MANUSIA DAN SISTEM KERJA

Kinerja manusia merupakan sumbangan yang sangat penting bagi kinerja organisasi Suatu organisasi
tidak akan berfungsi tanpa manusia. Organisasi tidak akan berfungsi dengan baik tanpa manusia yang
andal. Organisasi tidak akan unggul tanpa orang-orang yang andal dan termotivasi. Konsekuensinya,
manajer operasi harus membentuk strategi Sumber daya manusia (SDM) yang tepat untuk
menempatkan bakat-bakat yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan. Lebih jauh lagi,
manusia mahal harganya; di banyak organisasi, biaya untuk upah dan gaji sebesar sepertiga biaya
total. Oleh karena itu, bab ini kita membahas berbagai strategi SDM. Bila perhatian kita fokus pada
manusia dan sistem kerja, maka yang harus diperhatikan adalah bahwa manusia:

1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup kendala operasional yang ada 2. Memiliki mutu
kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terikat dan saling percaya.

Yang dimaksud dengan mutu kehidupan kerja yang baik adalah suatu pekerjaan yang tidak hanya
aman dan kompensasinya sebanding, tetapi juga pekerjaan yang memenuhi kebutuhan fisik dan
psikologis yang cukup. Yang dimaksud dengan saling terikat adalah keadaan di mana manajemen dan
karyawan berjuang untuk mencapai tujuan bersama. Yang dimaksud dengan saling percaya adalah
keadaan di mana kebijakan yang masuk akal dan tertulis yang diterapkan secara jujur dan adil untuk
menjaga agar manajemen dan karyawan saling merasa puas. Bila manajemen membalas jasa
karyawan mereka dan sumbangan para karyawan kepada perusahaan seimbang, tidaklah sulit untuk
menciptakan kerja yang baik dan rasa saling percaya. ini khusus membahas bagaimana manajer
operasi dapat mencapai strategi SDM yang efektif.

Kendala dari Manusia dan Sistem Kerja

Keputusan yang diambil tentang manusia banyak yang dihambat keputusan-keputusan yang lain.
Pertama, bauran produk dapat menentukan apakah karyawan akan dipekerjakan secara musiman
atau tetap.

Kedua, teknologi, peralatan, dan proses bisa menimbulkan dampak pada keamanan dan kandungan
pekerjaan.

Ketiga, keputusan lokasi dapat menimbulkan dampak pada lingkungan tempat para karyawan
bekerja. Terakhir, keputusan yang menyangkut tata letak (layout) dapat mempengaruhi sebagian
besar kandungan pekerjaan.

Pengetahuan mengenai teknologi yang tersedia, ditambah dengan keputusan- keputusan tata letak
dan lokasi, serta keputusan investasi modal yang tepat dapat memberikan efisiensi dan mutu kerja
yang memadai, bila tidak bisa mengarah yang ideal. Sangat sulit mengusahakan agar semua hal
tersebut di atas berimbang. Konsekuensinya, manajer yang hati-hati perlu memastikan bahwa
keputusan-keputusan seperti tersebut di atas sudah dipertimbangkan semua. Manajer harus
memadukan berbagai pertimbangan agar keputusan yang dibuat hasilnya berupa sistem yang efektif
dan efisien di mana setiap orang mendapatkan tugas-tugas yang optimal.
Spesialisasi Tenaga Kerja

Spesialisasi Tenaga Kerja? (Dengan Manfaat dan Contoh)

Mengalokasikan sumber daya tenaga kerja secara efektif dapat membantu bisnis meningkatkan
produktivitas, meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan hasil. Memahami aspek spesifik dari proses
Anda memungkinkan Anda mempekerjakan individu yang sangat cocok untuk tugas tertentu.
Spesialisasi tenaga kerja adalah salah satu pendekatan yang digunakan banyak jenis industri untuk
meningkatkan proses produksi mereka dan memaksimalkan keterampilan karyawan. Dalam artikel
ini, kami mendefinisikan apa itu spesialisasi tenaga kerja, menjelaskan beberapa manfaatnya,
membuat daftar potensi tantangannya, dan memberikan contoh untuk menunjukkan bagaimana
perusahaan menggunakan pendekatan ini dalam operasi mereka.

Apa spesialisasi tenaga kerja?

Spesialisasi tenaga kerja, atau pembagian kerja, terjadi ketika perusahaan membagi proses produksi
atau jasa mereka menjadi beberapa tugas yang ditetapkan. Karyawan mengulangi satu bagian dari
proses produksi daripada melakukan banyak tugas sendiri. Spesialisasi tenaga kerja dapat membantu
perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif, dengan mudah mengukur proses mereka dan
mempercepat produksi. Perusahaan sering menerapkan spesialisasi tenaga kerja ketika mereka
memiliki tugas besar dan padat karya untuk diselesaikan. Dengan mendistribusikan sub-tugas kepada
karyawan atau kelompok karyawan, bisnis dapat menciptakan pekerjaan yang lebih mudah dikelola
bagi karyawan yang dapat lebih mudah dilakukan berulang kali.

Karyawan yang terlibat dalam spesialisasi tenaga kerja sering melatih tugas tertentu. Pengalaman
dapat meningkatkan efisiensi mereka dan keterampilan yang mereka pelajari dapat memberikan jalur
kemajuan dalam industri mereka.

Mengalokasikan sumber daya tenaga kerja secara efektif dapat membantu bisnis meningkatkan
produktivitas, meningkatkan efisiensi, dan meningkatkan hasil. Memahami aspek spesifik dari proses
Anda memungkinkan Anda mempekerjakan individu yang sangat cocok untuk tugas tertentu.
Spesialisasi tenaga kerja adalah salah satu pendekatan yang digunakan banyak jenis industri untuk
meningkatkan proses produksi mereka dan memaksimalkan keterampilan karyawan. Dalam artikel
ini, kami mendefinisikan apa itu spesialisasi tenaga kerja, menjelaskan beberapa manfaatnya,
membuat daftar potensi tantangannya, dan memberikan contoh untuk menunjukkan bagaimana
perusahaan menggunakan pendekatan ini dalam operasi mereka.

Apa spesialisasi tenaga kerja?

Spesialisasi tenaga kerja, atau pembagian kerja, terjadi ketika perusahaan membagi proses produksi
atau jasa mereka menjadi beberapa tugas yang ditetapkan. Karyawan mengulangi satu bagian dari
proses produksi daripada melakukan banyak tugas sendiri. Spesialisasi tenaga kerja dapat membantu
perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif, dengan mudah mengukur proses mereka dan
mempercepat produksi. Perusahaan sering menerapkan spesialisasi tenaga kerja ketika mereka
memiliki tugas besar dan padat karya untuk diselesaikan. Dengan mendistribusikan sub-tugas kepada
karyawan atau kelompok karyawan, bisnis dapat menciptakan pekerjaan yang lebih mudah dikelola
bagi karyawan yang dapat lebih mudah dilakukan berulang kali.

Karyawan yang terlibat dalam spesialisasi tenaga kerja sering melatih tugas tertentu. Pengalaman
dapat meningkatkan efisiensi mereka dan keterampilan yang mereka pelajari dapat memberikan jalur
kemajuan dalam industri mereka.

Apa manfaat dari spesialisasi tenaga kerja?

Ada banyak manfaat menggunakan spesialisasi tenaga kerja, termasuk:

Mendorong penguasaan

Karena karyawan sering mengulangi satu fase proses produksi berkali-kali, mereka sering menjadi
ahli dalam tugas yang diberikan. Ini dapat membantu perusahaan menciptakan skala ekonomi. Skala
ekonomi memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan output mereka sekaligus mengurangi
biaya mereka. Dalam spesialisasi tenaga kerja, mencapai skala ekonomi dapat lebih mudah bagi
beberapa perusahaan karena karyawan dapat menyempurnakan tugas mereka dan meningkatkan
kinerja produksi.

Ketika karyawan fokus pada satu tugas, mereka belajar melakukannya dengan sangat baik.
Mengembangkan satu keterampilan dapat meningkatkan kecepatan dan kualitas keluaran mereka.
Karena mereka tidak mencoba mempelajari banyak tugas atau mengakomodasi banyak fase proses
sekaligus, mereka dapat berkembang dalam area spesifik mereka dan memaksimalkan hasilnya.
Spesialisasi tidak hanya mendorong efisiensi dan kinerja yang lebih tinggi, tetapi juga mendorong
inovasi. Sebagai ahli dalam tugasnya, karyawan khusus dapat menyusun strategi baru untuk
meningkatkan proses yang ada.

Efisien

Spesialisasi tenaga kerja juga dapat membantu perusahaan memaksimalkan efisiensi dan
menghemat waktu. Ketika perusahaan menggunakan spesialisasi tenaga kerja untuk membentuk
jalur perakitan, mereka dapat membuat setiap karyawan berfokus pada sub-tugas tertentu. Ini
berarti mereka tidak perlu menunggu untuk menyelesaikan suatu produk atau jasa sebelum
memproduksi unit berikutnya. Ini juga memberikan ekspektasi yang jelas dengan sedikit ruang untuk
kebingungan. Karena karyawan melakukan tugas yang sama berulang kali, mereka mengurangi risiko
kesalahan. Menggunakan spesialisasi tenaga kerja dapat membantu pengusaha merampingkan
produksi dan memaksimalkan output mereka.

Spesialisasi juga bisa lebih efisien bagi perusahaan. Bisnis yang berfokus pada membawa satu produk
atau sejumlah kecil pilihan produk ke pasar seringkali lebih berhasil daripada perusahaan yang
terlibat dalam memproduksi berbagai macam produk. Dalam bisnis, para ekonom terkadang
menyebut kompetensi inti ini, di mana sebuah perusahaan mengembangkan satu kekuatan utama.
Dalam produksi, itu disebut spesialisasi tenaga kerja.

Mengoptimalkan keterampilan karyawan

Manfaat tambahan dari pendekatan ini adalah memanfaatkan sepenuhnya keterampilan khusus
karyawan. Jarang menemukan karyawan yang ahli dalam setiap tahapan proses produksi Anda.
Dengan membagi proses Anda menjadi tugas-tugas yang ditetapkan, akan lebih mudah untuk
mempekerjakan karyawan dengan keterampilan yang relevan. Mengkhususkan tenaga kerja
menciptakan ruang bagi para ahli untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Hal ini dapat
meningkatkan produktivitas karena Anda berlatih lebih sedikit dan menghasilkan lebih banyak.
Membagi tenaga kerja dapat secara efisien menggunakan keahlian khusus dan meningkatkan
kepuasan karyawan.

Karena orang memiliki latar belakang pendidikan, bakat, riwayat pekerjaan, minat, dan keterampilan
yang berbeda, beberapa pekerjaan mungkin lebih cocok untuk mereka daripada yang lain.
Menemukan ceruk dalam proses Anda di mana karyawan dapat melatih keunggulan mereka dapat
membantu Anda memaksimalkan kemampuan khusus mereka.

Penghematan biaya

Tenaga kerja khusus dapat meningkatkan produktivitas dan menurunkan biaya produksi. Terutama
saat perusahaan tumbuh, menetapkan serangkaian tugas dapat membantu mereka menskalakan
secara efisien dan berhasil. Peningkatan produksi dapat menyebabkan penurunan harga unit
individu. Tanpa spesialisasi, penskalaan bisa sulit dijalankan secara efektif.

Namun, perusahaan yang tidak memilih untuk memperluas operasinya juga dapat melihat
penghematan biaya melalui spesialisasi tenaga kerja. Ini dapat mempermudah mereka untuk
memahami berapa banyak karyawan yang mereka perlukan untuk tugas tertentu. Hal ini dapat
mengurangi redudansi dalam tenaga kerja mereka, memungkinkan mereka untuk mempekerjakan
individu yang memenuhi syarat untuk melakukan satu keterampilan dan mengarah pada
pengurangan biaya pelatihan.

Apa kelemahan spesialisasi tenaga kerja?

Sementara spesialisasi tenaga kerja dapat meningkatkan proses produksi secara signifikan bagi
sebagian besar perusahaan, ada beberapa kekurangannya juga. Berikut adalah beberapa hal yang
perlu dipertimbangkan jika Anda berpikir untuk menggunakan spesialisasi tenaga kerja dalam bisnis
Anda

Contoh spesialisasi tenaga kerja

Berikut adalah beberapa contoh tambahan yang dapat mengilustrasikan spesialisasi tenaga kerja
lintas industri:

Contoh 1
Server di restoran adalah contoh spesialisasi tenaga kerja. Tidak biasa bagi seorang pelayan untuk
pergi ke dapur dan menyiapkan makanan atau bekerja dengan valet untuk memarkir mobil
pelanggan. Karena pekerjaan mereka terspesialisasi, server dapat fokus pada sejumlah tanggung
jawab. Biasanya, ini termasuk melayani pelanggan, menerima pesanan, menjelaskan item menu, dan
menerima pembayaran untuk makan. Dengan berfokus pada tugas yang ditetapkan, server dapat
menanggapi kebutuhan pelanggan dan melakukan bagian mereka untuk restoran.

Contoh 2

Pabrik adalah beberapa contoh spesialisasi tenaga kerja yang paling dikenal. Pekerja pabrik
membentuk jalur perakitan di mana setiap karyawan menyelesaikan fase produksi sebelum
mengirimkannya ke fase berikutnya. Misalnya, seorang karyawan di pabrik perakitan mobil mungkin
melakukan pemeriksaan kualitas suku cadang mobil. Setelah mereka melakukan pemeriksaan, karya
yang mereka kirim masuk ke fase berikutnya. Karyawan tunggal tersebut kemungkinan besar dapat
memproses material dalam jumlah besar karena mereka berfokus pada satu tugas daripada
beberapa fase perakitan mobil.

Contoh 3

Contoh pamungkas untuk mengilustrasikan konsep ini adalah rumah sakit, yang dapat memiliki
ratusan klasifikasi pekerjaan. Di sini, spesialisasi sangat penting karena para profesional
membutuhkan waktu untuk mempelajari keterampilan mereka. Pelatihan silang tidak selalu
merupakan opsi yang layak dalam pengaturan ini.

Misalnya, seorang perawat ICU sering memiliki area khusus di rumah sakit tempat mereka
ditugaskan. Mereka mungkin memiliki sekelompok pasien atau ruangan tempat mereka mempelajari
informasi pasien dan menanggapi kebutuhan mereka. Dengan mendelegasikan tanggung jawab,
rumah sakit dan perawat dapat memastikan pasien menerima tingkat perawatan tertinggi tanpa
mengkhawatirkan tugas tambahan seperti membersihkan kamar atau mengatur tanda pengunjung.

Adam Smith mengemukakan pentingnya desain pekerjaan sebagai variabel manajemen.

Smith menyatakan bahwa pembagian tenaga kerja, yang juga dikenal dengan istilah spesialisasi
tenaga kerja dan spesialisasi pekerjaan, akan membantu menekan biaya tenaga kerja dengan
beberapa cara:

1. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses belajar yang lebih cepat
karena adanya pengulangan pekerjaan.
2. Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak berganti-ganti pekerjaan atau
peralatan.
3. Peralatan yang terspesialisasi akan berkembang dan investasi akan berkurang karena setiap
karyawan memiliki hanya sedikit peralatan yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu.
Charles Babbage menetapkan bahwa pertimbangan keempat juga penting dalam rangka efisiensi
tenaga kerja. Mengingat gaji karyawan cenderung ditentukan oleh keahlian mereka (keterkaitan
antara keahlian dan gaji cenderung tinggi), maka Babbage menyarankan agar perusahaan membayar
upah yang disesuaikan dengan keahlian tertentu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan. Bila
seluruh pekerjaan hanya dibutuhkan satu keahlian, maka perusahaan akan membayar untuk keahlian
itu saja. Jika tidak, perusahaan cenderung membayar tinggi untuk keahlian tertinggi yang diberikan
oleh karyawan. Keempat keuntungan dari adanya spesialisasi tenaga kerja ini sampai sekarang masih
berlaku.

Spesialisasi merupakan salah satu prinsip penting dalam organisasi. Prinsip spesialisasi berperan
penting sebagai tiang penyangga organisasi yang berdampak bagi kinerja organisasi tersebut. Dalam
prinsip spesialisasi terdapat pembagian kerja dan tugas tiap-tiap karyawan dari sebuah organisasi atau
perusahaan. Hakikat spesialisasi kerja adalah pekerjaan yang ada dibagi dalam beberapa tahap. Setiap
tahap diselesaikan oleh individu tersendiri. Prinsip spesialisasi adalah pembagian tugas secara jelas.
Pembagian kerja dalam suatu perusahaan memiliki manfaat penting. Manfaat pembagian kerja adalah
agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana. Pembagian kerja tenaga kerja
juga dibagi ke dalam beberapa sektor seperti pertanian, perikanan, pertambangan, dan industri. Setiap
sektor memerlukan tenaga kerja dalam menjalankan aktivitas produksi. Keberadaan tenaga kerja di
setiap sektor mendukung upaya pemenuhan kebutuhan hidup masyarakat.
Spesialisasi dalam ekonomi adalah suatu bentuk pembagian tenaga kerja di mana individu atau
perusahaan memusatkan usaha-usaha produktif mereka pada sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan-
kegiatan yang terbatas. Misalnya dokter spesialis anak atau Ford yang menjadi spesialis di bidang
industri otomotif. Spesialis dapat memusatkan diri pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya.
Kebiasaan dan pengulangan akibat tidak terjadinya perpindahan pekerjaan akan meningkatkan
keahlian kerja dan penghematan waktu.

Contoh klasik mengenai spesialisasi tenaga kerga adalah ban berjalan, sebagaimana pada paragraf
awal bab ini Sistem yang seperti ini sering sangat efisien, walaupun mungkin karyawan akan dituntut
untuk mengerjakan pekerjaan sama berulang-ulang dan mematikan pikiran. Meskipun demikian,
tingkat upah dari banyak pekerjaan ini sangat baik. Dengan tingkat upah yang relatif tinggi mengingat
perkejaan tidak membutuhkan keahlian yang terlalu tinggi, sering tersedia banyak pilihan tenaga kerja
untuk mengerjakan pekerjaan itu. Hal ini bukan pertimbangan yang bersifat insidentil untuk manajer
yang bertanggung jawab menetapkan staf bagi fungsi operasinya hanya 2% sampai dengan 3%
angkatan kerja di negara-negara industri mengerjakan pekerjaan-pekerjaan ban berjalan (perakitan)
yang sangat terpesisinas denis alan berulang Cara lama mengembangkan dan mempertahankan
komitmen kerja di bawah sistem spesialisai pekerjaan adalah dengan pemilihan jenis pekataan yang
baik (mencocokan orang dengan pekerjaan), upah, dan sistem insentif yang baik.

Perlunya Spesialisasi Pekerjaan dalam Menghadapi Tantangan

Ditjen Perbendaharaan (DJPb) identik dengan pekerjaan sebagai bendahara negara. Bendahara identik dengan
seseorang yang diberi tanggung jawab mengelola keuangan sebuah institusi. Begitu juga dengan DJPb diserahi
tugas sebagai Bendahara Negara. Dulu bendahara negara menggunakan teknologi sederhana untuk
mendukung pekerjaannya. Mulai dari perencanaan, pelaksanaan, hingga pertanggungjawaban atau pelaporan
atas pekerjaan yang dilaksanakan. Seiring dengan berkembangnya teknologi, pekerjaan bendahara yang semula
manual sudah bisa dikerjakan oleh mesin. Ini yang menjadi tantangan apakah dengan diambil alih oleh mesin,
para pegawai DJPb tetap bisa mempertahankan eksistensinya. Disrupsi teknologi jika dihadapi dengan
pesimistis tentunya akan menghasilkan anggapan bahwa penggunaan teknologi ini merampas pekerjaan
manusia. Namun, bila dihadapi dengan pikiran dan mindset yang terbuka tentunya penerapan teknologi ini
menjadi pemicu bagi insan perbendaharaan untuk meng-upgrade skill dan meningkatkan kompetensi agar bisa
mengikuti perkembangan teknologi. Manusia jangan sampai dikendalikan oleh mesin, justru manusialah yang
mengendalikan mesin agar bisa bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Spesialisasi Kerja

Spesialisasi kerja berarti memberikan tugas yang spesifik dan berulang.Dengan memecah pekerjaan menjadi
tugas-tugas kecil yang dibakukan, yang dapatdilakukan berulang-ulang, dengan begitu pekerjaan diharapkan
dapat lebih efisien.Atau dengan kata lain spesialisasi pekerjaan ialah sampai tingkat mana tugas
dalamorganisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah. Jadi spesialisasi kerja bukan keseluruhan
pekerjaan dilakukan oleh satu individu, melainkan seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah
langkah, dan setiap langkahnyadiselesaikan oleh individu yang berlainan. Individu-individu berspesialisasi
dalammengerjakan bagian langkah kegiatan tertentu, bukannya mengerjakan seluruhkegiatan. Spesialisasi
kerja yang tinggi juga bisa digunakan sebagai suatu cara untukmemanfaatkan keterampilan karyawan secara
paling efisien. Dalam sebagian besarorganisasi, sejumlah tugas menuntut keterampilan yang tinggi, yang lain
dapatdikerjakan oleh mereka yang tidak terlatih. Semua karyawan dituntut harus mempunyaiketerampilan
yang diperlukan untuk melakukan baik itu pekerjaan yang palingmenuntut maupun yang paling tidak menuntut
keterampilan, akibatnya, kecuali bilamelakukan tugas yang paling canggih atau paling terampil, para karyawan
akan bekerjadi bawah tingkat keterampilannya. Dan karena buruh terampil dibayar lebih tinggiketerampilan,
hal itu menggambarkan pemanfaatan yang tidak efisien atas sumberdayaorganisasi karena membayar mahal
pekerja yang sangat terampil untuk mengerjakantugas yang mudah.Efisiensi lain yang dapat dicapai melalui
spesialisasi kerja yaitu keterampilankaryawan untuk menjalankan tugas tertentu dengan sukses meningkat
melaui pengulangan. Diperlukan sedikit waktu untuk bertukar tugas, untuk menyingkirkan peralatan dari
langkah tertentu sebelumnya dalam proses kerja itu, dan untukmempersiapkan diri ke langkah berikutnya. Yang
juga penting, pelatihan untukspesialisasi lebih efisien dari perspektif organisasi. Lebih mudah dan lebih
murahmenemukan dan melatih karyawan guna melakukan tugas-tugas yang khusus dan berulang. Ini sangat
benar untuk operasi yang sangat rumit dan canggih. Misalnya,dapatkah cessna menghasilkan jet citation
setahun jika satu orang harus membangunseluruh pesawat terbang itu sendiri? Tidak mungkin! Akhirnya,
spesialisasi kerjameningkatkan efisiensi dan produktivitas dengan mendorong penciptaantemuan-temuan dan
mesin khusus.

Perluasan Pekerjaan

Dalam tahun-tahun terakhir ini, telah bermunculan berbagai upaya untuk meningkatkan mutu kerja
dengan berpindah dari sistem spesialisasi pekerjaan ke arah desain pekerjaan yang lebih bervariasi.
Teori yang melatarbelakangi hal tersebut adalah bahwa variasi merbuat pekerjaan menjadi “lebih
baik” sehingga mutu kerja para karyawan meningkat akhirnya hal tersebut akan menguntungkan
karyawan dan organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara Pendekatan yang
pertama adalah,
job enlargement (pembesaran pekerjaan) di mana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan
tugas-tugas yang membutuhkan keahlian yang sama.
 Job rotation (rotasi pekerjaan) merupakan versi job enlargement yang terjadi bila tidak dilakukan
penambahan tugas, tetapi dilakukan dengan cara memberikan karyawan pengalaman dengan
pekerjaan lain, dimana karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan terspesialisasi ke pekerjaan
terspesialisasi lainnya. Dengan cara demikian, perusahaan telah memberikan variasi pada perspektif
karyawan tentang pekerjaan.
Pendekatan yang lain adalah job enrichment (pengayaan pekerjaan) dimana kepada pekerjaan
ditambah unsur perencanaan dan pengendalian Job enrichment dapat dianggap perluasan vertikal,
sedangkan job enlargement adalah perluasan horisontal.

Perluasan pekerjaan memungkinkan karyawan untuk memiliki lebih banyak aktivitas untuk
dikerjakan. Sehingga, itu diharapkan dapat mengurangi kebosanan akibat melakukan tugas yang sama
berulang kali. Itu juga berguna untuk mendorong kepuasan dan motivasi kerja dalam jangka pendek

Selain itu, meningkatnya tanggung jawab tanggung jawab dan tugas juga penting untuk mengurangi
ketidakhadiran. Tidak ada alasan bagi karyawan untuk tidak masuk kantor. Tugas dan pekerjaan telah
menunggu mereka di kantor.

Kemudian, dengan mempercayakan tugas tambahan, itu meningkatkan kebanggaan karyawan.

Karyawan merasa perusahan mempercayai mereka dengan memberi lebih banyak penugasan. Mereka
mungkin juga berpikir peran mereka bagian penting bagi kesuksesan perusahaan.

Cara kerja perluasan pekerjaan?

Perluasan pekerjaan fokus pada aspek kuantitas, yakni dengan menambah tugas. Itu tidak seperti
pengayaan pekerjaan, yang mana fokus pada kualitas. Di bawah pengayaan pekerjaan, perusahaan
memberi tugas tambahan dengan tantangan yang lebih bervariasi. Selain itu, perusahaan juga
memberikan tanggung jawab, otonomi, dan fleksibilitas yang lebih besar.

Perluasan pekerjaan membutuhkan perusahan untuk memberi lebih banyak tugas kepada karyawan
pada tingkat pekerjaan yang sama. Mereka mengevaluasi kembali tugas yang berhubungan dengan
peran tertentu dan menentukan bagaimana tugas baru dapat ditambahkan. Mereka tidak mengubah
tantangan. Begitu juga, otoritas dan otonomi tidak berubah.

Ambil seorang karyawan di bagian pemasaran sebagai contoh. Dalam peran yang lama, dia fokus
pada menjual produk ke pelanggan baru. Dia mengelola calon klien, mendekati mereka, menawarkan
produk dan menutup transaksi. Setiap hari dia mengerjakan itu.

Karena pekerjaan monoton, mereka menjadi bosan dan berusaha mencari kesibukan tambahan. Dia
menginginkan lebih banyak tanggung jawab. Kemudian, perusahan memberi dia tambahan tugas,
misalnya melakukan riset konsumen untuk mendalami kebutuhan pelanggan. Tugas baru tersebut bisa
membuat dia bersemangat.
Poin penting yang perlu dipertimbangkan agar metode ini sukses adalah beban kerja dan kapasitas
karyawan. Memberi tugas tambahan harus disesuaikan dengan kapasitas individu. Jika perusahaan
terlalu memberi banyak tugas kepada karyawan melebihi kemampuan mereka, itu bisa mengakibatkan
stress dan penurunan produktivitas.

Disamping itu, perusahaan perlu memberikan dukungan yang tepat. Misalnya, perusahaan
memfasilitasi karyawan dengan sumber daya memadai untuk menyelesaikan tugas tambahan. Cara
lainnya adalah dengan memberikan pelatihan yang tepat kepada mereka agar bisa lebih efektif dalam
mengerjakan pekerjaan yang diperbesar.
Tujuan & Manfaat Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan atau instansi Karena dalam desain pekerjaan
yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang
dilakukan menjadi Terrarah dan jelas. Desain pekerjaan memiliki tujuan agar:
1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi Optimal.
2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara Horizontal dan hirarki.
3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa Meningkatkan kerja sama dan
efektifitas tim.
5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi desain pekerjaan
merupakan faktor penting dalam manajemen karena Selain berhubungan dengan produktifitas
juga menyangkut tenaga kerja yang Akan melaksanakan kegiatan perusahaan. Desain
pekerjaan mutlak dimiliki Oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang
dilakukan Adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan Yang
dilakukan menjadi terarah dan jelas.

Pada dasarnya job enrichment bertujuan untuk memperluas pekerjaan karyawan secara vertikal,
artinya karyawan akan diberi tugas yang levelnya di atas pekerjaan pokoknya saat ini.
Job enlargement bertujuan untuk memperluas isi pekerjaan karyawan secara horizontal, artinya
karyawan akan diberikan tugas yang lebih banyak, di mana perluasan tersebut tetap dalam satu level
pekerjaan pokoknya. Job enrichment lebih menekankan pada kualitas, sedangkan job enlargement
lebih menekankan pada kuantitas.

Kedua metode ini sangat cocok dipakai perusahaan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dan
memberikan manfaat kepada karyawan dalam mencapai work life balance. Dengan catatan bahwa
perusahaan harus mengelola kebijakan tersebut dengan tepat.

Berikut pertimbangan perusahaan dalam menentukan kebijakan job enrichment dan job enlargement:
Ketika manajer HR melihat kinerja karyawan semakin progresif dan menunjukkan produktivitas yang
optimal, maka kebijakan job enrichment dapat diterapkan kepada karyawan supaya dapat lebih
mengoptimalkan potensi sekaligus mediator untuk promosi karyawan.
Ketika manajer HR melihat kinerja karyawan yang stagnan dan cenderung mengalami kebosanan,
maka kebijakan job enlargement dapat diterapkan walaupun pekerjaan tersebut masih dalam tingkat
keterampilan atau kesulitan yang sama.
Pengaruh kebijakan job enrichment dan job enlargement terhadap produktivitas perusahaan antara
lain:

Job enrichment

Positif
Menambah motivasi karyawan dalam bekerja.
Meningkatkan kapasitas leadership karyawan dalam mengambil keputusan.
Mengurangi tingkat turnover dalam perusahaan.
Negatif
Berpotensi terhadap berkurangnya kendali oleh perusahaan terhadap karyawan karena wewenang
lebih yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Job enlargement

Positif
Meningkatkan semangat bekerja karyawan sehingga mampu mendorong produktivitas perusahaan.
Mengajarkan karyawan berbagai skill baru sehingga mampu membantu karyawan dalam
mengembangakan kemampuannya.
Negatif
Beban kerja yang meningkat secara signifikan dapat mengurangi kualitas
Dari penjelasan mengenai Job enrichment dan job enlargement di atas, maka saran untuk perusahaan
adalah melihat kondisi karyawan saat ini dari hasil assessment melalui KPI (Key Performance
Indicators) sehingga perusahaan dapat menentukan kebijakan yang sesuai apakah dengan memberikan
job enrichment atau job enlargement kepada karyawan.

Apa saja kelebihan perluasan pekerjaan?

Memotivasi karyawan. Tambahan tugas mencegah karyawan kehilangan motivasi akibat kejenuhan
dalam pekerjaan. Dengan memberikan penugasan baru, karyawan memiliki lebih banyak aktivitas.
Selain itu, mereka bersemangat karena perusahaan mempercayakan beberapa pekerjaan tambahan
kepada mereka.
Mengurangi ketidakhadiran. Pekerjaan tambahan menunggu dan menuntut karyawan untuk terus
masuk ke kantor. Karena mereka memiliki lebih banyak kesibukan untuk diselesaikan, tidak ada
alasan untuk tidak masuk kerja.

Keterlibatan yang lebih tinggi dalam pekerjaan. Perluasan pekerjaan meningkatkan upaya dan
keterpaparan karyawan untuk mencapai apa yang ditargetkan perusahaan atas pekerjaan mereka.

Mengembangkan keterampilan. Pekerjaan yang diperluas menuntut karyawan untuk melatih

keterampilan baru yang diperlukan untuk secara efektif mengerjakan tugas yang lebih banyak.
Sehingga, itu membantu mereka dalam pengembangan pribadi dan profesional mereka.

Mengurangi kebosanan. Tambahan tugas membuat karyawan memiliki lebih banyak aktivitas untuk
dilakukan. Itu mengurangi kebosanan akibat melakukan pekerjaan yang sama berulang-ulang.

Meningkatkan kapasitas penghasilan. Keterampilan baru akibat perluasan pekerjaan memungkinkan

karyawan untuk memperoleh penghasilan lebih ketika melamar pekerjaan baru. Itu meningkatkan
posisi tawar mereka ketika melamar di perusahaan lain.

Hemat biaya dalam jangka pendek. Perusahaan bisa menghemat biaya karena karyawan yang ada
memiliki kapasitas untuk mengerjakan lebih banyak tugas. Sehingga, kebutuhan untuk merekrut dan
melatih karyawan baru bisa berkurang.

Apa saja kekurangan perluasan pekerjaan?

Peningkatan beban kerja. Tugas tambahan meningkatkan beban kerja. Itu bisa mengarah pada stress
dan demotivasi jika karyawan mendapatkan tugas melebihi kapasitas mereka. Tugas menjadi lebih
berat daripada yang mereka mampu kerjakan.

Motivasi jangka pendek. Karyawan mungkin senang ketika mendapatkan penugasan baru. Aktivitas
mereka bertambah, membuat mereka lebih bersemangat. Tapi, setelah beberapa waktu, mereka bisa
kehilangan motivasi seiring dengan beban kerja yang lebih berat.

Penurunan kualitas. Dengan kesibukan yang lebih tinggi, karyawan mungkin lebih memprioritaskan
penyelesaian pekerjaan. Beban kerja yang lebih berat membuat mereka kurang fokus. Akhirnya,
mereka mungkin cenderung mengabaikan kualitas, pokoknya, yang penting adalah pekerjaan selesai.

Produktivitas lebih rendah. Stress bisa mengakibatkan penurunan produktivitas. Karyawan tidak bisa
fokus dan kurang bersemangat. Akhirnya, mereka menghasilkan output secara lebih lambat atau
menghabiskan lebih banyak sumber daya.
Lebih banyak biaya dalam jangka panjang. Biaya jangka pendek mungkin menurun karena karyawan
bisa menangani lebih banyak tugas. Sehingga, kebutuhan untuk merekrut dan melatih karyawan baru
berkurang.

Tapi, efek sebaliknya mungkin terjadi dalam jangka panjang. Ketika produktivitas karyawan
menurun, perusahaan menghasilkan output dengan biaya yang lebih tinggi. Selain itu, perusahan
mungkin juga telah mengeluarkan biaya untuk melatih karyawan agar beradaptasi dengan pekerjaan
yang diperbesar.
Memunculkan masalah industrial. Karyawan mungkin merasa dieksploitasi. Alasannya, perusahaan
membebani mereka dengan pekerjaan baru tanpa meningkatkan kompensasi. Akhirnya, itu bisa
memunculkan masalah industrial.

MEMBANGUN OPERASI KELAS DUNIA

Pemberdayaan karyawan adalah praktik job enrichment di mana karyawan memperoleh tanggung
jawab yang lebih besar terhadap berbagai keputusan yang biasanya berkaitan dengan pekerjaan,
diberikan kepada staff yang spesialis Pemberdayaan karyawan menipakan perluasan job enrichment
yang sering diterapkan.
Pemberdayan karyawan membantu mereka merasa memiliki pekerjaan mereka dan mempromosikan
ketertarikan karyawan untuk meningkatkan kinerja masing-masing. Di rantal usaha perhotelan Ritz-
Carlton, wewenang pegawai front-desk dan manajer penjualan telah diperluas sehingga mereka
terdorong untuk mengeluarkan uang perusahaan sampal $2.000 dan $5.000 (manajer penjualan) untuk
memastikan bahwa para tamu meninggalkan hotel dengan rasa puas.

Variabel Internal

Variable internal meliputi yaitu:

a. Manajemen

Manajemen harus dapat bertanggung jawab dengan kebijakan yang

Diambil dan dapat menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan

Kepentingan pihak lain yang berhubungan.

b. Karyawan
Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah

Berubah, sebagian karena factor demografi. Faktor ini akan mengubah

Pergeseran kepentigan-kepentingan konsumsi, produk, biaya, dan

Pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah.

c. Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan

Pemegang saham untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak

Yang terkait dalam pengoperasian suatu organisasi diantaranya :

1) Pemerintah atas pajak,

2) Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak

Suaranya,

3) Pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman

Organisasi,

4) Karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,

5) Manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,

 6) Pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan

Remunerasinya,

7) Masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang

Disediakan pemerintah.

d. Serikat Pekerja

Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan

Menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi

Maka tujuan efektifitas organisasi akan terhambat. Serikat pekerja

Berusaha

Memperjuangkan

Hak

dan

melindunginya

untuk

meningkatkan produktivitas karyawan itu sendiri.

Unsur Kejiwaan suatu Desain Pekerjaan.
Strategi SDM yang efektif juga memerlukan pertimbangan unsur kejiwaan (psikologi dan desain
pekerjaan). Unsur kejiwaan dari desain pekerjaan memfokuskan pada bagaimana mendesain
pekerjaan yang memenuhi beberapa kebutuhan minimal kejiwaan.
STUDI HAWTHORNE. Studi Hawthorne and Pabean
Kerja Studi ini dilakukan pada akhir tahun 1920-an di Pabrik Hawthorne General Electric di dekat
Chicago Publikasi dari temuan studi ini (pada tahun 1939) menunjukkan bahwa ada sistem sosial
yang dinamis di tempat kerja. Ironisnya, studi ini dimulai untuk menentukan dampak pencahayaan
pada produktivitas. Bukannya mendapatkan informa mengenai dampak tersebut, peneliti malah
menemukan bahwa sistem sosial dan peran karyawan yang berbeda-beda lebih penting daripada
intensitas pencahayaannya. Penelitian ini juga menemukan bahwa perbedaan perorangan bersifat
dominan dalam menentukan apa yang diharapkan oleh karyawan atas pekerjaannya dan pemikiran
karyawan mengenal bagaimana seharusnya kontribusi mereka kepada pekerjaan mereka.
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur
lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan
praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur
perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
Desain pekerjaan atau job design adalah faktor penting dalam manajemen terutama manajemen
operasi karena selain berhubungan denganproduktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja
yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat
merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja
yang dihadapi karyawan (Sulipan dalam Irnanda, 2011).

Herjanto dalam Irnanda (2011) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (dalam Irnanda, 2011))
menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok
karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi
kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan
untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan
dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari
perusahaan.

Sejalan dengan Dessler (dalam Irnanda, 2011)) desain pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang
apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi
kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab,
standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang
jabatan dibawah dan diatasnya.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang
membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya.Tujuan pekerjaan
dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan
aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson dalam Irnanda, 2011)).

© Pengertian Desain Pekerjaan, Manfaat dan Pertimbangan Menurut Para Ahli – Psikologi Multitalent
Sumber: https://www.psikologimultitalent.com/2020/04/pengertian-desain-pekerjaan-manfaat-
dan.html

Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang
efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya
efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam
desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan
terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.

Unsur organisasi terdiri dari:

1. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna
meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan
spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan
guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan
yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.
Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang
potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh
kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan.
Unsur perilaku tersebut terdiri dari:
1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil
keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas
pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
3. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan
harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan
kepuasan.
4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas
pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
DESAIN PEKERJAAN
DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan menentukan spesifikasi tugas-tugas yang terkandung dalam pekerjaan untuk
seseorang atau suatu kelompok.

Ada enam komponen dari suatu desain pekerja yang harus diperhatikan yaitu:

(1) Spesialisasi tenaga kerja.

(2) Perluasan pekerjaan.

(3) Unsur kejiwaan.

(4) Kelompok kerja yang mandiri.

(5) Motivasi dan sistem insentif.

(6) Dan ergonomis dan cara-cara kerja.

Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1. Individu

Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi,

Sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalamorganisasi yang sama. Peran
individu dalam organisasi sama pentingnya

Dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi fokus perhatian para Manajer.

2. Teknologi yang digunakan

Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg

Digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan

Kendala yang menghambat kelancaran pekerjaan.

3. Biaya atau Anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen

Harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang

Representatif, harus direncanakan sebagai awal keberhasilan organisasi.

Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat2 desain

Pekerjaan dg pertimbangan biaya.

4. Struktur Organisasi

Struktur keorganisasian (organizational structure) dapat dirumuskan

Sebagai pengaturan dan antar hubungan bagian-bagian komponen dan

Posisi-posisi suatu perusahaan. Selanjutnya dapat dikatakan bahwa

Struktur suatu organisasi menspesifikasi aktifitas-aktifitas kerja.

Ditunjukkan pula olehnya bagaimana berbagai fungsi atau aktifitasaktifitas yang berbeda berkaitan
satu sama lain. Hingga tingkat tertentu,

Ia juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktifitas-aktifitas pekerjaan. Juga

Ditunjukkan olehnya, hierarki organisasi yang bersangkutan, struktur

Otoritas, dan hubungan-hubungan atasan- bawahan.

Struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan

Desain pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisa

Si terasa semakin penting karena 2 hal, yaitu :

a. Pengawasan dapat dipermudah

b. Ketidakstabilan dunia usaha Indonesia

Secara ringkas, dalam setiap pekerjaan akan muncul pembagian kerja.

Setiap pembagian kerja akan muncul koordinasi kerja dan setiap

Koordinasi kerja akan timbul pembagian kekuasaan. Dengan demikian,

Secara filosofis struktur orgaisasi tidak lain adalah ‘cetak biru’ atau

‘Kerangka bangunan’ formal tentang pembagian kerja (division of work)

Dan pembagian kekuasaan (division of authority) serta koordinasi kerja

Yang memungkinkan terjadinya aliran informasi dan komunikasi yang

Efisien dan proses pengambilan keputusan yang cepat.

Struktur organisasi menggambarkan pula pola hubungan antar pihak

Internal (eksekutif, manajer dan pekerja) dan pola hubungan antara pihak

Internal dengan pihak eksternal (para konstituen organisasi). Di dalam

Pola hubungan antar pihak internal selalu disertai dengan munculnya

Hirarki organisasi. Oleh karena itu, hirarki organisasi seperti halnya

Pembagian kerja, merupakan bagian dari struktur organisasi yang tidak bisa dihindarkan. Yang
barangkali harus disadari adalah hirarkhi harus

Dibedakan dengan birokrasi karena keduanya memiliki pengertian yang

Berbeda. Tidak selamanya yang hirarkhis selalu birokratis.

Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen
operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja
yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat
merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja
yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Unsur Prilaku Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri
dari:
a. Autonomy (Responsibility for work)
b. Task Variety (use of different skill and ability)
c. Task Identity (doing the whole piece of work)
d. Task Siginificance (meaning of work to other)
e. Feed Back (information on performance)

Aspek-aspek Prilaku dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan. Pedoman Dalam Desain
pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang
apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi
kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini:
1. Identitas pekerjaan
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab
3. Standar wewenang dan pekerjaan
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan.
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya Pertimbangan dalam Menyusun Desain
Pekerjaan

Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun
secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut.
KARAKTERISTIK PEKERJAAN INTI.
Dalam waktu 60 tahun setelah Studi Hawthome, dilakukanlah penelitian penting mengenai unsur
kejiwaan dari desain pekerjaan.” Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak penelitian
tersebut ke dalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan.” Ringkasan penelitian ini
mengemukakan bahwa dalam mendesain pekerjaan hendaknya dapat mencakup:

1. Variasi keahlian. Pekerjaan itu harus menuntut pekerja untuk menggunakan berbagai keahlian
dan bakat.
2. Identitas pekerjaan. Pekerjaan itu harus memungkinkan pekerja untuk memandang pekerjaan
tersebut secara menyeluruh dan mengetahui yang mana mana akhir dari suatu pekerjaan.
3. Pentingnya pekerjaan. Pekerjaan harus memberikan suatu pekerjaan tersebut mempengaruhi
kehidupan organisasi dan masyarakatnya.
4. Otonomi, Pekerjaan itu harus memungkinkan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
mempunyai kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan.
5. Umpan balik. Pekerjaan itu harus memberikan informasi yang jelas dan tepat waktu atas
kinerja yang diharapkan.