Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR)

e-ISSN :2378-703X
Volume-5, Edisi-1, hal-46-55
www.ajhssr.com
Makalah Penelitian Akses terbuka

Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi

Ni Putu Vera Andriyanti1, I Wayan Gede Supartha2

1Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia

ABSTRAK:Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku sukarela yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah ditentukan dan tidak dihargai secara langsung namun dapat

memberikan manfaat bagi perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan memediasi

Kepuasan Kerja di Adiwana Unagi Suites Ubud. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan yang bekerja di Adiwana Unagi Suites Ubud. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 55

responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Pengumpulan data diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner secara langsung kepada

seluruh karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif, uji tunggal, analisis jalur dan uji VAF. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Perceived

Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior. Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior secara positif dan signifikan.

Disarankan untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. Kepuasan kerja dapat

dimaksimalkan dengan meningkatkan loyalitas perusahaan terhadap karyawan. Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship

Behavior secara positif dan signifikan. Disarankan untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan

karyawan. Kepuasan kerja dapat dimaksimalkan dengan meningkatkan loyalitas perusahaan terhadap karyawan. Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Perceived Organizational Support

terhadap Organizational Citizenship Behavior secara positif dan signifikan. Disarankan untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan kepedulian

perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. Kepuasan kerja dapat dimaksimalkan dengan meningkatkan loyalitas perusahaan terhadap karyawan.

Kata kunci -Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi yang Dirasakan

SAYA. PERKENALAN
Fenomena Organizational Citizen Behavior (OCB) yang tidak optimal telah menjadi permasalahan serius bagi
sebagian besar perusahaan. Hal serupa juga terjadi pada Adiwana Unagi Suites, Ubud. Adiwana Unagi Suites yang
merupakan hotel bintang 4 yang terletak di Jalan Suweta, Banjar Bentuyung-Sakti, Ubud, Bali, Indonesia. Adiwana Unagi
Suites Ubud merupakan salah satu properti yang dikelola oleh Adiwana Hotels Management. Adiwana Hotels
Management memiliki 28 cabang hotel yang tersebar di berbagai wilayah di Bali. Adiwana Unagi Suites Ubud memiliki
28 kamar dengan berbagai tipe. Karyawan yang bekerja di Adiwana Unagi Suites berjumlah 55 orang. Adiwana Unagi
Suites mempunyai beberapa departemen yaitu: Front Office (FO), Housekeeping (HK), Food and Beverages Products,
Food and Beverages Service, Security & Human Resources Department, Accounting, Spa, Engineering, Sales &
Reservation Department.
Hasil wawancara awal yang dilakukan terhadap 4 orang karyawan yang bekerja di Adiwana Unagi Suites
terkait dengan OCB. Dirangkum pada Tabel 1. Hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan Adiwana Unagi Suites
Ubud kurang maksimal dalam OCB. Hasil wawancara terhadap 4 orang karyawan Adiwana Unagi Suites Ubud
menyatakan bahwa 4 orang karyawan AD, SM, JN, dan RD menyatakan bahwa rendahnya kondisi OCB di Adiwana Unagi
Suites Ubud ditandai dengan seringnya miss komunikasi antar karyawan dan menimbulkan permasalahan yang
berkelanjutan, kurangnya komunikasi antar karyawan. inisiatif membantu rekan kerja apabila terjadi permasalahan,
masih terdapat pegawai yang tidak standby dalam bekerja pada jam kerja dan pegawai kurang berminat untuk
mengikuti kegiatan di luar pekerjaan utama yang diprogramkan oleh Adiwana Unagi Suites seperti kegiatan general
cleaning. Adiwana Unagi Suites perlu memperoleh informasi mengenai penyebab rendahnya OCB pada karyawan.
Perilaku organisasi yang spontan dan sukarela dari karyawan didasarkan pada kepuasan kerja, efektivitas dan efisiensi
kerja tim (Nguyen et al., 2016). Gunawan et al., (2018) menyatakan individu merasa organisasi bersifat suportif ketika
penghargaan dianggap adil, karyawan memiliki suara dalam pengambilan keputusan dan atasan dianggap tepat, jika
dukungan organisasi yang positif cenderung memberikan kepuasan kerja yang tinggi.

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |46

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

Tabel 1.Wawancara Pendahuluan

TIDAK Responden Ringkasan
Inisial
1 IKLAN - Seringkali terjadi miss komunikasi antar karyawan
terutama pada saat pergantian shift kerja.
- Kurang tertarik untuk mengikuti kegiatan di luar kewajiban
seperti pembersihan umum
- Pengawasan dari atasan masih kurang Tidak
- puas dengan gaji yang diterima Merasa
- pekerjaan tersebut menarik
- Kurangnya rasa keadilan dalam pembagian shift
2 SM - Rekan kerja kurang membantu ketika terjadi masalah
- Sering mengalami miss komunikasi dengan departemen
lain
- Rekan kerja seringkali mengeluh ketika beban kerjanya tinggi.
- Merasa pekerjaannya menantang
- Gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja.
- Belum mendapat promosi jabatan selama bekerja
3 JN - Rekan kerja tidak standby saat bekerja, apalagi di akhir
pekan
- Miss komunikasi sering terjadi pada saat over shift Karyawan seringkali
- mengeluh ketika tamu meminta keuntungan yang melebihi dari yang
seharusnya diterima
- Tidak puas dengan gaji yang diterima
- Kurangnya dukungan dan pengawasan dari atasan Pekerjaan

- yang dilakukan penuh tantangan

4 RD - Bersedia membantu rekan kerja bila mempunyai masalah
- Sering mengalami konflik terkait miss komunikasi di tempat
kerja
- Gaji yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup
- Belum mendapat kenaikan pangkat
- Kurangnya keadilan terkait pembagian hari kerja

Karyawan dapat memiliki keadaan emosi yang menyenangkan dalam memandang pekerjaan, yang dapat menjadi pendorongnya
karyawan untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Christian, 2015). Terkait dengan
perspektif teori dua faktor (Herzberg, 1959), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan,
yaitu: (1) Faktor kebersihan merupakan faktor yang dapat menimbulkan atau mencegah
ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor ekstrinsik pekerjaan yang meliputi:
kebijakan perusahaan, gaji, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain, dan keamanan kerja. (2)
Faktor motivasi adalah faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang
dapat diperoleh langsung dari pekerjaan itu. Faktor ini merupakan faktor intrinsik yang meliputi:
peluang promosi, peluang pertumbuhan pribadi, pengakuan, dan prestasi.
Karyawan dapat memiliki keadaan emosi yang menyenangkan dalam memandang pekerjaan, yang dapat menjadi pendorongnya
karyawan untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Christian, 2015). Terkait dengan
perspektif teori dua faktor (Herzberg, 1959), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan,
yaitu: (1) Faktor kebersihan merupakan faktor yang dapat menimbulkan atau mencegah
ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor ekstrinsik pekerjaan yang meliputi:
kebijakan perusahaan, gaji, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain, dan keamanan kerja. (2)
Faktor motivasi adalah faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang
dapat diperoleh langsung dari pekerjaan itu. Faktor ini merupakan faktor intrinsik yang meliputi:
peluang promosi, peluang pertumbuhan pribadi, pengakuan, dan prestasi.
Hasil wawancara sebelumnya dengan karyawan Adiwana Unagi Suites, Ubud mengungkapkan hal itu
pegawai berinisial SM mempunyai OCB rendah yang ditunjukkan dengan kurang berminat mengikuti kegiatan di luar
kewajiban seperti pembersihan umum yang diadakan oleh Adiwana Unagi Suites karena merasa kurang puas dengan
gaji yang diterimanya. Pegawai berinisial AD mempunyai OCB rendah yang ditandai dengan rendahnya keinginan

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |47

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

membantu pegawai lain karena gaji yang diterimanya tidak sesuai dengan beban kerjanya. Pegawai berinisial SM, AD,
JN dan RD mengatakan rendahnya OCB ditunjukkan karena selama bekerja pegawai belum mendapatkan kenaikan
pangkat. Pegawai berinisial SM, AD, JN dan RD mengatakan rendahnya OCB ditandai dengan kurangnya dukungan dan
pengawasan yang diterima dari atasan.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB sebagaimana dikemukakan dalam penelitian empiris, kepuasan kerja dapat mempengaruhi
karyawan OCB. Dilihat dari perspektif teori dua faktor, rendahnya kepuasan kerja karyawan Adiwana Unagi Suites Ubud
disebabkan oleh faktor kebersihan dan motivasi yang kurang memadai. Haq (2004) menemukan bahwa karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi juga melakukan perilaku peran ekstra dengan lebih baik
Hasil penelitian Aswin, AE dan Rahyuda, AG (2017) menyatakan bahwa pekerja yang merasa
Dukungan yang diberikan oleh organisasi akan memberikan umpan balik kepada organisasi sehingga mengurangi
penyimpangan yang terjadi pada seluruh pihak yang terlibat dalam perilaku organisasi. Karyawan menilai POS meningkatkan
perilaku ekstra peran. Oleh karena itu perlu adanya dukungan dari organisasi dan kepedulian terhadap kesejahteraan pegawai.
Ketika karyawan diperlakukan secara adil dan hormat oleh pimpinan, mereka cenderung memikirkan hubungan dengan
pemimpin dalam kaitannya dengan pertukaran sosial daripada pertukaran ekonomi (Blau, 1964). Karyawan bersedia melakukan
lebih dari persyaratan pekerjaan ketika mereka memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi (Noruzy et al., 2011).

Hasil wawancara sebelumnya dengan karyawan Adiwana Unagi Suites Ubud mengungkapkan hal tersebut
pegawai berinisial AD menunjukkan OCB rendah karena tidak merasakan keadilan dalam pembagian shift kerja,
pegawai berinisial RD menunjukkan OCB rendah karena tidak merasakan keadilan dalam pembagian hari kerja, pegawai
berinisial JN dan AD menunjukkan OCB Rendah karena kurangnya dukungan yang diterima dari atasan
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi OCB sebagaimana dikemukakan dalam studi empiris, persepsi
dukungan organisasi dapat mempengaruhi kondisi OCB karyawan. Jika karyawan merasa mendapat dukungan organisasi yang
tinggi dari perusahaan tempat mereka bekerja, maka karyawan akan beranggapan bahwa organisasi adalah identitasnya
(Kambu et al., 2012). Karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk
berkontribusi dan melakukan yang terbaik bagi organisasi (Claudia, 2018). Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
baik atau buruk yang dirasakan oleh karyawan akan menimbulkan rasa keterikatan emosional yang positif terhadap organisasi,
sehingga karyawan akan merasa perusahaan mempunyai kewajiban untuk membayarnya (Ria, 2014).
Hasil penelitian Novira dan Martono (2015) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi yang tinggi akan
meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dan ketika karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi
maka karyawan akan berusaha melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi. Ketika karyawan merasa didukung
oleh organisasi dan dibarengi dengan kepuasan kerja yang tinggi, hal ini diyakini akan meningkatkan perilaku OCB
karyawan (Osman et al., 2015)
Berdasarkan latar belakang dan penelitian terdahulu, maka peneliti tertarik untuk mengkaji hal tersebut
hubungan persepsi dukungan organisasi, perilaku kewarganegaraan organisasi dan kepuasan kerja di Adiwana
Unagi Suites, Ubud.

II. TEORI DAN HIPOTESIS

Teori Pertukaran Sosial digagas oleh Blau pada tahun 1964. Teori pertukaran sosial digunakan untuk
memahami struktur sosial pada tataran analisis proses sosial yang mengatur hubungan antara individu dan kelompok.
Artinya karyawan diperlakukan dengan baik oleh perusahaan sehingga karyawan mempunyai komitmen untuk
menyikapinya dengan perilaku positif melalui kinerja karyawan. Tindakan “balas budi” sukarela yang terjadi dalam
organisasi, ketika seseorang memberikan bantuan, maka akan ada kewajiban untuk membalas budi atas bantuan yang
telah diterima sebelumnya. Ditunjukkan dengan penghargaan sosial dari karyawan seperti status dalam perusahaan
dan juga rasa hormat yang diperoleh dari karyawan lain (Liang et al., 2008).
Tourigny dkk. (2013) menyatakan bahwa pengaruh teori pertukaran sosial dalam suatu organisasi selain itu
pertukaran sosial merupakan keseimbangan dan keselarasan yang akan diperoleh antara pegawai dan juga dengan
atasan. Hasil pertukaran yang positif mengarah pada tindakan yang mencakup aktivitas seperti dukungan organisasi
atau keadilan (Cropanzano et al., 2008). Pertukaran sosial digunakan untuk mengeksplorasi beberapa aspek hubungan
kerja seperti hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan keadilan yang diberikan dalam organisasi
(Aryee et al., 2002).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teori Pertukaran Sosial karena peneliti akan melakukan penelitian secara empiris
penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi OCB. Terutama pada ciri-ciri puas terhadap keadilan yang
dirasakan pegawai terhadap apa yang akan dilakukannya, individu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
dalam bekerja dan pegawai membalasnya dengan bekerja melebihi standar sebagai bentuk dukungan terhadap organisasi.

Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan umpan balik kepada organisasi dan dengan demikian
mengurangi penyimpangan yang terjadi pada seluruh pihak yang terlibat dalam perilaku organisasi. Karyawan menilai
POS meningkatkan perilaku ekstra peran. Oleh karena itu perlu adanya dukungan dari organisasi dan kepedulian
terhadap kesejahteraan karyawan (Aswin, AE dan Rahyuda, AG, 2017). Hal ini didukung oleh penelitian Rivanda

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |48

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

(2013) yang menunjukkan bahwa POS berpengaruh positif terhadap OCB. Lamm et al., (2015) menyatakan terdapat hubungan
yang signifikan antara POS dan OCB.
Miao dan Kim (2010) serta Chiang dan Sheng (2012) juga menemukan hubungan yang signifikan antara POS dan OCB.
Chiaburu, Chakrabarty, Wang dan Li (2015) menyatakan terdapat hubungan positif yang signifikan antara POS dan OCB. Osman
et al., (2015) menyatakan bahwa POS memiliki hubungan positif dengan OCB. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
perilaku (OCB)

Dalam penelitian Kurtessis et al., (2015) dan Wulani (2004), menunjukkan bahwa POS memegang peranan penting
berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Paille et al., (2010) menjelaskan POS berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Lamm et al., (2015) dan Chiaburu et al., (2015) menyatakan terdapat hubungan positif dan signifikan antara POS
dengan kepuasan kerja. Semakin baik penerapan persepsi dukungan organisasi maka kepuasan karyawan akan
meningkat, dukungan organisasi positif yang dirasakan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Aswin, AE dan
Rahyuda, AG, 2017). Penelitian yang dilakukan oleh Riggle et al., (2009) membenarkan temuan yang berhubungan
dengan POS dengan hasil sikap karyawan dan tingkat kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2: Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Kuehn dan Al Busaidi (2002) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh paling
besar terhadap OCB dibandingkan variabel lain yang digunakan dalam penelitian. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan
oleh Huda (2018) dan Rahman et al., (2014) yang juga menemukan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB.
Darmawati dan Indartono (2015) menyatakan bahwa semakin meningkat kepuasan kerja maka cenderung akan terjadi perilaku OCB.

Beberapa penelitian menemukan adanya hubungan yang signifikan antara OCB dengan kepuasan kerja yang dilakukan oleh Wulani
(2004), Putra dan Sudibya (2018), dan Organ et al., (2006) menemukan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi juga
melakukan perilaku peran ekstra dengan lebih baik. . Selain itu, Ngadiman et al., (2013) dan Osman et al., (2015) menyatakan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (Aswin, AE dan Rahyuda, AG, 2017; Mahayana et al., 2018). Berdasarkan uraian di atas, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

Ditemukan bahwa POS dan kepuasan kerja berkorelasi signifikan dengan organisasi karyawan
mendukung merangsang OCB (Masterson et al., 2000). Perceived Organizational Support dapat meningkatkan kepuasan
karyawan itu sendiri, oleh karena itu kepuasan kerja memediasi hubungan antara POS dan OCB (Wayne et al., 1997). Waileruny
(2014) menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel mediasi antara POS dan OCB. Podsakoff et al., (2000)
mengemukakan bahwa peningkatan efisiensi penggunaan sumber daya yang didukung oleh kepuasan kerja akan
meningkatkan perilaku OCB dan produktivitas karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dan
ketika karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan akan berusaha melakukan hal-hal yang bermanfaat
bagi organisasi (Novira dan Martono, 2015). Kepuasan kerja berpengaruh positif dalam memediasi hubungan persepsi
dukungan organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (Aswin, AE dan Rahyuda, AG, 2017). Berdasarkan uraian di
atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H4: Kepuasan kerja memediasi persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB)

AKU AKU AKU. METODE PENELITIAN

Penelitian ini tergolong penelitian asosiatif (hubungan) yang dilakukan untuk menjelaskan variabel-variabel
yang diteliti dalam penelitian ini adalah persepsi dukungan organisasi (X) sebagai variabel eksogen, kepuasan kerja (M) sebagai
variabel mediasi, dan Organizational Citizenship Behavior (Y) sebagai variabel endogen. Penelitian ini bertempat di Adiwana
Unagi Suites Ubud, Gianyar. Adiwana Unagi Suites merupakan hotel bintang empat di kawasan Ubud yang terletak di Jalan
Suweta, Banjar Bentuyung-Sakti, Ubud, Bali, Indonesia. Penelitian ini dilakukan karena terdapat permasalahan yang berkaitan
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Populasi dalam penelitian ini adalah 55 orang yang bekerja di Adiwana Unagi
Suites Ubud, Bali, Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik pengambilan
sampel ketika seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah wawancara, peneliti melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti. Wawancara
dilakukan terhadap informan yaitu karyawan Adiwana Unagi Suites mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini dan survei
menggunakan kuesioner, cara pengumpulan datanya dengan cara menyampaikan beberapa item pernyataan berupa kuesioner
kepada responden untuk kemudian diberikan jawaban. instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
dengan menggunakan likert lima poin

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |49

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

skala.Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur.Sebelum dilakukan analisis jalur pada model regresi, data terlebih dahulu
diuji validitas dan reliabilitasnya.

IV. HASIL DAN DISKUSI

Uji validitas bertujuan untuk memeriksa apakah kuesioner sebagai instrumen penelitian sudah tepat untuk
dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan, dan mampu mengungkap data secara akurat dari variabel-variabel yang diteliti. Kuesioner dikatakan valid,
jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner, pernyataan-pernyataan
dalam kuesioner dapat dikatakan valid jika korelasi Pearson (r) ≥ 0,30 dengan alpha 0,05 .
Hasil uji validitas pada Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian digunakan untuk mengukur semua
variabel mempunyai nilai koefisien korelasi dengan skor total seluruh item pernyataan lebih besar dari 0,3. Hal ini menunjukkan
bahwa item pernyataan pada instrumen penelitian valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu pengukuran dapat menghasilkan data yang konsisten pada saat dilakukan pengukuran
dilakukan beberapa kali pada objek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung nilai Cronbach’s
alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,6 (Noor, 2012:165).

Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Korelasi Membatasi
Variabel Indikator Keabsahan
koefisien Koefisien
Y1.1 0,740 0,3 Sah
Y1.2 0,762 0,3 Sah
Y2.1 0,849 0,3 Sah
Y2.2 0,721 0,3 Sah
Organisasi Y3.1 0,886 0,3 Sah
Perilaku Kewarganegaraan Y3.2 0,831 0,3 Sah
Y4.1 0,828 0,3 Sah
Y4.2 0,655 0,3 Sah
Y5.1 0,848 0,3 Sah
Y5.2 0,752 0,3 Sah
M1.1 0,839 0,3 Sah
M1.2 0,638 0,3 Sah
M1.3 0,832 0,3 Sah
M2.1 0,802 0,3 Sah
M2.2 0,728 0,3 Sah
M2.3 0,860 0,3 Sah
Kepuasan kerja M2.4 0,875 0,3 Sah
M3.1 0,878 0,3 Sah
M3.2 0718 0,3 Sah
M4.1 0,904 0,3 Sah
M4.2 0,845 0,3 Sah
M5.1 0,779 0,3 Sah
M5.2 0,802 0,3 Sah
X1.1 0,775 0,3 Sah
X2.1 0,870 0,3 Sah
Organisasi yang Dirasakan
X2.2 0.842 0,3 Sah
Mendukung
X3.1 0,756 0,3 Sah
X3.2 0,851 0,3 Sah

Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian mempunyai koefisien
Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Jadi dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat keandalan atau
reliabilitas sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |50

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

TIDAK. Variabel milik Cronbach Keandalan
Alfa
1 Perilaku organisasi kewarganegaraan 0,933 Dapat diandalkan

2 Kepuasan kerja 0,950 Dapat diandalkan

3 Dukungan Organisasi yang Dirasakan 0,875 Dapat diandalkan

Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian mempunyai koefisien
Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Jadi dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat keandalan atau
reliabilitas sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.
Perhitungan koefisien jalur dilakukan dengan analisis regresi menggunakan SPSS 20.0
untuk perangkat lunak Windows, hasil yang ditampilkan ditunjukkan pada Tabel 4.

Tabel 4.Hasil Analisis Jalur Struktur 1

Tidak terstandarisasi Terstandarisasi
Variabel
Koefisien Koefisien tidak menguji tanda tangan. tidak menguji

B Std. Kesalahan Beta

(Konstan) 19.248 4.452 4.324 0,000
Dukungan Organisasi yang Dirasakan 1.725 0,218 0,736 7.911 0,000
R persegi 0,541
F Statistik 62.581
Signifikansi Ftest 0,000

Nilai koefisien regresi variabel persepsi dukungan organisasi bernilai positif yaitu 0,736 yang
berarti jika dukungan organisasi yang dirasakan meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat
sebesar 0,736. Nilai signifikansi uji t kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi
dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Nilai
konstanta sebesar 19,248 artinya jika nilai persepsi dukungan organisasi bernilai nol maka nilai
kepuasan kerja sebesar 19,248. Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
ditunjukkan dengan nilai total determinasi (R Square) sebesar 0,541 artinya 54,1% variasi kepuasan
kerja dipengaruhi oleh variasi persepsi dukungan organisasi, sedangkan sisanya 45.

Tabel 5.Hasil Analisis Jalur Struktur 2

Tidak terstandarisasi Terstandarisasi
Variabel
Koefisien Koefisien
tanda tangan. T

tes
tidak menguji

B Std. Kesalahan Beta

(Konstan) 10.500 2.415 4.347 0,000
Dukungan Organisasi yang
0,477 0,150 0,318 3.175 0,003
Dirasakan
Kepuasan kerja 0,391 0,064 0,611 6.103 0,000
R persegi 0,761
F Statistik 82.690
Uji signifikansi F 0,000

Nilai koefisien regresi masing-masing variabel independen bertanda positif terhadap persepsi organisasi
Variabel dukungan mempunyai koefisien sebesar 0,318 yang artinya jika persepsi dukungan organisasi meningkat maka
Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,318. Variabel kepuasan kerja mempunyai koefisien
sebesar 0,611 yang artinya jika kepuasan kerja meningkat maka Organizational Citizenship Behavior akan meningkat
sebesar 0,611. Nilai signifikansi uji t kurang dari 0,05. Nilai konstanta sebesar 10,500 artinya jika nilai persepsi dukungan
organisasi dan kepuasan kerja bernilai nol, maka nilai perilaku kewargaan organisasi sebesar 10,500

Hal ini menunjukkan bahwa seluruh variabel independen berpengaruh positif signifikan terhadap variabel dependen.
Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen ditunjukkan dengan nilai total
determinasi (R Square) sebesar 0,761 artinya 76,1% variasi Organizational Citizenship Behavior
dipengaruhi oleh variasi persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar
24,9% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model.

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |51

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

Tabel 6. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung serta Pengaruh Total Perceived Organizational Support (X), Job
Kepuasan (M), dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (Y)
Pengaruh Tidak Langsung Melalui
Variabel Efek Tidak Langsung Efek keseluruhan
β1xβ3
X→M 0,736 - 0,736
X→Y 0,318 0,449 0,767
M→ kamu 0,611 - 0,611

Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi secara keseluruhan
memiliki rata-rata sebesar 4,05 dengan kriteria tinggi. Nilai rata-rata tertinggi pada pernyataan “Perusahaan
memperlakukan saya secara adil terhadap karyawan lain” dengan rata-rata 4,18 dengan kriteria tinggi. Skor rata-rata
terendah terdapat pada pernyataan “Saya puas dengan kondisi kerja di perusahaan” dengan rata-rata 3,98 dengan
kriteria tinggi.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa analisis pengaruh dukungan organisasi yang dirasakan terhadap perilaku
kewarganegaraan organisasi memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,003 dengan nilai koefisien beta sebesar 0,318 yang
bertanda positif, artinya jika persepsi dukungan organisasi meningkat maka perilaku kewarganegaraan organisasi akan
meningkat. sebesar 0,318. Nilai signifikansi sebesar 0,003 < 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan
organisasi.
Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan umpan balik kepada organisasi dan dengan demikian
mengurangi penyimpangan yang terjadi pada seluruh pihak yang terlibat dalam perilaku organisasi. Karyawan menilai POS
meningkatkan perilaku ekstra peran. Oleh karena itu perlu adanya dukungan dari organisasi dan kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan (Aswin, AE dan Rahyuda, AG, 2017). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rivanda
(2013) yang menunjukkan bahwa POS berpengaruh positif terhadap OCB. Lamm et al., (2015) menyatakan terdapat hubungan
yang signifikan antara POS dan OCB.
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi secara keseluruhan
memiliki rata-rata sebesar 4,05 dengan kriteria tinggi. Nilai rata-rata tertinggi pada pernyataan “Perusahaan
memperlakukan saya secara adil terhadap karyawan lain” dengan rata-rata 4,18 dengan kriteria tinggi. Skor rata-rata
terendah terdapat pada pernyataan “Saya puas dengan kondisi kerja di perusahaan” dengan rata-rata 3,98 dengan
kriteria tinggi.
Berdasarkan hasil analisis pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja,
diperoleh nilai konstanta sebesar 19,248 yang berarti jika nilai persepsi dukungan organisasi sama dengan nol maka
nilai kepuasan kerja sebesar 19,248. Nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta sebesar 0,736 bernilai
positif yang berarti jika dukungan organisasi yang dirasakan meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar
0,736. Nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hasil ini berarti persepsi
dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Han dkk. (2012) Persepsi karyawan terhadap dukungan yang diberikan organisasi (POS) cukup baik
Penting untuk membentuk tingkat kepercayaan pegawai terhadap organisasi, sehingga diharapkan organisasi secara konsisten
memberikan dukungan dan kepedulian terhadap pegawainya. Jika karyawan menganggap dukungan organisasi yang
diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan mengintegrasikan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam
identitas dirinya dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi (Malik et al.,
2016).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wulani (2004) yang menunjukkan bahwa POS memegang peranan penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja. Paille et al., (2010) menjelaskan POS berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lamm et al., (2015)
menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara POS dengan kepuasan kerja.
Hasil analisis data menunjukkan rata-rata keseluruhan jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja
secara keseluruhan mempunyai rata-rata sebesar 4,17 dengan kriteria tinggi. Nilai rata-rata jawaban responden
tertinggi ditunjukkan pada pernyataan mengenai “gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan standar yang berlaku”
dengan rata-rata sebesar 4,35. Nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan “promosi kerja yang dilakukan
perusahaan memotivasi karyawan untuk lebih berkembang” dengan rata-rata sebesar 3,84.
Berdasarkan hasil analisis data ditemukan pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi
Citizenship Behavior diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta sebesar 0,611 bertanda positif
artinya jika kepuasan kerja meningkat maka Organizational Citizenship Behavior akan meningkat sebesar 0,611. Nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa Ho ditolak dan H3 diterima. Hasil ini berarti kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Kepuasan kerja adalah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya (Robbins & Judge, 2015:46)

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |52

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Osman et al., (2015) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai a
pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Kuehn dan Al Busaidi (2002) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
mempunyai pengaruh paling besar terhadap OCB dibandingkan variabel lain yang digunakan dalam penelitian.
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh nilai konstanta sebesar 10,500 yang mana nilai tersebut mempunyai arti bahwa
jika nilai persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja maka nilai perilaku kewargaan organisasi
sebesar 10,500. Nilai Z hitung sebesar 3,189 > 1,96. Artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan sebagai mediasi antara persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan
organisasi. Selain itu nilai VAF sebesar 58,5% lebih besar dari 20% dan kurang dari 80% sehingga dapat
dijelaskan terdapat efek mediasi atau dengan kata lain kepuasan kerja sebagai mediasi parsial.
Persepsi terhadap dukungan organisasi yang tinggi akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dan ketika
karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan akan berusaha melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi
(Novira dan Martono, 2015). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aswin, AE dan Rahyuda, AG, (2017) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dalam memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku
kewarganegaraan organisasi.
Berdasarkan hasil penjelasan di atas ditemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hal ini menyiratkan bahwa untuk memperoleh perilaku kewargaan
organisasi yang maksimal, manajemen harus memaksimalkan dukungan organisasi yang dirasakan dengan meningkatkan
kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan.
Selain itu, penjelasan di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior. Artinya untuk memperoleh perilaku kewargaan organisasi yang maksimal, manajemen
harus memaksimalkan kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja dapat dimaksimalkan dengan meningkatkan loyalitas
perusahaan terhadap karyawan.

V. KESIMPULAN
Dukungan organisasi yang dirasakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
di Adiwana Unagi Suites, Ubud. Hal ini menunjukkan bahwa jika persepsi dukungan organisasi meningkat, maka Organizational
Citizenship Behavior di Adiwana Unagi Suites Ubud akan meningkat. Dukungan organisasi yang dirasakan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja di Adiwana Unagi Suites Ubud. Hal ini menunjukkan bahwa jika dukungan organisasi
yang dirasakan meningkat maka kepuasan kerja di Adiwana Unagi Suites Ubud juga akan meningkat. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior di Adiwana Unagi Suites Ubud. Hal ini
menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat, maka Organizational Citizenship Behavior pada Adiwana Unagi Suites
Ubud akan meningkat. Kepuasan kerja memediasi pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior di Adiwana Unagi Suites, Ubud secara positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi jika dimediasi oleh kepuasan kerja.
Artinya, perilaku kewargaan organisasi sangat bergantung pada kepuasan kerja dan juga dukungan organisasi yang dirasakan.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yaitu data dalam
penelitian ini dikumpulkan dari karyawan Adiwana Unagi Suites, Ubud yang memiliki kebijakan manajemen tertentu. Temuan ini
tidak dapat diterapkan pada orang atau perusahaan dengan manajemen berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior dalam penelitian ini adalah persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan
masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhinya. Ke depan, hal ini harus diatasi dengan merekonstruksi model penelitian
lain dengan menggabungkannya dengan variabel lain berupa mediasi dan moderasi.

REFERENSI
[1] Arshadi, N. (2011). Hubungan Perceived Organizational Support (POS) dengan Komitmen
Organisasi, Kinerja In-role, dan Turnover Intention : Peran Mediasi Felt Obligation. Jurnal Ilmu
Sosial dan Perilaku. 30, 1103 - 1108
[2] Aryee, S., Budhwar, PS, & Chen, ZX (2002). Kepercayaan sebagai mediator hubungan
[3] antara keadilan organisasi dan hasil kerja: Uji model pertukaran sosial.Jurnal Perilaku Organisasi:
Jurnal Internasional Psikologi dan Perilaku Industri, Pekerjaan dan Organisasi,23(3),
267-285.https://doi.org/10.1002/job.138
[4] As'ad, Moh. (2005).Psikologi Industri: Seri ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Kebebasan.
[5] Aswin, AE, & Rahyuda, AG (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi.E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana,6(5).
[6] Baliartati, Beta Oki. (2016). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif
Tetap.Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. 9(1)
[7] Bin Shmailan, A. (2016). Hubungan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Employee Engagement:
Sebuah Studi Eksploratif.Isu dalam Manajemen Bisnis dan Ekonomi,4(1), 1–8.

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |53

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

[8]Blau, PM (1964). Pertukaran dan kekuasaan dalam kehidupan sosial. New York, NY: John Wiley.
[9] Christian, L. Yervry. (2015). Pengaruh Perceived Organizational Support dan Kepemimpinan Situasional
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Toko Buku Uranus.AGORA, 3(1), 442-449.
[10] Claudia, Meiske. (2018). Pengaruh Perceived Organozational Support, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior: Studi pada Dosen Tetap
Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia,33(1),
23-41.
[11] Cropanzano, R., & Rupp, DE (2008).Teori Pertukaran Sosial dan Keadilan Organisasi.Greenwich, CT:
Penerbitan Era Informasi.
[12] Darsana, Made. (2013). Pengaruh Kepribadian Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Organizational Citizenship Behavior.Jurnal Internasional Manajemen. 2(4).

[13] Darmawan. (2013).Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.

[14] Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, IL, dan Rhoades, L. (2002). Dukungan
Supervisor yang Dirasakan: Kontribusi terhadap Dukungan Organisasi yang Dirasakan dan Retensi
Karyawan. Jurnal Psikologi Terapan, 87(13), 565–573
[15] Kasih karunia. (2013). Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru
SMA Swasta di Surabaya.Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi,2(2), 90–99.
[16] Gunawan, A., Barasa, L., Tua, H. (2018). Penentu Kepuasan Kerja Dosen dan Implikasinya
Terhadap Kinerja Dosen pada Perguruan Tinggi Maritim di DKI Jakarta.Tinjauan Internasional
Manajemen dan Pemasaran, 8(4), 14-23.
[17] Han, TS, Nugroho, A., Kartika, EW, Kaihatu, TS (2012). Komitmen Afektif dalam Organisasi
yangDipengaruhi Perceived Organizational Supportdan Kepuasan Kerja.Jurnal Manajemen
DanKewirausahaan,2(14), 109-117.
[18] Hanaysha, J., & Tahir, PR (2016). Mengkaji Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Kerja Sama Tim, Dan
Pelatihan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja.Ilmu Sosial dan Perilaku,2(19), 272–282.
[19] Huda, K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt Citayasah Perdana).optimal, 2(1), 41. https://
doi.org/10.33366/opt.v2i1.900
[20] Kambu, A. (2012). Pengaruh Leader-Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasional, Budaya Etnis
Papua dan Organizational Citizenship Behavior, terhadap Kinerja Karyawan pada Sekda Provinsi Papua.
Jurnal Aplikasi Manajemen, 10 (2), 262-272.
[21] Lamm E., Tosti-Kharas, Jennifer, E. King, Cynthia. (2015). Memberdayakan Keberlanjutan Karyawan:
Dukungan Organisasi yang Dirasakan Terhadap Lingkungan. J Etika Bus, 128(1), 207–220. DOI:
10.1007/s10551-014-2093-z
[22] Liang, TP, Liu, CC, & Wu, CH (2008). Bisakah Pertukaran Sosial Menjelaskan Perilaku Berbagi
Pengetahuan Individu?Analisis Meta. Perilaku Manusia dan TI,1(1), 1–18.
[23] Luthans, F.2006.Organisasi Perilaku, (Alih Bahasa VA Yuwono, dkk). Edisi Bahasa Indonesia.
Yogyakarta: ANDI.
[24] Mahayana, IGA, Sintaasih, Desak Ketut., Surya Putra, I Made. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Buday
Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional danPerilaku organisasi kewarganegaraan Perawat. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan.12(1).
[25] Malik, Sania Zahra & Naeem, Ramsha. (2016). Kebajikan Organisasi, Dukungan Organisasi yang
Dirasakan, dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Kerangka Mediasi.Jurnal Ilmu Perilaku,
26(1), 113-129.
[26] Miao, R., & Kim, HG (2010). Dukungan Organisasi yang Dirasakan, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
Karyawan: Sebuah Studi Empiris Tiongkok.Jurnal Ilmu dan Manajemen Pelayanan,3(2), 257–264.
https://doi.org/10.22146/Jieb.17761
[27] Ngadiman, A. Eliyana, D. Ratmawati. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Iklim
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
pada Tenaga Kependidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.Penelitian Pendidikan Internasional,
5(10), 97-144.
[28] Nguyen, B., Rowley, C., Chang K., Japutra, A. (2016). Perilaku organisasi kewarganegaraan,
Identifikasi, Kontrak Psikologis dan Kerangka Kepemimpinan, Keteladanan Guru Sekolah Dasar
di Taiwan.Jurnal Administrasi Bisnis Asia-Pasifik, 8(3), 260-280.
[29] Noor, Juliansyah. (2012).Metodelogi Penelitian. Jakarta: Kencana.
[30] Noruzy, A., Shatery, K., Rezazadeh, A., Hatami-Shirkouhi, L. (2011). Investigasi Hubungan Antara
Keadilan Organisasi, dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Peran Mediasi dari Dukungan
Organisasi yang Dirasakan.Jurnal Sains dan Teknologi India, 4(7), 842-848.

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |54

 Jurnal Penelitian Humaniora dan Ilmu Sosial Amerika (AJHSSR) 2021

[31] Novira, L. dan S. Martono. (2015). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Pada Perilaku
Kewargaan Organsasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.Jurnal Analisis
Manajemen, 4(3):181-188.
[32] Organ, DW, Podsakoff, PM, MacKenzie,SB (2006).Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Sifatnya,
Antesedennya, dan Konsekuensinya.Thousand Oaks, CA: SagePublications, Inc.
[33] Podsakoff, Phillip M., MacKenzie, SB, Paine, JB, dan Bachrach, DG, (2000). Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi: Tinjauan Kritis terhadap Teori dan Literatur Empiris serta Saran untuk Penelitian Masa
Depan.Jurnal Manajemen,26(3), 513-563.
[34] Pranata, IGN, dan Utama, IWM (2019). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi.E-Jurnal Manajemen,8(1), 7486-7518.
[35]Puspitasari, NLMR (2014). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Prestasi Kerja dengan
OCB sebagai Variabel Pemediasi.Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan,8(2), 147–
155.
[36]Putra, IPAK, dan Sudibya, IGA (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan
Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior.E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana,7(8), 4447. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i08.p15
[37] Rahman, U., Sulaiman, WSW, Nasir, R., & Omar, F. (2014). Peran kepuasan kerja sebagai mediator
dalam hubungan antara efikasi diri dan perilaku kewargaan organisasi pada guru di Indonesia.
Jurnal Internasional Bisnis dan Sosial,5(9), 256–261.
[38] Rahyuda, Ketut. 2017.Metode Penelitian Bisnis Edisi Revisi.Denpasar : Universitas Udayana Pers
[39] Ria Puspitasari, Ni Luh Md. (2014). PengaruhDukungan Organisasi yang Dirasakanterhadap Prestasi Kerja
dengan OCB sebagai Variabel Pemediasi.Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan,8(2),
147-155.
[40] Riggle, RJ, Edmondson, DR, & Hansen, JD (2009). Sebuah Meta-analisis Hubungan Antara
Dukungan Organisasi yang Dirasakan dan Hasil Pekerjaan: Penelitian 20 Tahun.Jurnal Riset
Bisnis, 62(10), 1027-1030.
[41] Robbins, SP, dan Hakim, TA 2015.Organisasi Perilaku. Diterjemahkan oleh Ratna Saraswaty. Jakarta:
Salemba Empat.
[42] Sudarmayasa, I Gede Agus., Sintaasih, Desak Ketut & Riana, I Gede. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional danPerilaku Kewarganegaraan Organisasi. E- Jurnal Manajemen
Universitas Udayana,11(5), 3617-3646.
[43]Sugiyono. 2017.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabet.
[44] Tintami, Lila, Dr. Ari Pradhanawati, MS, Dr. Hari Susanto N., M.Si. (2012).
[45] Perngaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian STK Megawon II PT.Djarum Kudus, Diponogoro. Jurnal
Sosial Dan Politik. 1(1). hal: 1-8.
[46] Vidianingtyas, RN, dan Putri WH (2014). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan
[47] Kerja, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa Ketering di
Daerah Istimewa Yogyakarta.Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 5(1), 99-110.
[48] Waileruny, HT (2014). Persepsi Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship
Behavior pada PT. Bank Maluku Cabang Utama Kota Ambon.AGORA. 2(2).
[49] Wexley, KN, & Yukl, GA (2005).Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.Jakarta: PT Rineka
Cipta.
[50] Wulani, F. (2004). Analisis Hubungan Politik dan Dukungan Organisasional dengan Sikap Kerja, Kinerja dan
Organizational Citizenship Behavior.8(2), 111-132

Jurnal AJHSSRJ usia halaman |55