MAKALAH

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU:
HJ. DAHNIAR, S.E., M.Si

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 1

1. AGUSELA LARADIKA (2200311320047)

2. CINDY ALISYA TAFONAO (2200311320003)
3. LIDIYA WATI (2200311320067)
4. PRICA KARTIKA N.S. (2200311320075)

PROGRAM STUDI DIPLOMA III AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
2023
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan anugerah yang diberikan-Nya sehingga tugas kelompok 1
dengan materi “Penyusunan Personalia Organisasi” dapat terselesaikan
dengan baik dan tepat waktu. Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu
Hj. Dahniar, S.E.,M.Si. selaku dosen mata kuliah Manajemen. Dan juga
teman – teman yang berpartisipasi dalam pembuatan makalah ini.
Makalah ini kami susun dengan maksimal dan mendapatkan dari
beberapa sumber sehingga memperlancar proses pembuatan makalah ini.
Kami berharap dengan adanya makalah ini dapat memberikan
pengetahuan dan wawasan baru bagi teman – teman dan juga kami
khusunya mengenai materi Penyusunan Personalia Organisasi. Terlepas
dari semua itu, kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam
segi materi dan penyajiannya, maka dari ini kami mengharapkan kritik dan
saran dosen dan teman – teman sebagai bahan evaluasi kami dalam
penyempurnaan pembuatan makalah ini. Akhir kata, kami ucapkan terima
kasih.

Banjarmasin, 3 November 2023

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................i

DAFTAR ISI...............................................................................................................ii

BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang......................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................................2

1.2.1 Apakah definisi dari penyusunan personalia organisasi ?.......................2

1.2.2 Bagaimana proses dalam penyusunan personalia organisasi ?................2
1.2.3 Bagaimana pendekatan – pendekatan yang digunakan dalam
manajemen personalia ?....................................................................................2
1.2.4 Apakah tujuan dari penyusunan personalia organisasi ?.........................2
1.3 Tujuan.....................................................................................................................2

1.3.1 Mengetahui definisi penyusunan personalia organisasi..........................2

1.3.2 Mengetahui proses dalam penyusunan personalia organisasi.................2
1.3.3 Mengetahui pendekatan – pendekatan yang digunakan dalam menyusun
personalia organisasi.........................................................................................2
1.3.4 Mengetahui tujuan dari penyusunan personalia organisasi.....................2
BAB II......................................................................................................................3
PEMBAHASAN......................................................................................................3
2.1 Penyusunan Personalia Organisasi......................................................................3

2.2 Proses Penyusunan Personalia Organisasi.........................................................4

2.2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................................4

2.2.2 Penarikan.................................................................................................4
2.2.3 Seleksi......................................................................................................4
2.2.4 Pengenalan dan Orientasi........................................................................4
2.2.5 Latihan dan Pengembangan.....................................................................4
2.2.6 Penilaian Pelaksanaan Kerja....................................................................4
2.2.7 Pemberiaan Balas Jasa dan Penghargaan................................................5
2.2.8 Perencanaan dan Pengembangan Karir...................................................5

ii
 2.3 Pendekatan Manajemen Personalia...................................................................12

2.3.1 Pendekatan Mekanis..............................................................................12

2.3.2 Pendekatan Paternalis............................................................................12
2.3.3 Pendekatan Sistem Sosial......................................................................13
2.4 Tujuan Penyusunan Personalia Organisasi......................................................13

BAB III..................................................................................................................15
PENUTUP..............................................................................................................15
3.1 Kesimpulan..........................................................................................................15

3.2 Saran.....................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Latar belakang penyusunan personalia organisasi adalah untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang tepat
dan cukup untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini, penyusunan
personalia organisasi membantu organisasi dalam mengidentifikasi
kebutuhan sumber daya manusia dan memastikan bahwa organisasi
memiliki karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Perusahaan membentuk suatu organisasi sebagai salah satu sarana
untuk mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan fungsi – fungsi
manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang
tercipta di dalam suatu perusahaan. Sumber daya utama dalam suatu
organisasi adalah sumber daya manusia yang memiliki bakat, kreativitas,
tenaga, imajinasi, dan kemampuan dalam memajukan organisasi. Tanpa
orang – orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapain
tujuannya. Sukses dan gagalnya seorang manejer tidak terlepas dari
bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalia, oleh karena itu
fungsi penyusunan personalia di masukkan dalam fungsi pengarahan, yaitu
bagaimana mengarahkan manajer dalam mencapai tujuan bersama, juga
berhubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu sarana manusia dalam
mencapai tujuan organisasi.
Penyusunan personalia merupakan fungsi manajemen yang
berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota – anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan
penyusunan personalia sangan erat hubungannya dengan tugas – tugas
kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering
di tempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi penyusunan
personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka yang
mengelola perusahaan besar ataupun yang menjadi pemilik perusahaan.

1
 2

I.2 Rumusan Masalah

I.2.1 Apakah definisi dari penyusunan personalia organisasi ?
I.2.2 Bagaimana proses dalam penyusunan personalia organisasi ?
I.2.3 Bagaimana pendekatan – pendekatan yang digunakan dalam
manajemen personalia ?
I.2.4 Apakah tujuan dari penyusunan personalia organisasi ?
I.3 Tujuan
I.3.1 Mengetahui definisi penyusunan personalia organisasi.
I.3.2 Mengetahui proses dalam penyusunan personalia organisasi.
I.3.3 Mengetahui pendekatan – pendekatan yang digunakan dalam
menyusun personalia organisasi.
I.3.4 Mengetahui tujuan dari penyusunan personalia organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN
II.1 Penyusunan Personalia Organisasi
Sumber Daya Manusia (SDA) merupakan bagian terpenting dalam
suatu organisasi karena merekalah yang memberikan tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha mereka pada organisasi. Menurut Handoko penyusunan
personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,
penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota – anggota
organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia sangat erat
hubungannya dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi,dan komunikasi,
sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian dari fungsi
pengarahan.
Sedangkan, menurut George dan Leslie terdapat dua macam
penyusunan personalia, yakni staffing dan recruiting. Stafing adalah sesuatu
yang penting untuk digunakan pada sebuah organisasi yang baik, tetapi sama
juga pentingnya untuk menempatkan orang – orang yang tepat dalam
berbagai – bagai pekerjaan. Karena itu, sangat penting bahwa tugas
penunjukan staf dilakukan dengan keahlian.
Staffing melibatkan pemeriksaan teliti screening dan perkembangan
personal untuk pekerjaan-pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi
pengorganisasian meliputi pengerahan, penyaringan, penaikan pangkat, pemi
ndahan dan memensiunkan pegawai untuk tujuan staffing sendiri yaitu
staffing di pandang sebagai sebuah fungsi manajemen yang tersendiri,
tanggung jawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada setiap tingkat
manajer. Sedangkan recruiting terletak pada pengerahan tenaga kerja.
Setelah perincian pekerjaan selesai, langkah berikutnya dalam mengisi
staf organisasi adalah mengerahkan calon – calon. Pengerahan yang agresif
diperlukan jika perusahaan akan menemukan dan menarik calon – calon yang
paling mungkin. Tidak ada organisasi yang dapat terhela – hela untuk
mengiming-iming nama baiknya dan mengharapkan jumlah yang cukup
untuk memilih calon – calon staf yang memenuhi syarat. Pengamatan

3
 4

memberikan informasi mengenai reaksi, pemikiran, cara beraspirasi dan

kesan umum yang diberikan kepada orang lain.
II.2 Proses Penyusunan Personalia Organisasi
Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penepatan,
pemberian latihan dan pengembangan anggota – anggota organisasi.
Penyusunan personalia secara efektif akan menentukan sukses atau gagalnya
seorang manajer (staffing).
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang
sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk
menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang – orang
yang tepat dalam posisi tepat dan waktu yang tepat. Proses penyusunan
personalia dapat berasal dari dua faktor lingkungan di antaranya:
1) Lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
2) Lingkungan eksternal, meliputi seluruh faktor di luar organisasi baik
secara langsung maupun tidak langsung.
Langkah – langkah proses ini mencangkup:
II.2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Di rancang untuk menjamin keteraturan dan pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi.
II.2.2 Penarikan
Berhubungan dengan pengadaan calon – calon personalia segaris
dengan sumber daya manusia.
II.2.3 Seleksi
Mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon – calon
personalia.
II.2.4 Pengenalan dan Orientasi
Dirancang untuk membantu individu – individu yang terpiih
menyesuaikan diri dengan lancer dalam organisasi.
II.2.5 Latihan dan Pengembangan
Program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan
kelompok untuk mendorong efektifitas organisasi.
 5

II.2.6 Penilaian Pelaksanaan Kerja

Dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja
perseorangan dan standar – standar atau tujuan – tujuan yang
dikembangkan bagi posisi tersebut.

II.2.7 Pemberiaan Balas Jasa dan Penghargaan

Di sediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan
sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang datang.

II.2.8 Perencanaan dan Pengembangan Karir

Mencangkup transfer (promosi, demosi atau lateral), penugasan
kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang
– orang yang tangkas seperti organisasi yang butuhkan untuk
merencanakan mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk
merencanakan kebutuhan dimasa yang akan datang dan memutuskan di
mana akan menemukan orang – orang yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan –kebutuhan itu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang
mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan
jumlah karyawan secara tepat pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia:
 6

 Penentuan jabatan – jabatan yang harus diisi, kemampuan yang

dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan
beberapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
 Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial berada.
 Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penentuan Kebutuhan Jabatan
 Penentuan Spesifikasi Jabatan
Menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat diterima agar
mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik.
 Spesifikasi Jabatan
Tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan ini (atasan –
bawahan). Sebelum disusun deskripsi dan spesifikasi jabatan terlebih
dahulu ditentukan analisa jabatan.
 Penentuan Tujuan dan Perencanaan
Organisasi menentukan arah, renacana pelaksanaan berupa produk
baru yang akan dipasarkan hingga penentuan jumlah serta jenis
karyawan yang ditarik.
 Penentuan Kebutuhan Personalia Keseluruhan
Organisasi memperkirakan spesialisasi pekerjaan, keterampilan
karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
 Penentuan Jumlah Personalia Sekarang
Pemahan persediaan ini memberikan pandangan menyeluruh tentang
jumlah karyawan yang tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan –
pekerjaan tersebut.
 Penentuan Kebutuhan Personalia Bersih
Kebutuhan bersih adalah menyangkut jumlah karyawan yang
dibutuhkan, faktor – faktor lain seperti pengalaman, umur, jenis
kelamin, perkiraan, jumlah pensiun, terminasi dan transfer nharus
dipertimbangkan.
 Penentuan Program Kegiatan
Suatu program yang meliputi fungsi – fungsi personalia yang
dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan
 7

perusahaan termasuk penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan dan pemberian balas jasa personalia.
Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia
Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber – sumber
penawaran, semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk
menemukan personalia dengan kualitas yang dibutuhkan. Sebagian besar
manajer – manajer efektif yang menyadari hal ini, mengembangkan dan
memelihara sebagai sumber penawaranyang berbeda. Sebagai contoh,
jalinan kerjasama antara perusahaan dengan universitas – universitas
dalam penarikan tenaga kerja.
Ada tiga sumber internal, yaitu melalui 1) peningkatan
(upgranding), dimana para karyawan yang memegang posisi sekarang
dididik, dilatih, atau kembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih
baik sesuai permintaan keadaan tertentu; 2) pemindahan (transferring)
karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi
yang lebih baik dan memuaskan kebutuhannya; 3) pengangkatan
(promoting) karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan
yang tinggi.
Sumber-sumber eksternal karyawan yang digunakan tergantung
pada jabatan yang akan diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan
kondisi ekonomi, sumber – sumber eksternal antara lain dari lamaran –
lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor – kantor penempatan tenaga
kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, serta imigrasi dan migrasi.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan
SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai
bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.
Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang – orang pada tugasnya untuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan ke depan atau hanya untuk tahun ke
 8

depan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal

kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.
2) Penarikan dan Seleksi Karyawan
Setelah ditentukan kebutuhan personalia ornganisasi baik
mutu/jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah
penarikkan dan perolehan karyawan – karyawan tersebut dari sumber
dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian,
organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia
dari hasil penarikan.
Penarikan Personalia
Penarikan (rectuitment) berkenan dengan pencairan dan penarikan
jumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi
kebutuhan – kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha
memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan –
kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan – jabatan yang
tersedia.
Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan – karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan
tertentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas
sebelumnya, manajemen memutuskan pekerjaan apa yang melibatkan dan
kemampuan – kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar
di waktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan,
pengalaman, kepribadian, yang paling memenuhi persyaratan suatu
jabatan.
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi
– kondisi tertentu,tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara
tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa
 9

faktor tersebut adalah; (1) latar belakang pribadi; (2) bakat dan minat; (3)
sikap dan kebutuhan; (4) kemampuan-kemampuan anallitas dan
manipulasi; (5) keterampilan dan kemampuan teknik; dan (6) kesehatan,
tenaga, dan stamina. Langkah prosedur seleksi sebagai berikut:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi – referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan
Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi.Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuain karyawan baru
dengan organisasi. Proses ini merupakan proses yang penting supaya
karyawan baru tidak akan frustasi menghadapi kesulitan suatu pekerjaan
baru, sehingga perlu waktu untuk menyesuaikannya. Karyawan baru
tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/jabatan, tetapi
situasi baru adalah hal yang berbeda dan asing, serta proses orientasi yang
jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan.
Sekitar separuh perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran
pertama.
3) Latihan dan Pengembangan Karyawan
Karyawan – karyawan baru biasanya telah mempunyai pendidikan
dan latihan dasar yang dibutuhkan. Pada umumnya, masyarakat yang
bertanggung jawab atas penyediaan karyawan-karyawan potensial dengan
pendidikan umum. Kemudian, organisasi bertanggung jawab atas
penyediaan latihan lanjutan untuk pekerjaan – pekerjaan atau posisi
khusus, pengembangan dapat terjadi secara formal dan informal.
Pengembangan karyawan sangat penting bagi individu maupun organisasi,
 10

dan bahkan bagi negara. Dengan pertumbuhan dan perkembangan

organisasi misal karena kesempatan lingkungan. Dalam kenyataannya,
organisasi masih selalu harus membayar biaya perkembangan para
karyawannya, walaupun organisasi tidak mempunyai program latihan
formal. Di samping pengeluaran untuk untuk pengembangan, organisasi
untuk membayar “harga” karena pemborosan, pekerjaan yang buruk,
absensi, keluhan, dan pemutaran karyawan. Orang seharusnya berhenti
belajar setelah menamatkan sekolahnya, karena belajar adalah suatu proses
seumur hidup. Oleh sebab itu, program latihan dan pengembangan
karyawan harus kontinyu dan dinamis.
Tujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan adalah
Keterampilan dan teknik pekerjaan, terperinci dan rutin. Sedangkan
pengembangan adalah suatu pengembangan dan peningkatan kemampuan,
sikap dan sifat pribadi.
Latihan dan trainning juga berhubungan erat dengan 3 kegiatan
dalam penarikan tenaga kerja, yaitu analisa jabatan, spesifikasi jabatan dan
deskripsi jabatan. Dengan mengetahui tugas, wewenang dan persyaratan
keahlian minimal yang harus dimiliki karyawan disuatu jabatan,
perusahaan menentukan latihan dan trainning yang sesuai.
Tantangan Proses Seleksi Karyawan Oleh Manajer
Dalam menghadapi proses seleksi, manajer menghadapi beberapa
tantangan yaitu:
 Tantangan supply (masukan)
Semakin banyak pelamar yang memenuhi syarat, semakin mudah
melakukan seleksi dan sebaiknya.
 Tantangan etis
Dalam proses penerimaan seleksi, pegawai sering mendapatkan
tekanan (syarat – syarat refensi).
 Tantangan organisasi
Anggaran organisasi keterbatasan kualitas SDM. Tantangan berbeda
jenis kelamin tetentu.
 11

Metode Latihan dan Pengembangan

a) Metode on – the – job
 Pelatihan (Coaching)
Di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan.
 Pemindahan karyawan (Planned progression)
Pemindahan karyawan dalam saluran – saluran yang ditentukan
melalui tingkatan – tingkatan organisasi yang berbeda.
 Rotasi jabatan
Pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bermacam –
macam.
 Penugasan sementara
Di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan.
 Penilaian prestasi formal
Menganalisis karyawan – karyawan yang kemampuannya rendah
karyawan yang akan memungkinkan adanya program pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
b) Metode off – the – job
 Program pengembangan eksekutif
Di mana manager berpartisipasi dalam program – program yang
dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi
dan metode pengajaran.
 Latihan laboratorium
Di mana seseorang belajar menjadi lebih peka terhadap orang lain,
lingkungan dan sebagainya.
 Pengembangan organisasi
Menekankan perubahan, pertumbuhan dan pengembangan
keseluruhan organisasi.
Manfaat yang diperoleh perusahaan dalam mengembangkan
karyawan
 Dapat meningkatkan tingkat produktivitas tenaga kerja lebih besar
lagi.
 12

 Dapat menciptakan suasana kerja yang bersemangat dan harmonis.

 Meningkatkan stabilitas/fleksibelitas tenaga kerja dengan hadirnya
pekerja lain.
4) Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu
yang akan datang. Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu
memperhatikan prinsip keadilan. Para karyawan biasanya menilai keadilan
pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan
karyawan –karyawan lainnya. Mereka merasa pendapatan yang mereka
terima adil atau tidak tergantung pada bagaimana mereka melihat nilai
relatifnya dibanding dengan yang lain. Sebagian besar ketidakpuasan
karyawan diakibatkan adanya perbedaan dalam pembayaran diantara
jabatan dan individu. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena
merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah
kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja para karyawannya.

II.3 Pendekatan Manajemen Personalia

Pendekatan manajemen personalia adalah cara – cara yang
digunakan oleh manajer sumber daya manusia untuk mengelola karyawan
dan memaksimalkan efektivitas dan efisiensi personalia. Berbagai
pendekatan dalam Manajemen Personalia di antaranya:
II.3.1 Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja
manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang
lebih besar dan lebih baik. Lebih menitikberatkan pada spesialisasi,
efektifitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan
mesin. Pembagian pekerjaan semakin mendetail, seorang pekerja hanya
mengerjakan satu pekerjaan saja. Keuntungannya para pekerja semakin
 13

terampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan

membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas, dan kebanggaan
dalam bekerja semakin berkurang. Terjadi pemindahan pekerjaan dari
manusia ke mesin. Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan
timbulnya masalah-masalah; (1) pengangguran teknologis; (2) keamanan
ekonomis organisasi buruh; dan (4) kebanggaan dalam pekerjaan.
II.3.2 Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer
untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti Bapak terhadap anak-
anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik diberikan fasilitas-
fasilitas yang baik, bawahan dianggapnya sebagai anak- anaknya. Dapat
mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktifitas
kerja menurun.
II.3.3 Pendekatan Sistem Sosial
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang
lebih besar yaitu organisasi/perusahaan. Manajer mengakui dan
menyadari bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai jika terbina
kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan
atasan. Adanya saling ketergantungan, interaksi dan keterkaitan
diantara sesama karyawan. Setiap karyawan betapapun rendah
kedudukannya dan kecil jasanya tetap mendapat penghargaan yang
baik.
Pendekatan sistem sosial ini lebih menekankan pada hubungan
harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan membutuhkan,
dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.
Komunikasi yang diterapkan adalah komunikasi dua arah (twoway
trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif.

II.4 Tujuan Penyusunan Personalia Organisasi

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) berada di pundak masing – masing manajer. Jika manajer di seluruh
organisasi tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi
 14

hanya dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Bahkan ketika
departemen SDM dibentuk dalam organisasi, maka kalangan manajer
operasional dan pakar SDM memiliki tanggung jawab ganda atas kinerja
karyawan.
Manajer bertanggung jawab atas masalah yang terjadi jika karyawan
baru melakukan kesalahan fatal dan karyawan yang lebih berpengalaman
membiarkannya. Berdasarkan uraian di atas maka tujuan akhir yang ingin
dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah:
 Peningkatan Efisiensi
 Peningkatan Efektivitas
 Peningkatan Produktifitas
 Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
 Rendahnya tingkat absensi
 Tingginya kepuasan kerja karyawan
 Tingginya kualitas pelayanan
 Rendahnya komplain dari pelanggan
 Meningkatnya bisnis organisasi
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai
tujuan – tujuan perantara yaitu diperolehnya:
 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
 Rekrutmen (penarikan)
 Seleksi
 Induksi (pengenalan dan orientasi karyawan)
 Latihan dan pengembangan
 Kompensasi
 Perencanaan dan pengembangan karir
15
 BAB III
PENUTUP
III.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
 Sumber Daya Manusia (SDA) merupakan bagian terpenting dalam
suatu organisasi karena merekalah yang memberikan tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha mereka pada organisasi. Hal ini membutuhkan
fungsi manajemen, yaitu proses penyusunan personalia yang
berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota – anggota organisasi.
 Dalam perencanaan SDA organisasi harus berusaha untuk
merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan
memutuskan di mana akan menemukan orang – orang yang tepat
untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan itu. Ada tiga bagian
perencanaan SDA; spesifikasi jabatan, pemahaman pasar tenaga
kerja, dan mempertimbangkan permintaan dan penawaran karyawan.
 Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan – karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan
tertentu.
 Latihan adalah Keterampilan dan teknik pekerjaan, terperinci dan
rutin. Sedangkan pengembangan adalah suatu pengembangan dan
peningkatan kemampuan, sikap dan sifat pribadi.
 Kompensasi merupakan imbal hasil jasa berupa pembayaran
finansial kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan
dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah
kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan ini
besar pengaruhnya terhadap semangat kerja para karyawannya.
 Ada tiga pendekatan dalam manajemen personalia, yaitu pendekatan
mekanis, pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.
 Tujuan tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada
dasarnya adalah; (1) peningkatan efisiensi; (2) peningkatan

16
 17

efektivitas; (3) peningkatan produktifitas; (3) rendahnya tingkat

perpindahan pegawai; (4) rendahnya tingkat absensi; (5) tingginya
kepuasan kerja karyawan; (6) tingginya kualitas pelayanan; (7)
rendahnya komplain dari pelanggan; (8) meningkatnya bisnis
organisasi.
III.2 Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan di atas, diharapkan
kedepannya suatu organisasi perusahaan dapat melakukan proses
penyusunan personalia sesuai dengan tahap – tahapan yang tepat. Terutama
manajer personalia dapat mempertimbangan dengan hati – hati setiap
Sumber Daya Manusia (SDA) yang akan dipilih demi mencapai visi dan
misi dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA
Hani T. Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.R. George
Terry, Leslie W. Rue. Dasar-Dasar Manajemen. 2004. Jakarta: PT Bumi
Aksara

James A.F. Stoner et.al, Manajemen, Jilid I dan II (JS) T. Hani Handoko,
Manajemen (HH)

18