MAKALAH FALSAFAH DAN TEORI KEPERAWATAN

Konsep Perubahan pada Keperawatan

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Falsafah dan Teori
Keperawatan pada Semester 1 TA 2023/2024 Program Studi Sarjana Terapan
Keperawatan
Poltekkes Kemenkes Padang

Dosen Pembimbing :
Ns. Suhaimi, S.Kep. M.Kep

Disusun Oleh:
Kelompok 2

Fatia Luthfiyyah Shafa (233311305)

Fitri Sakinah Siregar (233311306)
Sisri Triwahyuni (233311326)
Zahra Apriliani Putri (233311334)

PROGRAM STUDI SARJANA TERAPAN KEPERAWATAN

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES PADANG
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah, Tuhan semesta alam, yang telah memberikan
karunia-Nya kepada manusia untuk memahami dan mengembangkan potensi diri
dalam perjalanan hidup. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan
kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan
yang sempurna dalam mengarungi samudera kehidupan dengan penuh kesadaran
diri.
Dalam penyusunan makalah ini yang berjudul “Konsep Perubahan pada
Keperawatan” kami berusaha mengedepankan ketelitian dan keakuratan dalam
mengumpulkan serta menyajikan informasi. Meskipun demikian, kami sadar
bahwa keterbatasan ilmu dan pengalaman senantiasa menjadi tantangan dalam
usaha ini.
Kami selaku pembuat makalah sangat mengharapkan agar Bapak dosen dan
para pembaca untuk turut serta dalam perjalanan pemikiran ini. Dengan rendah
hati, kami mengharapkan saran, kritik, dan masukan berharga dari Anda.
Kontribusi konstruktif dari Anda akan sangat berarti bagi kami, untuk
memperbaiki dan mengembangkan ide-ide yang terdapat dalam makalah ini.
Akhir kata, kami ingin mengucapkan terima kasih atas waktu dan perhatian
Anda dalam membaca makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan
pencerahan dan pemahaman yang lebih mendalam tentang dinamika perubahan
dalam konteks keperawatan.

Padang, 28 Agustus 2023

Pemakalah

Kelompok 2

ii
 DAFTAR ISI

COVER ................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 2
C. Tujuan Penulisan Makalah ........................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 4
A. Definisi dan Sifat-sifat Perbahan ................................................................. 4
B. Teori-teori dan Tipe-tipe Perubahan ............................................................ 6
C. Tingkatan, Respon, dan Jenis-jenis Perubahan, serta Dampak terhadap
Perubahan .......................................................................................................... 16
D. Perubahan dalam Konteks Keperawatan .................................................... 19
E. Strategi Perubahan dan Agen Perubahan ................................................... 22
F. Strategi Antisipasi dan Kendala Perubahan ............................................... 25
G. Tren Perubahan Keperawatan Masa Depan ............................................... 26
BAB III PENUTUP ............................................................................................. 28
A. Kesimpulan ................................................................................................ 28
B. Saran ........................................................................................................... 28

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan merupakan aspek integral dalam kehidupan individu,
kelompok, dan institusi. Dalam konteks keperawatan, perubahan menjadi
krusial karena sektor ini terus berkembang seiring perkembangan ilmu
pengetahuan, teknologi, tuntutan profesi, dan dinamika kesehatan masyarakat.
Pengertian perubahan sebagai kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya menggambarkan esensi
perubahan dalam konteks apapun (Lestari & Ramadhaniyati, 2018, p. 40).
Dalam upaya mendefinisikan perubahan secara komprehensif, makalah ini
menguraikan teori-teori perubahan yang memiliki dampak dalam praktik
keperawatan. Teori-teori seperti yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, Rogers,
Redin, Lippitt, Havelock, dan Spradley, memberikan perspektif yang beragam
dalam memahami aspek-aspek esensial perubahan. Lewin menawarkan model
tiga tahap perubahan, yaitu unfreezing, moving, dan refreezing, yang
membantu memahami dinamika dan langkah-langkah yang diperlukan dalam
pengelolaan perubahan (Lestari & Ramadhaniyati, 2018, p. 42). Begitu pula
dengan teori Rogers, yang menekankan pentingnya keselarasan perubahan
dengan nilai-nilai yang ada, serta teori-teori lain yang menggarisbawahi
pentingnya perencanaan, komunikasi, dan evaluasi dalam perubahan.
Dalam konteks implementasi, strategi perubahan menjadi penting untuk
meraih kesuksesan perubahan yang diinginkan. Makalah ini mencakup kajian
mendalam terhadap berbagai strategi, mulai dari pendekatan persahabatan,
politis, ekonomis, akademis, teknis, militer, hingga konfrontasi. Setiap strategi
memiliki karakteristik dan situasi yang sesuai untuk penerapannya, dan
pemahaman ini akan memberikan kepercayaan diri dalam menghadapi
berbagai situasi perubahan.
Pentingnya pengembangan peran perawat dalam menghadapi perubahan
juga menjadi fokus dalam makalah ini. Tantangan yang dihadapi, seperti
kurangnya pengakuan terhadap body of knowledge keperawatan dan kendala

1
 dalam kepemimpinan perawat dalam institusi kesehatan, harus diatasi untuk
memastikan peran perawat yang optimal dalam pengelolaan perubahan.
Selain itu, makalah ini mempertimbangkan perubahan yang terjadi dalam
profesi keperawatan di Indonesia. Perubahan ekonomi, perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi, serta tuntutan dalam praktik perawatan, semuanya
berdampak pada perubahan dalam profesi keperawatan (Lestari T. R., 2014).
Oleh karena itu, makalah ini menganalisis langkah-langkah strategis yang
dapat diambil untuk menghadapi tren issue perubahan keperawatan di masa
depan, seperti peningkatan pendidikan bagi praktisi keperawatan,
pengembangan ilmu keperawatan, dan perubahan paradigma serta lingkup
riset keperawatan.
Secara keseluruhan, makalah ini diharapkan memberikan wawasan
mendalam dan panduan yang komprehensif dalam menghadapi perubahan
yang tak terhindarkan dalam profesi keperawatan. Dengan pemahaman yang
baik tentang konsep perubahan, strategi pengelolaannya, dan tantangan yang
dihadapi, para perawat dan pihak terkait dapat lebih siap menghadapi dan
mengelola perubahan dengan efektif dan berkelanjutan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari konsep berubah?
2. Apa saja sifat-sifat yang terjadi pada konsep berubah?
3. Apa saja teori-teori para ahli dalam konsep berubah?
4. Apa saja tingkatan dan respon terhadap perubahan?
5. Apa saja tipe-tipe perubahan?
6. Apa saja jenis-jenis perubahan?
7. Bagaimana perubahan dalam keperawatan?
8. Apa saja strategi perubahan yang dapat diterapkan dalam mengelola
perubahan?
9. Bagaimana perawat dapat menjadi agen perubahan yang efektif dalam
proses perubahan?
10. Bagaimana perubahan pada ekonomi, kependudukan, ilmu pengetahuan
dan teknologi?
11. Apa dampak perubahan dalam praktik keperawatan?

2
 12. Bagaimana strategi antisipasi terhadap perubahan pada keperawatan?
13. Apa faktor-faktor yang menghambat perkembangan peran perawat?
14. Apa strategi yang dapat diambil dalam menghadapi tren issue perubahan
keperawatan di masa depan?
C. Tujuan Penulisan Makalah
1. Mengartikan dan menjelaskan karakteristik dasar dari konsep perubahan.
2. Mempelajari teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli terkait perubahan
dan bagaimana penerapan mereka dalam konteks keperawatan.
3. Mengidentifikasi berbagai tipe, jenis, tingakatan, dan respon terhadap
perubahan yang dapat terjadi dalam praktik keperawatan.
4. Menganalisis bagaimana perubahan terjadi dalam keperawatan dan
dampaknya terhadap praktik asuhan, pendidikan, dan perkembangan
teknologi.
5. Menilai strategi-strategi yang efektif dalam mengelola perubahan dalam
lingkungan perawatan.
6. Memahami peran perawat sebagai agen perubahan.
7. Menganalisis pengaruh perubahan pada faktor-faktor ekonomi,
kependudukan, ilmu pengetahuan, dan teknologi terhadap praktik
keperawatan.
8. Mengidentifikasi dampak perubahan dalam praktik keperawatan.
9. Menganalisis strategi antisipasi yang dapat diterapkan dalam menghadapi
perubahan di masa depan dalam konteks keperawatan.
10. Mengidentifikasi faktor-faktor penghambat perkembangan peran perawat
dalam menghadapi perubahan.
11. Merencanakan langkah-langkah strategik yang dapat diambil untuk
menghadapi tren issue perubahan keperawatan yang mungkin muncul di
masa depan.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi dan Sifat-sifat Perbahan

Pengertian “berubah” mengacu pada suatu kegiatan atau proses yang

mengakibatkan terjadinya perbedaan atau pergeseran pada suatu hal atau individu
dari keadaan sebelumnya (Lestari & Ramadhaniyati, 2018, p. 40). Dalam konteks
ini, perubahan dapat merujuk pada pergeseran pola perilaku individu atau bahkan
institusi secara keseluruhan (Suyanto, 2021). Perubahan merupakan fenomena
yang melibatkan transisi dari status yang awalnya stabil atau statis menuju status
yang lebih dinamis, memungkinkan adaptasi terhadap perubahan lingkungan dan
keadaan.
Dalam praktiknya, perubahan dapat mencakup berbagai aspek, termasuk
perbaikan atau penyempurnaan proses, penerapan ide-ide baru, serta penyesuaian
terhadap norma-norma yang berkembang. Perubahan bisa bersifat positif yang
membawa dampak yang menguntungkan, atau negatif yang membawa
konsekuensi yang kurang diinginkan. Terkadang, perubahan dapat direncanakan
dengan matang, sementara dalam kasus lain, perubahan dapat terjadi secara tiba-
tiba dan tak terduga.
Tiffany dan Lutjens menyatakan bahwa perubahan memiliki sifat yang
kompleks (Tiffany & Lutjens, 1998). Perubahan bisa menjadi proses yang
membawa manfaat dan bantuan, namun juga bisa menyebabkan rasa sakit.
Terkadang, perubahan bahkan bersifat membantu dan menyakitkan secara
bersamaan. Walaupun demikian, perubahan tidak dapat dihindari, dan
mengabaikan perubahan berarti mengabaikan risiko yang mungkin timbul dari
tidak mengikuti perubahan tersebut.
Dalam konteks individu atau kelompok, perubahan sering kali melibatkan
pengembangan pengetahuan dan keterampilan baru atau adaptasi dari
pengetahuan yang sudah dimiliki untuk menghadapi situasi yang baru. Meskipun
perubahan ini penting untuk pertumbuhan dan perkembangan, terkadang juga bisa
menimbulkan rasa ketidaknyamanan atau bahkan kesakitan karena melibatkan

4
perubahan dalam nilai-nilai, keyakinan, cara berpikir, atau hubungan sosial yang
telah terbangun.
Tidak hanya terbatas pada tingkat individual, konsep perubahan juga sangat
relevan dalam berbagai bidang keperawatan. Proses perubahan ini mencakup
berbagai dimensi, termasuk pendidikan kesehatan, pengelolaan klien, dan promosi
kesehatan. Dalam konteks perawatan kesehatan, baik individu maupun kelompok,
perubahan dapat mengacu pada penyempurnaan praktik klinis, integrasi teknologi
baru, atau penyesuaian terhadap tuntutan perkembangan ilmu dan praktik
keperawatan (Akbar, 2019).
Dengan kata lain, perubahan adalah bagian integral dari kehidupan dan
perkembangan manusia. Dalam dunia keperawatan, memahami konsep perubahan
menjadi sangat penting agar mahasiswa keperawatan dapat mengintegrasikan teori
dan praktik, mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan yang terjadi di
dunia nyata setelah menyelesaikan pendidikan, dan dapat mengamati dan
mengevaluasi efek perubahan yang terjadi dalam masyarakat secara luas.
Sifat-sifat berubah dalam proses perubahan, menurut Lancaster pada tahun
1982 (Maghfuroh & Sholikhah , 2019), dapat dikelompokkan menjadi tiga aspek
utama. Pertama, sifat perubahan yang berkembang menandakan bahwa
perubahan cenderung mengikuti proses perkembangan yang ada. Ini berlaku baik
untuk individu, kelompok, maupun masyarakat secara keseluruhan. Seperti dalam
perkembangan manusia, perubahan dimulai dari tahap dasar dan bertahap menuju
tingkat yang lebih optimal atau matang. Seperti halnya manusia yang mengalami
perubahan fisik seiring dengan perkembangannya, begitu pula perubahan dalam
berbagai aspek kehidupan mengikuti pola perkembangan yang berkelanjutan.
Kedua, perubahan bersifat spontan, menunjukkan bahwa perubahan dapat
terjadi tanpa adanya campur tangan manusia. Perubahan semacam ini timbul
sebagai respons terhadap peristiwa alamiah yang mungkin di luar kendali
manusia. Contoh dari sifat ini termasuk perubahan akibat bencana alam seperti
tanah longsor atau banjir. Peristiwa semacam ini dapat mengakibatkan perubahan
signifikan dalam individu, kelompok masyarakat, dan bahkan sistem yang
mengatur lingkungan tersebut.

5
 Ketiga, sifat perubahan yang direncanakan menunjukkan bahwa perubahan
juga dapat disengaja dan direncanakan oleh individu, kelompok, atau masyarakat.
Tujuan dari perubahan direncanakan ini adalah untuk mencapai tingkat yang
lebih baik atau lebih maju dari keadaan sebelumnya. Contohnya adalah
perubahan dalam sistem pendidikan keperawatan di Indonesia yang selalu
beradaptasi dengan perkembangan ilmu kedokteran dan pelayanan kesehatan
secara umum. Perubahan semacam ini dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan dan praktik keperawatan sesuai dengan
perkembangan zaman (Maghfuroh & Sholikhah , 2019).
Secara keseluruhan, sifat-sifat perubahan ini menunjukkan bahwa perubahan
adalah suatu fenomena yang kompleks, mencakup berbagai aspek kehidupan, dan
dapat terjadi secara berkembang, spontan, maupun direncanakan.
B. Teori-teori dan Tipe-tipe Perubahan

Teori perubahan adalah sekumpulan pandangan, konsep, dan prinsip yang

digunakan untuk memahami dan mengelola proses perubahan dalam berbagai
konteks, termasuk dalam keperawatan. Beberapa teori perubahan yang telah
diusulkan oleh para ahli dapat memberikan panduan dan kerangka kerja bagi
individu atau organisasi dalam menghadapi perubahan. Dalam konteks ini,
beberapa teori yang relevan adalah Teori Kurt Lewin, Teori Rogers, Teori Reddin,
Teori Lippitt, Teori Havelock, dan Teori Spradley (Kasali, 2006).
1. Teory Kurt Lewin
Teori Kurt Lewin tentang perubahan adalah kerangka kerja yang
menggambarkan proses perubahan dalam individu atau kelompok. Teori ini
mengemukakan bahwa perubahan melalui tiga tahap utama: tahap
“unfreezing” (pencarian), tahap “moving” (bergerak), dan tahap “refreezing”
(pembekuan). Teori ini terkenal dalam bidang psikologi sosial dan manajemen
perubahan (Kasali, 2006).
 Tahap unfreezing (pencarian)
Tahap pertama dalam teori Lewin adalah tahap unfreezing. Pada tahap ini,
individu atau kelompok dihadapkan pada kesadaran bahwa perubahan
diperlukan. Lewin berpendapat bahwa manusia cenderung dalam keadaan
keseimbangan atau zona nyaman, yang disebut “status quo.” Untuk

6
 menciptakan dorongan untuk perubahan, tahap unfreezing melibatkan
merusak keseimbangan ini. Ini dapat dilakukan melalui pengenalan
informasi atau pengalaman baru yang menunjukkan kekurangan atau
ketidakcocokan antara status quo dan tujuan yang diinginkan. Proses ini
merangsang motivasi kuat untuk mengubah keadaan semula.
 Tahap moving (bergerak)
Setelah keseimbangan atau zona nyaman terganggu pada tahap unfreezing,
individu atau kelompok memasuki tahap moving. Ini adalah saat
perubahan yang sebenarnya terjadi. Pada tahap ini, individu atau kelompok
memproses informasi baru, mempertimbangkan alternatif, dan
mengembangkan pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana
perubahan dapat dicapai. Tahap ini dapat melibatkan eksperimen,
pencarian solusi baru, pembelajaran baru, dan upaya nyata untuk
mengadopsi perilaku atau tindakan yang berbeda dari sebelumnya.
 Tahap refreezing (pembekuan)
Tahap terakhir dalam teori Lewin adalah tahap refreezing. Setelah melalui
tahap unfreezing dan moving, individu atau kelompok mencapai suatu
bentuk keseimbangan baru yang sesuai dengan perubahan yang telah
diimplementasikan. Pada tahap ini, perilaku baru atau pola pikir yang
diadopsi pada tahap moving diperkuat dan dipertahankan. Ini melibatkan
mengkonsolidasikan perubahan ke dalam budaya, struktur, dan rutinitas
yang ada, sehingga perubahan tersebut tidak hanya menjadi sementara,
tetapi menjadi bagian integral dari kehidupan atau pekerjaan sehari-hari
(Lestari & Ramadhaniyati, 2018, p. 42).
2. Teori Rogers
Teori Rogers adalah pandangan yang diusulkan oleh Carl Rogers tentang
perubahan dalam berbagai konteks. Teori ini menekankan prinsip-prinsip
yang mendasarinya dalam mengelola perubahan agar lebih efektif dan
berhasil. Terdapat beberapa poin kunci dalam Teori Rogers yang berfokus
pada bagaimana perubahan dapat dikelola dan diterima dengan baik (Kasali,
2006).
 Perubahan harus memiliki keuntungan yang berhubungan

7
 Menurut Teori Rogers, perubahan yang diusulkan harus memiliki manfaat
yang jelas dan berhubungan dengan tujuan atau hasil yang diinginkan.
Dalam konteks keperawatan, ini berarti bahwa perubahan harus mampu
memberikan dampak positif yang relevan bagi pasien, praktisi kesehatan,
atau sistem pelayanan kesehatan secara keseluruhan.
 Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada dan tidak bertentangan
Teori Rogers menekankan pentingnya kesesuaian antara perubahan yang
diusulkan dan nilai-nilai yang sudah ada dalam lingkungan atau budaya
tertentu. Perubahan yang bertentangan dengan nilai-nilai yang ada
cenderung sulit diterima oleh individu atau kelompok. Oleh karena itu,
penting untuk memastikan bahwa perubahan tersebut sejalan dengan nilai-
nilai yang ada.
 Kompleksitas
Teori ini mengajukan bahwa perubahan bisa saja kompleks dan melibatkan
berbagai aspek yang saling terkait. Dalam konteks perawatan kesehatan,
perubahan bisa melibatkan berbagai faktor seperti aspek klinis,
administratif, teknologi, dan lainnya. Pemahaman atas kompleksitas
perubahan tersebut penting untuk merencanakan dan melaksanakan
perubahan dengan efektif.
 Dapat dibagi
Teori ini menyarankan bahwa perubahan yang kompleks dapat dibagi
menjadi langkah-langkah yang lebih kecil dan terkelola. Ini membantu
mengurangi ketidakpastian dan menghadapi perubahan secara lebih
terorganisir dan efisien.
 Dapat dikomunikasikan
Proses komunikasi yang jelas dan terbuka tentang perubahan sangat
penting. Teori Rogers menggarisbawahi bahwa perubahan yang diusulkan
harus dapat dijelaskan dengan baik kepada semua pihak yang terlibat.
Komunikasi yang efektif membantu mengurangi ketidakpastian dan
kekhawatiran yang mungkin timbul akibat perubahan.
3. Teori Reddin

8
Teori Reddin dikembangkan oleh W.J. Reddin, merupakan suatu pandangan
terhadap bagaimana perubahan terencana dapat berhasil diterapkan dalam
konteks organisasi atau kelompok, termasuk dalam bidang perawatan
kesehatan. Model ini menekankan pentingnya perencanaan yang matang dan
penanganan informasi yang tepat untuk mencapai perubahan yang berhasil.
Sentral dalam teori ini adalah pemahaman bahwa informasi memainkan peran
kunci dalam merancang, mengimplementasikan, dan mengelola perubahan
organisasional (Kasali, 2006).
Dalam rangka mencapai perubahan yang berhasil, teori Reddin menyarankan
bahwa manajemen harus melakukan paling tidak empat langkah pengumuman
kepada individu atau kelompok yang akan terpengaruh oleh perubahan, yaitu:
 mengumumkan secara jelas bahwa perubahan akan terjadi.
 menjelaskan keputusan-keputusan yang telah diambil dan alasannya.
 memberikan penjelasan rinci mengenai bagaimana pelaksanaan perubahan
akan berlangsung.
 merinci rencana untuk mempertahankan perubahan dan kelanjutannya.
Selain pengumuman, teori Reddin juga mengusulkan tujuh teknik kunci untuk
mencapai perubahan yang berhasil:
 Diagnosis
Melibatkan analisis situasi saat ini dan mengidentifikasi masalah yang
perlu diatasi melalui perubahan.
 Penetapan objektif bersama
Melibatkan individu atau kelompok dalam merumuskan tujuan perubahan
secara bersama-sama.
 Penekan kelompok
Mendorong partisipasi aktif dari kelompok dalam merencanakan dan
melaksanakan perubahan.
 Informasi maksimal
Menyediakan informasi yang kredibel dan komprehensif tentang
perubahan yang akan dilakukan.
 Diskusi tentang Implementasi

9
 Membuka diskusi terbuka mengenai rencana implementasi perubahan dan
mendengarkan masukan dari semua pihak terlibat.
 Penggunaan upacara dan ritual
Menggunakan upacara atau ritual khusus untuk menandai awal dan
penyelesaian perubahan.
 Interpretasi penolakan
Mengatasi penolakan atau resistensi terhadap perubahan dengan
memahami dan mengkomunikasikan manfaat perubahan dengan jelas.
Selanjutnya, tiga dari tujuh teknik yang diusulkan oleh Reddin dirancang
untuk memberikan kesempatan pada individu atau kelompok yang akan
terpengaruh oleh perubahan untuk berpartisipasi dan memiliki pengaruh dalam
perubahan itu sendiri. Diagnosis membantu mengumpulkan wawasan dari
berbagai perspektif, penetapan tujuan bersama membangun komitmen
kolektif, dan penekan kelompok memperkuat peran partisipasi aktif dalam
perubahan.
4. Teori Lippit
Teori Lippitt merupakan pengembangan dari teori Lewin dalam konteks
perubahan. Dalam teori ini, Lippitt menambahkan fase ketujuh ke dalam
kerangka kerja perubahan yang telah diajukan oleh Kurt Lewin. Tujuannya
adalah untuk memberikan panduan yang lebih terperinci dan menyeluruh
dalam mengelola perubahan organisasi. Berikut adalah penjelasan tentang
teori Lippitt (Kasali, 2006):
 Fase 1: Mediagnosis masalah, pada fase ini, perawat pendidik atau agen
perubahan melihat dan menganalisis semua kemungkinan cabang yang
dapat terpengaruh oleh perubahan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan
pemahaman mendalam tentang masalah yang akan diatasi dan dampaknya
pada berbagai aspek organisasi.
 Fase 2: Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah, langkah ini
melibatkan mengevaluasi motivasi dan kemampuan individu atau
kelompok yang akan terpengaruh oleh perubahan. Pro dan kontra dari
setiap alternatif tindakan dianalisis dengan cermat.

10
  Fase 3: Mengakaji motivasi dan sumber-sumber agen berubah, pada tahap
ini, perhatian diberikan pada motivasi dan sumber daya yang dimiliki oleh
agen perubahan. Agen perubahan bisa memiliki motivasi eksternal atau
internal terhadap organisasi atau divisi yang mengalami perubahan.
 Fase 4: Menyeleksi objektif akhir perubahan progresif, fase ini melibatkan
penetapan tujuan akhir dari perubahan yang progresif. Rencana detail
disusun, termasuk kerangka waktu dan tanggung jawab. Perubahan
dijalankan dalam periode uji coba sebelum dievaluasi lebih lanjut.
 Fase 5: Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah, agen perubahan
akan mengambil peran aktif dalam mengelola perubahan, terutama dalam
menangani aspek personal dan memfasilitasi penanganan konflik dan
konfrontasi yang mungkin timbul dalam perubahan.
 Fase 6: Mempertahankan perubahan tahap ini berfokus pada
mempertahankan perubahan yang telah diimplementasikan. Komunikasi
yang efektif dan umpan balik mengenai kemajuan perubahan menjadi
pusat perhatian. Proses perubahan juga diperluas seiring waktu, dan
perubahan besar mungkin menciptakan struktur kekuatan baru dalam
organisasi.
 Fase 7: Mengakhiri hubungan saling membantu, pada tahap terakhir, agen
perubahan mengundurkan diri setelah menyiapkan prosedur atau kebijakan
tertulis untuk melanjutkan perubahan. Meskipun agen perubahan tidak lagi
terlibat secara langsung, mereka tetap tersedia untuk memberikan
dukungan dan penguatan jika diperlukan.
5. Teori Havelock
Teori Havelock merupakan modifikasi dari teori Lewin yang memperluas
kerangka kerja menjadi enam elemen. Teori ini membagi proses perubahan
menjadi tiga tahap utama yang berkaitan dengan tahap “unfreezing”, dua
tahap yang berhubungan dengan tahap “moving”, dan satu tahap yang
berkaitan dengan tahap “refreezing”. Teori Havelock mengakui pentingnya
tahapan tersebut dalam mengelola perubahan organisasi. Berikut adalah
penjelasan mengenai fase-fase dalam teori Havelock (Kasali, 2006):
 Membangun suatu hubungan

11
 Fase pertama adalah membangun hubungan yang baik antara agen
perubahan dan pihak yang akan terpengaruh oleh perubahan. Ini
melibatkan pembentukan kepercayaan, saling pengertian, dan komunikasi
yang terbuka untuk mempersiapkan tanah yang subur bagi perubahan yang
akan datang.
 Mediagnosis masalah
Langkah kedua adalah mengidentifikasi masalah atau kebutuhan yang
mendorong perubahan. Di fase ini, analisis mendalam tentang situasi saat
ini dan tujuan yang ingin dicapai dilakukan untuk merumuskan rencana
perubahan yang efektif.
 Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
Fase ini melibatkan pengumpulan sumber daya yang relevan dan dapat
mendukung perubahan. Ini termasuk informasi, dukungan, dan
keterlibatan dari individu atau kelompok yang terlibat dalam perubahan.
 Bergerak atau menjalan keluar
Dalam tahap ini, perubahan sebenarnya dimulai. Langkah-langkah konkret
diambil untuk mencapai tujuan perubahan yang telah ditetapkan. Upaya ini
melibatkan implementasi rencana perubahan dan pengambilan tindakan
nyata untuk mengatasi masalah yang diidentifikasi.
 Meningkat penerimaan
Langkah kelima adalah tentang memastikan bahwa individu atau
kelompok yang terpengaruh oleh perubahan menerima dan mengadopsi
perubahan tersebut. Ini melibatkan komunikasi yang efektif, pendidikan,
serta membantu orang memahami manfaat perubahan dan bagaimana hal
tersebut relevan dengan mereka.
 Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri
Fase terakhir adalah tentang menjaga perubahan dan mengkristalkannya
menjadi bagian integral dari budaya organisasi. Tujuannya adalah untuk
memastikan bahwa perubahan tidak hanya berlangsung sementara, tetapi
juga berkelanjutan dan terus diperbaiki sesuai kebutuhan.
Teori Havelock menekankan pentingnya perencanaan sebagai tahap kritis
dalam mencapai perubahan yang signifikan. Dengan menerapkan teori

12
 Havelock, merencanakan perubahan berdasarkan unit atau bagian organisasi
memerlukan kolaborasi yang efektif antara agen perubahan dan pihak yang
terlibat. Dalam proses ini, langkah-langkah yang diperlukan untuk
mempersiapkan, mengimplementasikan, dan mempertahankan perubahan
diintegrasikan secara holistik untuk mencapai hasil yang diinginkan dalam
organisasi.
6. Model Spradley
Model Spradley adalah kerangka kerja perubahan yang terdiri dari delapan
langkah, diilhami oleh teori Lewin. Model ini menunjukkan bahwa rencana
perubahan harus terus dipantau untuk membangun hubungan yang produktif
antara agen perubahan dan sistem yang mengalami perubahan. Berikut adalah
penjelasan mengenai delapan langkah dasar dalam model Spradley (Kasali,
2006):
 Mengenali gejala
Tahap pertama adalah mengenali gejala yang mengindikasikan bahwa
perubahan diperlukan. Bukti atau tanda-tanda perlu adanya perubahan
harus diidentifikasi.
 Mendiagnosis masalah
Di tahap ini, data dikumpulkan dan dianalisis untuk memahami penyebab
masalah yang perlu diatasi. Konsultasi dengan staf, membaca materi
relevan, dan memeriksa faktor-faktor yang berkontribusi terhadap masalah
dilakukan.
 Menganalisa alternatif jalan keluar
Berbagai solusi dan alternatif yang mungkin untuk mengatasi masalah
dianalisis. Pro dan kontra dari setiap alternatif dievaluasi, risiko dan
manfaatnya dipertimbangkan. Perencanaan sumber daya, alokasi waktu,
dan mengidentifikasi hambatan juga menjadi bagian penting dari tahap ini.
 Memilih perubahan
Tahap ini melibatkan memilih solusi atau alternatif perubahan yang paling
mungkin berhasil. Keputusan ini harus didasarkan pada kelayakan dan
kemampuan pelaksanaan. Identifikasi kekuatan pendukung dan hambatan,

13
 serta penggunaan tantangan yang bisa mengatasi hambatan, juga menjadi
aspek penting.
 Merencanakan perubahan
Tahap ini melibatkan merumuskan rencana yang mencakup tujuan yang
spesifik dan terukur, tindakan yang akan diambil, kerangka waktu, alokasi
sumber daya, anggaran, metode evaluasi (seperti Program Evaluation
Review Technique), serta rencana untuk mengatasi penolakan dan
mengstabilkan perubahan.
 Mengimplementasikan perubahan
Di tahap ini, strategi pelaksanaan perubahan direncanakan. Persiapan,
pelibatan, pelatihan, dukungan, dan bantuan terhadap individu atau
kelompok yang terlibat dalam perubahan diatur.
 Mengevaluasi perubahan
Setelah perubahan diimplementasikan, langkah ini melibatkan evaluasi
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana perubahan. Kinerja
dan dampak perubahan dievaluasi.
 Menstabilkan perubahan
Tahap terakhir, yang juga dikenal sebagai “refreeze”, melibatkan
pemantauan perubahan untuk memastikan bahwa perubahan stabil dan
terintegrasi dengan baik ke dalam organisasi. Upaya dilakukan untuk
menjaga stabilitas dan kelanjutan perubahan.
Dengan memadukan prinsip-prinsip dari teori Lewin, Model Spradley
memberikan panduan yang komprehensif dalam mengelola perubahan
organisasi. Model ini menekankan pada pemahaman mendalam terhadap
masalah, rencana yang matang, komunikasi yang efektif, serta pengawasan
berkelanjutan untuk mencapai perubahan yang sukses dan berkelanjutan.
Tipe-tipe perubahan menurut Bennis mengacu pada berbagai pendekatan yang
digunakan dalam menghadapi proses perubahan dalam konteks organisasi atau
masyarakat. Berikut adalah penjelasan mengenai tujuh tipe perubahan yang
diidentifikasi oleh Bennis:
1. Tipe indoktrinasi

14
 Jenis perubahan ini melibatkan kelompok atau masyarakat yang berusaha
mencapai tujuan yang diharapkan dengan memberikan doktrin atau keyakinan
kepada individu atau kelompok untuk merubah pandangan atau perilaku
mereka.
2. Tipe paksaan atau kekerasan
Dalam tipe ini, perubahan dilakukan melalui pemaksaan atau tindakan
kekerasan terhadap anggota individu atau kelompok. Upaya ini bertujuan agar
tujuan perubahan terlaksana, tetapi dapat menciptakan resistensi dan dampak
negatif.
3. Tipe teknokratik
Tipe perubahan ini melibatkan pihak yang merumuskan tujuan perubahan
serta pihak lain yang membantu mencapai tujuan tersebut dengan
menggunakan kekuatan atau pengetahuan teknis tertentu.
4. Tipe interaksional
Dalam tipe ini, perubahan terjadi melalui interaksi dan kolaborasi kelompok
yang berusaha mencapai tujuan perubahan secara bersama-sama. Kekuatan
tim dan sinergi kelompok diutamakan.
5. Tipe sosialisasi
Merupakan perubahan yang mencapai tujuan dengan melibatkan kerja sama
antara kelompok yang berbeda. Meskipun menggunakan kerja sama, tindakan
masih didukung oleh kekuatan dan upaya kolektif.
6. Tipe emulatif
Tipe perubahan ini melibatkan penerapan kekuatan unilateral tanpa
merumuskan tujuan secara menyeluruh. Perubahan semacam ini mungkin
terjadi pada tingkat organisasi di mana bawahan mencoba menyamai
pimpinan atau atasannya.
7. Tipe alamiah
Merupakan perubahan yang terjadi secara tidak disengaja sebagai respons
terhadap suatu insiden atau situasi. Meskipun tidak direncanakan, perubahan
ini bisa menjadi motivasi untuk lebih berhati-hati atau beradaptasi dengan
situasi yang berubah.

15
 Setiap tipe perubahan memiliki karakteristik dan implikasi yang berbeda, dan
memahami tipe-tipe ini membantu para pemimpin dan praktisi dalam
merencanakan dan mengelola perubahan sesuai dengan situasi dan tujuan yang
ingin dicapai.
C. Tingkatan, Respon, dan Jenis-jenis Perubahan, serta Dampak terhadap
Perubahan

Dalam pandangan Hersey dan Blanchard, perubahan dapat dilihat melalui

empat tingkatan yang berkaitan dengan individu dan kelompok dalam lingkup
organisasi (Sahir , et al., 2020).
1. Perubahan pengetahuan, ini mencakup perubahan dalam pemahaman individu
atau kelompok tentang informasi, konsep, atau fakta tertentu. Ini dapat terjadi
melalui penyampaian informasi baru atau pelatihan.
2. Perubahan sikap merupakan perubahan dalam pandangan emosional atau
evaluatif terhadap suatu konsep, ide, atau situasi. Ini melibatkan perubahan
dalam pandangan, nilai-nilai, atau keyakinan yang mendasari sikap seseorang.
3. Perubahan perilaku individu merupakan perubahan dalam tindakan dan
tingkah laku individu. Ini melibatkan penerapan pengetahuan dan sikap yang
baru dalam tindakan nyata.
4. Perubahan perilaku kelompok, ini mencakup perubahan dalam interaksi dan
dinamika kelompok. Kelompok dapat mengubah cara mereka bekerja sama,
berkomunikasi, dan berkolaborasi dalam menghadapi perubahan.
Respon individu dan kelompok terhadap perubahan dapat beragam, yaitu:
 Menerima dan mendukung
Beberapa orang dan kelompok dapat dengan terbuka menerima perubahan dan
bahkan mendukungnya. Mereka siap untuk beradaptasi dan berkontribusi pada
keberhasilan perubahan tersebut.
 Tidak menerima dan tidak mendukung
Ada yang mungkin tidak menerima perubahan dengan baik dan tidak
mendukungnya. Mereka mungkin merasa tidak puas atau tidak setuju dengan
perubahan yang diusulkan.
 Menolak

16
 Beberapa individu atau kelompok mungkin menolak perubahan secara aktif.
Mereka bisa merasa perubahan tersebut tidak sesuai atau merugikan bagi
mereka.
 Takut akan sesuatu yang tidak pasti
Ketidakpastian yang terkait dengan perubahan dapat menimbulkan rasa takut
pada beberapa individu. Mereka cenderung merasa tidak nyaman dengan
ketidakpastian.
 Takut akan kehilangan pengaruh, keterampilan, dan reward
Beberapa orang mungkin takut akan kehilangan posisi, pengaruh,
keterampilan, atau imbalan yang mereka nikmati sebelum perubahan.
 Takut akan kehilangan respek, dukungan, dan kasih saying
Perubahan dapat mengubah hubungan sosial dan interpersonal. Orang
mungkin khawatir akan kehilangan dukungan atau kasih sayang dari rekan-
rekan atau atasan mereka.
 Takut gagal
Kekhawatiran tentang tidak berhasil dalam mengadaptasi atau
mengimplementasikan perubahan dapat menyebabkan ketakutan akan
kegagalan.
Pada konsep berubah terdapat juga jenis-jenis perubahan yang dapat dilihat
dari berbagai aspek, seperti sifatnya, keterlibatan, dan pengelolaannya. Berikut
adalah penjelasan mengenai berbagai jenis perubahan berdasarkan sifatnya,
keterlibatan, dan pengelolaannya (Maghfuroh & Sholikhah , 2019):
1. Ditijau dari sifatnya:
a. Perubahan spontan
Perubahan ini terjadi sebagai respons terhadap kejadian alamiah yang
terkontrol. Perubahan semacam ini sulit untuk diramalkan sebelumnya.
b. Perubahan pada perkembangan
Perubahan pada perkembangan merupakan perkembangan atau kemajuan
yang terjadi pada individu, kelompok, atau organisasi dalam rangka
pertumbuhan dan perkembangan.
c. perubahan yang direncanakan

17
 Jenis perubahan ini merupakan upaya yang sengaja diambil dengan tujuan
mencapai tingkat yang lebih baik, di mana perubahan direncanakan dan
diimplementasikan dengan pertimbangan matang.
2. Ditijau dari sifat keterlibatan:
a. Perubahan partisipatif
Perubahan partisipatif melibatkan partisipasi aktif dari individu atau
kelompok yang terlibat dalam perubahan. Ini meliputi penyediaan
informasi yang cukup, sikap positif terhadap inovasi, dan komitmen
terhadap perubahan.
b. Perubahan paksaan (coerced change)
Terjadi melalui perubahan total dalam organisasi dan mungkin
memerlukan kekuatan pribadi atau otoritas tertentu untuk diterapkan.
3. Ditijau dari sifat pengelolaan:
a. Perubahan berencana
Perubahan berencana merupakan perubahan yang diarahkan untuk
menyesuaikan kegiatan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Perubahan ini
memiliki titik awal yang jelas dan dipersiapkan sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai.
b. Perubahan acak atau kacau
Perubahan semacam ini tidak melibatkan usaha untuk mempersiapkan titik
awal perubahan. Tidak ada persiapan kegiatan yang sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai.
Melihat berdasarkan sifatnya, perubahan bisa bersifat alami atau
direncanakan, sedangkan dalam konteks keterlibatan, perubahan bisa melibatkan
partisipasi aktif atau mungkin dipaksakan. Dalam hal pengelolaan, perubahan bisa
direncanakan dengan matang atau terjadi secara acak tanpa persiapan yang
memadai. Setiap jenis perubahan memiliki implikasi dan tantangan sendiri dalam
konteks organisasi dan pengelolaan perubahan.
Selain jenis-jenis perubahan, terdapat juga dampak perubahan. Berikut adalah
dampak dari perubahan pada keperawatan (Maghfuroh & Sholikhah , 2019):
 Dampak perubahan pada praktik keperawatan

18
 Perubahan dalam praktik keperawatan dapat memiliki dampak yang signifikan
pada cara perawat memberikan asuhan kepada pasien. Perubahan teknologi,
prosedur, atau kebijakan dapat memengaruhi cara diagnosis, pengobatan, dan
pemantauan pasien dilakukan. Ini bisa mempengaruhi efisiensi dan kualitas
perawatan yang diberikan. Perubahan juga dapat mengharuskan perawat untuk
mengikuti pelatihan atau pembaruan kompetensi agar tetap up-to-date. Selain
itu, perubahan dalam perawatan dapat mempengaruhi hubungan perawat-
pasien, komunikasi, dan manajemen waktu. Pemahaman dan adaptasi terhadap
perubahan ini penting untuk memastikan pasien tetap mendapatkan perawatan
berkualitas.
 Tantangan pendidikan keperawatan
Perubahan dalam ilmu pengetahuan dan teknologi juga berdampak pada
pendidikan keperawatan. Sekolah keperawatan harus memastikan bahwa
kurikulum mereka terus diperbarui untuk mencerminkan perkembangan
terbaru dalam bidang medis dan keperawatan. Perubahan dalam pendekatan
pengajaran, pengintegrasian teknologi dalam pembelajaran, dan kebutuhan
untuk mengembangkan keterampilan kritis juga menjadi tantangan.
Pendidikan keperawatan juga harus mempersiapkan mahasiswa untuk
menghadapi kompleksitas sistem perawatan kesehatan yang terus berubah.
 Tantangan perubahan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi) dalam
keperawatan
Perkembangan teknologi medis dan informasi memiliki dampak besar pada
keperawatan. Perawat harus mampu beradaptasi dengan sistem manajemen
informasi kesehatan, teknologi medis canggih, dan alat-alat diagnosis baru.
Tantangan melibatkan pemahaman mendalam tentang teknologi, penilaian
risiko, keamanan pasien terkait teknologi, serta keterampilan dalam
mengintegrasikan teknologi dalam asuhan keperawatan tanpa menghilangkan
sentuhan manusiawi dan aspek pribadi dalam interaksi dengan pasien.
D. Perubahan dalam Konteks Keperawatan

Perubahan dalam keperawatan merupakan suatu proses yang mendalam dan

signifikan dalam penyediaan asuhan kesehatan. Dalam pengelolaan perubahan,
pendekatan yang terstruktur dan terorganisasi sangat penting. Menurut Kron

19
dalam Kozier, ada tujuh pertanyaan kunci yang harus dijawab untuk
merencanakan dan mengimplementasikan perubahan secara efektif (Widuri,
2022):
1. Apa? Pertanyaan ini berfokus pada identifikasi dan pemahaman mengenai apa
yang sebenarnya akan berubah. Ini melibatkan mengidentifikasi elemen atau
aspek yang akan mengalami perubahan, baik itu proses, kebijakan, teknologi,
atau praktik keperawatan tertentu.
2. Mengapa? Menjelaskan alasan di balik perubahan sangat penting. Ini
mencakup penjelasan mengapa perubahan tersebut diperlukan dan bagaimana
perubahan ini akan menguntungkan pasien, tim perawat, dan organisasi secara
keseluruhan. Mengkomunikasikan alasan secara jelas membantu merangsang
dukungan dan pemahaman.
3. Siapa? Mengidentifikasi siapa yang terlibat dalam perubahan adalah langkah
kritis. Ini termasuk mengidentifikasi pemimpin perubahan, anggota tim, atau
kelompok yang akan terlibat dalam merencanakan, melaksanakan, dan
memantau perubahan tersebut.
4. Bagaimana? Pertanyaan ini berfokus pada rincian tentang bagaimana
perubahan akan dilaksanakan. Ini melibatkan merancang strategi dan rencana
langkah demi langkah untuk mengimplementasikan perubahan dengan efektif
dan efisien.
5. Kapan? Menentukan waktu pelaksanaan perubahan adalah penting.
Menetapkan tenggat waktu dan mengatur jadwal implementasi membantu
mengarahkan upaya perubahan menuju pencapaian tujuan.
6. Dimana? Identifikasi tempat di mana perubahan akan diterapkan. Ini dapat
merujuk pada unit kesehatan tertentu, rumah sakit, atau bahkan area spesifik
dalam asuhan pasien. Memahami lingkungan tempat perubahan berlangsung
membantu dalam merencanakan transisi yang lancar.
7. Mungkinkah? Pertanyaan ini melibatkan analisis kelayakan dan potensi
perubahan. Menilai apakah perubahan ini mungkin dilakukan dengan sumber
daya yang ada, mengatasi kendala yang mungkin timbul, dan memastikan
bahwa perubahan ini akan menghasilkan dampak positif yang diharapkan.

20
 Dengan menjawab tujuh pertanyaan ini, tim perawat dan manajemen
kesehatan dapat merencanakan, mengelola, dan mengimplementasikan perubahan
dengan lebih efektif, serta meminimalkan ketidakpastian yang mungkin timbul
selama proses perubahan.
Keperawatan, sebagai bidang yang sensitif terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan masyarakat, mengalami kontinuitas perubahan seiring dengan
waktu. Ini dikarenakan kebutuhan akan pelayanan kesehatan yang optimal terus
meningkat, dan keperawatan memiliki peran sentral dalam memberikan asuhan
yang berkualitas. Alasan utama perubahan dalam keperawatan mencakup
beberapa faktor utama (Asmadi, 2005):
1. Profesionalisasi keperawatan
Keperawatan sebagai profesi terus mengupayakan peningkatan kualitas dan
standar pelayanan. Masyarakat mengakui pentingnya peran perawat dalam
memberikan asuhan kesehatan, oleh karena itu, profesi ini dituntut untuk terus
berubah menuju kemandirian yang lebih tinggi. Hal ini dilakukan untuk
mendapatkan pengakuan sejajar dengan profesi bidang kesehatan lainnya,
memperkuat citra profesional, dan meningkatkan integritas profesi.
2. Respons terhadap kebutuhan masyarakat
Perubahan dalam keperawatan juga terkait dengan respons terhadap
kebutuhan kesehatan masyarakat yang terus berkembang. Perawat harus terus
mempertimbangkan kebutuhan kesehatan dan mengadaptasi model asuhan
keperawatan yang sesuai dengan lingkungan dan praktek mereka. Ini
memungkinkan perawat untuk memberikan asuhan yang lebih efektif dan
relevan bagi pasien.
3. Perkembangan ilmu keperawatan
Bidang keperawatan senantiasa berkembang seiring dengan penemuan-
penemuan baru dalam ilmu kedokteran dan teknologi. Oleh karena itu, ilmu
keperawatan harus senantiasa berubah dan berkembang agar tetap sesuai
dengan tuntutan zaman dan kemajuan ilmu pengetahuan. Penelitian dalam
keperawatan adalah sarana utama untuk mengembangkan ilmu dan praktik
keperawatan.
4. Pemeliharaan citra profesi

21
 Keperawatan sebagai komunitas ilmiah dan masyarakat profesional memiliki
tanggung jawab untuk memelihara citra positif. Perubahan dalam keperawatan
dilakukan untuk memastikan bahwa profesi ini selalu relevan, berkembang,
dan menjaga standar etika serta kualitas dalam pelayanan kesehatan.
Dalam keseluruhan, perubahan dalam keperawatan adalah refleksi dari
dinamika dalam dunia kesehatan dan masyarakat. Dengan mengadopsi perubahan,
keperawatan dapat terus memberikan pelayanan yang berkualitas dan memberikan
dampak positif dalam pemeliharaan kesehatan masyarakat.
E. Strategi Perubahan dan Agen Perubahan

Dalam menghadapi perubahan, berbagai strategi dapat diterapkan tergantung

pada tujuan, lingkungan, dan kebutuhan yang ada (Tauhid, Soraya, Kamaluddin,
& Syamsuddin, 2021). Berikut adalah tujuh strategi yang dapat digunakan untuk
mengelola perubahan:
1. Strategi persahabatan
Strategi ini menekankan pada pembangunan hubungan yang kuat dan positif
dengan individu atau kelompok yang akan terpengaruh oleh perubahan.
Melalui pendekatan yang penuh kasih, komunikatif, dan kolaboratif, strategi
persahabatan bertujuan untuk memenangkan dukungan dan kerjasama dari
pihak-pihak yang terlibat.
2. Strategi politis
Strategi politis mempertimbangkan dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam
konteks perubahan. Ini mungkin melibatkan negosiasi, penggunaan koneksi
politik, dan pengaruh untuk mendapatkan dukungan dan pemahaman yang
dibutuhkan dalam menghadapi perubahan.
3. Strategi ekonomis
Dalam strategi ekonomis, perubahan dilihat dari perspektif biaya dan manfaat.
Pendekatan ini melibatkan penilaian ekonomi terhadap perubahan yang
diusulkan, termasuk dampak finansial dan pengeluaran yang terkait.
Tujuannya adalah memastikan bahwa perubahan memberikan nilai tambah
dan manfaat yang sesuai.
4. Strategi akademis

22
 Strategi ini berfokus pada pendekatan berbasis ilmu pengetahuan dan
penelitian. Perubahan didasarkan pada bukti empiris dan pengetahuan yang
solid. Pendekatan akademis memungkinkan pengambilan keputusan yang
lebih terinformasi dan mengurangi risiko kesalahan.
5. Strategi teknik
Strategi teknis mencakup penggunaan pengetahuan teknologi dan metode
yang canggih dalam menghadapi perubahan. Ini mungkin melibatkan
penerapan solusi teknologi informasi atau alat-alat canggih lainnya untuk
memfasilitasi dan mengoptimalkan perubahan.
6. Strategi militer
Strategi militer mengacu pada pendekatan yang terstruktur, disiplin, dan
terarah seperti dalam strategi militer. Ini melibatkan perencanaan yang
matang, pelaksanaan yang ketat, dan pengendalian yang ketat dalam
menghadapi perubahan.
7. Strategi konfrontasi
Strategi ini melibatkan pendekatan tegas dan penuh konfrontasi terhadap
perubahan. Ini mungkin digunakan dalam situasi-situasi di mana perlawanan
terhadap perubahan sangat kuat dan diperlukan pendekatan yang tegas untuk
menghadapinya.
Setiap strategi perubahan memiliki kelebihan dan kelemahan sendiri serta
cocok untuk situasi yang berbeda. Pemilihan strategi harus mempertimbangkan
faktor-faktor kontekstual dan tujuan perubahan yang ingin dicapai.
Selain strategi perubahan, terdapat juga agen perubahan. Dalam perjalanan
karier profesional, masing-masing individu memiliki peluang untuk menjadi agen
perubahan, yaitu seseorang yang berperan sebagai pembaharu dalam
lingkungannya. Menjadi agen perubahan tidak hanya bermanfaat bagi
perkembangan pribadi, tetapi juga merupakan bagian yang menarik dan
memuaskan dari peran profesional seseorang. Untuk merespon perubahan di
sekitar kita dengan baik, ada beberapa langkah yang dapat diambil:
1. Mengontrol perilaku
Pertama-tama, penting untuk mengelola perilaku kita terhadap perubahan. Hal
ini melibatkan pilihan untuk menjadi pionir, penjelajah, atau individu yang

23
 memiliki pandangan positif dan motivasi tinggi terhadap perubahan. Dalam
menghadapi perubahan, langkah awal adalah mengurangi atau menghilangkan
hambatan-hambatan internal dan melangkah secara bertahap. Dalam konteks
keperawatan, memiliki kemampuan untuk mengontrol perilaku ini dapat
membantu perawat menjadi pemimpin yang baik di masa depan (Irwan,
2018).
2. Terlibat aktif
Untuk menjadi agen perubahan yang efektif, penting untuk menjadi bagian
dari perubahan itu sendiri. Ini berarti tidak bersikap resisten terhadap
perubahan, tetapi malah aktif terlibat dalam proses perubahan yang sedang
berlangsung. Partisipasi aktif akan memberikan arti yang lebih dalam pada
peran kita di masa mendatang.
3. Seleksi dan pemilihan
Mendekati setiap fenomena dengan cermat dan memilih elemen-elemen yang
perlu diubah merupakan tindakan penting dalam perubahan. Perubahan
bukanlah hal yang mudah, tetapi tantangan ini memungkinkan perkembangan.
Seperti pepatah bijak yang mengatakan, "Siapa pun bisa melintasi laut yang
tenang, tetapi melewati gelombang akan mendatangkan penghargaan sejati."
4. Hadapi dengan senang dan humor
Menghadapi perubahan dengan sikap positif dan humor dapat membantu
mengurangi stres yang mungkin timbul dari kesulitan perubahan. Mengingat
bahwa perubahan itu sulit, menjadi agen perubahan akan membawa tantangan
lebih besar. Ketika menghadapi perubahan dengan sukacita dan humor, Anda
dapat mengurangi risiko dampak negatif pada kesehatan.
5. Berpikir proaktif
Selalu memiliki pandangan yang lebih maju daripada hanya merenungkan
masa lalu. Berpikir kreatif tentang cara-cara baru dan peluang dalam
menghadapi perubahan akan membantu mewujudkan pembaharuan yang lebih
efektif. Belajar dari kesalahan dan berpikir ke depan akan menjadikan kita
agen perubahan yang sukses.
6. Fokus pada masa depan

24
 Sukses dalam perubahan harus diiringi dengan langkah-langkah antisipatif
untuk mencapai keberhasilan institusi di masa depan. Meskipun tindakan yang
diambil saat ini mungkin tidak memberikan hasil instan, tetapi memiliki
pandangan ke masa depan akan membantu menjaga kesuksesan dalam jangka
panjang.
Sebagai agen perubahan dalam dunia keperawatan atau bidang lainnya,
tanggung jawab kita adalah menginspirasi perubahan positif dan berkelanjutan.
Dengan menerapkan strategi yang cerdas dan berfokus pada perkembangan, kita
dapat membawa dampak positif yang lebih besar pada lingkungan kita dan pada
diri kita sendiri.
Fungsi pembaharu memegang peran penting dalam memfasilitasi komunikasi
yang efektif dalam proses perubahan. Untuk berhasil dalam perannya, seorang
pembaharu sebaiknya mudah dijangkau oleh semua pihak yang terlibat, memiliki
integritas yang tinggi untuk menetapkan tujuan dan mengatasi hambatan dengan
jujur dan tegas, serta melihat tujuan dengan kejelasan. Selain itu, pembaharu harus
dapat dipercaya oleh tim, menetapkan tanggung jawab individu-individu yang
terlibat, dan menjadi pendengar yang baik untuk memahami pandangan semua
pihak. Dengan karakteristik ini, pembaharu dapat membimbing perubahan dengan
efektif, mendorong kolaborasi yang produktif, dan mencapai hasil yang positif
(Efendi & Makhfudli, 2009).
F. Strategi Antisipasi dan Kendala Perubahan

Antisipasi terhadap perubahan dalam konteks keperawatan melibatkan

beberapa aspek yang sangat relevan dengan perkembangan profesinya (Asmadi,
2005):
1. Penataan pendidikan keperawatan
Mengantisipasi perubahan dalam pendidikan keperawatan melibatkan
merancang kurikulum yang dinamis dan sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Pendidikan keperawatan harus mampu mencetak
perawat-perawat yang siap menghadapi tuntutan pelayanan kesehatan modern
dan berperan dalam manajemen kesehatan.
2. Penataan pelayanan kesehatan atau asuhan keperawatan

25
 Antisipasi perubahan dalam pelayanan kesehatan melibatkan merancang
model asuhan keperawatan yang responsif terhadap kebutuhan pasien.
Pengembangan praktik keperawatan yang berbasis bukti (evidence-based
practice) adalah contoh konkret dari antisipasi terhadap perubahan dalam
memberikan pelayanan kesehatan yang lebih efektif.
3. Penataan lingkungan yang kondusif untuk perkembangan keperawatan
Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perkembangan profesi
keperawatan merupakan hal krusial dalam antisipasi perubahan. Ini
melibatkan perhatian terhadap pengembangan karier, pelatihan berkelanjutan,
dan adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam manajemen dan
pengambilan keputusan di unit kerja.
4. Pembinaan kehidupan keprofesian
Antisipasi terhadap perubahan juga memerlukan pembinaan kehidupan
keprofesian yang kuat. Ini melibatkan adanya kode etik yang jelas, dukungan
dalam pengembangan diri, serta kolaborasi dengan organisasi profesi untuk
menjaga integritas dan standar profesi.
Adapun faktor-faktor yang menghambat perkembangan peran perawat secara
profesional mencakup beberapa aspek, seperti kurangnya pengakuan dan
pemahaman terhadap peran perawat dalam manajemen dan riset keperawatan,
pendidikan keperawatan yang belum mengakui Body of Knowledge keperawatan
secara optimal, serta rendahnya peran perawat dalam pimpinan di institusi
kesehatan. Rendahnya rasa percaya diri, rendahnya standar gaji, dan kurangnya
fokus pada riset keperawatan juga menjadi faktor yang perlu diantisipasi agar
perawat dapat berkembang secara profesional dan menghadapi tuntutan masa
depan dengan lebih baik.
G. Tren Perubahan Keperawatan Masa Depan

Menghadapi perubahan yang akan terjadi dalam dunia keperawatan di masa

depan, diperlukan beberapa langkah strategis yang akan membantu memastikan
bahwa profesi keperawatan tetap relevan dan berkembang sesuai dengan tuntutan
zaman. Pertama, peningkatan pendidikan bagi para perawat “practitioners”
menjadi salah satu fokus utama. Dengan meningkatkan pendidikan mereka,
perawat akan memiliki pemahaman yang lebih mendalam tentang perkembangan

26
ilmu pengetahuan dan teknologi terkini. Program pendidikan lanjutan, pelatihan
khusus, dan sertifikasi dalam bidang spesifik akan membantu mereka mengikuti
tren perubahan dengan lebih baik.
Selain itu, pengembangan ilmu keperawatan juga harus diberikan perhatian
serius. Perawat perlu terlibat aktif dalam pengembangan ilmu pengetahuan dengan
melakukan riset dan penelitian yang mendalam. Dengan demikian, praktik
keperawatan dapat lebih didasarkan pada bukti ilmiah yang kuat, sehingga
memberikan pelayanan yang lebih efektif dan inovatif kepada pasien. Perawat
sebagai praktisi harus memiliki peran sentral dalam memajukan pengetahuan
dalam bidang ini.
Selanjutnya, perubahan paradigma dan lingkup riset keperawatan menjadi hal
penting dalam menghadapi masa depan yang dinamis. Perawat harus siap untuk
mengadopsi pendekatan riset yang lebih holistik, melibatkan elemen-elemen
multidisipliner seperti teknologi kesehatan, manajemen risiko, dan dampak sosial
kesehatan. Dengan melibatkan aspek-aspek ini dalam riset, perawat akan mampu
memberikan solusi yang lebih komprehensif terhadap isu-isu yang kompleks
(Asmadi, 2005).
Melalui langkah-langkah strategis ini, perawat akan mampu beradaptasi dan
mengatasi tantangan perubahan dengan lebih baik. Perawat bukan hanya akan
menjadi praktisi klinis, tetapi juga kontributor penting dalam pengembangan ilmu
pengetahuan dan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Dengan sikap proaktif
dan terus-menerus berinovasi, perawat akan memainkan peran penting dalam
membentuk masa depan keperawatan yang dinamis.

27
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Definisi perubahan mengacu pada aktivitas atau proses yang menyebabkan

sesuatu atau seseorang mengalami perbedaan dari keadaan sebelumnya. Sifat
perubahan adalah dinamis, tidak dapat dihindari, dan berlangsung secara terus-
menerus. Teori-teori yang telah dijelaskan, seperti Teori Kurt Lewin, Rogers,
Redin, Lippitt, Havelock, dan Spradley, memberikan panduan penting dalam
mengelola perubahan. Selain itu, makalah membahas tipe perubahan, dampaknya,
strategi perubahan, dan peran perawat sebagai agen perubahan. Selanjutnya,
dijelaskan pentingnya perubahan dalam konteks keperawatan, tanggapan terhadap
perubahan, dan peran perawat dalam menyikapi perubahan. Dalam menghadapi
masa depan, strategi antisipasi dan kendala perubahan juga diuraikan, termasuk
dampak perubahan dalam praktik keperawatan. Makalah ini mengingatkan bahwa
perawat perlu beradaptasi dengan perubahan yang terus berkembang dalam dunia
keperawatan.
B. Saran

Pemakalah mengucapkan terima kasih para pembaca yang telah membaca

makalah ini. Pemakalah menyadari terdapat banyak kesalahan atau kekeliruan
damlam pembuatan makalah ini. Untuk itu, pemakalah meminta akan kritik dan
saran dari para pembaca demi kebaikan dalam pembuatan makalah selanjutnya
dan tentunya pemakalah meminta maaf atas segala kesalahan yang terdapat pada
pembuatan makalah ini.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Akbar, M. A. (2019). Buku Ajar Konsep-Konsep Dasar Dalam Keperawatan

Komunitas. Sleman: DEEPUBLISH.
Asmadi. (2005). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran
EGC.
Efendi, F., & Makhfudli. (2009). Keperawatan Kesehatan Komunitas Teori dan
Praktik dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Irwan. (2018). Etika dan Perilaku Kesehatan. Yogyakarta: CV. ABSOLUTE
MEDIA.
Kasali, R. (2006). Change! Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Laksmi, V. V., & Suwandono, Y. (2019). Manajemen Perubahan Menuju
Organisasi Berkinerja Tinggi. Sleman: Deepublish.
Lestari, L., & Ramadhaniyati. (2018). Falasafah Dan Teori Keperawatan .
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Lestari, T. R. (2014). PENDIDIKAN KEPERAWATAN: UPAYA
MENGHASILKAN TENAGA PERAWAT BERKUALITAS. Aspirasi,
5(1), 1-10.
Maghfuroh, L., & Sholikhah , S. (2019). Konsep Teori Dasar Keperawatan. Jawa
Tengah: CV. Pena Persada.
Sahir , S. H., Fadhli, M., Sudirman, A., Hasibuan, A., Chamidah, D., Sherly, S., et
al. (2020). Keterampilan Manajerial Efektif. Medan: Yayasan Kita
Menulis.
Suyanto. (2021). Teori Berubah Dalam Manajemen Keperawatan. In I. M. P.,
Konsep Dan Aplikasi Manajemen Dalam Keperawatan (pp. 69-84).
Klaten: Tahta Media Group.
Tauhid, Soraya, Kamaluddin, & Syamsuddin. (2021). Strategi Cerdas Dalam
Pengembangan, Inovasi, Dan Perubahan Organisasi. Klaten : Lakeisha.
Tiffany, C. R., & Lutjens, L. R. (1998). Planned Change Theories for Nursing:
Review, Analysis, and Implications. London: SAGE Publications.
Widuri. (2022). Buku ajar Falsafah dan teori keperawatan. Kediri: Lembaga
Chakra Brahmanda Lentera.