan penelitian ini mengingat bahwa temuan tersebut didasarkan pada ukuran item tunggal dari
karakteristik pekerjaan.
Anteseden dan konsekuensi keterlibatan menggunakan UWES

Hasil penelitian ini menunjukkan menggunakan UWES untuk mengukur hasil keterlibatan kerja
pada dasarnya temuan yang sama seperti yang dilaporkan oleh Saks (2006) menggunakan ukuran
pekerjaannya dan keterlibatan organisasi. Anteseden menjelaskan sejumlah besar varians dalam
keterlibatan kerja dan dua anteseden yang sama yang terkait dengan keterlibatan kerja
(karakteristik pekerjaan dan POS) secara signifikan berhubungan positif dengan keterlibatan kerja.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa anteseden menjelaskan sejumlah besar varians di
setiap dimensi UWES, terutama dedikasi. Selanjutnya, dua anteseden yang sama (karakteristik
pekerjaan dan POS) berhubungan positif dengan setiap dimensi keterlibatan kerja.
Sehubungan dengan konsekuensi, UWES menjelaskan sejumlah besar varians dalam
semua konsekuensi. Meskipun varians yang dijelaskan dalam niat untuk berhenti jauh lebih
besar daripada apa yang ditemukan Saks (2006), variansnya sama untuk OCBI dan serupa
meskipun sedikit lebih tinggi untuk konsekuensi lainnya. Adapun dimensi UWES, dedikasi
adalah prediktor terkuat dari semua konsekuensi kecuali OCBI. Vigor secara signifikan
berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan sedikit berhubungan dengan komitmen
organisasi, sedangkan penyerapan tidak berhubungan secara signifikan dengan
konsekuensi apapun. Jadi, sebagian besar hubungan antara UWES dan konsekuensinya
adalah karena dedikasi.
Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa UWES sepenuhnya memediasi hubungan Karyawan
untuk komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBI dan sebagian memediasi pertunangan
hubungan untuk kepuasan kerja dan OCBO yang mereplikasi temuan Saks (2006) untuk
ditinjau kembali
keterlibatan pekerjaan dan organisasi.
Secara keseluruhan, hasil menggunakan UWES pada dasarnya sama dengan hasil Saks
(2006) memberikan beberapa dukungan untuk generalisasi temuannya ke ukuran
keterlibatan kerja UWES. Anteseden yang sama yang memprediksi keterlibatan kerja
memprediksi keterlibatan kerja, UWES terkait dengan semua konsekuensi, dan UWES
memediasi hubungan antara anteseden dan konsekuensi seperti halnya keterlibatan
pekerjaan dan organisasi.
Namun, UWES lebih kuat terkait dengan anteseden dan beberapa konsekuensinya.
Faktanya, UWES menjelaskan lebih banyak variasi dalam kepuasan kerja, komitmen
organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBO daripada pekerjaan dan keterlibatan organisasi.
Ini seharusnya tidak mengejutkan karena UWES telah ditemukan untuk menangkap sikap
kerja positif umum dan domain yang lebih luas daripada ukuran keterlibatan lainnya (Byrne
dkk., 2016). Bahkan, Byrnedkk. (2016) menemukan bahwa korelasi antara UWES dan
sejumlah anteseden dan konsekuensi secara signifikan lebih tinggi daripada korelasi antara
skala keterlibatan kerja (JES) (Rich dkk., 2010) dan anteseden dan konsekuensi yang sama.
Dengan demikian, hasil penelitian ini konsisten dengan Byrne dkk. (2016) di mana UWES
cenderung lebih berkorelasi dengan anteseden dan konsekuensi daripada ukuran keterlibatan
lainnya. Menurut Byrnedkk. (2016), ini tidak berarti bahwa UWES adalah ukuran keterlibatan yang
lebih baik atau lebih akurat, tetapi UWES tumpang tindih dengan sikap pekerjaan dan variabel lain
dalam jaringan nomologis keterlibatan. Jadi, seperti JES, keterlibatan pekerjaan dan organisasi
tampaknya kurang tumpang tindih dengan sikap kerja daripada UWES. Mengingat bahwa UWES
telah ditemukan tumpang tindih dengan sikap pekerjaan dan kelelahan kerja (Coledkk., 2012),
ukuran keterlibatan pekerjaan dan organisasi yang dikembangkan oleh Saks (2006) mungkin
menjadi alternatif yang lebih layak bagi mereka yang tertarik untuk mengukur keterlibatan
karyawan.
Ukuran item tunggal dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi

Ukuran item tunggal dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi ditemukan beroperasi serupa
dengan skala penuh. Seperti halnya untuk skala penuh, pendahuluan menjelaskan sejumlah besar
varians baik dalam pekerjaan dan keterlibatan organisasi, dan POS adalah prediktor signifikan
dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi, dan karakteristik pekerjaan adalah prediktor signifikan
dari keterlibatan kerja.
Untuk konsekuensinya, pekerjaan dan keterlibatan organisasi menjelaskan sejumlah
besar varians dalam kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBO
dan mendekati signifikansi untuk OCBI (P¼.0,06). Dengan demikian, ukuran item tunggal
dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi secara signifikan terkait dengan konsekuensi
yang sama dengan skala lengkap kecuali untuk hubungan antara keterlibatan kerja dan
OCBO yang tidak signifikan (walaupun ukuran koefisien regresi mirip dengan skala
lengkap). ), dan untuk keterlibatan organisasi memprediksi niat untuk berhenti yang tidak
signifikan. Selain itu, hubungan antara keterlibatan organisasi dan OCBI kini mencapai
tingkat signifikansi konvensional. Dan, seperti skala penuh, ukuran item tunggal dari
pekerjaan dan keterlibatan organisasi memediasi hubungan antara anteseden dan
konsekuensinya.
Menariknya, ukuran item tunggal lebih efektif dalam membedakan target konsekuensi.
Sementara Saks (2006) menemukan bahwa keterlibatan organisasi adalah prediktor yang lebih
kuat dari semua konsekuensi, dengan ukuran item tunggal, keterlibatan kerja adalah prediktor
yang lebih kuat dari konsekuensi terkait pekerjaan (kepuasan kerja dan niat untuk berhenti dari
pekerjaan seseorang) sementara organisasi keterlibatan adalah prediktor kuat dari
JOEPP konsekuensi terkait organisasi (komitmen organisasi, OCBI dan OCBO). Dengan
demikian, ukuran item tunggal tampak lebih diskriminatif dalam hal memprediksi
konsekuensi terkait pekerjaan vs terkait organisasi.
Singkatnya, tren dan hasil umum untuk ukuran item tunggal dari keterlibatan pekerjaan dan
organisasi serupa dengan skala lengkap. Satu-satunya perbedaan adalah dalam ukuran beberapa
hubungan. Misalnya, pendahuluan menjelaskan lebih sedikit variasi dalam ukuran item tunggal
dari keterlibatan pekerjaan dan organisasi, dan ukuran item tunggal menjelaskan lebih banyak
variasi dalam kepuasan kerja dan niat untuk berhenti tetapi lebih sedikit variasi dalam komitmen
organisasi, OCBI dan OCBO. Jika tidak, hasil yang menggunakan ukuran item tunggal dari
pekerjaan dan keterlibatan organisasi pada dasarnya sama dengan skala lengkap.
Dukungan penelitian untuk model keterlibatan Saks (2006)

Sebuah tinjauan literatur keterlibatan menunjukkan dukungan untuk dua anteseden (karakteristik
pekerjaan dan POS) yang ditemukan Saks (2006) memprediksi keterlibatan pekerjaan dan organisasi
serta konsekuensinya. Selain itu, sejumlah penelitian telah menemukan dukungan untuk anteseden lain
dalam modelnya (PSS, penghargaan dan pengakuan, keadilan prosedural, dan keadilan distributif)
meskipun penelitian tersebut kurang mendapat perhatian penelitian daripada karakteristik pekerjaan
dan dukungan sosial. Selain itu, banyak penelitian telah menemukan bahwa keterlibatan menengahi
hubungan antara berbagai anteseden dan konsekuensi.
Namun, banyak anteseden lain telah ditemukan untuk memprediksi keterlibatan. Seperti yang
ditunjukkan sebelumnya, sekarang ada banyak bukti bahwa keterlibatan karyawan juga diprediksi
oleh tuntutan pekerjaan (tantangan dan rintangan), disposisi dan sumber daya pribadi (misalnya
afektif positif), bentuk kepemimpinan positif seperti kepemimpinan transformasional, kesempatan
untuk belajar dan berkembang, dan persepsi kecocokan. Selain itu, sekarang ada bukti kuat
bahwa keterlibatan memprediksi kinerja tugas dan peran ekstra serta hasil kesehatan dan
kesejahteraan umum serta stres, ketegangan, dan kelelahan. Jadi, model Saks (2006) sudah
ketinggalan zaman dengan literatur keterlibatan yang ada.
Oleh karena itu, Gambar 2 menyajikan model anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan
karyawan yang direvisi dan diperbarui. Meskipun anteseden dan konsekuensi lain dari
keterlibatan telah dipelajari, yang termasuk dalam model secara konsisten terbukti terkait dengan
keterlibatan. Namun, tinjauan yang lebih kuantitatif dan meta-analisis diperlukan untuk menguji
sifat dan kekuatan hubungan ini. Selain itu, karena sebagian besar penelitian telah menggunakan
UWES untuk mengukur keterlibatan kerja dan beberapa penelitian telah mengukur keterlibatan
organisasi, hubungan yang ditunjukkan pada Gambar 2 sebagian besar berkaitan dengan
keterlibatan kerja daripada keterlibatan organisasi.
Selain itu, penting untuk dicatat bahwa beberapa hubungan pada Gambar 2 lebih kompleks daripada
yang ditunjukkan. Misalnya, beberapa anteseden telah ditemukan terkait satu sama lain (misalnya
sumber daya pekerjaan mempengaruhi sumber daya pribadi yang memediasi hubungan
Anteseden
Karakteristik pekerjaan
Konsekuensi
Dukungan organisasi yang dirasakan Kepuasan kerja
Dukungan supervisor yang dirasakan Keterlibatan Karyawan Komitmen organisasi Niat
Penghargaan dan pengakuan untuk berhenti
Keterlibatan kerja
Keadilan prosedural Perilaku organisasi
Keterlibatan organisasi
Keadilan distributif kewarganegaraan
Sesuai persepsi kinerja tugas
Gambar 2. Kepemimpinan Performa peran ekstra
Revisi model Kesempatan untuk belajar dan Kesehatan dan kesejahteraan
berkembang
anteseden dan Stres dan ketegangan
Tuntutan pekerjaan Terbakar habis
konsekuensi dari Karakteristik disposisi
keterlibatan karyawan Sumber daya pribadi
antara sumber daya pekerjaan dan keterlibatan kerja) (Bakker dkk., 2014; Bakker dan Karyawan
Xanthopoulou, 2013; Xanthopouloudkk., 2007, 2009b), dan beberapa anteseden berinteraksi pertunangan
untuk mempengaruhi keterlibatan (sumber daya pekerjaan memiliki efek yang lebih besar pada
ditinjau kembali
keterlibatan kerja ketika tuntutan pekerjaan tinggi dan penyangga efek negatif dari tuntutan
pekerjaan pada keterlibatan kerja) (Bakker dan Demerouti, 2007; Bakker dkk., 2007, 2014). Dengan
demikian, ada sejumlah hubungan moderasi dan mediasi yang tidak ditunjukkan pada Gambar 2.
Tindakan Saks (2006) tentang pekerjaan dan keterlibatan organisasi

Relatif sedikit penelitian yang menggunakan ukuran Saks (2006) tentang keterlibatan kerja
dan keterlibatan organisasi dan penelitian yang telah menggunakannya menggunakan satu
atau yang lain atau menggabungkannya menjadi satu ukuran keterlibatan karyawan.
Namun, studi yang telah menggunakan mereka telah menemukan hasil yang konsisten
dengan model dan penelitiannya tentang keterlibatan karyawan sehubungan dengan
anteseden keterlibatan (POS, PSS, pengakuan, pelatihan dan pengembangan, keadilan
distributif dan prosedural, persepsi fit), the konsekuensi dari keterlibatan (kepuasan kerja,
OCBO, komitmen organisasi, niat untuk berhenti), dan efek mediasi dari keterlibatan.
Sayangnya, tidak ada studi yang mengukur keterlibatan pekerjaan dan organisasi (walaupun
Farndale dkk., 2014 mengukur keterlibatan organisasi dan keterlibatan kerja menggunakan
UWES). Jadi, kita belum belajar banyak tentang hubungan diferensial dan jaringan nomologis dari
keterlibatan kerja vs keterlibatan organisasi. Selanjutnya, studi-studi yang telah menggabungkan
pekerjaan dan keterlibatan organisasi menjadi satu ukuran keterlibatan karyawan melemahkan
tujuan memiliki konstruksi dan ukuran yang terpisah dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi
dan mengaburkan perbedaan di antara mereka. Dan karena begitu sedikit penelitian yang
mengukur keterlibatan organisasi, sebagian besar dari apa yang kita ketahui tentang keterlibatan
karyawan berkaitan dengan pekerjaan atau keterlibatan kerja daripada keterlibatan organisasi.
Implikasi untuk penelitian dan praktik

Hasil penelitian ini memiliki beberapa implikasi untuk penelitian selanjutnya. Pertama, hasil
menunjukkan bahwa di antara karakteristik pekerjaan inti, keragaman keterampilan adalah satu-satunya
prediktor signifikan dari keterlibatan kerja. Ini mengejutkan mengingat penelitian lain telah menemukan
bahwa karakteristik pekerjaan seperti otonomi dan umpan balik kinerja adalah prediktor signifikan dari
keterlibatan kerja (Christiandkk., 2011). Oleh karena itu, penelitian masa depan diperlukan pada
kepentingan relatif dan efek dari karakteristik pekerjaan yang berbeda untuk pekerjaan/keterikatan
kerja. Ada kemungkinan bahwa pentingnya karakteristik pekerjaan untuk keterlibatan bervariasi sebagai
fungsi dari beberapa faktor seperti sifat pekerjaan, tingkat jabatan, masa kerja karyawan, dan
karakteristik karyawan. Selain itu, mengingat bahwa karakteristik pekerjaan lain seperti konteks kerja
dan karakteristik sosial merupakan prediktor kuat dari sikap dan perilaku pekerjaan (Humphreydkk.,
2007), penelitian masa depan juga harus memeriksa mereka juga mengingat bahwa mereka mungkin
juga mempengaruhi keterlibatan karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dua ukuran keterlibatan yang berbeda terkait dengan
anteseden dan konsekuensi keterlibatan. Ini adalah temuan penting karena menunjukkan bahwa temuan
dari studi yang menggunakan ukuran keterlibatan ini sebanding dan dapat digeneralisasikan. Penelitian
di masa depan harus terus membandingkan dan membedakan ukuran keterlibatan yang berbeda. Selain
itu, penelitian di masa depan mungkin juga menguji ukuran item tunggal dari keterlibatan pekerjaan dan
organisasi untuk mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana mereka dibandingkan dengan ukuran lain
dari keterlibatan karyawan, hubungan mereka dengan anteseden dan konsekuensi yang berbeda, dan
seberapa andal mereka dibandingkan dengan skala keterlibatan karyawan. .
Meskipun sejumlah penelitian telah menggunakan pengukuran Saks (2006) tentang pekerjaan dan
keterlibatan organisasi, hanya empat yang mengukur keterlibatan organisasi dan tidak satu pun dari penelitian
ini mengukur dan membandingkan keterlibatan pekerjaan dan organisasi. Oleh karena itu, kami masih belum
tahu banyak tentang keterlibatan organisasi. Seperti yang dicatat oleh Tamu (2014), saat keterlibatan kerja
JOEPP adalah konstruksi yang mapan, hal yang sama tidak dapat dikatakan untuk keterlibatan organisasi. Dengan
demikian, penelitian masa depan diperlukan pada keterlibatan organisasi untuk lebih memahami bagaimana
perbedaannya dari pekerjaan dan keterlibatan kerja, dan untuk mengembangkan jaringan nomologis yang lebih
lengkap dari anteseden dan konsekuensinya. Idealnya, studi masa depan harus mengukur keterlibatan pekerjaan
dan organisasi untuk mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana mereka berhubungan dengan anteseden dan
konsekuensi yang berbeda karena ada beberapa bukti bahwa meskipun mereka terkait, mereka secara berbeda
terkait dengan anteseden dan konsekuensi (Farndaledkk., 2014; Sak, 2006).
Selain itu, studi masa depan tidak boleh menggabungkan pekerjaan dan keterlibatan organisasi menjadi
ukuran keterlibatan karyawan karena ini mengaburkan perbedaan di antara mereka dan menghasilkan ukuran
keterlibatan yang terkontaminasi yang akan menghasilkan temuan penelitian yang sulit untuk ditafsirkan dan
digeneralisasi.
Salah satu bidang yang secara khusus membutuhkan penelitian adalah tentang intervensi keterlibatan
karyawan. Sebuah meta-analisis baru-baru ini mengidentifikasi empat jenis intervensi (pembangunan sumber
daya pribadi, pembangunan sumber daya pekerjaan, pelatihan kepemimpinan dan promosi kesehatan) yang
memiliki efek kecil namun positif pada keterlibatan kerja (Knightdkk., 2017). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa intervensi yang berfokus pada desain pekerjaan dengan penekanan khusus pada variasi keterampilan dan
POS tampaknya sangat bermanfaat. Penelitian di masa depan juga diperlukan pada efek intervensi pada
keterlibatan organisasi karena sangat mungkin bahwa intervensi yang berbeda akan lebih atau kurang efektif
untuk membangun kerja atau keterlibatan kerja vs keterlibatan organisasi.
Dalam hal praktik, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dua pendorong utama keterlibatan kerja
adalah variasi keterampilan dan POS dengan yang terakhir juga penting untuk keterlibatan organisasi.
Sementara anteseden lain telah ditemukan terkait dengan keterlibatan, hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa memberikan karyawan kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan yang umumnya
berarti pekerjaan yang menarik dan menantang, sangat mungkin untuk mempromosikan keterlibatan
kerja. Selain itu, organisasi yang memberikan dan menunjukkan dukungan, perhatian, dan kepedulian
terhadap karyawan dan kesejahteraan mereka juga dapat mengharapkan tingkat pekerjaan dan
keterlibatan organisasi yang lebih tinggi.
Jadi, dalam hal tindakan spesifik, fokus pada desain pekerjaan dengan perhatian khusus pada variasi
keterampilan dan inisiatif yang menunjukkan dukungan organisasi untuk karyawan seperti program yang
mempromosikan kesehatan dan kesejahteraan karyawan, keseimbangan kehidupan kerja, melibatkan dan
mengundang masukan karyawan. dan suara dalam hal-hal penting yang mempengaruhi karyawan tampaknya
akan sangat bermanfaat untuk mempromosikan pekerjaan karyawan dan keterlibatan organisasi.
Selain itu, organisasi yang peduli untuk meningkatkan sikap kerja karyawan dan OCB, dan
menurunkan niat berpindah mungkin dapat melakukannya dengan mendorong keterlibatan
karyawan. Keterlibatan kerja tampaknya sangat penting untuk kepuasan kerja dan niat untuk
berhenti sementara keterlibatan organisasi tampaknya lebih penting untuk komitmen organisasi
dan OCB. Hasil ukuran keterlibatan kerja UWES menunjukkan bahwa peningkatan dedikasi paling
penting untuk meningkatkan sikap kerja dan OCBO serta menurunkan niat berpindah.
Implikasi praktis terakhir dari studi ini berasal dari temuan bahwa ukuran item tunggal untuk
pekerjaan dan keterlibatan organisasi beroperasi serupa dengan skala lengkap yang pada
gilirannya beroperasi serupa dengan ukuran keterlibatan kerja UWES. Organisasi yang peduli
dengan survei karyawan yang terlalu lama atau terlalu sering dapat menggunakan ukuran item
tunggal dari keterlibatan pekerjaan dan organisasi untuk memantau dan mengukur keterlibatan
karyawan. Langkah-langkah item tunggal ini memberi organisasi cara mudah dan cepat untuk
melacak pekerjaan karyawan dan keterlibatan organisasi mereka. Namun, karena keandalan
pengukuran item tunggal cenderung lebih rendah daripada skala lengkap, beberapa kehati-hatian
diperlukan saat menggunakan pengukuran keterlibatan item tunggal.
Keterbatasan studi
Seperti kebanyakan penelitian tentang keterlibatan karyawan, penelitian ini melibatkan desain
cross-sectional dan penggunaan data laporan diri. Akibatnya, beberapa hubungan antara studi
variabel mungkin meningkat karena bias metode umum dan kesimpulan tentang kausalitas Karyawan
antara anteseden, keterlibatan dan konsekuensi tidak dapat dibuat. Selain itu, karena pertunangan
karakteristik pekerjaan inti diukur dengan item tunggal, keandalannya tidak diketahui dan
ditinjau kembali
hasilnya mungkin berbeda dari skala lengkap. Oleh karena itu, beberapa kehati-hatian
diperlukan ketika menafsirkan hasil.
Namun, tujuan utama penelitian ini adalah untuk meninjau kembali model dan temuan Saks (2006)
dan untuk menilai model menggunakan ukuran keterlibatan kerja UWES dan ukuran item tunggal dari
keterlibatan pekerjaan dan organisasi. Jadi, tujuannya adalah untuk melihat apakah hasil Saks (2006)
dapat direplikasi dan digeneralisasikan menggunakan ukuran keterlibatan yang berbeda. Oleh karena
itu, jika metode umum dan bias inflasi menjadi masalah maka itu akan memiliki efek yang sama untuk
semua tindakan keterlibatan. Mengingat tujuan dari penelitian ini, bias inflasi kurang menjadi perhatian
maka mungkin sebaliknya.
Kesimpulan
Kesimpulannya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa di antara karakteristik pekerjaan, variasi
keterampilan adalah prediktor terbaik dari keterlibatan kerja. Selain itu, temuan utama Saks (2006) tidak
berubah ketika ukuran keterlibatan kerja UWES digunakan atau ketika ukuran item tunggal dari
keterlibatan pekerjaan dan organisasi digunakan. Penelitian tentang keterlibatan karyawan umumnya
mendukung model Saks (2006) tentang anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan, dan
penelitian yang menggunakan ukuran pekerjaan dan keterlibatan organisasi Saks (2006) konsisten
dengan penelitian yang menggunakan UWES untuk mengukur keterlibatan kerja . Penelitian di masa
depan harus terus menguji jaringan hubungan nomologis yang berkembang baik untuk keterlibatan
kerja dan keterlibatan organisasi dan untuk menyelidiki validitas dan generalisasi berbagai ukuran
keterlibatan karyawan.
Referensi
Albrecht, SL (2010), Buku Pegangan Keterlibatan Karyawan: Perspektif, Isu, Penelitian dan Praktik,
Penerbitan Edward Elgar, Cheltenham.
Albrecht, SL, Bakker, AB, Gruman, JA, Macey, WH dan Saks, AM (2015), “Keterlibatan karyawan,
praktik manajemen sumber daya manusia dan keunggulan kompetitif: pendekatan
terpadu”, Jurnal Efektivitas Organisasi: Orang dan Kinerja, Jil. 2 No. 1, hlm. 7-35.
Anaza, NA dan Rutherford, B. (2012a), “Bagaimana identifikasi organisasi dan karyawan-pelanggan,
dan orientasi pelanggan mempengaruhi keterlibatan kerja”, Jurnal Manajemen Layanan, Jil. 23 No.5,
hal.616-639.
Anaza, NA dan Rutherford, BN (2012b), “Mengembangkan pemahaman kita tentang menggurui garis depan
karyawan", Mengelola Kualitas Layanan, Jil. 22 No. 4, hal. 340-358.
Anthony-McMann, PE, Ellinger, AD, Astakhova, M. dan Halbesleben, JRB (2017), “Menjelajahi
operasionalisasi yang berbeda dari keterlibatan karyawan dan hubungan mereka dengan stres dan kelelahan di
tempat kerja”, Pengembangan Sumber Daya Manusia Triwulanan, Jil. 28 No.2, hlm. 163-195.
Bailey, C., Madden, A., Alfes, K. dan Fletcher, L. (2017), “Makna, anteseden dan hasil dari
keterlibatan karyawan: sintesis naratif”, Jurnal Internasional Ulasan Manajemen, Jil. 19
No.1, hal.31-53.
Bakker, AB dan Bal, PM (2010), "Keterlibatan dan kinerja kerja mingguan: sebuah studi di antara"
guru pemula”, Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Jil. 83 No. 1, hal. 189-206.
Bakker, AB dan Demerouti, E. (2007), "Model sumber daya tuntutan pekerjaan: keadaan seni", Jurnal dari
Psikologi Manajerial, Jil. 22 No. 3, hlm. 309-328.
Bakker, AB dan Demerouti, E. (2008), "Menuju model keterlibatan kerja", Pengembangan karir
Internasional, Jil. 13 No.3, hal.209-223.
JOEPP Bakker, AB dan Xanthopoulou, D. (2013), “Kreativitas dan karisma di antara pemimpin perempuan: peran
sumber daya dan keterlibatan kerja”, Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil.
24 No.14, hal.2760-2779.
Bakker, AB, Demerouti, E. dan Sanz-Vergel, AI (2014), “Kelelahan dan keterlibatan kerja: JD-R
mendekati", Tinjauan Tahunan Psikologi Organisasi dan Perilaku Organisasi, Jil. 1,
hal.389-411.
Bakker, AB, Demerouti, E. dan sepuluh Brummelhuis, LL (2012), “Keterlibatan kerja, kinerja, dan
pembelajaran aktif: peran kesadaran”, Jurnal Perilaku Kejuruan, Jil. 80 No. 2, hal.
555-564.
Bakker, AB, Hakanen, JJ, Demerouti, E. dan Xanthopoulou, D. (2007), “Sumber daya pekerjaan meningkatkan pekerjaan
keterlibatan, terutama ketika tuntutan pekerjaan tinggi”, Jurnal Psikologi Pendidikan, Jil. 99
No.2, hal.274-284.
Biswas, S. dan Bhatnagar, J. (2013), “Analisis mediator keterlibatan karyawan: peran yang dirasakan
dukungan organisasi, PO fit, komitmen organisasi dan kepuasan kerja”, Vikalpa, Jil. 38
No.1, hal.27-40.
Biswas, S., Varma, A. dan Ramaswami, A. (2013), “Menghubungkan keadilan distributif dan prosedural dengan
keterlibatan karyawan melalui pertukaran sosial: studi lapangan di India”, Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil. 24 No.8, hal.1570-1587.
Breevaart, K., Bakker, AB, Demerouti, E. dan Derks, D. (2016), “Siapa yang memimpin? Sebuah multi-sumber
studi buku harian tentang kepemimpinan, keterlibatan kerja, dan prestasi kerja”, Jurnal Perilaku
Organisasi, Jil. 37 No.3, hal.309-325.
Byrne, ZS, Peters, JM dan Weston, JW (2016), “Perjuangan dengan keterlibatan karyawan: langkah-langkah
dan membangun klarifikasi menggunakan lima sampel”, Jurnal Psikologi Terapan, Jil. 101 No.9,
hlm. 1201-1227.
Carasco-Saul, M., Kim, W. dan Kim, T. (2015), “Kepemimpinan dan keterlibatan karyawan: mengusulkan
agenda penelitian melalui tinjauan literatur”, Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jil. 14 No. 1,
hlm. 38-63.
Christian, MS, Garza, AS dan Slaughter, JE (2011), “Keterlibatan kerja: tinjauan dan pengujian kuantitatif
hubungannya dengan tugas dan kinerja kontekstual”, Psikologi Personalia, Jil. 64 No.1,
hal.89-136.
Cole, MS, Walter, F., Bedeian, AG dan O'Boyle, EH (2012), “Kejenuhan kerja dan keterlibatan karyawan:
pemeriksaan meta-analitik dari proliferasi konstruk”, Jurnal Manajemen, Jil. 38 No.5,
hal.1550-1581.
Crawford, ER, LePine, JA dan Rich, BL (2010), “Menghubungkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya dengan karyawan
keterlibatan dan kelelahan: perpanjangan teoretis dan uji meta-analitik”, Jurnal Psikologi
Terapan, Jil. 95 No. 5, hlm. 834-848.
Cropanzano, R. dan Mitchell, MS (2005), "Teori pertukaran sosial: tinjauan interdisipliner", jurnal
dari Manajemen, Jil. 31 No.6, hal.874-900.
Eldor, L. dan Harpaz, I. (2016), “Sebuah model proses keterlibatan karyawan: iklim pembelajaran dan
hubungan dengan perilaku kinerja ekstra-peran”, Jurnal Perilaku Organisasi, Jil. 37
No.2, hal.213-235.
Farndale, E., Beijer, SE, Van Veldhoven, MJPM, Kelliher, C. dan Harapan-Hailey, V. (2014), “Kerja dan
keterlibatan organisasi: menyelaraskan penelitian dan praktik”, Jurnal Efektivitas
Organisasi: Orang dan Kinerja, Jil. 1 No.2, hal.157-176.
Tamu, D. (2014), "Keterlibatan karyawan: analisis skeptis", Jurnal Efektivitas Organisasi:
Orang dan Kinerja, Jil. 1 No.2, hal.141-156.
Halbesleben, JRB (2010), “Sebuah meta-analisis keterlibatan kerja: hubungan dengan kelelahan, tuntutan,
sumber daya, dan konsekuensi”, dalam Bakker, AB dan Leiter, MP (Eds), Keterlibatan Kerja: Buku
Pegangan Teori dan Penelitian Esensial, Psychology Press, Hove, hlm. 102-117.
Haynie, JJ, Mossholder, KW dan Harris, SG (2016), “Keadilan dan keterlibatan kerja: peran senior
kepercayaan manajemen”, Jurnal Perilaku Organisasi, Jil. 37 No.6, hal.889-910.
Humphrey, SE, Nahrgang, JD dan Morgeson, FP (2007), “Mengintegrasikan motivasi, sosial, dan Karyawan
fitur desain kerja kontekstual: ringkasan meta-analitik dan perluasan teoretis dari literatur pertunangan
desain kerja”, Jurnal Psikologi Terapan, Jil. 92 No. 5, hlm. 1332-1356.
ditinjau kembali
Juhdi, N., Pa'wan, F. dan Hansaram, RMK (2013), “Praktik SDM dan niat turnover: mediasi
peran komitmen organisasi dan keterlibatan organisasi di wilayah terpilih di
Malaysia”, Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil. 24 No.15,
hal.3002-3019.
Kahn, WA (1990), "Kondisi psikologis dari keterlibatan pribadi dan pelepasan di tempat kerja",
Akademi Manajemen Jurnal, Jil. 33 No. 4, hlm. 692-724.
Knight, C., Patterson, M. dan Dawson, J. (2017), “Membangun keterlibatan kerja: tinjauan sistematis dan
meta-analisis menyelidiki efektivitas intervensi keterlibatan kerja", Jurnal Perilaku
Organisasi, Jil. 38 No.6, hal.792-812.

Mackay, MM, Allen, JA dan Landis, RS (2017), “Menyelidiki validitas inkremental karyawan
keterlibatan dalam prediksi efektivitas karyawan: analisis jalur meta-analitik”, Tinjauan Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jil. 27 No.1, hal.108-120.
Mahon, EG, Taylor, SN dan Boyatzis, RE (2014), “Anteseden keterlibatan organisasi:
mengeksplorasi visi, suasana hati, dan dukungan organisasi yang dirasakan dengan kecerdasan emosional
sebagai moderator”, perbatasan dalam Psikologi, Jil. 5, hal 1-11.
Malinen, S., Wright, S. dan Cammock, P. (2013), “Apa yang mendorong keterlibatan organisasi? Sebuah kasus
studi tentang kepercayaan, persepsi keadilan dan sikap penarikan diri”, HRM Berbasis Bukti:
Forum Global untuk Beasiswa Empiris, Jil. 1 No. 1, hlm. 96-108.
May, DR, Gilson, RL dan Harter, LM (2004), “Kondisi psikologis kebermaknaan,
keamanan dan ketersediaan serta keterlibatan jiwa manusia di tempat kerja”, Jurnal
Psikologi Kerja dan Organisasi, Jil. 77 No. 1, hlm. 11-37.
Peccei, R. (2013), "Keterlibatan di tempat kerja: tinjauan berbasis bukti", di Bach, S. dan Edwards, M. (Eds),
Mengelola Sumber Daya Manusia, Edisi ke-5, Wiley, Chichester, hlm. 336-363.
Reijseger, G., Peeters, MCW, Taris, TW dan Schaufeli, WB (2017), “Dari motivasi ke aktivasi:
mengapa pekerja yang terlibat memiliki kinerja yang lebih baik”, Jurnal Bisnis dan Psikologi, Jil. 32 No.2,
hlm. 117-130.
Kaya, BL, Lepine, JA dan Crawford, ER (2010), "Keterlibatan pekerjaan: anteseden dan efek pekerjaan
pertunjukan", Akademi Manajemen Jurnal, Jil. 53 No.3, hal.617-635.
Saks, AM (2006), "Anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan", Jurnal Manajerial
Psikologi, Jil. 21 No.7, hal.600-619.
Saks, AM dan Gruman, JA (2011), "Mendapatkan pendatang baru terlibat: peran taktik sosialisasi",
Jurnal Psikologi Manajerial, Jil. 26 No. 5, hlm. 383-402.
Saks, AM dan Gruman, JA (2014), “Apa yang sebenarnya kita ketahui tentang keterlibatan karyawan?”, Manusia
Pengembangan Sumber Daya Triwulanan, Jil. 25 No.2, hal.155-182.
Sarti, D. (2014), “Sumber daya pekerjaan sebagai anteseden keterlibatan di tempat kerja: bukti dari perawatan jangka panjang
pengaturan”, Pengembangan sumber daya manusia, Jil. 25 No.2, hal.213-237.
Schaufeli, WB dan Bakker, AB (2004), “Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, dan hubungannya dengan
kelelahan dan keterlibatan: studi multi-sampel”, Jurnal Perilaku Organisasi, Jil. 25 No. 3, hlm.
293-315.
Schaufeli, WB, Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. dan Bakker, AB (2002), “Pengukuran
keterlibatan dan kelelahan: dua sampel pendekatan analitik faktor konfirmatori”, jurnal
Studi Kebahagiaan, Jil. 3 No.1, hlm.71-92.
Schaufeli, WB, Shimazu, A., Hakanen, J., Salanova, M. dan De Witte, H. (dalam pers), “Sebuah ultra-pendek
ukuran untuk keterlibatan kerja: validasi UWES-3 di lima negara”, Jurnal Penilaian
Psikologis Eropa.
Shantz, A. (2017), “Datang lingkaran penuh: mempraktikkan keterlibatan”, Dinamika Organisasi,
Jil. 46 No.2, hal.65-66.
JOEPP Shuck, B. (2011), "Empat perspektif yang muncul dari keterlibatan karyawan: literatur integratif
tinjauan", Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jil. 10 No.3, hal.304-328.
Vincent-Hoper, S., Muser, C. dan Janneck, M. (2012), “Kepemimpinan transformasional, keterlibatan kerja,
dan kesuksesan pekerjaan”, Pengembangan Karir Internasional, Jil. 17 No.7, hlm. 663-682.
Wanous, JP dan Hudy, MJ (2001), "Keandalan item tunggal: replikasi dan ekstensi", organisasi
Metode penelitian, Jil. 4 No. 4, hlm. 361-375.
Wanous, JP, Reichers, AE dan Hudy, MJ (1997), “Kepuasan kerja secara keseluruhan: seberapa bagus item tunggal
Pengukuran?", Jurnal Psikologi Terapan, Jil. 82 No.2, hal.247-252.
Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E. dan Schaufeli, WB (2007), “Peran pribadi
sumber daya dalam model tuntutan pekerjaan-sumber daya”, Jurnal Internasional Manajemen Stres, Jil. 14
No.2, hal.121-141.
Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E. dan Schaufeli, WB (2009a), “Hubungan timbal balik
antara sumber daya pekerjaan, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja”, Jurnal Perilaku
Kejuruan, Jil. 74 No.3, hlm.235-244.
Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E. dan Schaufeli, WB (2009b), “Keterlibatan kerja dan
pengembalian finansial: studi buku harian tentang peran pekerjaan dan sumber daya pribadi”,
Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Jil. 82 No. 1, hlm. 183-200.
Young, HR, Glerum, DR, Wang, W. and Joseph, DL (2018), “Siapa yang paling terlibat di tempat kerja?
Sebuah meta-analisis kepribadian dan keterlibatan karyawan”, Jurnal Perilaku Organisasi, Jil.
39 No.10, hal.1330-1346.
Zhong, L., Wayne, SJ dan Liden, RC (2016), “Keterlibatan kerja, dukungan organisasi yang dirasakan,
praktik sumber daya manusia berkinerja tinggi, dan orientasi nilai budaya: penyelidikan
lintas tingkat”, Jurnal Perilaku Organisasi, Jil. 37 No.6, hal.823-844.
Penulis yang sesuai

Alan M. Saks dapat dihubungi di: saks@utsc.utoronto.ca
Untuk petunjuk tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami untuk
keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com

10 1108@JOEPP-06-2018-0034 en Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

10 1108@JOEPP-06-2018-0034 en Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Jurnal Efektivitas Organisasi: Orang dan Kinerja

Tautan permanen ke dokumen ini: https://

Tentang Zamrud www.emeraldinsight.com

Anteseden dan konsekuensi dari Karyawan

Studi saat ini

RQ1. Karakteristik pekerjaan apa yang memprediksi keterlibatan kerja?

RQ4. Apakah hasil penelitian keterlibatan mendukung model Saks (2006)?

penggunaan pekerjaan dan ukuran keterlibatan organisasi).

Variasi keterampilan 0,28* 0,29*

Anteseden dari keterlibatan kerja

Konsekuensi dari keterlibatan kerja

Variabel Keterlibatan kerja Keterlibatan organisasi Keterlibatan kerja

Karakteristik pekerjaan 0.37*** 0.12 0,45***

Efek mediasi dari keterlibatan kerja

dikendalikan. Ketika tiga dimensi UWES dikendalikan, variabel anteseden menjelaskan

Semangat 0,27* 0,23**** 0,14 0.16 0,10

atau sepenuhnya memediasi hubungan antara anteseden dan konsekuensinya.

Variabel Keterlibatan kerja Keterlibatan organisasi

Karakteristik pekerjaan 0,28* 0,10

Pekerjaan organisasi Maksud perilaku- perilaku-

orang-pekerjaan, kompensasi, penilaian kinerja dan kontrol pekerjaan) pada

Karakteristik pekerjaan dan keterlibatan kerja

Anteseden dan konsekuensi keterlibatan menggunakan UWES

Ukuran item tunggal dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi

Dukungan penelitian untuk model keterlibatan Saks (2006)

Tindakan Saks (2006) tentang pekerjaan dan keterlibatan organisasi

Implikasi untuk penelitian dan praktik

maka mungkin sebaliknya.

Organisasi, Jil. 38 No.6, hal.792-812.

Penulis yang sesuai

Anda mungkin juga menyukai

Karakteristik pekerjaan 0.37* 0.12 0,45*