ASSIGNMENT

___________________________________________________________________________
BMHR5203
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
SEPTEMBER SEMESTER 2019

NAMA PENUH : WILLEY LAMPAKI

NO. MATRIKULASI : CGS01965019

NO. KAD PENGENALAN : 670619125265

NO. TELEFON : 0182967151

E-MEL : willfine@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : SABAH LEARNING CENTRE

1
 ISI KANDUNGAN
1.0 PENGENALAN ......................................................................................................... 3

2.0 LATAR BELAKANG ORGANISASI ........................................................................ 4

3.0 MASALAH YANG TIMBUL DI DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA17

4.0 LANGKAH PENYELESAIAN YANG DIAMBIL OLEH PIHAK PENGURUSAN

SUMBER MANUSIA SESB. ................................................................................... 20

5.0 PENILAIAN ............................................................................................................ 22

6.0 KESIMPULAN ........................................................................................................ 23

7.0 SOALAN 2 .............................................................................................................. 24

8.0 RUJUKAN ............................................................................................................... 31

2
 ANALISIS KEPERLUAN LATIHAN : KAJIAN KES DI SABAH ELECTRICITY SDN
BHD

1.0 PENGENALAN

Jabatan pengurusan sumber manusia (HR) adalah nadi untuk sesebuah organisasi.
Pengurusan sumber manusia boleh didefinisikan suatu sistem yang komprehensif dan
bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat
organisasi (Mazhisham, 2018).Daripada definisi tersebut dapat dilihat bahawa HR
bertanggungjawab untuk mencari, menyediakan dan merancang sebarang aktiviti untuk
memastikan satu organisasi boleh dikawalselia dan beroperasi dengan baik . Jabatan
pembangunan sumber manusia juga bertanggungjawab untuk meningkatkan dan membaik
pulih kelemahan dan kepincangan di dalam satu organisasi. Oleh yang demikian, jabatan
sumber manusia mempunyai unit pembangunan sumber manusia yang akan merancang dan
menyediakan satu platfom untuk memperbaiki dan meningkatkan produktiviti syarikat.
Latihan didefinisikan sebagai suatu proses naik taraf yang dilakukan oleh sesebuah
organisasi sebagai satu percubaan untuk melakukan perubahan di dalam organisasi melalui
proses modifikasi kemahiran dan sikap pekerja merujuk kepada pelbagai aktiviti bermula
daripada aktiviti ringan yang berkaitan dengan kemahiran motor asas dan juga perubahan sikap
dan emosi pekerja (Somasundaram & Egan, 2004). Manakala latihan berdasarkan analisis
tugas bermaksud satu proses yang sistematik bagi mengenalpasti asas dan keputusan sesebuah
posisi ataupun jawatan dengan mengenalpasti tugas tertentu dan aktiviti yang dilakukan bagi
mencapai keputusan yang diingini (Caldwell, 2015).
Oleh yang demikian , satu kajian kes telah dilakukan untuk menyelidiki keberkesanan
penilaian keperluan organisasi berdasarkan analisis tugasan oleh jabatan pembangunan sumber
manusia (HRD) di dalam syarikat Sabah Electricty Sdn Bhd. Kajian ini dimulakan dengan
pengenalan dan analisis HRD di dalam syarikat SESB dan kemudiannya membincangkan
masalah dan langkah untuk mengatasi masalah di dalam syarikat SESB.

3
 2.0 LATAR BELAKANG ORGANISASI

Sabah Electricity Sdn Bhd (SESB) merupakan satu organisasi yang bertanggungjawab
membekalkan tenaga elektrik kepada rakyat Sabah. Sebelum proses penswastaan SESB
dikenali sebagai Lembaga Elektrik Sabah (LLS) pada tahun 1963. Selain daripada negeri
Sabah, SESB juga bertanggungjawab bekalan kuasa elektrik kepada pengguna kawasan
Wilayah Persekutuan Labuan. Buat masa ini, 80 peratus pegangan ekuiti adalah dimiliki oleh
Tenaga Nasional Berhad dan 20 peratus adalah dimiliki oleh kerajaan Negeri Sabah.
SESB menjana, menghantar dan mengedarkan elektrik. Ia membekalkan elektrik untuk
diedarkan di kawasan yang seluas 74.000 km persegi dan sehingga Ogos 2011, sejumlah
456,406 yang mana 82 peratus pelanggan adalah pelanggan domestik menyumbang hanya
31,17 peratus daripada jualan.Kapasiti SESB dipasang (tidak termasuk IPP) Grid Sabah yang
membekalkan tenaga elektrik untuk bandar-bandar utama dari Wilayah Persekutuan Labuan ke
Tawau adalah 430,9 MW dan permintaan maksimum adalah 830 MW (Ogos 2011).Grid Sabah
terdiri daripada 66kV, 132kV dan 275kV yang menghubungkan semua bandar utama di Sabah
dan Wilayah Persekutuan Labuan. Sehingga Mac 2011, jumlah panjang talian penghantaran di
Sabah adalah 3.263 km (Sumber : https://www.sesb.com.my/?q=content/corporate-profile).

2.1 Hala Tuju Firma

a. Visi
Untuk menjalani utiliti tenaga yang unggul dan berdaya maju di Negeri Sabah dan Wilayah
Persekutuan Labuan.
b. Misi
SESB beriltizam untuk mencapai kecemerlangan dalam produk dan perkhidmatan bagi
memenuhi kehendak pelanggan di samping memastikan pulangan berpatutan kepada
pemegang amanah.
c. Nilai nilai bersama SESB
I. Integriti
II. Mengutamakan pelanggan
III. Kecermelangan Bisnes
IV. Prihatin

4
 d. Logo

RAJAH 2. 1 Logo Sabah Electricity Sdn Bhd (SESB)

Sumber : https://www.sesb.com.my/

Logo SESB diolah seperti tiga pin plug di latar belakang pekeliling merah. Plag condong
menandakan bekalan elektrik berterusan melalui inovasi, teknologi tenaga kerja didorong dan
tabiat kerja yang baik, manakala latar belakang bulat merah menunjukkan peningkatan dalam
menyediakan perkhidmatan kepada pelanggan.

5
2.2 Pengenalan Kepada Bahagian-Bahagian Syarikat SESB

Untuk memastikan kelancaran pengurusan SESB terbahagi kepada empat

bahagian utama iaitu Jabatan pengurusan korporat, jabatan pengurusan aset syarikat,
jabatan pembangunan aset dan juga jabatan perkhidmatan sokongan. Di bawah Jabatan
pengurusan korporat SESB terdapat beberapa jabatan yang menguruskan urusan
komunikasi dan perhubungan awam syarikat iaitu jabatan komunikasi korporat, jabatan
pembangunan organisasi dan pembangunan strategi, jabatan audit dalaman dan juga
setiusaha syarikat. Seterusnya merupakan jabatan yang merupakan aset utama SESB
iaitu jabatan pengurusan aset syarikat. Di bawah jabatan pengurusan aset terdapat
jabatan penjanaan, jabatan penghantaran, jabatan pembahagian sistem operasi. Jabatan-
jabatan ini yang bertanggungjawab di dalam sistem penjanaan dan pembahagian
elektrik di seluruh Sabah. Di dalam jabatan pembangunan aset pula terdapat jabatan
kejuruteraan, jabatan pengurusan projek, dan jabatan perancangan. Jabatan ini
bertangungjawab merancang pembangunan di dalam sistem elektrik negeri Sabah untuk
masa hadapan. Dan akhir sekali merupakan jabatan perkhidmatan sokongan yang
terbahagi kepada jabatan sumber manusia, jabatan kewangan, jabatan servis korporat,
jabatan pengurusan ICT dan juga jabatan perolehan.

RAJAH 2. 2 :Carta Organisasi Pengurusan SESB

Sumber : https://www.sesb.com.my/
6
 2.3 JABATAN SUMBER MANUSIA SABAH ELECTRICITY SDN BHD

Jabatan Sumber Manusia SESB diterajui oleh Encik Ridwan Saham sebagai pengurus
besar. Visi Jabatan Sumber Manusia SESB ialah untuk menyediakan tenaga sumber manusia
yang kompeten, berdisplin, berdaya saing dan produktif. Manakala misi Jabatan Sumber
Manusia SESB pula adalah komited di dalam usaha untuk menyediakan pengurusan sumber
manusai yang cemerlang dan servis untuk menyediakan tenaga sumber manusia yang terlatih,
berkeupayaan, dan berkeyakinan untuk meningkatkan produktiviti syarikat dan juga
menyediakan budaya kerja yang cemerlang.
Untuk memastikan pengurusan jabatan sumber manusia sentiasa sistematik dan
berkesan, jabatan sumber manusia SESB dibahagikan kepada beberapa jabatan kecil iaitu
jabatan perancangan dan pembangunan sumber manusia, jabatan pengurusan perjawatan,
jabatan latihan dan pembangunan, jabatan kebajikan dan komunikasi dalaman, jabatan
kaunseling, jabatan hal ehwal dalaman, dan akhir sekali jabatan ganjaran dan faedah.

RAJAH 2. 3 : Carta Organisasi Bahagian Sumber Manusia SESB

Sumber : https://www.sesb.com.my/

7
 2.2.1 Jabatan Perancangan Dan Pembangunan Sumber Manusia

Jabatan Perancangan Dan Pembangunan Sumber Manusia bertanggungjawab sebagai

salah satu rakan bisnes kepada organisasi SESB dengan membangunkan model bisnes sumber
manusia, mengatur strategi, rangka kerja, polisi, prosedur pengurusan tenaga manusia SESB.
Jabatan ini juga bertanggungjawab untuk :
I. Menyelaraskan perancangan sumber tenaga pekerja dan strategi pembangunan syarikat.
II. Membangunkan dan menguruskan pekerja dan merancang program dan aktiviti untuk
bakal pekerja.
III. Membangunkan pelan laluan kerjaya untuk pekerja SESB
IV. Menguruskan sumber tenaga manusia dan permintaan kerja melalui analisis tugas dan
juga mencadangkan penambahbaikan untuk memastikan pengunaan tenaga sumber
manusia yang optimum.
V. Melaksanakan kajian, dan juga nasihat kepada jabatan-jabatan berkenaan dengan carta
organisasi dan juga rangka kerja.
VI. Melaksanakan aktiviti penyelidikan dan pembangunan di dalam syarikat.

RAJAH 2. 4: Carta Organisasi Jabatan Perancangan Dan Pembangunan Sumber

Manusia

8
 2.2.2 Jabatan Pengurusan Perjawatan

Jabatan Pengurusan Perjawatan SESB bertanggungjawab memberi perkhidmatan sokongan

kepada pekerja SESB dalam aspek pengurusan personel dan pembangunan sumber manusia.
Jabatan Pengurusan Perjawatan di SESB ialah untuk melakukan proses pengambilan pekerja,
proses kenaikan pangkat pekerja, mengawal proses pemindahan pekerja, menguruskan proses
persaraan, perletakan jawatan, dan penamatan perkhidmatan pekerja SESB. Proses
pengambilan pekerja dikendalikan menggunakan sistem yang dikenali sebagai E-Recruit SESB
yang mana kekosongan jawatan dan proses permohonan akan dikendalikan sepenuhnya
menggunakan sistem internet. Jabatan pengurusan perjawatan diketuai oleh Hajah Zuraidah
Dullah sebagai pengurus Jabatan Pengurusan Perjawatan.

RAJAH 2. 5 : Carta Organisasi Jabatan Pengurusan Jawatan SESB

RAJAH 2. 6 :Laman Web Pengurusan Perjawatan SESB

9
 2.2.3 Jabatan Latihan Dan Pembangunan

Jabatan latihan dan pembangunan sumber manusia sesb merupakan jabatan yang
bertanggungjawab untuk menyediakan latihan dan pembangunan untuk pekerja-pekerja SESB.
Jabatan Latihan dan Pembangunan berfungsi sebagai :

I. Penyelaras Latihan antara bahagian berdasarkan analisis Latihan Matriks / Gap

II. Perancang Kalendar Latihan Tahunan.
III. Mengurus dan memantau aktiviti SKPS.
IV. Mengurus dan Memantau pencapaian tahap kecekapan
V. Menguruskan & Mengawasi Latihan Latihan
VI. Menguruskan laporan HR bulanan (KPI)
VII. Menyelaras Inisiatif 5S dalam HR, HR AKPU

RAJAH 2. 7 : Carta Organisasi Jabatan Latihan dan Pembangunan Sumber Manusia SESB

10
 2.2.4 Jabatan Kebajikan Dan Komunikasi Dalaman

Untuk memantau kebajikan pekerja-pekerja SESB, satu Jabatan Kebajikan dan

Komunikasi Dalaman SESB telah diwujudkan di bawah Bahagian Sumber Manusia SESB.
Antara fungsi Jabatan Kebajikan dan Komunikasi Dalaman SESB ialah :

I. Mengatur dan Menyelaras inisiatif Unit Kebajikan SESB.

II. Mengatur dan Menyelaras Program Dalaman berkaitan anggota kerja SESB
III. Memuatnaik sebarang pemakluman tentini berkenaan dengan Bahagian Sumber
Manusia dalam My PortalHR
IV. Mangatur dan Menyelaras Tuntutan PERKESO Staf SESB.
V. Mengatur dan Menyelaras Program HEALTH TALK & CERAMAH PERKESO
VI. Menyelaras dan Memastikan Operasi Tabika & Kantin Wisma SESB dilaksanakan
dengan teratur berdasarkan panduan semasa.
VII. Melawat dan memantau anggota kerja yang dimasukkan ke hospital pakar.
VIII. Menyelaras dan memastikan Mesyuarat Jabatan dilaksanakan secara berkala.
IX. Mengatur dan Menyelaras ICSI Bahagian Sumber Manusia dan Employee Engagement
Survey (EES)

RAJAH 2. 8 : Carta Organisasi Jabatan Kebajikan dan Komunikasi Dalaman Bahagian

Sumber Manusia SESB

11
 2.2.5 Jabatan Kaunseling

Jabatan seterusnya yang berada di bawah bahagian pembangunan sumber manusia

SESB adalah jabatan kaunseling. Jabatan ini bertanggungjawab untuk :

I. Penyediaan dan pelaksanaan prosedur kaunseling bagi pekerja SESB yang bermasalah.
II. Menyediakan khidmat nasihat teknikal (psikologi), bimbingan dan konsultasi kepada
penyelia dan pengurus dengan isu pekerja di tempat kerja.
III. Memberi sokongan hubungan pekerja yang merangkumi aduan, keluhan, isu pertikaian
dan konflik pekerja.
IV. Program Bantuan Pekerja (EAP): Memberi bantuan dalam meningkatkan kemahiran,
kecekapan, sikap dan tingkah laku pekerja melalui kaunseling, pemantauan,
persembahan dengan temu bual, dialog, maklumbalas, tinjauan. dan lain-lain.
V. Membantu ketua-ketua jabatan di dalam penyediaan latihan dan bengkel
VI. Orientasi kerjaya dan proses semakan: Jadual dan menjalankan sesi kaunseling kerjaya
untuk menjamin kelangsungan dan meningkatkan tahap motivasi.
VII. Mengambil bahagian dalam menganjurkan dan menjalankan sesi maklumat kerjaya

RAJAH 2. 9 : Carta Organisasi Jabatan Kaunseling di Bahagian Sumber Manusia SESB

12
 2.2.6 Jabatan Hal Ehwal Dalaman

Jabatan seterusnya di bahagian sumber manusia ialah jabatan hal ehwal dalaman sesb
yang diketuai oleh Jumat Bin Mohd Sidekk selaku pengurus kanan. Antara fungsi jabatan Hal
ehwal dalaman SESB ialah :
I. Menguruskan isu-isu hal ehwal dalaman syarikat seperti contoh perjanjian kolektif
antara kesatuan pekerja dan SESB.
II. Menguruskan perjanjian penyewaan pekerja SESB
III. Menyediakan kes masalah disiplin pekerja SESB
IV. Membantu dalam perbicaraan masalah disiplin pekerja SESB
V. Menguruskan pengisytiharan aset pekerja.

RAJAH 2. 10 : Carta Organisasi Jabatan Hal Ehwal Dalaman Bahagian Sumber Manusia SESB

13
 2.2.7 Jabatan Ganjaran Dan Faedah

Jabatan ganjaran dan faedah ditubuhkan untuk menguruskan ganjaran dan faedah
kepada pekerja SESB. Antara fungsi-fungsi jabatan ini ialah

I. Pengurusan Prestasi Eksekutif Melalui CbPMS - System Administrator

II. Pengurusan Prestasi Pekerja Bukan Eksekutif
III. Pengurusan Reward & Recognition (Anugerah Perkhidmatan,
Darjah/Bintang/Pingat)
IV. Pengurusan Pencen
V. Sekretariat Proses Pensederhanaan (Moderation) Prestasi Pekerja SESB
VI. Pengurusan Cuti
VII. Pengurusan Tuntutan Bayaran Balik & Elaun-Elaun
VIII. Pengurusan Tiket Penerbangan Percuma Kepada Pegawai Pinjaman TNB

RAJAH 2. 11 : Carta Organisasi Jabatan Ganjaran dan Faedah Bahagian Sumber Manusia SESB

14
 2.4 Kedudukan Semasa Di dalam Pasaran

Di Malaysia terdapat tiga syarikat pembekal utiliti tenaga yang utama iaitu Tenaga
Nasional Berhad (TNB), Sabah Electricity Sdn Bhd (SESB) dan juga Sarawa Energy Berhad
(SEB). Memandangkan SESB merupakan pembekl tunggal rasmi tenaga elektrik di negeri
Sabah, maka SESB tidak mempunyai masalah dari segi saingan dan kekal sebagai pembekal
tenaga elektrik utama di Sabah.

2.5 Faktor Dalaman yang menyumbang kepada perubahan syarikat

I. Kelayakan Pekerja
Pekerja-pekerja SESB akan dilantik mengikut kelayakan yang sesuai dengan jawatan.
Kelayakan pekerja wajib diiktiraf oleh Agensi Kelayakan Malaysia (MQA). Jadual
1.1 di bawah menunjukkan taraf kelayakan yang sesuai dengan jawatan yang terdapat
di SESB.
JAWATAN TARAF KELAYAKAN
Jurutera Ijazah
Pembantu Jurutera Diploma
Juruteknik Diploma
Tukang Elektrik Sijil
Kerani Sijil
Jadual 1.1 : Taraf kelayakan untuk Jawatan di SESB
II. Kesan perubahan tampuk pimpinan
Perubahan tampuk pimpinan atasan seperti pengurus besar boleh memberi kesan
kepada cara kerja di SESB. Pekerja di SESB dibahagikan kepada dua secara umumnya iaitu,
bidang teknikal dan bukan teknikal. Teknikal melibatkan urusan yang berkaitan dengan
kejuruteraan elektrik dan sivil manakala bukan teknikal lebih menjurus kepada pengurusan
dan teori. Sekiranya SESB dipimpin oleh individu berlatarbelakangkan kejuruteraan, individu
tersebut akan lebih memahami konsep kerja teknikal dan akan lebih fokus kepada persediaan
kerja-kerja, latihan dan keperluan dalam bidang teknikal. Manakala sekiranya SESB dipimpin
oleh individu yang berlatarbelakangkan pengurusan perniagaan, maka individu tersebut akan
fokus kepada perniagaan dan bukan teknikal. Oleh itu terdapat perbezaan dari segi
pembahagian bajet dan juga keutamaan latihan.

15
 2.6 Pengaruh Luar yang mempengaruhi strategi bisnes SESB

Walaupun SESB merupakan satu syarikat bertaraf sendirian berhad, akan tetapi SESB
turut dipantau oleh badan-badan berkanun serta kementerian yang mana bertanggungjawab
untuk memastikan pengurusan SESB mematuhi syarat dan piagam yang telah ditentukan.
Selaku pemegang saham utama SESB, TNB mempunyai kuasa untuk melantik individu yang
berkelayakan untuk bekerja di SESB. Selain itu, keputusan besar yang berkaitan dengan
bahagian pembangunan sumber manusia turut memerlukan perbincangan dengan pihak TNB
seperti contoh isu penyelerasan gaji dan banyak lagi. Seterusnya SESB juga diselia oleh
Kementerian Tenaga. Sains, Teknologi, Alam Sekitar dan Perubahan Iklim (MESSTEC) dan
juga Suruhanjaya tenaga (ST).

16
3.0 MASALAH YANG TIMBUL DI DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

3.1 Kekurangan maklumat mengenai deskripsi tugas di sesebuah jabatan.

Berdasarkan sesi temubual bersama dengan pegawai sumber manusia SESB, beliau
menyatakan salah satu masalah yang timbul apabila melakukan penilaian keperluan
berdasarkan analisis tugasan adalah kekurangan maklumat. SESB merupakan satu syarikat
utiliti. Hal ini bermakna terdapat beberapa aspek teknikal yang tidak difahami oleh pegawai-
pegawai dari jabatan sumber manusia mengenai bidang tugasan pekerja SESB dari segi
teknikal. Pegawai-pegawai sumber manusia hanya memahami deskripsi tugas dari segi teori
sahaja. Hal ini menimbulkan masalah kerana apabila berdepan dengan pekerjaan yang
melibatkan isu-isu teknikal, penggunaan teori semata-mata adalah tidak mencukupi, ianya
memerlukan pengalaman daripada pekerja-pekerja bahagian teknikal. Akan tetapi apabila
proses pengumpulan data dilakukan daripada kakitangan SESB yang berkenaan, mereka
seringkali tidak memberikan kerjasama kepada pihak pengurusan sumber manusia sehingga
membuatkan maklumat analisis kerja tidak mencukupi membuatkan hasil analisis tugasan tidak
begitu tepat.
3.2 Masalah kehadiran di dalam latihan

Masalah kehadiran bukan sahaja menjadi isu di dalam bidang pendidikan namun juga
ianya berterusan sehingga ke peringkat alam pekerjaan. Pegawai sumber manusia SESB yang
ditemubual menyatakan antara masalah yang dihadapi oleh pihak pengurusan sumber manusia
dalam melakukan analisis tugasan untuk menilai keperluan latihan untuk pekerja adalah
masalah kehadiran di dalam latihan. Setiap kali latihan dilakukan, di akhir sesi akan diberikan
borang maklum balas yang mana akan memberi maklumbalas sejauh mana keberkesanan
latihan yang diberikan kepada pekerja. Namun yang demikian, disebabkan isu kehadiran ini,
tidak semua maklumbalas akan dapat diterima oleh pihak pengurusan sumber manusia.
Terdapat juga segelintir pekerja yang cuma hadir di akhir sesi latihan menyebabkan
maklumbalas mereka kurang jitu kerana mereka tidak mengikuti latihan tersebut daripada awal
lagi. Seterusnya apabila pekerja tidak menghadiri latihan yang disediakan oleh pihak
pengurusan sumber manusia, pihak pengurusan sumber manusia tidak dapat mengenalpasti
samada mereka memerlukan latihan yang disediakan atau tidak. Hal ini kerana apabila pekerja
tidak memberikan komitmen di dalam sesi latihan, para pekerja tidak akan dapat menguasai
kemahiran tambahan yang mana akhirnya akan memberikan kerugian kepada syarikat kerana
terpaksa memanggi pihak kontraktor luar untuk menyelesaikan tugasan.

17
 2.3 Pekerja tidak memenuhi elemen KSAO (knowlegde, Skill,Ability,Other)

Untuk menjadi seorang pekerja yang kompeten, pekerja tersebut hendaklah memenuhi
keempat-empat elemen KSAO iaitu pengetahuan (Knowledge), kemahiran (skill), kemampuan
(Ability) dan lain-lain (Other). Di dalam kesemua kemahiran tersebut menurut pegawai sumber
manusia SESB yang ditemubual, elemen yang paling sukar dikuasai iakah kemahiran (Skill)
dan juga lain-lain (Others). Kemahiran lain-lain yang dimaksudkan adalah berkait rapat dengan
personaliti dan sikap pekerja. Kesemua pekerja yang dilantik oleh pihak SESB mempunyai
latar belakang pendidikan yang baik dan cemerlang yang mana ini bermakna mereka
mempunyai pengetahuan di dalam bidang pekerjaan mereka, Akan tetapi lebih 50 peratus
daripda mereka tidak mempunyai kemahiran dan juga kemampuan untuk melakukan tugasan
dengan baik. Perkara ini sebenarnya berkait rapat dengan sikap dan juga personaliti mereka
yang tidak gemar bertanya, dan juga tidak gemar untuk mempelajari perkara baru terutamanya
dari kalangan graduan universiti yang baru bergraduat. Disebabkan oleh sikap para pekerja ini,
walaupun banyak latihan telah dirancang dan diberikan kepada mereka, mereka masih lagi
gagal untuk menjadi pekerja yang kompeten dan mahir di dalam bidang mereka. Seperti contoh
di dalam Jabatan Telekawalan SESB, latihan untuk menguasai sistem konfigurasi RTU
(Remote Terminal Unit) telah diberikan kepada semua pekerja yang berkenaan, namun yang
demikian, hasil daripada tinjauan pasca latihan menggunakan borang penilaian kursus, tidak
sampai 20 peratus daripada maklumat latihan yang diberikan yang dapat difahami dan
diaplikasi di dalam kerja seharian. Hal ini amat merugikan syarikat kerana kos latihan yang
sangat tinggi namun tidak mampu memberikan hasil yang bermanfaat kepada syarikat.

RAJAH 3. 1 : CONTOH BORANG PENILAIAN KURSUS

18
3.4 Pemilihan Jabatan Yang Memerlukan Latihan

Di dalam sesuatu syarikat, memang tidak dapat dinafikan bahawa kekangan kewangan
adalah menjadi salah satu isu yang membuatkan latihan tidak dapat diberikan kepada semua
jabatan. Oleh yang demikian, di dalam polisi SESB, mana-mana jabatan yang ingin memohon
latihan haruslah membuat satu proposal lengkap untuk dinilia oleh pihak pengurusan sumber
manusia samada jabatan tersebut memerlukan latihan tersebut ataupun tidak. Latihan teknikal
yang diperlukan oleh pihak SESB memerlukan kos yang tinggi. Ada sesetengah latihan tidak
dapat dikendalikan di pusat latihan SESB dan para peserta perlu dihantar ke Institut Latihan
Sultan Ahmad Shah (ILSAS) yang bertempat di Selangor.

Latihan ini memerlukan kos yang lebih tinggi, oleh yang demikian prosedur penilaian
akan berlaku dengan lebih lama lebih-lebih lagi apabila jabatan yang memohon tidak
memberikan proposal yang lengkap kepada pihak pengurusan sumber manusia. Ini
menimbulkan aduan dari pihak pekerja yang mana mereka menyatakan bahawa pihak
pengurusan sumber manusia tidak memberikan latihan secukupnya kepada mereka
menyebabkan mereka tidak dapat meningkatkan kemahiran mereka yang sedia ada.

3.5 Kemajuan Teknologi Di Dalam Sistem Elektrik.

Akhir sekali antara masalah yang paling besar dihadapi oleh pihak pengurusan sumber
manusia apabila melakukan analisis keperluan latihan berdasarkan analisis tugasan ialah
keperluan latihan yang berubah-ubah menyebabkan pihak pengurusan sumber manusia tidak
daapt menyediakan latihan pada masa yang sesuai. pada masa ini, teknologi moden
berkembang dengan amat pesat sekali. Bidang tenaga utiliti yang menjadi sumber utama di
dalam SESB juga tidak terkecuali. Transisi dari sistem janakuasa ke sistem grid yang
melibatkan teknologi moden menyebabkan terdapat segelintir pekerja terutamanya pekerja
lama tidak dapat menguasai kemahiran sistem grid tersebut kerana ianya melibatkan sistem
komputer. Namun yang demikian timbul masalah kepada pihak pengurusan sumber manusia
kerana pekerja lama tidak berminat untuk mempelajari sistem pengurusan elektrik yang
terbaru. Selain daripada itu, proses pengurusan latihan yang panjang dan rumit juga
menyebabkan apabila tiba masa latihan dilakukan, terdapat sistem baru diperkenalkan. Hal ini
menyebabkan pihak pengurusan sumber manusia agak ketinggalan di dalam sistem latihan.

19
 4.0 LANGKAH PENYELESAIAN YANG DIAMBIL OLEH PIHAK

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA SESB.

Terdapat beberapa langkah yang telah diambil oleh pihak pengurusan sumber manusia
SESB untuk mengatasi masalah-masalah yang hadir apabila melakukan analisis keperluan
latihan berdasarkan analisis tugasan. Antaranya ialah dengan mengenalpasti tugasan di setiap
jabatan setiap bulan untuk memastikan pihak pengurusan sumber manusia memperolehi lebih
banyak data dan maklumat untuk menganalisis keperluan latihan di setiap jabatan. Keutamaan
akan diberikan kepada pekerja di bidang teknikal untuk memberikan mereka lebih kemahiran
yang sesuai di dalam bidang mereka. Soal selidik akan dilakukan secara atas talian untuk
memudahkan pekerja menjawab soal selidik di mana-mana sahaja mereka berada dan ini akan
mengurangkan isu kekurangan maklumat.
Untuk mengatasi masalah kehadiran di dalam latihan, pihak pengurusan sumber
manusia terpaksa mengambil langkah yang drastik dan tegas di mana setiap peserta yang tidak
hadir di dalam latihan yang terpilih akan diberikan surat amaran dan sekiranya berterusan
pekerja tersebut tidak akan memperolehi markah yang diperlukan untuk kenaikan gred.
Selain daripada itu, pihak pengurusan sumber manusia terpaksa menggunakan sistem
rekod kehadiran yang lebih canggih untuk mengelakkan penipuan di mana pihak pengurusan
sumber manusia telah memperkenalkan sistem pengesan Kod QR di mana setiap pekerja perlu
mengimbas kod QR yang diberikan di telefon bimbit mereka. Kod QR ini akan diberikan
melalui emel. Dengan ini pekerja tidak akan dapat menipu kehadiran mereka di dalam latihan.

Antara langkah penyelesaian yang diambil oleh pihak pengurusan sumber manusia
SESB untuk mengatasi masalah kekangan kewangan, pihak pengurusan SESB bekerjasama
dengan Jabatan Projek Utama yang menguruskan projek-projek pembangunan SESB di mana
mereka mengambil inisiatif memasukkan latihan di dalam setiap projek sebut harga SESB.
Oleh yang demikian, setiap kali projek naik taraf ataupun mana-mana projek yang
mengenalkan sistem baru, pihak kontraktor akan membekalkan latihan kepada jabatan yang
memohon projek naik taraf tersebut dan kos latihan tersebut akan termasuk dengan tender yang
dikeluarkan oleh pihak SESB. Dengan ini tidak wujud lagi masalah mengenalpasti latihan yang
sesuai kepada jabatan.

20
 Sistem penilaian prestasi di dalam SESB menggunakan sistem Key Performance
Indicator(KPI), yang mana pekerja yang gagal mencapai tahap KPI yang telah ditetapkan tidak
akan memperolehi kenaikan gred ataupun imbuhan tahunan daripada pihak SESB. Oleh yang
demikian, untuk memastikan tahap kemahiran pekerja SESB terutamanya Jurutera dan
pembantu Jurutera berada di tahap yang memuaskan, pihak pengurusan sumber manusia SESB
akan menjadikan salah satu syarat ataupun KPI para pekerja adalah menghadiri ataupun
melengkapkan latihan yang bersesuaian dengan tugas masing-masing. Dengan adanya inisiatif
ini para pekerja SESB akan lebih bersemangat untuk menghadiri latihan yang telah disediakan.

Antara langkah lain yang dilakukan oleh pihak pengurusan sumber manusia untuk
mengatasi masalah yang dihadapi berkaitan dengan keperluan latihan dalam pekerja SESB
adalah dengan memberikan imbuhan bulanan yang lumayan kepada pekerja yang mempunyai
sijil kompeten di dalam bidang elektrik. Setiap 6 bulan pihak SESB akan membuka sesi
temuduga untuk menjadi Orang Kompeten (Competent Person) di mana mana-mana pekerja
yang terpilih akan memperolehi elaun bulanan. Oleh yang demikian, pekerja SESB yang
berminat hendaklah menghadiri latihan yang disediakan untuk memastikan mereka dilengkapi
dengan ilmu yang berkaitan dengan tugasan masing-masing.

21
 5.0 PENILAIAN

Hasil daripada temubual dengan pegawai sumber manusia SESB, terdapat beberapa
kesimpulan yang dapat dilihat di dalam kajian kes ini yang mana dibahagikan ke dalam
beberapa tajuk yang berlainan.

4.1 Kesan positif

Sebagai satu-satunya syarikat yang membekalkan utiliti tenaga kepada rakyat di Sabah,
SESB perlu memastikan sistem operasi mereka berada di tahap cemerlang dan sebarang
masalah haruslah seminima mungkin dan sekiranya wujud masalah haruslah
diselesaikan dengan cepat untuk mengelakkan gangguan bekalan tenaga elektrik.
Namun yang demikian, hal ini tidak akan dapat dilaksanakan sekiranya SESB
mempunyai pekerja yang tidak cekap dan kompeten. Oleh yang demikian keperluan
latihan adalah amat penting untuk memastikan pekerja SESB mempunyai kemahiran
yang diperlukan di dalam tugasan. Apabila pekerja dapat mengusai kemahiran terkini,
dan mampu untuk menambah baik kualiti servis kerja mereka sudah pasti akan dapat
memberikan kepuasan di dalam menjalankan tugas kepada pekerja. Pekerja akan
kurang stres dan akan menimbulkan suasana kerja yang kondusif dan tenang.
Ini sekaligus akan meningkatkan lagi produktiviti syarikat dan juga
mengurangkan kos penggunaan kontraktor luar. Dalam jangka masa panjang, pihak
SESB akan mendapat lebih keuntungan hasil daripada pelaburan memberikan latihan
yang mencukupi kepada para pekerja.

4.2 Cadangan Tambahan

Antara cadangan yang boleh dilakukan oleh pihak pengurusan sumber manusia
SESB pada masa akan datang ialah membaik pulih polisi pemberian latihan
kepada pekerja agar proses permohonan latihan akan lebih mudah dan tidak
mengambil masa yang panjang. Selain daripada itu, pihak SESB juga boleh
bekerjasama dengan Institut pendidikan tinggi awam ataupun swasta bagi
memastikan latihan yang sesuai diperkenalkan kepada bakal-bakal siswazah bagi
melengkapkan mereka dengan kemahiran yang sesuai dengan SESB apabila
mereka memohon pekerjaan selepas bergraduat.

22
 6.0 KESIMPULAN

Jabatan Sumber Manusia merupakan jabatan yang menjadi nadi sesebuah syarikat yang
mana jabatan ini berperanan memilih bakal-bakal pekerja yang bakal mencorakkan kejayaan
atau kegagalan sesebuah syarikat. Oleh yang demikian bukan menjadi tugas yang mudah
berada di jabatan sumber manusia ini.Demi untuk menghasilkan pekerja yang kompeten dan
boleh menjalankan tugas dengan baik dan mengelakkan kerugian kepada pihak syarikat, pihak
pengurusan Sumber Manusia SESB perlu mengenalpasti latihan yang bersesuaian dengan
tugasan hakiki yang dilakukan di setiap jabatan. Untuk satu syarikat yang besar seperti SESB,
yang mana memerlukan pekerja yang mempunyai kemahiran teknikal yang baik dalam bidang
kejuruteraan dan lain-lain, latihan yang sesuai adalah amat penting agar input daripada latihan
dapat diterapkan ke dalam kerja lapangan.
Di dalam kajian kes ini telah dilampirkan beberapa masalah yang seringkali timbul di
jabatan sumber manusia yang berkaitan dengan keperluan latihan bagi setiap pekerja dan juga
langkah-langkah penyelesaian yang diambil oleh pihak pengurusan sumber manusia SESB.
Apabila dikaji, antara salah satu sebab masalah-masalah ini berlaku adalah berkaitan dengan
sikap pekerja itu sendiri. Kurangnya komitmen dan minat terhadap pekerjaan menyebabkan
tugasan tidak dapat dilakukan dengan baik. Sikap acuh tidak acuh juga menyebabkan pekerja
malas untuk meningkatkan kemahiran mereka terutamanya apabila berkaitan dengan
penggunaan teknologi moden. Hal ini amat membimbangkan kerana satu masa nanti kesemua
akan dikendalikan dengan menggunakan sistem komputer, sekiranya pekerja tidak mahir
mengendalikan sistem komputer, sudah pasti akan timbul masalah kepada pihak syarikat.
Pembangunan dan latihan di dalam syarikat terutamanya syarikat seperti SESB adalah
perlu untuk mengurangkan sebarang kekurangan dalam sistem syarikat. Proses pembelajaran
juga merupakan satu proses jangka masa panjang dan berterusan kerana setiap hari ada sahaja
ilmu baharu yang boleh dipelajari. Dengan adanya latihan akan memberikan impak positif
kepada pekerja dan juga syarikat(Sunita Dahiya, 2011). Oleh itu menjadi tanggungjawab
Jabatan Sumber Manusia untuk memastikan para pekerja diberikan latihan seiring dengan
perkembangan pada masa kini untuk memastikan syarikat akan terus beroperasi dengan baik
dan mampu bersaing dengan pesaing-pesaing lain.

23
 7.0 SOALAN 2

QUESTION 2: Read the following case study and answer the questions given at the end
of the case.

CASE: HRD Innovations: A Case Study of a Finnish Paper Industry

The study focused on a HRD program in a the paper industry, Mets-Serla Corporation who
invested approximately USD 500 million into the world 5th biggest fine paper mill in Europe.

Within the technical paper mill construction project there was HRD programme. The new
technology required modern and up-to-date vocational qualification from the Human Resource
Department. Over 150 workers were hired to the new fine paper mill through a careful
recruitment procedures. The programme lasted 8 months including classroom courses, practical
training periods, excursions, simulations, and organised leisure activities. One third of the
trainees were without experience in paper industry. This made training one of the key factors
in terms of the successful start-up of the new paper mill.

The HRD programme was one of the biggest ever conducted in the Finnish private sector
with USD 10 million budget. In addition to its size, there were required to come –up with other
innovative aspects in HRD programme.

To help the paper mill industry in coming-up with an innovative aspects of HRD, there is a
need to identify most meaningful innovations in the area of HRD expert. These include
planning and implementing programmes. training programme that includes planning and
implementation HRD activities.

(SOURCES: Ville Nurmi, “A Case Study from Finnish Paper Industry” ECER Research,
September 2012)

Answer all the questions:

1. In general, discuss what emphasis is needed to begin with in designing the training
programme for the Finnish Paper Industry.

Jawapan:

1.1 Menentukan Teknik Latihan

Mengaplikasikan train-the-trainer
Pelatih yang berpengalaman akan menerima latihan bersama pelatih yang tidak mempunyai
pengalaman untuk membolehkan pelatih yang berpengalaman memberi tunjuk ajar kepada
pelatih yang tidak berpengalaman

24
1.1.1 Pemilihan Pelatih

Pelatih terdiri daripada beberapa orang pakar di dalam bidang industri termasuk
pengendali, kakitangan penyenggaraan, penyelia, dan jurutera pengeluaran, dan juga pakar-
pakar dari pengedar jentera dan juga mesin yang digunakan oleh syarikat.

1.1.2 Merancang latihan :

Latihan dibahagikan kepada lima elemen dan pembahagian jam latihan adalah seperti di
dalam jadual di bawah. Latihan dimulakan dengan latihan umum untuk semua pekerja, dan
kemudian latihan khusus.

Jumlah Jam Kredit : 5 hari X 4 Minggu X 8 Bulan = 160 Hari

160 Hari X 6 Jumlah Jam Kredit = 960 hours

TENTATIF PROGRAM JUMLAH JAM KREDIT CATATAN

KULIAH 300 PENILAIAN 1
LATIHAN PRAKTIKAL 250 PENILAIAN 2
LAWATAN 100 PENILAIAN 3
SIMULASI 150 PENILAIAN 4
RIADAH 160
960

Rancangan Pengajaran
PROGRAM PENGISIAN LATIHAN
KULIAH  Kuliah Umum - Melibatkan semua pekerja
 Kuliah Khas untuk Pengkhususan Kepakaran – Terbahagi
kepada jabatan-jabatan yang berkaitan
LATIHAN  Latihan praktikal untuk mengaplikasikan teori yang telah
PRAKTIKAL dipelajari di bawah pengawasan jurulatih.
LAWATAN  Lawatan ke kawasan berkaitan
SIMULASI  Penerangan dan cara penggunaan jentera dan mesin yang
digunakan
RIADAH  Aktiviti riadah setiap petang

25
1.1.3 Penyediaan Bahan Latihan

Bahan latihan yang disediakan sepenjang program

 Nota kuliah
 Mesin dan jentera untuk latihan praktikal

1.1.4 Penjadualan Program

Program dilaksanakan selama lapan bulan bermula dari bulan September 1995
sehingga bulan Mei 1996.

Sumber : (Nurmi, 2012)

26
2.0 Penekanan terhadap Tindakan Penting dalam Merancang Program Latihan yang
Berkesan

1. Mengenal pasti jenis dan tahap KSAOs yang diperlukan oleh pekerja untuk mencapai
prestasi tinggi dan untuk mencapai keputusan organisasi. Untuk menjadi seorang
pekerja yang kompeten, pekerja tersebut hendaklah memenuhi keempat-empat elemen
KSAO iaitu pengetahuan (Knowledge), kemahiran (skill), kemampuan (Ability) dan
lain-lain (Other). Untuk syarikat Finnish, pengetahuan yang diperlukan adalah
pengetahuan mengenai jentera-jentera dan peralatan yang digunakan di dalam
penghasilan kertas, kemahiran yang diperlukan adalah kemahiran mengendalikan
jentera dan peralatan dan kemampuan mengendalikan jentera dan peralatan lain.

2. Membangun dan menyelenggara struktur organisasi, keadaan dan iklim yang

kondusif untuk pembelajaran. Oleh itu, di dalam kes Finnish, unit pembangunan
sumber manusia terdiri daripada dua jurutera dan pengajar yang berpengalaman di
dalam bidang industri. Jurutera-jurutera tersebut merancang dan menerapkan latihan
industri manakala penekanan yang diberikan kepada modul perancangan latihan,
latihan kemahiran bertutur dan juga penilaian latihan memerlukan pelatih yang
berpengalaman.

3. Menjana dan menyediakan sumber yang diperlukan untuk menjalankan reka bentuk
program. Proses penyelidikan dan pembangunan untuk kilang kertas Finnish
mempunyai dana sebanyak 500 Juta untuk melatih 150 orang pekerja.

4. Membangunkan proses pembelajaran yang cekap yang mengambil kira gaya belajar,
kebolehan, kerja dan keadaan kehidupan individu. Perbadanan Finnish telah berjaya
mengasaskan pusat pembelajaran dan latihan mereka sendiri yang mana boleh
digunakan sebagai puast latihan praktikal dan juga pusat penghasilan.

27
2. Suppose you became responsible for providing training in this Finnish paper company.
Describe the training methods you think would be most innovative, and explain why you
chose those methods for the Finnish Paper Industry.

Jawapan :

Sekiranya saya merupakan individu yang bertanggungjawab untuk merancang latihan

di dalam syarikat kertas Finnish, saya akan menggunakan kaedah latihan bukan semasa
bekerja (Off the job training). Latihan didefinisikan sebagai suatu proses naik taraf yang
dilakukan oleh sesebuah organisasi sebagai satu percubaan untuk melakukan perubahan di
dalam organisasi melalui proses modifikasi kemahiran dan sikap pekerja merujuk kepada
pelbagai aktiviti bermula daripada aktiviti ringan yang berkaitan dengan kemahiran motor
asas dan juga perubahan sikap dan emosi pekerja (Somasundaram & Egan, 2004). Latihan
di dalam kumpulan akan dibahagikan kepada kelas.Teknik latihan di dalam bilik darjah
merupakan satu latihan yang mana bahan latihan diberikan oleh jurulatih kepada
sekumpulan pelatih yang dikumpulkan di dalam bilik darjah atau kuliah secara lisan. Di
dalam program ini, latihan dimulakan dengan kursus di dalam bilik darjah di mana teori
mengenai pembuatan kertas dan juga teori penggunaan mesin berteknologi tinggi akan
diperkenalkan kepada para pekerja. Target audiens untuk teknik ini ialah pekerja eksekutif
seperti jurutera, dan pembantu jurutera. Latihan di dalam bilik darjah akan memberi asas
teori kepada mereka dan memberikan mereka informasi yang diperlukan apabila
mengendalikan mesin berteknologi tinggi. Hal ini amat penting kerana mereka akan
menjadi rujukan pekerja-pekerja yang berada di seliaan mereka. Teknik ini mempunyai kos
yang lebih rendah kerana cuma seorang pelatih diperlukan untuk melatih sekumpulan
pelatih.
Seterusnya adalah latihan praktikal, latihan praktikal akan memberikan peluang kepada
pekerja untuk mengaplikasikan teori yang telah mereka pelajari dengan latihan amali di
bawah seliaan para pengajar. Dengan ini pekerja akan lebih memahami konsep dan teori
serta cara aplikasi mesin-mesin yang akan digunakan di dalam pembuatan kertas.sewaktu
sesi latihan praktikal, sesi soal jawab haruslah dilaksanakan kerana pada masa ini
merupakan peluang untuk pekerja bertanya sebarang kemusykilan mereka kepada tenaga
pengajar agar sesi latihan praktikal memberikan input yang positif kepada para pekerja. Ini
merupakan taktik yang dirangka oleh HRD bagi memastikan proses pembelajaran sewaktu
latihan akan berterusan sehingga waktu kerja yang sebenar.

28
 Seterusnya adalah proses lawatan yang mana pekerja akan melawat tempat kerja
mereka yang sebenar bagi memberikan mereka gambaran tentang situasi sebenar sewaktu
bekerja nanti. Latihan simulasi akan diberikan juga kepada pekerja untuk memastikan
mereka berupaya mengendalikan mesin berteknologi tinggi dalam pembuatan kertas yang
bakal mereka gunakan. Latihan simulasi membolehkan pelatih dapat belajar dalam keadaan
yang sebenar dan juga boleh belajar mengendalikan tekanan sewaktu bekerja.

Aktiviti riadah juga menjadi salah satu aktiviti di dalam program latihan Finnish.
Aktiviti riadah ini bertujuan untuk mengeratkan silaturahim antara pekerja dan membina
kesefahaman dan keserasian sesama pekerja. Selain daripada itu, aktiviti riadah juga boleh
mengurangkan tekanan sewaktu latihan. Contoh aktiviti yang boleh dilakukan adalah
latihan di dalam kumpulan (LDK) , mendaki bukit dan banyak lagi. Kesimpulannya, pada
pendapat saya kaedah Off job training lebih sesuai dengan syarikat kertas Finnish .
(13)

29
3. Suppose you work in a company’s human resource department, and you need to conduct
the process of HRD Needs Assessment. Suggest which HRD needs assessment are you
going to focus on. Justify your answer.
(15)
[Total marks : 40]

Jawapan :

Sekiranya saya ditugaskan untuk mengelola proses Analisis keperluan di dalam Jabatan
Sumber Manusia, saya akan memfokuskan kepada analisis keperluan latihan (Training Needs
Assessment-TNA). Latihan didefinisikan sebagai suatu proses naik taraf yang dilakukan oleh
sesebuah organisasi sebagai satu percubaan untuk melakukan perubahan di dalam organisasi
melalui proses modifikasi kemahiran dan sikap pekerja merujuk kepada pelbagai aktiviti
bermula daripada aktiviti ringan yang berkaitan dengan kemahiran motor asas dan juga
perubahan sikap dan emosi pekerja (Somasundaram & Egan, 2004). Manakala latihan
berdasarkan analisis tugas bermaksud satu proses yang sistematik bagi mengenalpasti asas dan
keputusan sesesbuah posisi ataupun jawatan dengan mengenalpasti tugas tertentu dan aktiviti
yang dilakukan bagi mencapai keputusan yang diingini (Caldwell, 2015).
TNA sesuai untuk diaplikasikan di dalam proses pembangunan sumber manusia di
syarikat pembuatan kertas Finnish kerana syarikat ini memerlukan latihan yang sistematik dan
berterusan kerana teknologi sentiasa berkembang dan berubah oleh yang demikian, sistem dan
latihan di syarikat ini haruslah sentiasa dikemaskini mengikut perubahan semasa. Untuk
mengenalpasti keperluan latihan yang sesuai, TNA perlu diaplikasikan bagi memberikan
latihan yang sesuai dan tidak membazir dana syarikat.
TNA juga boleh digunakan untuk membantu syarikat untuk mengenalpasti kelemahan
pekerja dan juga kemahiran yang perlu dipelajari oleh pekerja bagi membantu memajukan
syarikat. Selain daripada itu juga, dengan adanya TNA akan dapat memberikan syarikat satu
data yang lengkap mengenai tahap piawaian prestasi pekerja, teknik-teknik untuk menjalankan
tugas, kemahiran sppesifik yang diperlukan sewaktu menjalankan tugas, jangka masa sesuatu
tugas boleh disiapkan, jenis latihan yang diperlukan serta bahan dan peralatan yang
dikehendaki sewaktu menjalankan tugas. Dengan adanya data ini, pihak HRD akan dapat
memberikan input yang sesuai kepada pekerja dan mendapat output ataupun keputusan yang
sesuai untuk pembangunan dan kemajuan syarikat.

30
 8.0 RUJUKAN

Caldwell, C. (2015). JOB ANALYSIS: THE BUILDING BLOCK OF HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT.

Mazhisham, P. H. (2018). IDENTIFICATION OF TRAINING NEEDS ASSESSMENT IN.

International Journal of Modern Trends in Social Sciences, 20–30.

Nurmi, V. (2012). HRD Innovations: A Case Study From the Finnish Paper Industry.

Somasundaram, U. V., & Egan, T. M. (2004). Training and Development : An Examination

of Definitions and Dependent Variables, 850–857.

Sunita Dahiya, A. J. (2011). TRAINING NEED ASSESSMENT : A CRITICAL STUDY.

International Journal of Information Technology and Knowledge Management, 4(1),
263–267.

https://www.sesb.com.my/

31