MAKALAH

UMPAN BALIK 360 DERAJAT

DOSEN PENGAMPU :

HAMSAL, SE., M.M

DISUSUN OLEH :

BEBY TRI WARDHANI (205210485)

INDAH DWI PUTRI (205210445)

MIA AUDINA HADIS (205210004)

LUSIANA HIDAYATI (205210026)

RIZKI SUNITA (205210048)

TANTRA BAYU PAMUNGKAS (205210156)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI S1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul UMPAN BALIK 360 ini tepat
waktunya. Tujuan penulisan dari makalah ini untuk memenuhi tugas presentasi. Selain itu,
makalah ini bertujuan untuk menambah wawasan tentang bagaimana cara yang baik dalam
Rekrutmen seorang karyawan bagi pembaca dan penulis.

Penulis mengucapkan terimkasih kepada Bapak Hamsal, selaku Dosen pengajar pada
mata kuliah Manajemen Kompensasi pada semester VII yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan. Meskipun dalam pengerjaan makalah ini
ada hambatan, tetapi penulis sudah berusaha menyelesaikannya dengan baik.

Penulis menyadari, makalah yang penulis masih jauh dari kata sempurna. Karena
kesempurnaan hanya milik Allah SWT. Oleh karena itu, penulis minta kritik dan saran dari para
pembaca agar membangun makalah ini dengan lebih baik lagi.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii
BAB I...............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG....................................................................................................1
B. TUJUAN DAN MANFAAT...........................................................................................2
1. Tujuan...............................................................................................................................2
2. Manfaat.............................................................................................................................2
C. RUMUSAN MASALAH................................................................................................2
BAB II.............................................................................................................................................4
PEMBAHASAN.............................................................................................................................4
A. DEFINISI UMPAN BALIK SECARA UMUM.............................................................4
B. DEFINISI UMPAN BALIK 360 DERAJAT..................................................................4
C. MANFAAT UMPAN BALIK 360 DERAJAT...............................................................5
1. Memperbaiki team building..............................................................................................5
2. Meningkatkan kesadaran diri............................................................................................6
3. Membantu pengembangan keterampilan karyawan..........................................................6
4. Mengurangi bias dalam penilaian.....................................................................................6
5. Meningkatkan kinerja.......................................................................................................7
6. Membangun budaya transparan........................................................................................7
7. Memperbaiki hubungan pelanggan...................................................................................7
D. KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN UMPAN BALIK 360 DERAJAT.........................7
1. Keuntungan Umpan Balik 360 Derajat.............................................................................7
2. Kerugian Umpan Balik 360 Derajat..................................................................................9
E. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN METODE UMPAN BALIK 360 DERAJAT.....11
1. Kelebihan Metode Umpan Balik 360 Derajat.................................................................11
2. Kekurangan Metode Umpan Balik 360 Derajat..............................................................13
F. KRITERIA DAN KEBERHASILAN UMPAN BALIK 360 DERAJAT....................13
1. Sifat.................................................................................................................................13
2. Perilaku...........................................................................................................................14
3. Kompetensi.....................................................................................................................14
4. Pencapaian Tujuan..........................................................................................................14

ii
 5. Potensi Perbaikan............................................................................................................15
G. JENIS-JENIS UMPAN BALIK 360 DERAJAT..........................................................15
1. Umpan Balik Positif........................................................................................................15
2. Umpan Balik Negatif......................................................................................................15
3. Umpan Balik Netral........................................................................................................15
4. Umpan Balik Verbal.......................................................................................................16
5. Umpan Balik Nonverbal.................................................................................................16
BAB III.........................................................................................................................................17
PENUTUP....................................................................................................................................17
A. KESIMPULAN.............................................................................................................17
B. SARAN.........................................................................................................................17

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pelaksanaan kinerja dalam proses pencapaian tujuan organisasi perlu dipantau dan
dimonitor, agar dapat diketahui lebih dini jika terjadi penyimpangan dari rencana. Hal ini
memerlukan umpan balik dari proses pelaksanaan, agar pimpinan dapat membuat
pertimbangan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengoreksi penyimpangan agar
tujuan organisasi tetap dapat dicapai tepat waktu. Umpan balik merupakan elemen penting
bagi semua organisasi. Kinerja dibangun bedasarkan perilaku positif-produktif. berupa
tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur dalam tingkat serangkaian
tindakan yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. (Sonnentag, 2021).
Umpan balik adalah suatu alat yang berguna untuk menunjukkan ketika suatu proses
berlangsung apakah berjalan ke arah yang benar atau sesuai tujuan yang telah ditetapkan
atau justru menemui masalah dalam organisasi maupun perusahaan. Dengan memberikan
umpan balik, seseorang dapat memberikan bimbingan, arahan yang benar, informasi dalam
cara yang bermanfaat, baik untuk mendukung perilaku efektif atau untuk membimbing
seseorang agar kinerjanya menjadi benar atau lebih baik lagi. Penilaian kinerja merupakan
salah satu cara untuk mengendalikan Individu tenaga kerja kearah yang lebih baik dan
merupakan alat untuk mengukur kontribusi karyawan terhadap suatu organisasi dan untuk
mengembangkan diri karyawan itu sendiri (Ghorpade dan Chen, 2018). Oleh karena itu
penilaian kinerja harus dapat mendorong karyawan kearah perubahan yang lebih baik.
Menurut Sedamaryanti (2019:21) Umpan balik pada awalnya bersifat top-down, dimana
atasan menyampaikan penilaiannya atas kinerja bawahan sehingga diharapkan bawahan
dapat memperbaiki kinerjanya seperti yang diharapkan oleh atasan. Namun, kemudian
berkembang pengertian bahwa umpan balik dapat datang dari semua arah, baik dari atas,
dari samping maupun dari bawah. Hal ini menjadi suatu pembaharuan yang baik
dikarenakan bawahan, rekan sekerja, bahkan orang lain di luar perusahaan juga dapat ikut
serta dalam memberikan umpan balik, seperti pelanggan dan pemasok. Dengan demikian,
adanya tindakan evaluatif dari masing-masing pihak yang bekerja (atasan, bawahan, rekan)
maupun pihak luar (pelanggan dan pemasok)semakin banyak evaluasi maka semakin bagus
bagi organisasi maupun perusahaan.

1
 Umpan balik ini memberikan banyak dampak positif, seperti memberikan arahan atau
bimbingan kepada karyawan yang semula kurang mengerti atau cakap, memberikan evaluasi
terhadap kinerja manajer agar manajer lebih mengetahui sisi peran dan realisasi tanggung
jawabnya, kemudian umpan balik juga dapat meningkatkan kinerja karyawan maupun
organisasi, meningkatkan motivasi karyawan, dan lain sebagainya disampaikan dalam
(Amstrong, 2019). Oleh karena itu, umpan balik sangat diperlukan untuk diaplikasikan
disetiap organisasi maupun perusahaan.

B. TUJUAN DAN MANFAAT

1. Tujuan
Penulisan makalah ini bertujuan agar pembaca mengetahui dengan jelas mengenai
umpan balik (feedback), fungsi umpan balik (feedback), apa itu umpan balik non
tradisional, reaksi terhadap umpan balik, apa saja umpan baik yang efektif serta
manfaatnya, contoh-contoh umpan balik dan tips-tips memberikan umpan balik.

2. Manfaat
Penulisan makalah ini bermanfaat guna menambah ilmu dan wawasan mengenai
umpan balik (feedback), fungsi umpan balik (feedback), apa itu umpan balik non
tradisional, reaksi terhadap umpan balik, apa saja umpan baik yang efektif serta
manfaatnya, contoh-contoh umpan balik dan tips-tips memberikan umpan balik
Umpan balik ini memberikan banyak dampak positif, seperti memberikan arahan
atau bimbingan kepada karyawan yang semula kurang mengerti atau cakap, memberikan
evaluasi terhadap kinerja manajer agar manajer lebih mengetahui sisi peran dan realisasi
tanggung jawabnya, kemudian umpan balik juga dapat meningkatkan kinerja karyawan
maupun organisasi, meningkatkan motivasi karyawan, dan lain sebagainya disampaikan
dalam (Amstrong, 2019). Oleh karena itu, umpan balik sangat diperlukan untuk
diaplikasikan di setiap organisasi maupun perusahaan.

C. RUMUSAN MASALAH
1. Apa Definsi Mengenai Umpan Balik ?
2. Apa Definsi Mengenai Umpan Balik 360 derajat ?
3. Apa Jenis-jenis dari Umpan Balik 360 Derajat ?

2
4. Apa Manfaat Dari Umpan Balik 360 Derajat ?
5. Apa Keuntungan dan Kerugian dari Umpan Balik 360 Derajat ?
6. Apa Kelebihan dan Kekurangan dari Umpan Balik 360 Derajat ?

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. DEFINISI UMPAN BALIK SECARA UMUM

Umpan balik adalah alat bantu manajemen paling murah dan berharga, namun masih
kurang digunakan. Umpan balik memberikan gambaran seberapa banyak informasi yang
diterima karyawan terkait kinerjanya. Pada pelaksanaan manajemen talenta, kegiatan
umpan balik memiliki fungsi kontrol apakah yang dilakukan peserta program talenta
telah benar, apakah langkah yang dilakukan untuk mengakuisisi kompetensi telah
berjalan di jalur yang benar, dan sejauh mana peserta program talenta telah mencapai
target (Pella & Inayati, 2011).
Kegiatan umpan balik ini merupakan salah satu area kegiatan yang memotivasi bagi
seorang individu dalam organisasi, karena umpan balik memiliki nuansa positif dan
korektif. Umpan balik positif membantu memotivasi karyawan dengan cara mengenali
dan mengakui usaha yang dilakukan karyawan dalam pekerjaannya. Umpan balik berupa
pengakuan dan pujian sama maknanya dengan penghargaan berupa uang sebagai sebuah
insentif yang kuat. Umpan balik membantu karyawan untuk mengenali area yang masih
perlu dikembangkan dan memberikan informasi yang bernilai konstruktif.

B. DEFINISI UMPAN BALIK 360 DERAJAT

Penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan pada mulanya dilakukan oleh atasan
langsung dan tak langsung. Dengan segala kelemahannya seperti bias pada “selera” dan
ukuran atasan saja maka kini banyak dikembangkan model 360 derajat. Menurut
Wikipedia, dalam manajemen sumberdaya manusia atau psikologi organisasi dan
industri, penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat dikenal sebagai
umpanbalik multisumber atau penilaian multisumber. Umpan balik 360 derajad memiliki
berbagai nama: umpan balik dari banyak penilai (multi-rater feedback), penilaian dari
bawah ke atas (upward appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-worker feedback),
penilaian multi perspektif (multiperspective ratings), umpan balik satu lingkaran penuh
(full-circle feedback). Angka 360 menunjukan 360 derajat dalam suatu lingkaran dgn
figur individual di pusat lingkaran.

4
 Umpan balik dilakukan oleh subordinasi (karyawan), kelompok “peer”, dan penyelia.
Dalam beberapa kasus umpanbalik, penilaian diri dilakukan dari sumber eksternal seperti
pelanggan dan pemasok atau pemangku kepentingan lainnya. Proses ini melibatkan pihak
luar perusahaan seperti konsumen, pelanggan dan penjual. Proses ini pun memiliki
keterlibatan dan kredibilitas tinggi dari karyawan yang paling mempengaruhi perilaku
dan kinerja dan berbagi tujuan dan meningkatkan komunikasi. Selain itu bermanfaat
dalam meyediakan perspektif yang bagus buat semua orang.
Umpan balik 360 derajat adalah tipe penilaian paling komprehensif dan relative
mahal. Pola ini memberi seseorang kesempatan untuk mengetahui bagaimana mereka
dinilai orang lain; termasuk untuk melihat keterampilan dan perilakunya. Manfaatnya
antara lain untuk meningkatkan kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki komunikasi
dengan orang lain. Dari studi yg dilakukan Walker and Smither (1999 selama lima tahun,
memang antara satu-dua tahun pertama tak ada perbaikan signifikan. Namun setelah itu
tampak ada peningkatan kinerja. Selain itu studi yang dilakukan Reilly et al. (1996)
menunjukkan adanya peningkatn kinerja di bidang administrasi pada tahun-tahun
pertama dan berlangsung terus setelah dua tahun. Menurut (Maylett & Riboldi, 2007)
model 360 derajad ini dapat digunakan untuk memprediksi kinerja di masa datang.
Metode umpan balik 360 derajat merupakan metode evaluasi karyawan dengan
melibatkan umpan balik dari berbagai pihak dari mulai atasan, bawahan, rekan kerja,
sampai pelanggan, sehingga memberikan analisis dan penilaian yang lebih komprehensif.
Metode ini dinilai lebih efektif digunakan saat melakukan penilaian kinerja
karyawan, karena masukan dari rekan kerja atau pelanggan tak kalah penting dari
penilaian atasan. Sesama rekan kerja atau anggota tim biasanya lebih tahu bagaimana
pekerjaan karyawan sehari-hari. Begitu juga dengan pelanggan, yang punya penilaian
sendiri tentang pengalaman berinteraksi dengan karyawan bersangkutan.

C. MANFAAT UMPAN BALIK 360 DERAJAT

1. Memperbaiki team building

Dalam metode umpan balik 360 derajat, staf menilai manajer dan saling menilai
sesama staf. Cara ini dapat membantu memperbaiki hubungan dalam tim, moral, dan
kepercayaan antar karyawan. Meminta umpan balik dari anggota tim juga dapat

5
 meningkatkan keterlibatan (engagement) dan retensi karyawan. Dengan demikian,
setiap karyawan merasa dihargai, didengar, dan dianggap penting dalam upaya
perbaikan organisasi. Menurut studi Gallup Consultant terhadap 530 organisasi bisnis,
perusahaan dengan manajer yang menerima feedback menunjukkan kenaikan profit
8,9% dan produktivitas 12,5%.

2. Meningkatkan kesadaran diri

Metode umpan balik 360 derajat dapat membantu meningkatkan kesadaran diri
karyawan dalam mengenali kekuatan dan kelemahan mereka. Umpan balik dari
banyak sisi memberikan perspektif yang seimbang tentang perilaku dan keterampilan
karyawan. Cara ini membantu karyawan memahami diri mereka dari perspektif orang
lain. Setiap karyawan akan membandingkan penilaian orang-orang di sekelilingnya
dengan penilaian terhadap diri sendiri, lalu berusaha untuk memperbaiki kesenjangan
perspektif tersebut.

3. Membantu pengembangan keterampilan karyawan

Metode yang satu ini juga dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
serta pengembangan keterampilan karyawan. Karyawan yang memiliki kesadaran diri
akan terdorong untuk mengasah keterampilan dan menguasai kecakapan baru untuk
meningkatkan kualitas profesional mereka. Dalam proses ini, organisasi ikut memberi
ruang bagi karyawan untuk berkembang, menjalani karier mereka sesuai dengan
tujuan individu, dan menyelaraskan dengan tujuan organisasi. Ini akan membantu
meningkatkan loyalitas karyawan.

4. Mengurangi bias dalam penilaian

Metode umpan balik 360 derajat memberikan penilaian kinerja yang lebih adil,
karena memberikan perspektif penyeimbang terhadap penilaian manajer. Setidaknya,
evaluasi dari berbagai pihak memperkecil bias yang mungkin muncul dalam evaluasi
satu arah, misalnya subjektivitas atasan yang dipengaruhi oleh ‘like and dislike’
maupun diskriminasi jenis kelamin, ras, dan usia.

6
 5. Meningkatkan kinerja
“Kita semua membutuhkan orang-orang yang akan memberi kita umpan balik.
Itulah cara kita menjadi lebih baik”. Kutipan dari pendiri Microsoft Bill Gates itu
dapat menggambarkan bahwa umpan balik sangat penting bagi peningkatan kinerja.
Penilaian dari banyak sisi memungkinkan semua orang saling mengevaluasi kinerja
mereka. Proses ini membantu mengidentifikasi blind spots yang selama ini tidak
disadari dalam proses kerja, perilaku, dan interaksi dalam tim, sehingga dapat
mendorong perbaikan secara keseluruhan.

6. Membangun budaya transparan

Jika melakukan metode ini dengan baik, maka perusahaan dapat membangun
membangun keterbukaan, dengan setiap karyawan yang memberikan umpan balik
kepada karyawan lainnya, bawahan kepada atasan, anggota tim kepada manajer, dan
seterusnya. Keterbukaan akan membuat komunikasi semakin efektif, yakni setiap
orang dapat menyampaikan masukan yang penting tanpa merasa takut dan khawatir.

7. Memperbaiki hubungan pelanggan

Penilaian pelanggan yang sering berinteraksi dengan karyawan dapat membantu
mengidentifikasi titik lemah pelayanan pelanggan yang selama ini tidak pernah dilihat
oleh manajer atau rekan kerja karyawan tersebut. Ini akan menjadi masukan yang
sangat penting untuk memperbaiki kelemahan serta meningkatkan hubungan
pelanggan yang lebih baik.

D. KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN UMPAN BALIK 360 DERAJAT

1. Keuntungan Umpan Balik 360 Derajat

Ada banyak keuntungan dalam menggunakan metode umpan balik 360 derajat,
seperti memotivasi keterlibatan karyawan, proses umpan balik yang transparan, dan
meningkatkan efisiensi umpan balik secara keseluruhan. Berikut adalah beberapa
keuntungan menggunakan teknik evaluasi ini:
a. Memberikan penilaian lengkap
Karena umpan balik 360 derajat berasal dari berbagai sumber, informasi
yang dikumpulkan lebih luas sehingga berpotensi menjadi lebih akurat. Ada

7
 kemungkinan untuk melihat pola dan tema yang berulang dari umpan balik.
Seiring bertambahnya jumlah responden, terdapat gambaran yang lebih baik
tentang perilaku, pekerjaan, dan hubungan karyawan. Klien, pelanggan, kolega,
dan sumber umpan balik lainnya memberikan informasi yang tidak mungkin
diketahui jika tidak dilakukan. Karyawan lebih cenderung mempertimbangkan
masukan yang datang dari berbagai sumber, bukan hanya dari satu orang.

b. Meningkatkan kerja tim

Secara teoritis, ketika sebuah tim mampu mengidentifikasi semua
kekuatan dan kelemahan mereka sebagai individu dan sebagai tim, mereka
memiliki pengetahuan dan motivasi yang diperlukan untuk melakukan perubahan
dan perbaikan. Ketika karyawan mengetahui perilaku apa yang perlu mereka
kembangkan dan tingkatkan, mereka dapat menjadi pekerja yang lebih baik
sebagai individu dan menjadi kolaborator yang lebih baik dengan tim mereka,
sehingga menghasilkan lingkungan kerja yang lebih produktif dan positif.

c. Berbagi persepsi
Melihat bagaimana orang lain memandang Anda di tempat kerja bisa
menjadi pengalaman positif. Mereka yang mengambil bagian dalam umpan balik
360 derajat memiliki kesempatan untuk secara anonim membagikan apa yang
mereka rasakan terhadap rekan kerja mereka. Jarang sekali rekan kerja memiliki
kesempatan untuk mengetahui pendapat orang lain tentang mereka. Penting bagi
peserta untuk mampu menangani masukan tanpa merasa kecewa dengan berfokus
pada pola pikir berkembang dan peluang untuk berkembang secara pribadi dan
profesional.

d. Mengumpulkan lebih banyak umpan balik

Secara umum, karyawan suka menerima umpan balik dan metode
penilaian 360 derajat menyelesaikan masalah apa pun jika tidak sering menerima
umpan balik. Umpan balik multi-penilai ini memberi karyawan peluang untuk
menerima lebih banyak umpan balik dan lebih sering menerima umpan balik dari
berbagai sumber. Seringkali, karyawan juga menganggap umpan balik lebih
akurat dan adil karena berasal dari berbagai sumber.

8
 e. Memungkinkan anonimitas
Umpan balik 360 derajat biasanya diberikan dan diterima secara anonim.
Ada beberapa keuntungan dari masukan anonim, seperti membantu karyawan
merasa lebih nyaman dengan masukan yang ingin mereka sampaikan, terutama
jika masukan tersebut bersifat negatif atau membangun.

f. Meningkatkan kesadaran diri

Karyawan mampu mengembangkan rasa kesadaran diri tentang kekuatan
dan kelemahan mereka ketika menggunakan umpan balik 360 derajat. Kesadaran
ini dapat memotivasi karyawan untuk berupaya meningkatkan diri,
mengembangkan keterampilan baru dan meningkatkan keterampilan yang sudah
ada. Kesadaran diri ini juga dapat menjembatani perbedaan antara cara karyawan
memandang diri mereka sendiri dan pendapat orang lain tentang mereka.

2. Kerugian Umpan Balik 360 Derajat

Meskipun ada banyak keuntungan menggunakan metode umpan balik 360 derajat,
ada beberapa potensi kelemahannya, seperti menimbulkan konflik, menurunkan
semangat kerja, dan membatasi jalur peningkatan karier. Berikut beberapa kelemahan
penggunaan teknik evaluasi kinerja 360 derajat:

a. Memakan waktu
Diperlukan waktu yang lama untuk menyelesaikan penilaian kinerja 360
derajat. Dibutuhkan waktu bagi narasumber untuk ikut serta menjawab pertanyaan
dengan bijaksana dan bagi supervisor atau karyawan HR untuk membaca materi
dan menganalisanya dengan wawasan. Kualitas dan jumlah umpan balik sering
kali mengorbankan waktu yang terbuang. Menimbang umpan balik dan menyusun
semuanya menjadi satu dokumen tinjauan kinerja dengan perangkat lunak yang
disesuaikan dapat mempercepat proses. Hal ini juga dapat membantu untuk
menentukan apakah umpan balik tersebut sepadan dengan waktu yang
diinvestasikan.

9
b. Tidak selalu positif
Beberapa manajer mungkin tergoda untuk menggunakan umpan balik 360
derajat untuk fokus pada aspek negatif kinerja karyawan daripada
mengembangkan dan mendorong aspek positifnya. Terlalu banyak hal negatif
dapat menimbulkan kebencian dan perasaan takut atau marah. Manajer dapat
menyadari kemungkinan ini dan fokus pada keseimbangan umpan balik negatif
dan positif, mengajarkan kritik yang membangun dan mengubah komentar negatif
menjadi pernyataan bermanfaat yang dapat di tindak lanjuti.

c. Ketidakjujuran dan ketidakakuratan

Jika ada kurangnya kepercayaan di antara rekan kerja, mereka mungkin
tidak memberikan masukan yang jujur, melainkan hanya mengatakan apa yang
menurut mereka ingin didengar orang lain. Jika umpan baliknya tidak jujur maka
kemungkinan besar umpan balik tersebut juga tidak akurat, sehingga tidak terlalu
berguna. Sebuah tim kecil yang kompak mungkin takut untuk bersikap terlalu
kritis, dan tim yang sangat besar mungkin tidak cukup mengenal satu sama lain
untuk memberikan penilaian yang akurat. Cegah situasi ini dengan menetapkan
pedoman yang jelas dan bersikap transparan mengenai ekspektasi melalui umpan
balik 360 derajat.

d. Ketidakpercayaan
Penting untuk menindak lanjuti komunikasi apa yang dipelajari para
manajer dari penilaian kinerja 360 derajat dan bagaimana mereka berencana untuk
menangani umpan balik tersebut. Jika peserta merasa bahwa umpan balik 360
derajat hanya sekedar pekerjaan yang sibuk atau latihan yang sia-sia, maka
mungkin tidak ada pertumbuhan nyata atau perubahan positif, kepercayaan
terhadap kepemimpinan mungkin akan berkurang dan keterlibatan akan menurun.
Kepemimpinan dapat mencegah hal ini terjadi dengan menindaklanjuti rencana
tindakan berdasarkan hasil umpan balik.
Meskipun umpan balik anonim dengan penilaian kinerja 360 derajat
mungkin membuat beberapa karyawan lebih nyaman dan dapat menyampaikan
pendapat mereka dengan lebih bebas, hal sebaliknya juga bisa terjadi. Beberapa

10
 karyawan mungkin tidak merasa perlu menanggapi umpan balik 360 derajat
dengan serius atau mungkin menggunakan anonimitas untuk bersikap terlalu
negatif, kritis, atau fokus pada kelemahan.

e. Eksekusi yang buruk

Seringkali organisasi menerapkan dan menggunakan metode penilaian 360
derajat dengan buruk. Penting untuk menggunakan metode evaluasi dengan
langkah-langkah yang tepat, seperti memperkenalkan metode dengan benar dan
positif serta memaksimalkan nilai umpan balik. Hal ini sangat penting ketika
mengubah satu jenis umpan balik kinerja ke jenis umpan balik kinerja lainnya dan
ketika hal ini mungkin mempengaruhi kompensasi atau posisi karyawan.

E. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN METODE UMPAN BALIK 360 DERAJAT

1. Kelebihan Metode Umpan Balik 360 Derajat

a. Lebih Efisien Waktu dan Biaya
Pada awalnya, metode 360 degree feedback mengalami banyak masalah.
Metode ini dianggap memakan banyak waktu dan biaya. Dulu, HR membutuhkan
banyak kertas dan penilaiannya bisa berlangsung selama berhari-hari. Namun
semakin berkembangnya teknologi salah satunya adalah internet, metode ini
dianggap menjadi metode yang paling efisien dan hemat biaya. Proses penilaian
bisa berlangsung dengan cepat melalui internet.Bahkan beberapa penyedia
aplikasi penilaian kinerja menyediakan fitur kustomisasi yang dapat disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan.

b. Umpan Balik 360 Derajat Berfokus pada “Bagaimana” bukan “Apa”

Berbeda dengan metode lain, metode 360 degree feedback berfokus pada
proses bukan hasil akhir, tidak ada jawaban pilihan antara yes atau no. Metode ini
membantu perusahaan untuk mengetahui bagaimana seluruh aspek yang ada pada
karyawan selain kemampuan diri memengaruhi kinerja tim. Misalnya hubungan
antara karakter dan kemampuan fisik karyawan dengan kinerja dan interaksi tim.
Sehingga hasil akhir penilaian bukan antara bagus atau tidak, namun solusi yang
harus dicapai baik oleh HR maupun tim. Misalnya, ternyata dalam penilaian

11
 ditemukan bahwa manajer dari tim A menginginkan pekerjaan selesai di waktu-
waktu yang sangat ketat. Sedangkan peraturan kantor A juga tidak diperbolehkan
untuk bekerja lembur di hari libur. Karena ada tabrakan tuntutan dan peraturan
ini, karyawan cenderung burnout dan selalu mendapatkan hasil kinerja yang
buruk. Dengan kata lain, metode ini juga mampu mengidentifikasi perbedaan
persepsi antara perusahaan, manajer, rekan kerja, atau bawahan.

c. Membangun Kesadaran Diri

Menurut Jack Zenger, Co-Founder Zenger Folkman, agen konsultasi HR
di Amerika Serikat menyatakan pada dasarnya orang senang untuk diberi
feedback atas pekerjaan mereka. Bahkan karyawan cenderung khawatir apabila
tidak ada pihak yang memberikan respon terhadap apa yang telah mereka
lakukan. Dengan adanya feedback, karyawan akan mendapatkan pandangan luas
tentang bagaimana mereka dipandang dengan karyawan lainnya. Karyawan juga
mendapatkan gambaran bagaimana mereka mampu memberikan pengaruh baik
kepada perusahaan maupun karyawan lainnya.
Dengan kata lain metode ini mampu meningkatkan kesadaran diri terhadap
kepribadian, kekuatan, kelemahan, keyakinan, dan motivasi mereka. Sehingga
bukan tidak mungkin, metode ini juga dapat membantu karyawan untuk
menyesuaikan sikap mereka dengan tim pada saat bekerja.Pada akhirnya,
karyawan mampu memainkan perannya di dalam organisasi secara efektif.

d. Mengurangi Bias dan Diskriminasi

Metode penilaian satu arah dianggap sering menimbulkan bias, tidak
transparan dan diskriminasi. Bahkan beberapa berpendapat, aspek kesukuan, usia,
agama, jenis kelamin menjadi faktor adanya diskriminasi terhadap
penilaian.Karena metode 360 degree feedback ini menekankan pada aspek yang
lebih subyektif dan dilakukan dengan sangat terbuka, maka perusahaan mampu
mengurangi bias dan diskriminasi saat melakukan penilaian kinerja.

e. Mengembangkan Kinerja dan Produktivitas

Dalam laporan Gallup yang dilakukan pada tahun 2011 pada 530 unit
kerja bisnis menyatakan manajer yang menerima feedback menunjukkan

12
 kenaikan produktivitas hingga 12,5%. Perlu diingat juga bahwa dalam metode
360 degree feedback, Anda sebagai HR melibatkan berbagai pihak termasuk
karyawan Anda.

f. Meningkatkan Kualitas Komunikasi

Dalam perkembangannya, metode 360 degree feedback merupakan hanya
proses awal dari rentetan penilaian kinerja yang berlangsung di sebuah
perusahaan.Metode ini juga tidak lagi hanya menggunakan anonymous rate,
namun bisa dikustomisasi agar proses rating dapat dilakukan secara terbuka.
Misalnya, setelah memberikan feedback, biasanya manajer divisi akan
melakukan one-on-one session kepada tiap anggotanya atau open discussion
antar anggota divisi.

2. Kekurangan Metode Umpan Balik 360 Derajat

a. Lingkungan yang dari awal bekerja sudar terdapat persaingan tidak sehat, metode
ini akan menjadi bumerang bagi karyawan.
b. Metode umpan balik 360 derajat sangat dipengaruhi oleh seberapa lama
karyawan-karyawan tersebut bekerja di perusahaan.
c. Akurasi hasil dari umpan balik 360 derajat sangat dipengaruhi oleh kedekatan
emosional antara penilai dan subjek yang dinilai.
d. Jika perusahaan menggunakan metode umpan balik 360 derajat sebagai
pemberian reward atau bahkan berakhir pemecatan, maka hasil dari metode ini
akan semakin tidak akurat.

F. KRITERIA DAN KEBERHASILAN UMPAN BALIK 360 DERAJAT

1. Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar
untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut
bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk
didefinisikan. Dalam hal ini, evaluasi yang tidak akurat bisa timbul dan bisa pula
menciptakan masalah hukum bagi organisasi.

13
 Pada saat yang sama, sifat-sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan
dan, jika hubungan ini terbukti, pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.
Sifat-sifat seperti adaptabilitas, pertimbangan, penampilan, dan sikap bisa digunakan
jika terbukti berhubungan dengan pekerjaan.

2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi
perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Perilaku-
perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-
perilaku tersebut diberi pengakuan dan imbalan, para karyawan cenderung
mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan
ada manfaatnya menggunakan perilaku-perilaku tersebut dalam proses evaluasi.

3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan
perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau
berorientasi bisnis. Kesuksesan dalam SDM bergantung pada kompetensi dan
keterampilan spesifik dalam lima bidang pokok, yaitu: kontribusi stratejik,
pengetahuan bisnis, kredibilitas pribadi, penyampaian SDM, dan teknologi SDM.

4. Pencapaian Tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil-
hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang
dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang
mengarah pada kesuksesan perusahaan. Pada level-level atas, tujuan bisa berkenaan
dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-
pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level
keorganisasian yang lebih rendah hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan
kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan.
Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh
spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangannya dan
mencapai tujuan-tujuan spesifik. Kedua pihak harus mencapai kesepakatan dalam hal

14
 tujuan-tujuan karyawan untuk periode evaluasi berikutnya serta bantuan dan sumber-
sumber daya yang perlu disediakan oleh para manajer. Aspek penilaian karyawan ini
harus menjadi unsur paling positif dalam keseluruhan proses dan membantu
karyawan untuk fokus pada perilaku yang akan menghasilkan hasil-hasil positif bagi
semua yang berkepentingan.

5. Potensi Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria
yang digunakan berfokus pada masa lalu. Dari sudut pandang manajemen kinerja,
masalahnya tidak mampu mengubah masa lalu. Dengan demikian, perusahaan-
perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan
hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan dalam proses
tersebut, mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Hal tersebut melibatkan penilaian
potensi karyawan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu
memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.

G. JENIS-JENIS UMPAN BALIK 360 DERAJAT

1. Umpan Balik Positif

Feedback positif merupakan sebuah tanggapan atau respon yang baik dari
komunikan yang menandakan bahwa pemberi timbal balik mengerti dan mau
membantu untuk bekerja sama atas suatu topik tertentu. Contohnya seorang manager
marketing memberikan feedback atau umpan balik kepada para marketingnya
terutama dalam hal performa pekerjaan yang jauh dari target. Kemudian para
marketing memberikan penjelasan mengenai apa yang menjadi penghambat dan
usulan-usulan kepada manajer marketing agar hasilnya mendekati pada target yang
sudah ditentukan.

2. Umpan Balik Negatif

Merupakan sebuah isyarat atau respon oleh komunikan yang menandakan bahwa
dia tidak setuju atau bahkan tidak suka. Misalnya, ketika sedang rapat Anda
mendapatkan teguran oleh atasan karena Anda tidak dapat fokus pada rapat tersebut.

15
3. Umpan Balik Netral
Bentuk umpan balik ini terbilang unik. Alasannya, respons yang diberikan oleh
penerima pesan tidak bisa dipastikan apakah positif atau negatif. Dengan kata lain,
tidak bisa dipastikan pula apakah penerima pesan paham dan sepakat dengan pesan
yang disampaikan komunikator atau tidak. Misalnya, penerima pesan hanya terdiam.
Dikasus lain, penerima pesan tertawa meski tidak ada lelucon.

4. Umpan Balik Verbal

Respon yang diberikan oleh komunikan berupa ucapan verbal seperti
interupsi, komentar, pertanyaan, nyeletuk saat komunikator menyampaikan
pesan. Misalnya, seseorang yang memotong pembicaraan orang lain, seseorang yang
balik bertanya saat dijelaskan, atau seseorang yang menulis di secarik kertas untuk
memberi kode kepada pembicara seminar bahwa waktu paparan sudah nyaris habis.
Semua itu adalah bentuk komunikasi verbal.

5. Umpan Balik Nonverbal

Umpan bali nonverbal adalah wujud tanggapan berupa tulisan, ekspresi wajah,
gerak-gerik, isyarat dan sebagainnya.

16
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Sebagimana definisi meurut para ahli yaitu : Metode umpan balik 360 derajat telah
terbukti meningkatkan beberapa hal terkait fungsi seorang pemimpin, seperti
membuat perubahan positif pada sikap dan kelekatan karyawan (Atwater & Brett,
2006), dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Sari, 2011). Sehingga metode ini
dapat digunakan sebagai salah satu alternatif cara mengembangkan kemampuan
kepemimpinan.
2. Program manajemen talenta yang bertujuan menghasilkan pemimpin masa depan,
sehingga pada akhir program akan diperoleh talenta yang memiliki kemampuan
kepemimpinan yang mampu menjawab tantangan di masa mendatang. Praktik
pelaksanaannya dapat mengacu pada kompetensi kepemimpinan yang dipersyaratkan
pada masing-masing organisasi/ perusahaan.
3. Pelaksanaan umpan balik dilakukan pada setiap tahapan kegiatan dimana talenta
dihadapkan pada tugas memimpin, baik memimpin tim dalam melaksanakan proyek
atau tugas tertentu dan saat on the job training.
4. Umpan balik selanjutnya dapat disampaikan oleh fasilitator yang kompeten agar
penerima umpan balik dapat mengetahui kelebihan dan kelemahan dirinya, sehingga
selanjutnya dapat menetapkan tujuan dan target perbaikan di masa mendatang agar
kinerja kepemimpinannya menjadi lebih efektif.
5. Agar pencatatan umpan balik dan follow up pelaksanaan tujuan yang telah dibuat
terkait dengan umpan balik yang diberikan, ada baiknya jika pengelola program
manajemen talenta menyediakan sebuah buku yang secara khusus mencatat rekam
jejak para peserta.

17
B. SARAN
Demikian makalah ini penulis buat semoga bermanfaat dan menambah wawasan
para pembaca. Apa bila ada saran dan kritik yang ingin disampaikan silahkan sampaikan.
Penulis mohon maaf apabila ada kesalahan dan kekurangan pada makalah ini.

18