MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Muhammad Rizqi Zati, S.Pd., M.Si

PENDAHULUAN
▪ Organisasi yang sehat/baik dipengaruhi sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia
berkualitas merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi. Tuntutan kerja yang
semakin meningkat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan sumber
daya manusia yang berkualitas maka tujuan dan masalah di dalam organisasi bisa diselesaikan.
Apa hubungan antara Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan Sumber
Daya Manusia Berkualitas?
▪ Manajemen Sumber Daya Manusia sangat erat kaitannya dengan Sumber daya manusia
berkualitas
▪ Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas
memiliki hubungan yang erat dan saling memengaruhi dalam konteks pengelolaan tenaga kerja
dalam suatu organisasi.
▪ Sumber daya manusia berkualitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pencapaian
tujuan perusahaan. Kualitas sumber daya manusia mencakup keterampilan, pengetahuan,
sikap, dan komitmen karyawan yang dapat memengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan
Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
▪ George R. Terry:
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu aktivitas yang menentukan kebutuhan organisasi,
menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mengevaluasi manusia untuk mengisi posisi-posisi organisasi dan
mencapai tujuan organisasi.
▪ Edwin B. Flippo:
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemecatan dari manusia
agar tujuan organisasi dapat dicapai.
▪ Ricky W. Griffin:
MSDM adalah suatu fungsi organisasi yang berfokus pada pengelolaan sumber daya manusia agar dapat
mencapai tujuan organisasi.
▪ Gary Dessler:
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan formal untuk manajemen orang yang
bekerja dalam organisasi. MSDM melibatkan manajemen fungsi-fungsi seperti perencanaan personalia,
rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, kompensasi, dan manajemen
hubungan kerja."
▪ Definisi-definisi ini mencerminkan pentingnya peran MSDM dalam mengelola aspek-aspek
sumber daya manusia dalam konteks organisasi. MSDM tidak hanya mencakup aspek
operasional seperti rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga melibatkan strategi dan kebijakan yang
lebih luas untuk mencapai tujuan organisasi dan memastikan kesejahteraan serta produktivitas
karyawan.
Apa fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi?
Berikut adalah pandangan beberapa ahli mengenai fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM):

Dale Yoder:
1. Perencanaan Ketenagakerjaan: Mencakup peramalan kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan.
2. Rekrutmen: Menarik individu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Pengembangan Karyawan: Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan.
4. Evaluasi Karyawan: Mengukur kinerja karyawan.
5. Penghargaan Karyawan: Menetapkan dan mengelola sistem kompensasi dan insentif.
6. Hubungan Industri: Menjaga hubungan yang baik antara manajemen dan pekerja.
Gary Dessler:
1. Perencanaan Ketenagakerjaan dan Rekrutmen: Mencari dan menarik karyawan yang sesuai.
2. Seleksi dan Penempatan: Memilih dan menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan.
3. Pelatihan dan Pengembangan: Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan.
4. Evaluasi Kinerja: Menilai kontribusi karyawan terhadap organisasi.
5. Manajemen Kompensasi dan Manfaat: Menyusun dan mengelola program kompensasi dan
manfaat.
6. Manajemen Hubungan Kerja: Menjaga hubungan positif dengan karyawan

George R. Terry:
▪ Menurut Terry, fungsi MSDM mencakup perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan, dan penggantian sumber daya manusia.
Bagaimana cara organisasi meningkatkan kualitas
tenaga kerja atau sumber
daya manusianya?
Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan (T&D) adalah dua konsep yang sering kali digunakan bersamaan, tetapi
keduanya memiliki perbedaan penting dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia. Berikut adalah
perbedaan antara pelatihan dan pengembangan:

Definisi:
▪ Pelatihan: Pelatihan adalah proses pendidikan yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan perilaku karyawan dalam konteks pekerjaan mereka saat ini. Tujuan utama pelatihan
adalah memberikan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menjalankan tugas-tugas mereka dengan lebih efektif.
▪ Pengembangan: Pengembangan lebih fokus pada pertumbuhan dan perubahan jangka panjang. Ini
melibatkan proses pendidikan yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan
kepemimpinan individu agar siap untuk tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
Pengembangan dapat mencakup pengembangan keterampilan yang lebih luas dan pengembangan
karir.
Fokus Waktu:
▪ Pelatihan: Lebih terfokus pada kebutuhan dan tugas saat ini. Pelatihan seringkali bersifat lebih instan
dan ditujukan untuk meningkatkan kinerja dalam waktu singkat.
▪ Pengembangan: Lebih bersifat jangka panjang dan lebih terfokus pada persiapan untuk tugas-tugas
dan tanggung jawab yang mungkin muncul di masa depan.
Tujuan:
▪ Pelatihan: Tujuan utama pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan efisiensi karyawan dalam
pekerjaan mereka saat ini.
▪ Pengembangan: Tujuan utama pengembangan adalah meningkatkan potensi individu, memberikan
keterampilan yang dapat diterapkan di berbagai konteks, dan mempersiapkan individu untuk tanggung
jawab yang lebih besar atau peran yang berbeda di masa depan.
Hasil:
▪ Pelatihan: Menghasilkan karyawan yang lebih kompeten dalam melakukan tugas-tugas mereka saat
ini.
▪ Pengembangan: Menghasilkan individu yang siap untuk tanggung jawab yang lebih besar dan
memainkan peran yang lebih strategis di masa depan.
Metode:
▪ Pelatihan: Metode pelatihan dapat mencakup sesi kelas, pelatihan praktis, dan pelatihan berbasis
teknologi.
▪ Pengembangan: Metode pengembangan dapat mencakup pembelajaran formal dan informal,
mentoring, pembinaan, dan pengalaman proyek.
Mengapa hubungan antara manajemen
perusahaan dengan tenaga kerja
atau karyawan perlu dijaga?
Apa yang dimaksud dengan Hubungan Industrial?
Para ahli memiliki berbagai pendekatan dalam mendefinisikan hubungan industrial. Berikut
adalah beberapa definisi hubungan industrial menurut beberapa ahli:
▪ Edwin Flippo:
Menurut Flippo, hubungan industrial adalah "keadaan yang timbul dari interaksi antara majikan
(pengusaha) dan karyawan (pekerja) dan dipengaruhi oleh organisasi serikat pekerja."
▪ Dunlop:
John T. Dunlop menyatakan bahwa hubungan industrial mencakup tiga elemen yaitu: pekerja,
pengusaha, dan pemerintah. Menurutnya, hubungan industrial adalah "proses yang terjadi antara para
pekerja yang diorganisir, para majikan, dan pemerintah."
▪ Flanders:
Allan Flanders mendefinisikan hubungan industrial sebagai "sistem regulasi yang mengatur hubungan
antara para pekerja yang diorganisir, para majikan, dan pemerintah."
▪ John Commons:
John R. Commons menyatakan bahwa hubungan industrial adalah "sistem kompleks yang melibatkan
interaksi antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah dalam menciptakan, menginterpretasikan, dan
menegakkan aturan yang mengatur perilaku pekerja dan majikan."
Definisi-definisi ini mencerminkan kompleksitas dan interaksi berbagai pihak dalam konteks
hubungan industrial. Hubungan industrial melibatkan aspek-aspek seperti perundingan, regulasi,
kebijakan perusahaan, dan dinamika sosial yang mempengaruhi interaksi antara pekerja,
pengusaha, dan pemerintah di tempat kerja dan dalam konteks ekonomi yang lebih luas.
Hubungan industrial mencakup interaksi dan hubungan antara pekerja (serikat pekerja atau
serikat buruh) dan manajemen dalam suatu organisasi atau industri. Ini melibatkan berbagai
dinamika, aturan, dan norma yang mengatur hubungan antara pengusaha dan pekerja. Hubungan
industrial mencakup sejumlah aspek, termasuk:
Pekerja dan Pengusaha:
▪ Hubungan industrial melibatkan perundingan dan interaksi antara pekerja dan pengusaha. Ini
mencakup berbagai hal, mulai dari negosiasi gaji hingga kondisi kerja dan manfaat karyawan.
Serikat Pekerja:
▪ Organisasi pekerja, seperti serikat pekerja atau serikat buruh, seringkali terlibat dalam hubungan
industrial. Serikat pekerja bertindak sebagai perwakilan pekerja dan berpartisipasi dalam negosiasi
dengan pengusaha untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja.
Apa dampak yang terjadi jika Hubungan Industrial berjalan dengan tidak
baik?
Dampak hubungan industrial yang tidak baik antara pekerja dan manajemen dapat memiliki
konsekuensi serius bagi organisasi, pekerja, dan bahkan masyarakat. Beberapa dampak negatif
tersebut melibatkan:
▪ Stabilitas dan Produktivitas Menurun:
Hubungan industrial yang buruk dapat menyebabkan ketidakstabilan di tempat kerja. Konflik
berkepanjangan dan ketidakpuasan pekerja dapat mengakibatkan penurunan produktivitas dan kinerja
organisasi.
▪ Pemogokan dan Aksi Mogok Kerja:
Jika konflik tidak dapat diselesaikan melalui negosiasi, pekerja atau serikat pekerja dapat mengambil
tindakan ekstrem seperti pemogokan atau aksi mogok kerja. Hal ini dapat menghentikan operasi
perusahaan dan menyebabkan kerugian finansial yang signifikan.
▪ Ketidakpastian dan Kecemasan Pekerja:
Hubungan industrial yang tidak stabil menciptakan ketidakpastian di antara pekerja. Kecemasan terkait
pekerjaan, keamanan, dan masa depan organisasi dapat mengganggu kesejahteraan mental dan
emosional pekerja.
▪ Rendahnya Kepuasan Pekerja:
Ketidakpuasan pekerja dapat mengakibatkan rendahnya tingkat kepuasan kerja, yang pada gilirannya
dapat berdampak negatif pada motivasi dan loyalitas pekerja terhadap organisasi.
▪ Penurunan Kualitas dan Inovasi:
Lingkungan kerja yang tidak harmonis dapat menghambat kolaborasi dan kreativitas. Ini dapat
mengurangi kemampuan organisasi untuk menciptakan dan mengimplementasikan inovasi.
▪ Kesulitan dalam Rekrutmen dan Retensi:
Organisasi dengan reputasi buruk dalam hubungan industrial mungkin mengalami kesulitan dalam
menarik dan mempertahankan bakat terbaik. Pekerja cenderung mencari lingkungan kerja yang stabil
dan positif.
▪ Image Perusahaan yang Merosot:
Konflik dan masalah hubungan industrial dapat merugikan citra perusahaan di mata publik. Ini dapat
mempengaruhi persepsi konsumen dan investor terhadap organisasi.
▪ Intervensi Pihak Eksternal:
Dalam situasi yang ekstrem, pihak eksternal seperti pemerintah atau badan penyelesaian sengketa dapat
turut campur. Hal ini dapat menciptakan lebih banyak ketidakpastian dan biaya tambahan bagi
organisasi.
▪ Dampak pada Hubungan Masyarakat:
Masalah hubungan industrial yang mencuat ke publik dapat merugikan hubungan perusahaan dengan
masyarakat luas. Ini bisa menciptakan ketidakpercayaan dan memengaruhi citra sosial perusahaan.
Untuk mengatasi dampak negatif ini, penting untuk membangun dan memelihara hubungan
industrial yang positif melalui komunikasi yang efektif, perundingan yang adil, dan upaya
bersama untuk mencapai kesepakatan yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak. Fokus
pada manajemen konflik dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dapat membantu
mencegah dampak negatif yang dapat timbul dari hubungan industrial yang tidak baik.
The End