Manajemen SDM

Internasional

KELOMPOK 12

Gusti Ayu Dian Candrakirani (03)

Agus Delta Pandita (07)

IHRM IN THE HOST COUNTRY
CONTEXT
Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional (IHRM) dalam konteks negara
tuan rumah (host country context)
memunculkan pertanyaan tentang standarisasi
versus lokalisasi dalam praktik manajemen
sumber daya manusia, yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor dan kebutuhan untuk memilih
serta menetapkan kode etik yang sesuai.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional (IHRM) dalam konteks negara tuan
rumah (host country context) melibatkan dua
pendekatan: standarisasi dan lokalisasi HRM,
yang dipengaruhi oleh budaya, hukum,
kebijakan, dan preferensi perusahaan.

Faktor pendorong standarisasi meliputi efisiensi

operasional dan konsistensi merek global,
sedangkan lokalisasi dipicu oleh perbedaan
budaya, hukum ketenagakerjaan, dan kondisi
pasar. Pemilihan kode etik yang tepat juga
menjadi pertimbangan penting dalam IHRM di
negara tuan rumah.
Kita membahas ini karena Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
(IHRM) dalam konteks negara tuan rumah (host country context)
memengaruhi cara perusahaan beroperasi secara global. Standarisasi
dan lokalisasi HRM, dipengaruhi oleh budaya, hukum, dan kebijakan,
menjadi pertimbangan utama. Sebagai contoh, Gojek menghadapi
tantangan mengintegrasikan model bisnisnya di luar Indonesia, seperti
Vietnam dan Singapura, mempertimbangkan perbedaan budaya dan
hukum ketenagakerjaan. Pemilihan kode etik yang tepat juga penting
untuk menjaga reputasi global perusahaan.
 Topik Pembahasan
Standarisasi dan Lokalisasi Faktor – Faktor Pendorong
01 dari HRM Praktis
03 Lokalisasi

Faktor – Faktor Pendorong Memilih dan Menetapkan

02 04
Standarisasi Kode Etik
Standarisasi dan Lokalisasi HRM
Praktis

Manajemen Sumber Daya Manusia

Internasional (IHRM) melibatkan standarisasi
dan lokalisasi HRM dalam perusahaan
multinasional dengan tujuan mencapai
efisiensi global dan memperhatikan
perbedaan budaya serta hukum setempat.
Dalam konteks yang lebih umum, perusahaan-perusahaan global seperti Gojek
telah menggunakan pendekatan campuran standarisasi dan lokalisasi dalam
praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) mereka. Mereka menerapkan
kebijakan HRM yang seragam di seluruh organisasi mereka atau lintas negara
untuk mempertahankan konsistensi, efisiensi, dan kontrol global.

Contoh penerapan konsep ini adalah dalam perusahaan seperti Gojek, yang
menggunakan model bisnis standar untuk rekrutmen global namun
menyesuaikan paket gaji dan manfaat sesuai dengan peraturan lokal dan
norma industri di negara-negara tersebut. Dengan pendekatan ini, perusahaan
mencapai efisiensi global sambil menghormati budaya dan hukum setempat.
Faktor Pendorong
Standarisasi
1. Mengadopsi Strategi Multinasional
atau Transnasional
2. Menggunakan Struktur Organisasi yang
Sesuai
3. Mengintegrasikan Budaya Perusahaan
Global
Faktor Pendorong
Lokalisasi
1. Lingkungan budaya

2. Lingkungan kelembagaan
Memilih dan Menetapkan
Kode Etik

Perusahaan multinasional seperti Nike, Levi Strauss, dan

Adidas menghadapi tantangan dalam memantau dan
memastikan kepatuhan terhadap standar kualitas dan
etika di negara-negara di mana mereka memiliki
subkontraktor. Isu-isu seperti penggunaan pekerja anak
dan lingkungan kerja yang tidak aman telah menjadi
sorotan, memicu reaksi konsumen di negara asal
perusahaan-perusahaan ini.
 Pada 1990-an, kegemparan publik mendorong tindakan dari pemerintah,
PBB, dan LSM untuk menegakkan kode etik dalam praktik HRM. Perusahaan
multinasional seperti Nike dan Adidas menghadapi tantangan memantau
dan memastikan kepatuhan terhadap standar etika di negara-negara
dengan subkontraktor. Peran HRM dalam menyusun, mengimplementasikan,
dan memantau kode etik perusahaan menjadi kunci, sementara LSM seperti
Palang Merah dan Greenpeace juga berperan dalam menyoroti masalah ini
secara global. Tantangan utama bagi perusahaan-perusahaan ini adalah
menangani praktek kerja kontroversial, seperti penggunaan pekerja anak
dan lingkungan kerja yang tidak aman.
 Kesimpulan
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM) di negara
tuan rumah, perusahaan multinasional mengadopsi pendekatan standarisasi
dan lokalisasi HRM. Standarisasi menciptakan kebijakan HR seragam di
seluruh organisasi, cocok untuk perusahaan global dengan budaya
perusahaan terintegrasi. Lokalisasi diperlukan untuk penyesuaian dengan
budaya dan hukum setempat. Kode etik penting dalam memastikan praktik
HRM yang etis di lingkungan internasional. Perusahaan perlu mencari
keseimbangan antara standar global dan responsif terhadap kebutuhan
lokal, mempertimbangkan budaya, kelembagaan, dan etika.
Terima
Kasih