PERENCANAAN

SUMBERDAYA
MANUSIA
SALSABILA SUKMOYONI
M000794/23-00475
A. ARTI PENTING
PERENCANAAN SDM
PERENCANAAN SDM BERFUNGSI UNTUK
MEMPERSIAPKAN DAN MENGELOLA SDM
DALAM PECAPAIAN PERSAINGAN
PERUSAHAAN. DUKUNGAN SDM YANG
BERKUALITAS MEMILIKI KORELASI POSITIF
DENGAN PENCIPTAAN NILAI TAMBAH DAN
TINGKAT KUALITAS KEPUTUSAN YANG
DIAMBIL DIDALAM PERUSAHAAN MAUPUN
PELANGGAN
 B. MANFAAT DAN TUJUAN
PERENCANAAN SDM
PERENCANAAN SDM MEMILIKI MANFAAT SEBAGAI
BERIKUT:
MEMPERBAIKI PEMANFAATAN SUMBER DAYA
MANUSIA
MENYESUAIKAN AKTIVITAS SUMBER DAYA
MANUSIA DAN KEBUTUHAN DI MASA DEPAN
SECARA EFISIEN
MENINGKATKAN EFISIENSI DALAM MENARIK
PEGAWAI BARU
MELENGKAPI INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
YANG DAPAT MEMBANTU KEGIATAN SUMBER
DAYA MANUSIA DAN UNIT ORGANISASI LAIN
PERENCANAAN SDM MEMILIKI TUJUAN SEBAGAI
BERIKUT:
UNTUK MENENTUKAN KUALITAS DAN KUANTITAS
KARYAWAN
UNTUK MENJAMIN TERSEDIANYA TENAGA KERJA
MASA KINI MAUPUN MASA DEPAN, SEHINGGA SETIAP
PEKERJAAN ADA YANG MENGERJAKANNYA
UNTUK MENGHINDARI TERJADINYA MISMANAJEMEN
DAN TUMPANG TINDIH DALAM PELAKSANAAN TUGAS
UNTUK MEMPERMUDAH KOORDINASI, INTEGRASI, DAN
SINKRONISASI (KIS) SEHINGGA PRODUKTIVITAS KERJA
MENINGKAT
UNTUK MENGHINDARI KEKURANGAN DAN ATAU
KELEBIHAN KARYAWAN
C. PROSES
PERENCANAAN SDM
MENURUT MANZINI (1996) TERDAPAT TIGA TIPE
PERENCANAAN YANG SALING TERKAIT DAN MERUPAKAN
SATU KESATUAN SISTEM PERENCANAAN TUNGGAL
SEBAGAI BERIKUT:

STRATEGIC PLANNING YANG BERTUJUAN UNTUK

MEMPERTAHANKAN KELANGSUNGAN ORGANISASI
DALAM LINGKUNGAN PERSAINGAN
OPERATIONAL PLANNING, YANG MENUNJUKKAN
DEMAND TERHADAP SDM
HUMAN RESOURCES PLANNING, YANG DIGUNAKAN
UNTUK MEMPREDIKSI KUALITAS DAN KUANTITAS
KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM JANGKA
PENDEK DAN JANGKA PANJANG YANG
MENGGABUNGKAN PROGRAM PENGEMBANGAN DAN
KEBIJAKSANAAN SDM
SEDANGKAN, DALAM HAL PROSES PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA ADA TIGA HAL POKOK
YANG PERLU DIPERHATIKAN ANTARA LAIN:

PENENTUAN JABATAN-JABATAN YANG HARUS

DIISI, KEMAMPUAN YANG DIBUTUHKAN
KARYAWAN UNTUK MELAKSANAKAN
PEKERJAAN TERSEBUT, DAN BERAPA JUMLAH
KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN
PEMAHAMAN PASAR TENAGA KERJA DIMANA
KARYAWAN POTENSIAL BERADA
PERTIMBANGAN KONDISI PERMINTAAN DAN
PENAWARAN KARYAWAN UNTUK SEBUAH
PERENCANAAN SDM YANG BAIK
UNTUK SEBUAH PERENCANAAN SDM YANG BAIK,
DIPERLUKAN TAHAPAN-TAHAPAN ATAU LANGKAH
DASAR YANG HARUS DITEMPUH YAITU:

MAMPU MENETAPKAN SECARA JELAS KUALITAS DAN

KUANTITAS SDM
MENGUMPULKAN DATA DAN INFORMASI YANG
LENGKAP MENGENAI SDM
MENGELOMPOKKAN DATA DAN INFORMASI
TERSEBUT, KEMUDIAN MENGANALISISNYA
MENETAPKAN BEBERAPA ALTERNATIF YANG KIRA-
KIRA SANGGUP DITEMPUH
MEMILIH ALTERNATIF TERBAIK DARI BERBAGAI
ALTERNATIF YANG ADA
MENGINFORMASIKAN RENCANA TERPILIH KEPADA
PARA KARYAWAN AGAR DIREALISASIKAN
 D. MENENTUKAN
KEBUTUHAN SDM
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DIFOKUSKAN PADA PERENCANAAN KEBUTUHAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI MASA DEPAN SERTA
CARA PENCAPAIAN TUJUANNYA DAN IMPLEMENTASI
PROGRAM YANG KEMUDIAN BERKEMBANG
TERMASUK DALAM PENGUMPULAN DATA UNTUK
MENGEVALUASI KEEFEKTIFAN PROGRAM YANG
SEDANG BERJALAN DAN MEMBERIKAN INFORMASI
KEPADA PERENCANA BAGI PEMENUHAN
KEBUTUHAN UNTUK REVISI PERAMALAN DAN
PROGRAM SAAT DIPERLUKAN
POLA YANG DAPAT DIGUNAKAN DALAM PENYUSUNAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI DI MASA
DEPAN MENURUT SCHULER & WALKER (1990) ANTARA
LAIN:

MANAJER LINI MENANGANI AKTIVITAS SUMBER DAYA

MANUSIA (STRATEGIK DAN MANAJERIAL), SEMENTARA
ADMINISTRASI SUMBER DAYA MANUSIA DITANGANI
OLEH PIMPINAN UNIT TEKNIS OPERASIONAL
MANAJER LINI DAN BIRO KEPEGAWAIAN/ SUMBER
DAYA MANUSIA SALING BERBAGI TANGGUNG JAWAB
DAN KEGIATAN, DALAM KONTEK MANAJER LINI
SEBAGAI PEMILIK DAN SUMBER DAYA MANUSIA
SEBAGAI KONSULTAN
DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERPERAN
DALAM MELATIH MANAJER DALAM PRAKTIKPRAKTIK
SUMBER DAYA MANUSIA DAN MENINGKATKAN
KESADARAN PARA MANAJER BERHUBUNGAN DENGAN
HUMAN RELATIONS CONCERNS
TERIMA KASIH