MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS

BENEFIT PLANS MANAGING HEALTH, SAFETY, & STRESS

Disusun Oleh :
KELOMPOK 9

1. Bevando Pangea Prawiratama (141210332)

2. Naufal Zaki Adani (141210335)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI MANAJEMEN TAHUN
AJARAN 2022/2023
 DAFTAR ISI

BAB I ......................................................................................................................................... 3

PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 3

1.1 Latar Belakang .......................................................................................................................... 3

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................................... 4

1.3 Tujuan......................................................................................................................................... 4

BAB II ....................................................................................................................................... 6

PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 6

2.1 Benefit Plan ............................................................................................................................... 6

2.2 Pertimbangan Perusahaan dalam Merevisi Benefit Plan ....................................................... 7

2.3 Perubahan Benefit Plan di Masa Depan dan Masalah Pengukuran Benefit....................... 27

2.4 Mengatur Keselamatan, Kesehatan, dan Stress Karyawan................................................ 31

2.5 Administrasi Legal dan Cara Kerja terkait Kesehatan, Keselamatan Karyawan ............. 33

2.6 Masalah Keselamatan dan Kesehatan bagi Karyawan ......................................................... 37

2.7 Strategi Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan ........................................................... 40

BAB 3....................................................................................................................................... 43

PENUTUP ............................................................................................................................... 43

3.1 Kesimpulan................................................................................................................................ 43

3.2 Saran .......................................................................................................................................... 43

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kurangnya perhatian khusus di beberapa perusahaaan di Indonesia dalam menerapkan
Benefit Plans yang efektif dalam mengelola kesehatan, keselamatan, dan stres di tempat
kerja memberikan mereka konsekuensi negative terhadap masa depan perusahaan mereka.
Beberapa perusahaan di Indonesia telah menghadapi masalah serius karena kecelakaan
kerja yang mengakibatkan cedera serius atau bahkan kematian karyawan. Hal ini dapat
terjadi jika perusahaan tidak mengimplementasikan program keselamatan yang memadai,
seperti pelatihan keselamatan yang memadai, pemeliharaan peralatan yang buruk, atau
ketidakpatuhan terhadap standar keselamatan kerja yang berlaku. Kasus-kasus seperti ini
sering kali berujung pada tuntutan hukum, denda, dan kerugian reputasi bagi perusahaan.
Tingkat Stres yang Tinggi dan Burnout: Banyak perusahaan di Indonesia menghadapi
masalah stres kerja yang tinggi dan tingkat burnout yang meningkat di antara karyawan.
Jika perusahaan tidak memiliki program manajemen stres yang efektif, seperti fleksibilitas
kerja, dukungan karyawan, atau kebijakan keseimbangan kerja-hidup yang baik, karyawan
cenderung mengalami tekanan yang berlebihan, kelelahan, dan masalah kesehatan mental.
Ini dapat berdampak negatif pada produktivitas, retensi karyawan, dan citra perusahaan.
Penyakit Terkait Gaya Hidup: Beberapa perusahaan di Indonesia juga menghadapi masalah
kesehatan karyawan yang disebabkan oleh gaya hidup yang tidak sehat, seperti obesitas,
penyakit jantung, dan diabetes. Ketika perusahaan tidak memiliki program kesehatan yang
memadai, seperti promosi gaya hidup sehat, fasilitas kebugaran, atau edukasi kesehatan
yang cukup, risiko penyakit ini dapat meningkat. Ini mengarah pada absensi yang tinggi,
kinerja rendah, dan biaya perawatan kesehatan yang tinggi bagi perusahaan. Kasus-kasus
di atas menunjukkan pentingnya implementasi Benefit Plans Managing Health, Safety, &
Stress yang efektif di perusahaan. Dengan memprioritaskan kesehatan, keselamatan, dan
kesejahteraan karyawan, perusahaan dapat menghindari konsekuensi negatif seperti cedera
kerja, tingkat stres yang tinggi, dan biaya yang tinggi terkait perawatan kesehatan.
Benefit Plans Managing Health, Safety, & Stress (rencana manfaat yang mengelola
kesehatan, keselamatan, dan stres) merujuk pada program dan kebijakan yang dirancang
oleh perusahaan untuk mempromosikan dan menjaga kesehatan, keselamatan, dan
kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Tujuannya adalah untuk menciptakan lingkungan
kerja yang aman, sehat, dan bebas stres, yang pada gilirannya dapat meningkatkan
produktivitas, kepuasan karyawan, dan hasil bisnis. Dalam Benefit Plans Managing Health,
Safety, & Stress, perusahaan bertanggung jawab untuk menyusun dan melaksanakan
program-program ini secara terstruktur, serta mengukur dampaknya terhadap kesejahteraan
karyawan dan keberhasilan perusahaan. Perusahaan juga harus tetap memantau
perkembangan dan mengubah rencana manfaat jika diperlukan untuk mengakomodasi
kebutuhan dan tuntutan yang berkembang di tempat kerja. Perencanaan Benefit Plans
(rencana manfaat) dalam mengelola kesehatan, keselamatan, dan stres di tempat kerja
sangat penting karena hal demikian mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan,
meningkatkan produktivitas dan kinerja yang lebih baik, mengurangi biaya perawatan
kesehatan dan mampu membangun Citra perusahaan yang positif. Dengan mempersiapkan
Benefit Plans yang mengelola kesehatan, keselamatan, dan stres di tempat kerja,
perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik, meningkatkan
kesejahteraan karyawan, dan mencapai hasil bisnis yang lebih baik secara keseluruhan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu Benefit Plan dan Apa saja Tantangan dalam Merevisi Benefit Plan?
2. Apa saja yang Harus Menjadi Pertimbangan Perusahaan dalam Merevisi Benefit
Plan?
3. Bagaimana Benefit Akan Berubah di Masa Depan dan Apa saja Masalah
Pengukuran Benefit Saat Ini?
4. Bagaimana Cara Mengatur Keselamatan, Kesehatan, dan Stress Karyawan?
5. Apa Administrasi Legal bagi Kesehatan, Keselamatan dan Stress Karyawan dan
bagaimana Administrasi bekerja?
6. Apa saja Masalah Keselamatan, Kesehatan dan Stress bagi Karyawan?
7. Bagaimana Strategi untuk Meningkatkan Keselamatan dan Kesehatan bagi
Karyawan?
1.3 Tujuan
1. Untuk Mengetahui Apa itu Benefit Plan dan Tantangan dalam Merevisinya.
2. Untuk Memahami Pertimbangan Perusahaan dalam Merevisi Benefit Plan.
3. Untuk memahami kira-kira apa yang akan berubah dari Benefit Plan di Masa
Depan dan memahami Masalah Pengukuran Benefit saat ini.
4. Untuk Memahami cara mengatur Keselamatan, Kesehatan, dan Stress
Karyawan.
5. Untuk Memahami Administrasi Legal yang Ada dan Cara Kerja nya terkait
Kesehatan, Keselamatan, dan Stress Karyawan.
6. Untuk Memahami masalah Keselamatan, Kesehatan, dan Stress bagi
Karyawan.
7. Untuk Memahami Strategi dalam Meningkatkan Keselamatan dan Kesehatan
bagi Karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Benefit Plan

Benefit Plan Managing Health, Safety, & Stress adalah rencana manfaat yang
dirancang oleh perusahaan untuk mengelola dan mempromosikan kesehatan,
keselamatan, dan mengurangi stres di tempat kerja. Tujuannya adalah menciptakan
lingkungan kerja yang aman, sehat, dan mendukung kesejahteraan karyawan.
Tantangan Tantangan yang dihadapi perusahaan dalam merevisi rencana
tunjangannya antara lain :
A. Mengkomunikasikan Manfaatnya
Tantangan pertama yang dihadapi perusahaan adalah
mengkomunikasikan manfaatnya. Perusahaan perlu memberikan penjelasan
yang jelas dan efektif tentang manfaat jangka panjang dari program pensiun
dan nilai-nilai yang akan diperoleh karyawan dari program tersebut.
B. Memberikan Karyawan Pilihan
Tantangan selanjutnya adalah memberikan karyawan pilihan yang
sesuai dengan kebutuhan mereka. Program pensiun yang efektif harus
menawarkan pilihan investasi yang beragam dan fleksibel, sehingga
karyawan dapat memilih jenis investasi yang sesuai dengan tujuan keuangan
mereka. Perusahaan juga dapat menawarkan program pensiun yang dapat
disesuaikan, seperti opsi investasi yang berbeda, pilihan kontribusi, atau
masa pensiun yang dapat diatur sendiri.
C. Mendapatkan Hasil yang Cepat
Perusahaan perlu mendapatkan hasil yang cepat dalam merevisi
program pensiun mereka untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Hal ini
dapat dilakukan dengan mengadopsi strategi bisnis yang fleksibel dan
efektif, seperti melakukan evaluasi kebutuhan karyawan secara teratur,
mempercepat proses administrasi, dan memperpendek waktu tunggu untuk
pengambilan keputusan.
D. Memberikan Pendidikan yang Hemat Biaya
Tantangan selanjutnya adalah memberikan pendidikan yang hemat
biaya kepada karyawan. Perusahaan dapat menyediakan program
 pendidikan keuangan yang hemat biaya atau bahkan gratis, seperti seminar,
kelas online, atau modul pembelajaran mandiri yang dapat diakses secara
online. Pendekatan ini dapat membantu karyawan memperoleh pengetahuan
yang diperlukan tentang persiapan pensiun tanpa mengeluarkan biaya yang
tinggi.
2.2 Pertimbangan Perusahaan dalam Merevisi Benefit Plan
A. Pilihan Strategis
Perusahaan juga harus mempertimbangkan pilihan strategis untuk
mengoptimalkan program pensiun mereka. Hal ini dapat melibatkan
strategi investasi yang efektif, seperti mempertimbangkan biaya, risiko, dan
waktu, serta memperhitungkan kebutuhan karyawan yang berbeda.
Perusahaan juga dapat mempertimbangkan opsi pengelolaan program
pensiun secara internal atau menggunakan layanan konsultan untuk
membantu mereka memilih dan mengelola program pensiun yang efektif.
a. Berapa banyak uang yang digunakan untuk menutupi tunjangan
karyawan yang harus dibayar oleh pemberi kerja dan berapa banyak
yang harus ditanggung oleh karyawan ?

Saat membuat keputusan ini, konsep seperti budaya perusahaan,

strategi perusahaan, hak karyawan, dan tanggung jawab pemberi
kerja harus selalu diingat.
b. Manajer harus memutuskan seberapa komprehensif rencana mereka
seharusnya, beberapa perusahaan berbangga diri dalam memenuhi
kebutuhan yang mungkin dimiliki karyawan Perusahaan lain
mungkin memutuskan bahwa hanya asuransi kesehatan yang penting
dan hanya menawarkan itu kepada karyawan mereka.
c. Manajer harus membuat pilihan mendasar tentang seberapa fleksibel
program tunjangan itu nantinya.Untuk memungkinkan jenis variasi
dalam rencana tunjangan ini, fleksibilitas adalah suatu keharusan
B. Komposisi Rencana Tunjangan
Perusahaan perlu memperhatikan komposisi rencana tunjangan mereka
untuk memastikan bahwa program pensiun mereka efektif dan mampu
memenuhi kebutuhan karyawan. Beberapa tunjangan adalah wajib
(diharuskan oleh undang-undang): yang lainnya, meskipun tidak
 diwajibkan oleh undang-undang, telah ditawarkan selama bertahun-tahun
sehingga perusahaan secara virtual diwajibkan untuk terus menawarkannya.
Pada bagian ini, kami mengeksplorasi berbagai jenis manfaat yang
ditawarkan. Kami mengklasifikasikan manfaat ke dalam tujuh kategori
utama sebagai berikut :
a. Keamanan wajib atau wajib.
b. Keamanan sukarela.
c. Keamanan terkait pensiun.
d. Keamanan terkait waktu istirahat.
e. Asuransi kesehatan.
f. Layanan keuangan.
g. Layanan sosial dan rekreasi
h. Keamanan yang diperlukan
C. Keamanan yang Dibutuhkan
a. Kompensasi Pekerja
Kompensasi pekerja melindungi karyawan dari biaya
akibat cedera di tempat kerja. Biaya ini ditanggung sepenuhnya
oleh pemberi kerja. Oleh karena itu, kecelakaan industri
dipandang sebagai biaya menjalankan bisnis, dan, seperti biaya
lainnya, perusahaan bertanggung jawab untuk menekan biaya
serendah mungkin dengan menyediakan tempat kerja yang
aman dan prosedur kerja yang aman.
b. Kritik Terhadap Kompensasi Pekerja
Karena manfaat dan rencana sangat bervariasi dari satu
negara bagian ke negara bagian lainnya, buruh terorganisir dan
lainnya telah melobi untuk lebih banyak kontrol dan regulasi
federal. Tentu saja, pengusaha dan kelompok usaha menolak
keras hal ini karena mereka yakin biaya mereka akan
meningkat.
Penanggung dan perusahaan yang mengasuransikan diri
sendiri membayar $20 miliar setahun untuk perawatan medis
bagi pekerja yang cedera. Biaya yang meningkat ini membuat
beberapa manajer khawatir tentang bagaimana mereka akan
membayar premi. Untuk menangani biaya yang lebih tinggi,
 manajemen puncak harus menjadi berikut adalah beberapa
langkah-langkah yang direkomendasikan untuk membantu
manajer mempertahankan tunjangan kompensasi pekerja :
1. Kumpulkan fakta tentang sejarah kompensasi
pekerja perusahaan. Bandingkan angka-angka ini
dengan laba, penjualan, dan gaji untuk melihat
apakah jumlahnya di luar proporsi.
2. Pastikan untuk memahami bidang program saat ini
yang dapat ditingkatkan?
3. Mengundang vendor luar, terutama perusahaan
asuransi, yang seringkali memiliki rencana inovatif
dan dapat mengusulkan rencana alternatif yang akan
membantu menekan kenaikan biaya.
4. Menjadi lebih terlibat dalam reformasi kompensasi
pekerja di negara bagian dimana perusahaan
melakukan bisnis.
5. Komunikasikan informasi tentang tunjangan
kompensasi pekerja kepada karyawan—ini dapat
mencegah mereka mengambil sikap bermusuhan.
6. Tunjukkan kepedulian dalam keadaan darurat.
Penggunaan klinik internal yang dapat memberikan
perhatian segera pada cedera dapat mengurangi
kebutuhan akan perawatan dari luar.
7. Menghukum manajer yang ceroboh. Mengisi klaim
ke unit operasi di mana terjadi cedera.
8. Dapatkan karyawan kembali bekerja dengan cepat.
Semakin lama karyawan menjauh dari pekerjaan,
semakin banyak sikap terhadapnya dan pekerjaan
berubah.
9. Cari tahu apa yang menyebabkan cedera. Banyak
cedera dapat terjadi akibat masalah umum yang
mudah diperbaiki.
c. Kompensasi Pengangguran
 Kompensasi pengangguran membayar karyawan untuk waktu
kerja yang hilang terminasi. Kompensasi pengangguran telah
dikritik karena mendorong penipuan dan kemalasan. Namun itu
telah memberikan pendapatan dasar bagi orang-orang yang pergi.
pekerjaan mereka biasanya bukan karena kesalahan mereka sendiri.
Undang-undang mewajibkan orang yang menerima kompensasi
pengangguran untuk secara aktif mencari pekerjaan, sehingga
secara resmi mendorong mereka untuk pergi bekerja secepat
mungkin. Beberapa telah menyarankan bahwa undang-undang
federal harus diubah untuk menghilangkan penyalahgunaan,
memberikan persyaratan yang lebih kuat untuk perilaku pencarian
kerja, dan menyediakan lebih banyak dana untuk rencana tersebut,
terutama selama resesi.
d. Keamanan Sosial
Hampir setiap orang yang bekerja hari ini dilindungi oleh
Jaminan Sosial. Tunjangan Jaminan Sosial diberikan saat karyawan
pensiun pada usia 65 tahun. Ini juga mencakup asuransi hari tua,
penyintas, dan cacat. Bahkan program-program seperti Medicare
dan Medicaid termasuk dalam Jaminan Sosial. Namun, keprihatinan
kami adalah dengan ketentuan-ketentuan program yang menangani
masalah-masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
e. Pendanaan Jaminan Sosial
Jaminan Sosial didanai bersama oleh karyawan dan pemberi
kerja melalui pajak atas sejumlah upah. Baik pajak maupun upah
minimum yang ditanggung telah meningkat secara konsisten
sepanjang tahun. Dana Jamsostek bukanlah dana asuransi yang ketat
seperti yang terdapat pada perusahaan asuransi swasta. Sebaliknya,
kontribusi karyawan saat ini membayar tunjangan pensiunan saat ini
dan penerima lain yang memenuhi syarat. Jaminan Sosial juga
memberikan pembayaran kecacatan kepada seseorang yang cacat
dalam pekerjaannya selama orang tersebut hidup. Namun,
pembayaran ini agak sederhana. Juga diberikan kepada ahli waris
(keluarga inti) dalam kondisi tertentu jika seseorang yang
 ditanggung oleh Jamsostek meninggal dunia saat bekerja atau
pensiun.
f. Tantangan Jaminan Sosial ke Depan
Dimulai pada tahun 1993 untuk penerima upah tinggi dan pada
tahun 2002 untuk penerima upah rata-rata, beberapa orang Amerika
akan mendapatkan keuntungan lebih sedikit daripada nilai
akumulasi dari apa yang mereka dan majikan mereka bayarkan
dalam bentuk pajak. Jaminan Sosial hampir pasti akan menjadi
kesepakatan yang buruk bagi pekerja berpenghasilan tinggi dan
rata-rata.
D. Keamanan Sukarela
Dua dari program manfaat keamanan utama yang digunakan
oleh pemberi kerja bersifat sukarela. pesangon dan tunjangan
pengangguran tambahan (SUB). Uang pesangon adalah pembayaran
yang diberikan kepada karyawan pada saat pemutusan hubungan kerja.
Tujuannya adalah untuk menyediakan dana untuk membantu karyawan
tersebut sampai dia menemukan pekerjaan lain.
Keamanan Sukarela adalah istilah yang merujuk pada program-
program perlindungan yang ditawarkan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai bentuk perlindungan keuangan tambahan di luar
manfaat yang diwajibkan oleh undang-undang atau peraturan
ketenagakerjaan. Beberapa contoh dari Keamanan Sukarela termasuk
uang pesangon, golden parachute, dan tunjangan pengangguran
tambahan. Berikut penjelasan mengenai ketiganya:
a. Uang Pesangon
Uang pesangon adalah bentuk keamanan sukarela yang
diberikan kepada karyawan saat mereka mengakhiri hubungan
kerja dengan perusahaan. Tujuan dari uang pesangon adalah
memberikan jaminan keuangan kepada karyawan yang
mengalami pemutusan hubungan kerja, seperti dalam kasus
restrukturisasi perusahaan atau pemutusan hubungan kerja yang
tidak disengaja.
b. Golden Parachute
 Golden parachute merujuk pada paket kompensasi yang
ditawarkan kepada eksekutif atau pejabat tinggi perusahaan jika
terjadi perubahan kepemilikan atau pengambilalihan
perusahaan. Biasanya, golden parachute mencakup pembayaran
tunai, bonus, opsi saham, atau manfaat lain yang signifikan
sebagai bentuk perlindungan keuangan bagi eksekutif dalam
perubahan kepemilikan perusahaan.
c. Tunjangan Pengangguran Tambahan
Tunjangan pengangguran tambahan adalah bentuk
keamanan sukarela yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang di-PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Tunjangan ini memberikan manfaat keuangan tambahan kepada
karyawan yang menghadapi kehilangan pekerjaan, melampaui
manfaat pengangguran yang dijamin oleh undang-undang.
Tujuannya adalah memberikan perlindungan keuangan ekstra
dan membantu karyawan bertransisi ke pekerjaan baru atau
menghadapi masa tanpa pekerjaan dengan lebih aman.
Perusahaan menawarkan Keamanan Sukarela sebagai bentuk insentif
dan perlindungan tambahan bagi karyawan.
E. Masa Pensiun
Lebih dari 90 persen pekerja penuh waktu di perusahaan dengan
lebih dari 100 karyawan dicakup oleh program pensiun, menurut
Employee Benefits Research Institute. Namun hanya 43 persen
perusahaan dengan kurang dari 100 karyawan yang memiliki jaminan
pensiun.20 Sekitar 45 persen dari semua pekerja sipil bekerja di
perusahaan dengan 100 karyawan atau kurang, sehingga sebagian besar
karyawan tidak ditanggung oleh pensiun. Faktanya, Kongres sedang
mempertimbangkan beberapa rancangan undang-undang untuk
mendorong penggunaan pensiun yang lebih luas oleh pemberi kerja;
insentif termasuk pengurangan dokumen, portabilitas, dan kredit pajak.
Masa Pensiun adalah periode setelah seseorang berhenti bekerja dan
biasanya mencakup waktu ketika seseorang mulai menerima manfaat
pensiun yang telah diakumulasikan selama karir kerjanya. Dalam
konteks Masa Pensiun, terdapat beberapa konsep dan faktor yang perlu
dipahami. Berikut adalah penjelasan mengenai beberapa konsep terkait
Masa Pensiun:
a. Undang-Undang Jaminan Pendapatan Pensiun Kerja
Undang-undang Jaminan Pendapatan Pensiun Kerja (Jaminan
Pensiun) adalah peraturan yang mengatur hak-hak dan kewajiban
karyawan serta pemberi kerja terkait pensiun. Undang-undang ini
berfungsi untuk melindungi kepentingan peserta pensiun dan
menjamin penerimaan pendapatan pensiun yang layak setelah masa
kerja aktif berakhir. Undang-undang ini disahkan untuk
memperbaiki banyak pelanggaran dalam cakupan pensiun dan
untuk menetapkan aturan dan peraturan. Ini adalah hukum utama
yang mengatur pensiun. Ini rumit, terperinci, dan, setidaknya untuk
perusahaan kecil, mahal untuk diikuti.
b. Pendanaan Pensiun
Pendanaan pensiun adalah proses mengakumulasi dana atau aset
yang akan digunakan untuk membayar manfaat pensiun di masa
depan. Dana untuk membayar manfaat pensiun diperoleh dengan
dua cara dasar. Rencana yang tidak didanai membayar pensiun dari
pendapatan saat ini yang dihasilkan oleh organisasi. Program yang
didanai membayar manfaat dari uang yang disisihkan dan
diinvestasikan secara khusus untuk membayar manfaat pensiun; ini
adalah metode yang lebih populer karena dana khusus disisihkan
untuk membayar manfaat Pendapatan perusahaan saat ini, yang
dapat sangat bervariasi dari tahun ke tahun tergantung pada kondisi
ekonomi dan faktor lainnya, umumnya dipandang sebagai cara yang
terlalu bervariasi dan berisiko untuk mendanai pensiun.
c. Asuransi Untuk Pensiun
Asuransi untuk pensiun adalah polis asuransi yang dirancang
untuk memberikan manfaat keuangan di masa pensiun. Ini dapat
berupa pembayaran bulanan, lump sum, atau kombinasi keduanya.
Asuransi pensiun memberikan perlindungan finansial dan stabilitas
keuangan kepada individu saat memasuki masa pensiun. Pensiun
yang diasuransikan dikelola melalui perusahaan asuransi yang
menjamin pembayaran manfaat. Pensiun yang tidak diasuransikan
 dikelola olehpemberi kerja dan dianggap kurang stabil dan sehat
daripada pensiun yang diasuransikan.
d. Kontribusi
Kontribusi adalah jumlah dana yang disetor oleh karyawan
dan/atau pemberi kerja ke dalam rekening pensiun. Kontribusi ini
dapat berupa potongan gaji karyawan atau kontribusi yang
dibayarkan oleh pemberi kerja sesuai dengan perjanjian kerja atau
program pensiun yang ditawarkan. Pensiun nonkontribusi adalah
salah satu di mana semua dana untuk pensiun dibayar oleh pemberi
kerja. Dalam pensiun kontribusi, baik karyawan maupun pemberi
kerja mendanai pensiun tersebut.
e. Manfaat Pensiun
Manfaat pensiun adalah jumlah uang atau tunjangan lainnya
yang diterima oleh peserta pensiun setelah mencapai usia pensiun
atau memenuhi syarat tertentu. Manfaat pensiun dapat berupa
pembayaran bulanan, pembayaran sekaligus, tunjangan kesehatan,
atau manfaat lainnya sesuai dengan program pensiun yang berlaku.
Program pensiun terdiri dari dua jenis utama: program iuran pasti
dan program imbalan pasti. Program iuran pasti, program di mana
tingkat iuran yang dibayarkan oleh karyawan adalah tetap dan
manfaat pensiun bervariasi. hasil, rencana kepemilikan saham
karyawan (ESOP), dan rencana hemat adalah program iuran
pasti.Program imbalan pasti Program, di mana imbalan yang
dibayarkan kepada karyawan dan metode untuk menentukan
imbalan ditetapkan.
f. Portabilitas
Portabilitas merujuk pada kemampuan peserta pensiun untuk
memindahkan hak-hak pensiun mereka dari satu rencana pensiun ke
rencana pensiun lainnya ketika mereka berpindah pekerjaan atau
mengakhiri hubungan kerja dengan pemberi kerja. Portabilitas
memberikan fleksibilitas kepada peserta pensiun untuk mengatur
dana pensiun mereka sesuai dengan kebutuhan dan situasi mereka.
Program pensiun portabel Rencana yang memungkinkan karyawan
 untuk memindahkan tunjangan mereka dari satu pemberi kerja ke
pemberi kerja lainnya tanpa menimbulkan kerugian.
Portabilitas telah menjadi aspek pensiun yang semakin penting
karena rata-rata pekerja berganti pekerjaan setiap dua hingga tiga
tahun sebelum usia 30 dan empat hingga tujuh tahun sesudahnya.
Untuk menghadapi perubahan demografis ini, pada tahun 1978,
Internal Revenue Service menangani permintaan pensiun portabel
dengan membuat rencana 401 (k) dan mengurangi jumlah tahun
yang dibutuhkan untuk vesting.
g. Hak Vesting
Vesting adalah hak untuk menerima manfaat dari rencana
pensiun. Seseorang menjadi vested setelah bekerja dan
berkontribusi untuk jangka waktu tertentu. Periode vesting lima dan
sepuluh tahun adalah umum. Jika karyawan keluar sebelum
persyaratan vesting, satu-satunya dana yang diterima karyawan saat
pemutusan hubungan kerja adalah dana yang telah dikontribusikan
karyawan. Namun, setelah diberikan, hak pensiun dipertahankan
dan dana karyawan dan pemberi kerja diterima.
h. Tindakan Ekuitas Pensiun
UU EKUITAS PENSIUN TAHUN 1984
Undang-undang ini meliberalisasi peraturan pensiun yang
mempengaruhi perempuan, menjamin akses ke tunjangan,
menurunkan usia vesting, dan melarang majikan mendiskriminasi
orang yang mengambil cuti (seperti cuti hamil). Ketentuan lain dari
undang-undang tersebut menurunkan usia di mana pekerja dapat
menerima kredit pensiun dan usia di mana mereka dapat mendaftar.
i. Rekening Pensiun Individu
AKUN PENSIUN INDIVIDU (IRAS)
Dana pensiun yang populer adalah rekening pensiun individu.
Meskipun IRAS. didanai sepenuhnya oleh karyawan, mereka
populer karena uang gaji yang disumbangkan, hingga $2.000 per
tahun, tidak dikenakan pajak berdasarkan batasan pendapatan total
tertentu. Juga, bunga yang diperoleh dari jumlah yang disisihkan
tidak dikenai pajak terlepas dari total pendapatan.
 j. Rencana
Dinamakan untuk bagian kode IRS yang mengaturnya, rencana
401(k) bekerja seperti IRA karena berfungsi sebagai tempat
perlindungan pajak untuk sebagian dari pendapatan tunggal.
Perbedaannya adalah pemberi kerja memotong gaji, dan m hanya
dapat diinvestasikan dalam dana terbatas yang disetujui pemberi
kerja. Rencana ini populer di kalangan manajer dan eksekutif
dengan bayaran lebih tinggi. Faktanya, kesenjangan antara pekerja
bergaji tinggi (mereka yang berpenghasilan lebih dari $66.000
setahun) dan pekerja bergaji rendah yang berpartisipasi dalam
rencana 401(k) telah meningkat dari tahun ke tahun.
k. Rencana Keogh
Rencana Krogh, atau rencana wirausaha (SEP), adalah rencana
pensiun yang dapat digunakan individu wiraswasta untuk masa
pensiun. Ini bertindak seperti IRA dalam batas 1 $ 2.000 yang
diamati, dan individu mengarahkan rencana tersebut. Tentu saja,
pendapatan dan bunga dilindungi dari pajak hingga ditarik kembali.
l. Pensiun Dini
Sebagian besar perusahaan menawarkan pensiun dini di mana
seseorang dapat pensiun pada usia yang lebih rendah dengan
manfaat yang lebih sedikit. Ini menarik, terutama jika seseorang
dapat melengkapi masa pensiun perusahaan dengan program
pensiun 401(k), IRA, atau Keogh. Banyak perusahaan akan
"mendorong" pensiun dini ketika berusaha mengurangi jumlah
karyawan dengan menawarkan bonus tambahan satu kali bagi
mereka yang mengambil pensiun dini. Namun, mereka tidak dapat
memaksa orang untuk pensiun di luar keinginan mereka. Karena
amandemen Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam
Ketenagakerjaan tahun 1986, sebagian besar karyawan tidak lagi
dapat dipaksa untuk pensiun."
F. Manfaat Terkait Cuti
a. Bayar Liburan
Sebagian besar pemberi kerja memberikan gaji untuk
semua hari libur yang ditetapkan seperti Hari Tahun Baru, Hari
 Peringatan, Empat Juli, Thanksgiving, dan Natal. Perusahaan
lain juga memberikan gaji liburan untuk Malam Natal, sehari
setelah Thanksgiving, dan ulang tahun karyawan.
b. Liburan
Sebagian besar pemberi kerja menawarkan liburan
berbayar yang berkisar dari satu hingga enam minggu per tahun,
tergantung pada lamanya waktu (senioritas) dengan
perusahaan. uDalam satu jajak pendapat, karyawan menilai
liburan berbayar dan hari libur sebagai manfaat terpenting
ketiga setelah asuransi kesehatan dan pensiun.
c. Absen Cuti
Diberikan untuk dinas militer, tugas juri, pemilihan
umum, disabilitas, pemakaman (kematian), sakit, dan
kehamilan/keturunan. Sebagai contoh, karyawan Intel berhak
mendapatkan cuti delapan minggu dengan gaji dan tunjangan
penuh setelah setiap tujuh tahun bekerja penuh waktu. Intel
mengatakan bahwa cuti panjang mencapai dua hal: memberikan
waktu kepada karyawan untuk merevitalisasi diri mereka
sendiri dan memberikan penghargaan kepada karyawan untuk
umur panjang dengan cara yang positif. Cuti hamil. Cuti absen
terkait dengan melahirkan anak biasanya enam minggu atau
lebih Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978
mensyaratkan bahwa cuti hamil diperlakukan dengan cara yang
sama seperti kecacatan atau kondisi medis lainnya yang
memerlukan cuti. Jika pemberi kerja memiliki jaminan tertentu
bagi karyawan yang sedang cuti atas hak atas pekerjaan tertentu
dan pembayaran imbalan, ini juga harus disediakan bagi
perempuan yang sedang cuti melahirkan. Perusahaan
menemukan bahwa dengan insecast dalam jumlah perempuan
dalam angkatan kerja, kebijakan cuti melahirkan terkini
sangatlah penting.
Perusahaan yang tidak memiliki kebijakan seperti itu
mungkin mendapati diri mereka kehilangan karyawan yang
berharga." Sebagai tanggapan terhadap kebutuhan karyawan
 akan cuti bagi ayah dari bayi yang baru lahir atau anak kecil dan
untuk alasan lain, seperti merawat anggota keluarga yang sakit
atau lanjut usia, Presiden Clinton menandatangani Undang-
Undang Cuti Keluarga dan Medis pada tanggal 5, 1993, yang
menjadi undang-undang. efektif pada tanggal 5 Agustus 1993.
Unsur-unsur utama dari tindakan tersebut termasuk cuti 12
minggu selama periode 12 bulan untuk satu atau lebih hal
berikut: kelahiran anak; penempatan anak untuk diadopsi atau
diasuh; merawat pasangan, anak, atau orang tua dengan kondisi
kesehatan yang serius; atau kondisi kesehatan yang serius dari
karyawan. Cuti 12 minggu dapat diambil dengan berbagai cara.
Misalnya, karyawan mengambil hari sesuai kebutuhan atau
menggunakan cuti untuk mengurangi minggu atau hari kerja.
Februari. Cuti cacat. Cuti ditawarkan kepada individu yang
terluka atau sakit saat bekerja. Cuti ini di atas dan di luar yang
diberikan di bawah Jaminan Sosial dan Kompensasi Pekerja.
Sementara mereka biasanya didanai oleh semacam
program asuransi, mereka melibatkan ketidakhadiran dari
pekerjaan dan dibahas di bagian ini. Beberapa organisasi secara
aktif mencari cara untuk meminimalkan biaya kecacatan
dengan mencoba mencari cara agar karyawan tetap dalam daftar
gaji. Cara lain untuk memotong biaya yang terkait dengan
disabilitas adalah dengan menerapkan program perawatan
disabilitas yang terkelola. Program disabilitas terkelola fokus
untuk memastikan pekerja disabilitas menerima perawatan dan
rehabilitasi yang mereka perlukan untuk membantu mereka
kembali bekerja secepat mungkin.
G. Manfaat Terkait Kesehatan dan Asuransi
Pemberi kerja menawarkan berbagai jenis pertanggungan asuransi,
termasuk asuransi kesehatan, disabilitas, gigi, jiwa, hukum, dan
mobil.50 Tunjangan kesehatan dan asuransi merupakan pengeluaran
utama bagi sebagian besar perusahaan. Mempertahankan cakupan yang
memadai sambil menjaga biaya dalam batasan merupakan tantangan
bagi organisasi.
a. Keuntungan Kesehatan
Pada akhir 1980-an dan awal 1990-an, biaya perawatan
kesehatan naik dua digit. Dalam upaya untuk mengendalikan biaya
yang melonjak, organisasi melakukan program pengendalian biaya
yang besar.
b. Metode Penahanan Biaya
Cara-cara pengusaha mencoba memangkas biaya perawatan
kesehatan :
• Asuransi yang didanai sendiri
Rencana yang didanai sendiri didanai oleh
pemberi kerja, bukan perusahaan asuransi. Dalam hal ini,
pemberi kerja menyisihkan sejumlah uang untuk
membayar klaim sepanjang tahun (misalnya, $1 juta).
• Pembayaran Karyawan
Inisiatif pemotongan biaya lainnya adalah
meminta karyawan untuk membayar sebagian dari premi
bulanan tahunan mereka.
• Pembayaran Karyawan yang Dapat Dikurangkan
Sistem yang dapat dikurangkan mengharuskan
karyawan membayar biaya awal untuk setiap prosedur
kantor atau rumah sakit. Dalam beberapa kasus,
karyawan membayar 20 persen dari setiap kunjungan
dengan rasio pembagian biaya 80 banding 20. Ini disebut
pembayaran bersama. Dalam kasus lain, karyawan harus
membayar jumlah tertentu per tahun sebelum membayar
pertanggungan asuransi.
• Program kesehatan/kebugaran
Banyak perusahaan menjadi lebih agresif dalam
tindakan pencegahan untuk memangkas biaya perawatan
kesehatan. Meskipun dilakukan terutama untuk alasan
sosial, banyak perusahaan mensponsori tim atletik
karyawan dan turnamen bowling, softball, golf, dan bola
basket. Yang lain mensponsori program penurunan berat
 badan sementara yang lain menuntutnya." Firma hukum
Klarquist, Sparkman, Campbell, Leigh, dan Whinston
membuat bagan yang menunjukkan berat badan individu
yang sehat, seperti bagan asuransi. Karyawan di luar
kisaran berat badan mereka adalah diharuskan membayar
asuransi kesehatan mereka sendiri sementara mereka
yang berada dalam jangkauan menerima pertanggungan
gratis.
• Organisasi Pemeliharaan Kesehatan
Bentuk lain dari pelayanan kesehatan kontrak.
adalah Preferred Provider Organization (PPO). Ini adalah
kelompok yang biasanya terorganisir oleh rumah sakit
atau sekelompok dokter. Ini beroperasi seperti HMO,
tetapi kelompok dokter yang lebih besar biasanya terlibat
dan organisasi yang "lebih longgar" disediakan karena
para dokter masih beroperasi secara independen di
bawah payung HMO. PPO memberi karyawan lebih
banyak pilihan daripada HMO.
• Organisasi Penyedia Pilihan
Organisasi Penyedia Pilihan (choice providers)
adalah lembaga atau entitas yang menyediakan berbagai
pilihan produk atau layanan kepada peserta program
tunjangan atau rencana pensiun. Tujuan dari organisasi
penyedia pilihan adalah memberikan fleksibilitas kepada
peserta dalam memilih dan mengelola manfaat mereka
sesuai dengan kebutuhan dan preferensi pribadi mereka.
• Pembatasan program penyalahgunaan psikiatri dan zat
Pada awalnya, pemberi kerja tergoda untuk
membatasi program penyalahgunaan zat dan psikiatri.
Namun, tren di antara perusahaan besar yang menyadari
pentingnya kesehatan mental karyawannya adalah
memberikan serangkaian manfaat yang fleksibel dengan
sedikit, jika ada, batasan. Pemberi kerja mulai melihat
 bahwa membatasi cakupan kesehatan mental lebih mahal
dalam jangka panjang."Misalnya, lebih hemat biaya
untuk merawat pecandu alkohol di klinik yang
membantu mereka berhenti minum daripada itu adalah
untuk mengobati mereka untuk gangguan lambung.
Teknik lain Untuk mengurangi biaya obat resep,
perusahaan sedang mencari cara baru untuk berurusan
dengan apotek. Beberapa opsi termasuk bergabung
dengan paket obat pengirim diskon," mengharuskan
resep diisi menggunakan obat generik jika tersedia, dan
bernegosiasi dengan apotek lokal untuk menurunkan
harga obat. Akhirnya, beberapa perusahaan yang telah
memotong porsi pembayaran biaya asuransi karyawan
telah membentuk "rekening pengeluaran fleksibel"
(FSA) untuk meringankan beban karyawan. FSA adalah
akun yang didanai oleh penghasilan sebelum pajak
karyawan yang dapat digunakan untuk membayar
tagihan perawatan kesehatan tertentu, seperti
pengurangan, penitipan anak, atau tagihan medis. Ada
beberapa manfaat dari jenis akun ini. Misalnya, uang itu
tidak dikenakan pajak.
c. Isu Tambahan Dalam Asuransi Kesehatan
• Persyaratan resmi
Persyaratan resmi dalam asuransi kesehatan mencakup
aturan dan ketentuan yang harus dipenuhi oleh pemegang
polis atau peserta asuransi. Hal ini meliputi persyaratan
administrasi, seperti pengisian formulir, dokumen identitas,
dan persyaratan pemenuhan premi. Persyaratan lainnya
mungkin termasuk batasan usia, kondisi kesehatan pra-
eksisting, atau pemeriksaan medis tertentu sebelum
mendapatkan cakupan asuransi. Selain alasan yang
disebutkan di atas untuk menaikkan biaya perawatan
kesehatan, persyaratan yang diamanatkan oleh Undang-
 Undang Rekonsiliasi Anggaran Omnibus Terkonsolidasi
(COBRA) yang disahkan pada tahun 1986 juga telah
meningkatkan biaya perawatan kesehatan.
Berdasarkan undang-undang, pemberi kerja dengan 20
karyawan atau lebih (kecuali pemerintah federal dan gereja)
harus memberikan cakupan perawatan kesehatan yang
diperluas ke kelompok berikut, bahkan ketika tidak
dipekerjakan oleh perusahaan
• Karyawan yang berhenti
• Karyawan yang diberhentikan tetapi bukan karena
"pelanggaran berat".
• Pasangan janda atau cerai dan anak tanggungan dari mantan
atau karyawan saat ini
• Pensiunan dan pasangan mereka yang cakupan perawatan
kesehatannya berakhir.
KOBRA, undang-undang yang mewajibkan
pemberi kerja untuk menyediakan perawatan kesehatan
yang diperluas cakupan untuk karyawan yang
meninggalkan organisasi. Berbagai persyaratannya pada
notifikasi. periode pertanggungan, dan sebagainya telah
menyebabkan COBRA menjadi beban yang harus
dibayar. Salah satu cara untuk membatasi dokumen
adalah dengan menggunakan perangkat lunak komputer
yang dirancang untuk pelaporan COBRA.
Dua aplikasi tersebut adalah COBRA
Administration Manager untuk Windows oleh William
Steinberg Consultants dan COBRA Administration
Manager oleh COBRA Solutions. Kedua program
menyediakan daftar "yang harus dilakukan" dari semua
langkah yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan
COBRA.
· Sebuah Populasi Penuaan
 Pertambahan populasi lansia di banyak negara dapat
menjadi isu dalam asuransi kesehatan. Karena risiko
kesehatan cenderung meningkat seiring bertambahnya
usia, perusahaan asuransi mungkin menghadapi
tantangan dalam memberikan cakupan yang terjangkau
dan sesuai dengan kebutuhan lansia. Ini bisa berdampak
pada tingkat premi yang lebih tinggi atau pengecualian
terhadap beberapa kondisi kesehatan tertentu.
Bagaimana negara akan mendanai perawatan lansia
secara memadai di milenium mendatang?
· AIDS
Penyebaran penyakit menular seperti AIDS
(Acquired Immune Deficiency Syndrome) juga
merupakan isu dalam asuransi kesehatan. Pemegang
polis dengan HIV atau AIDS mungkin dihadapkan pada
penolakan asuransi atau persyaratan khusus dalam
memperoleh cakupan asuransi. Ini karena penyakit
tersebut dapat dianggap sebagai risiko tinggi dan dapat
mengakibatkan klaim yang signifikan. AIDS Acquired
Immune Deficiency Syndrome (AIDS) adalah penyakit
mematikan yang hingga tulisan ini dibuat belum ada
obatnya.
· Pengujian Narkoba
Asuransi kesehatan sering melibatkan pengujian
narkoba sebagai bagian dari proses penerimaan polis atau
klaim tertentu. Hasil positif dari pengujian narkoba dapat
mempengaruhi penerimaan polis atau penolakan klaim.
Namun, peraturan dan persyaratan terkait pengujian
narkoba dalam asuransi kesehatan dapat bervariasi
tergantung pada negara dan perusahaan asuransi.
Penggunaan obat-obatan terlarang di masyarakat telah
menyebabkan banyak pengusaha mengadopsi kebijakan
tes narkoba. Penggunaan narkoba di tempat kerja dan
 pencegahannya merupakan masalah kesehatan kritis
yang akan terus menjadi perhatian banyak pemberi kerja.
· Perluasan Cakupan
Perluasan cakupan adalah isu penting dalam asuransi
kesehatan, terutama dalam hal penyakit atau kondisi
yang baru muncul atau perubahan dalam kebutuhan
medis. Pemegang polis mungkin ingin memperluas
cakupan asuransi untuk mencakup perawatan yang
sebelumnya tidak termasuk dalam polis mereka. Namun,
perluasan cakupan ini bisa berdampak pada tingkat premi
yang lebih tinggi atau persyaratan tambahan.
d. Manfaat Asuransi Nonmedis
Selain asuransi yang berhubungan dengan kesehatan, pengusaha
juga menyediakan asuransi dalam bentuk lain. Misalnya, banyak
pemberi kerja memberikan polis asuransi jiwa berdasarkan tarif
kelompok. Asuransi hukum disediakan oleh beberapa perusahaan,
seringkali dalam bentuk biaya yang dibayar di muka atau
dinegosiasikan antara pemberi kerja dan sekelompok pengacara.
Karyawan sering berbagi premi untuk asuransi ini dan/atau
pembayaran biaya pada saat layanan. Beberapa perusahaan juga
menawarkan tarif kelompok untuk asuransi mobil, rumah, atau
properti pribadi dengan tarif yang seringkali lebih rendah daripada
tarif individual. Perusahaan bersedia untuk menawarkan jenis
pertanggungan asuransi ini kepada karyawan mereka karena
dokumen dan biaya administrasi sangat terbatas dan niat baik yang
dihasilkan program sangat signifikan.
H. Financial, Social, and Recreational Benefits
Banyak perusahaan menawarkan berbagai keuntungan finansial
kepada manajer dan karyawan. Tunjangan ini termasuk keuntungan
(perquisites), yang merupakan jenis khusus tambahan per atau tambahan
kompensasi nontunai dalam bentuk tunjangan atau hak istimewa. Mari
kita periksa tunjangan tambahan ini.
a. Nonfinancial Benefits
 Penggunaan mobil perusahaan, rekening pengeluaran
perusahaan, keanggotaan klub, bantuan dalam membeli dan
menjual rumah, dan penggunaan kondominium resor milik
perusahaan adalah contoh tunjangan yang tersedia bagi manajer,
eksekutif, dan beberapa karyawan.
b. Thrift / Stock Benefits
Penghematan karyawan, tabungan, atau rencana
investasi pembelian saham juga populer. Misalnya, dalam
rencana opsi saham, seorang karyawan sering dijamin haknya
untuk membeli saham perusahaan dengan harga diskon atau
harga tertentu. Alternatifnya, perusahaan dapat membeli saham
untuk karyawan tersebut. (Ini adalah kompensasi kena pajak
kecuali dalam bentuk rencana stok yang ditentukan; maka pajak
tidak dikenakan sampai stok benar-benar diambil oleh karyawan.
Rencana investasi karyawan. Karyawan menyisihkan uang
untuk diinvestasikan dalam program yang disponsori
perusahaan.
c. Educational Benefits
Banyak perusahaan menawarkan rencana penggantian
biaya kuliah untuk karyawan yang menghadiri sekolah,
perguruan tinggi, atau universitas. Biasanya perusahaan
mengharuskan karyawan mengambil kursus yang berkaitan
dengan pekerjaan, meskipun ini sering didefinisikan secara luas,
dan bahwa nilai diperoleh dalam kursus tersebut.
d. Child-care Benefits
Wanita pekerja dengan anak kecil telah menjadi sangat
umum di masyarakat kita. Meskipun hanya 6 persen karyawan
yang disurvei menawarkan penitipan anak yang disponsori
perusahaan pada tahun 1987, satu penelitian menunjukkan
bahwa 66 persen direktur tunjangan yang disurvei melihat
penitipan anak sebagai area "pertumbuhan besar".
Biaya penitipan anak dan ketidaknyamanan dalam
mengambil dan menjemput anak menjadi batu sandungan bagi
banyak orang tua yang bekerja. Beberapa perusahaan
 menanggapi kebutuhan ini. Beberapa kritikus berpendapat
bahwa penitipan anak digunakan sebagai alat untuk
mendiskriminasi karyawan. Misalnya, Merck & Company
membuka fasilitas penitipan anak bertahun-tahun lalu di
Rahway, New Jersey, setelah salah satu ilmuwan wanita
terkemukanya mengancam akan mengundurkan diri. Namun,
biaya bulanan untuk menggunakan fasilitas tersebut adalah
$680. Profesional dapat dengan mudah membayar layanan ini,
tetapi sekretaris tidak bisa.
e. Elder Care
Sebuah studi tentang direktur tunjangan pada tahun 1988
menunjukkan bahwa 77 persen dari mereka percaya bahwa
perawatan lansia akan menjadi manfaat pertumbuhan utama
pada 1990-an. Karena jumlah warga lanjut usia meningkat pesat
pada 1990-an, dan sebagai usia baby boomer, tuntutan akan
ditempatkan pada pemberi kerja untuk memberikan rencana
tunjangan untuk membantu perawatan orang tua lanjut usia dan
karyawan lanjut usia. Satu studi menggunakan "rasio
ketergantungan" untuk menjelaskan masalah ini.
Rasio ini membandingkan jumlah pekerja saat ini dengan
jumlah tanggungan. Tanggungan didefinisikan sebagai mereka
yang berusia di bawah 18 tahun dan di atas usia 64 tahun. Antara
tahun 1950; Pada tahun 1982, rasio tanggungan kaum muda
turun dari 51,0 per 100 pekerja menjadi 44,1 dan diperkirakan
turun menjadi 36,2 pada tahun 2008. Di sisi lain, rasio
tanggungan lansia naik dari 13,3 menjadi 18,8 pada periode yang
sama dan diperkirakan akan melonjak. menjadi 41,9 pada tahun
2080. Dengan demikian, jumlah pensiunan diperkirakan akan
terus tumbuh dengan kecepatan yang jauh lebih cepat
dibandingkan dengan jumlah pekerja saat ini, untuk terus dan
terus meningkat.
f. Cafeteria Plans
Karena banyaknya pilihan di bidang tunjangan, banyak
pemberi kerja telah beralih ke atau sedang mempertimbangkan
 "rencana kafetaria". Seperti disebutkan sebelumnya, rencana
kafetaria memungkinkan karyawan untuk mengambil dan
memilih dari berbagai pilihan tunjangan seperti orang memilih
makanan di kafetaria. Hal ini memungkinkan seseorang untuk
menyesuaikan program tunjangan yang memenuhi
kebutuhannya.
Sembilan dari 10 rencana tunjangan fleksibel yang
disurvei menawarkan cakupan medis dan rumah sakit utama.
Lebih dari separuh rencana termasuk asuransi jiwa, cacat jangka
panjang, dan tanggungan perawatan. Paket fleksibel paling
populer di bagian barat negara itu, di perusahaan menengah dan
besar, dan di sektor pendidikan/pemerintah/nirlaba. Satu survei
baru-baru ini menunjukkan bahwa 90 persen dari 1.000
karyawan yang disurvei lebih menyukai pekerjaan yang
menawarkan tunjangan fleksibel daripada yang tidak.
g. Family Friendly Benefits
Karena banyaknya pilihan di bidang tunjangan, banyak
pemberi kerja telah beralih ke atau sedang mempertimbangkan
"rencana kafetaria". Seperti disebutkan sebelumnya, rencana
kafetaria memungkinkan karyawan untuk mengambil dan
memilih dari berbagai pilihan tunjangan seperti orang memilih
makanan di kafetaria. Hal ini memungkinkan seseorang untuk
menyesuaikan program tunjangan yang memenuhi
kebutuhannya. Karyawan umumnya membeli tunjangan dengan
kredit fleksibel yang dialokasikan melalui pemberi kerja mereka
atau melalui perjanjian pengurangan gaji.
2.3 Perubahan Benefit Plan di Masa Depan dan Masalah Pengukuran Benefit.
A. Perubahan Manfaat Masa Depan
Meskipun tidak ada yang dapat secara akurat memprediksi keadaan
manfaat di masa mendatang dengan tingkat kepastian yang tinggi, satu analisis
menyarankan tren berikut :
a. More Paid Leave
Cuti akan diberikan untuk cuti "penyegaran" jangka panjang dan
untuk kegiatan pelayanan sosial.
b. Education and Training
Persyaratan keterampilan kerja yang berubah dengan cepat dan
kekurangan pendatang baru ke dalam angkatan kerja akan memaksa
pemberi kerja untuk secara teratur menawarkan program pendidikan
dan pelatihan, cuti, dan penggantian untuk berbagai pelatihan
kepada karyawan.
c. Career Planning
Banyak pemberi kerja akan menawarkan program konseling karir
formal untuk membantu karyawan merencanakan karir yang
menyesuaikan diri dengan perubahan hidup mereka.
d. Housing
Bantuan pindah dan bantuan hipotek akan menjadi lebih umum
e. Late Retirement
Seiring bertambahnya usia baby boomer dan kekurangan pekerja
dan keterampilan, perusahaan akan berusaha sekuat tenaga untuk
membantu karyawan mereka yang lebih tua. Pat Choate dari TRW
menyebut ini "Borgol Platinum" —terdiri dari perjalanan liburan
yang dibayar perusahaan, jam kerja yang lebih pendek, dan rencana
bonus yang memberi penghargaan kepada karyawan karena tetap
tinggal di usia atau masa kerja tertentu.
f. Domestic Partner Benefits
Menurut survei tahun 1996 oleh Masyarakat untuk Manajemen
Sumber Daya Manusia, satu dari sepuluh organisasi menawarkan
atau sedang mempertimbangkan untuk memberikan keuntungan
mitra domestik. Mitra domestik bisa sama atau berlawanan jenis
kelamin dengan karyawan. Beberapa contoh termasuk individu
yang telah memilih gaya hidup alternatif, perkawinan menurut
hukum adat, atau pasangan yang hidup bersama tanpa menikah.
Keberatan untuk menawarkan manfaat kepada orang-orang penting
ini pasti akan muncul, memastikan lebih banyak perhatian diberikan
pada masalah ini di masa mendatang.
g. Vacations
Karyawan akan dapat "membeli" waktu liburan ekstra jika mereka
pantas mendapatkannya dengan menukarnya dengan keuntungan
 lain yang tersedia seperti cuti sakit atau bahkan sebagian dari
perawatan rumah sakit.
h. Health Care
Cakupan universal di bawah sistem nasional akan tersedia dalam
beberapa bentuk.
B. Upaya Perusahaan Untuk Mengukur Benefit Cost-Efectiveness
Idealnya, untuk menentukan keefektifan biaya dari suatu program
manfaat, eksperimen terkontrol yang membandingkan keuntungan dan biaya
dari satu jenis manfaat dengan keuntungan dan biaya dari manfaat alternatif
perlu dilakukan. Beberapa perusahaan berusaha mengukur masalah yang akan
terjadi jika manfaat tidak diberikan. Biaya ini biasanya mencakup konsekuensi
negatif seperti perputaran, ketidakhadiran, dan keterlambatan. Beberapa
perusahaan bahkan berusaha mengukur lebih banyak di antara manfaat dan
faktor lainnya. Satu perusahaan yang telah berusaha untuk menghitung
hubungan yang rumitangka produktivitas dan penjadwalan yang fleksibel
adalah Merck & Company. Itu mewawancarai dan mensurvei sejumlah besar
manajer dan mengembangkan daftar 30 variabel biaya yang terkait dengan
pergantian. Setelah mengembangkan beberapa metode penentuan biaya, Merck
menentukan bahwa, tergantung pada pekerjaannya, biaya perputarannya 1,5
hingga 2,5 kali gaji tahunan yang dibayarkan untuk pekerjaan itu. Sebagai hasil
dari penelitian ini, perusahaan berusaha untuk meningkatkan program manfaat
yang dipercaya dapat mengurangi turnover.
a. Masalah Pengukuran
Mengukur manfaat dari setiapprogram lebih sulit daripada
memperkirakan biayanya. Juga sulit untuk memperkirakan kerugian
akibat kegagalan mengimplementasikan program yang akan
mengurangi ketidakhadiran, perputaran, dan hilangnya
produktivitas. Namun pemberi kerja akan semakin mencurahkan
lebih banyak waktu dan perhatian untuk melakukan hal ini karena
pilihan manfaat berkembang biak dan biaya meningkat.
b. Pedoman Manajemen
Pedoman Manajemen adalah seperangkat prinsip, prosedur, dan
pedoman yang digunakan untuk mengarahkan dan mengatur
aktivitas organisasi.Tujuan utama dari pedoman manajemen adalah
memastikan konsistensi, transparansi, dan keselarasan dalam
operasi organisasi. Beberapa elemen penting dalam pedoman
manajemen meliputi:
1. Visi, Misi, dan Nilai Organisasi: Pedoman manajemen
sering mencakup visi, misi, dan nilai-nilai organisasi.
Visi menyajikan gambaran tentang keadaan yang ingin
dicapai oleh organisasi di masa depan, misi
menggambarkan tujuan dan tanggung jawab
organisasi, sementara nilai-nilai mewakili prinsip-
prinsip yang dipegang oleh organisasi.
2. Kebijakan dan Prosedur: Pedoman manajemen
mencakup kebijakan dan prosedur yang mengatur
berbagai aspek operasional organisasi. Kebijakan
adalah pernyataan formal yang mengatur tindakan dan
pengambilan keputusan dalam konteks tertentu,
sementara prosedur adalah langkah-langkah yang
ditetapkan untuk melaksanakan kebijakan tersebut.
Kebijakan dan prosedur membantu menciptakan
konsistensi dalam pelaksanaan tugas dan mengurangi
ketidakpastian.
3. Struktur Organisasi: Pedoman manajemen sering
mencakup informasi tentang struktur organisasi,
termasuk hirarki, tanggung jawab, dan hubungan
antarbagian dalam organisasi. Ini membantu
mengklarifikasi peran dan tanggung jawab masing-
masing individu atau departemen, serta memfasilitasi
komunikasi dan koordinasi yang efektif.
4. Manajemen Sumber Daya: Pedoman manajemen juga
mencakup pedoman terkait pengelolaan sumber daya
organisasi, seperti manusia, keuangan, dan waktu. Ini
meliputi kebijakan dan prosedur terkait rekrutmen dan
seleksi karyawan, manajemen kinerja, penganggaran,
pengendalian biaya, dan penjadwalan waktu. Pedoman
 ini membantu organisasi dalam memanfaatkan sumber
daya secara optimal.
5. Etika dan Kepatuhan: Pedoman manajemen sering
mencakup panduan etika dan kepatuhan yang
menggarisbawahi nilai-nilai dan standar yang
diharapkan dalam perilaku organisasi. Ini termasuk
etika bisnis, kebijakan anti-korupsi, perlindungan data
pribadi, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku.
Pedoman manajemen penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang
terorganisir, efisien, dan berorientasi pada tujuan. Menerapkan pedoman ini
membantu meningkatkan konsistensi dalam pengambilan keputusan,
meminimalkan kesalahan, dan memfasilitasi kerjasama tim yang efektif.
2.4 Mengatur Keselamatan, Kesehatan, dan Stress Karyawan
A. Kesehatan dan Keselamatan di Georgia-Pasifik
Hampir delapan tahun lalu, 241 pabrik yang dioperasikan oleh Georgia-
Pacific, raksasa produsen produk perhutanan dengan $13 Miliar pada Revenue
Tahunan dan lebih dari 47.000 pekerja mendapatkan rekor keamanan yang
buruk. Faktanya, ada 9 cedera serius per 100 pekerja tiap tahunnya, dan 26
pekerja kehilangan nyawa mereka ketika bekerja antara 1986 dan 1990. Namun
pada 1991, semua itu mulai berubah ketika A.D. Correl atau biasa dipanggil
Pete menjadi presiden dan COO(Chief Operating Officer) di Georgia Pacific.
Pada 4 tahun terakhir, Georgia-Pacific telah merekam rekor keselamatan
terbaik di industri.Jadi bagaimana caranya Georgia-Pacific melakukan
perubahan keselamatan fundamental se drastis ini? Inti jawabannya adalah,
perusahaan telah merubah bagaimana orang-orang berpikir tentang pekerjaan
mereka dan bagaimana mereka melakukannya. Hasilnya, sikap dan perilaku
pekerja telah berubah. Georgia-Pacific meningkatkan keselamatan (Bersinonim
dengan keamanan) dengan merubah budaya korporat keras kepala mereka
melalui 10 ide :
1. Pahami bahwa kamu dapat mengubah bagaimana orang bekerja.
Di masa lalu, kebanyakan pekerja berasumsi bahwa mereka tidak
memiliki kontrol tentang apakah kecelakaan kerja terjadi atau tidak.
2. Apapun yang kamu lakukan, jangan namakan itu program. Banyak
pekerja tidak menyeriusi program.
3. Pastikan sejak awal bahwa kamu memahami mengapa kamu
memiliki masalah. Apabila kamu ingin menyelesaikan masalah, cari
tahu apa alasan tersebut dan perbaiki hal itu.
4. Harus Konsisten. Steve Church, Senior Manajer pada kantor pusat
di Atlanta, mengatakan “Untuk apa mengatakan bahwa sesuatu
adalah prioritas nomor satu mu apabila kamu tidak akan
memprioritaskannya dengan konsisten?”.
5. Tunjukkan pesanmu dengan semua cara yang kamu bisa. Georgia-
Pacific dengan obsesif dan menyeluruh menyampaikan pesan
“Safety First”/”Keselamatan Prioritas no 1” nya melalui sesi latihan,
meeting (Rapat), Poster, Stiker, dan Kancing, Kaos, dan Jaket.
6. Hadiahi Perilaku Baik. Supervisor dan manager di Georgia-Pacific
dievaluasi dan di kompensasi berdasarkan seberapa baik mereka
melakukan pekerjaan mereka pada 4 area, dan
Keselamatan/Keamanan Kerja merupakan salah satu di antaranya.
7. Cari Keuntungan dari Tendensi Natural seseorang untuk
berkompetisi. Pada beberapa tahun belakangan Alan Ulman,
Direktur dari Komunikasi Internal Georgia-Pacific telah meriset apa
yang memotivasi pekerja untuk mengubah kebiasaan kerja mereka.
Melalui survey anonim tahunannya, dia telah belajar bahwa pekerja
ingin untuk melakukan pekerjaan mereka lebih aman untuk
menghindari mengecewakan tim mereka, yang mana berkompetisi
dengan tim dengan karakteristik sama lainnya di seluruh perusahaan
untuk mengklaim siapa yang memiliki kecelakaan kerja paling
sedikit.
8. Jangan biarkan pemotongan atau penambahan karyawan
mengalihkan orang-orang dari pekerjaan saat ini. Tahun lalu
Georgia Pacific harus memotong biaya Overhead, sehingga
memotong 2.500 orang pada berbagai pekerjaan, termasuk banyak
supervisor lini. Pada waktu itu, pekerja telah terbiasa dengan cara
baru bekerja, dan performansi keselamatan di pabrik terus
meningkat, bahkan tanpa boss yang harus mengingatkan mereka.
 9. Bagikan Cerita Sukses di seluruh bagian perusahaan. Kebanyakan
dari cerita sukses mendeskripsikan pengalaman dimana “Hampir
terjadi” kecelakaan dan mendiskusikan cara untuk menghindari
kecelakaan. Laporan Hampir terjadi kecelakaan dibagikan pada
jaringan SafeTV milik perusahan, kartu Indeks, faksimili, dan papan
buletin.
10. Jangan Pernah Berhenti. Menurut Correl, Goal Keselamatan
Georgia Pacific adalah 0 kecelakaan. Sehingga, Perusahaan tidak
akan pernah berhenti menekankan dan mengulang pesan
keselamatan, karena apabila perusahaan berhenti, rekor keselamatan
mereka bisa mulai menghilang.
B. Pilihan Strategis
Keputusan yang dibuat manajer terkait dengan Keselamatan dan Keamanan
dari pekerja mereka menjadi lebih dan lebih penting lagi seiring berjalannya waktu
karena peningkatan penalti (Hukuman), beberapa penalti langsung mengarah ke top
manajemen dengan dasar secara sengaja membahayakan nyawa dari pekerja. Banyak
keputusan yang dibuat berdasarkan dari pilihan strategis yang tersedia bagi
Organisasi. Beberapa pilihan strategis sebagai berikut:
1. Manajer harus menentukan level perlindungan yang akan diberikan
organisasi kepada pekerja.
2. Manajer bisa menentukan apakah peraturan keamanan akan menjadi
formal atau informal.Peraturan formal ditulis dan dengan hati hati di
monitor dibanding peraturan informal yang ditegakkan lewat tekanan sosial
(sesama) atau pelatihan yang baik.
3. Manajer juga bisa mengambil peran proaktif atau reaktif dalam
mengembangkan prosedur atau rencana terkait dengan keselamatan dan
keamanan pekerja.
4. Manajer dapat menentukan untuk menggunakan kesehatan dan
keselamatan pekerja sebagai alat pemasaran untuk perusahaan.
2.5 Administrasi Legal dan Cara Kerja terkait Kesehatan, Keselamatan Karyawan
A. Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Undang-undang Keselamatan dan
Kesehatan Kerja tahun 1970
Terkait dengan tingginya angka pekerja yang meninggal ketika melakukan
pekerjaannya dengan angka lebih dari 14.000 pada 1970, dan dampak emosional dan
ekonomi yang diakibatkan dari adanya masalah-masalah ini, kongres menggolkan
Hukum Kesehatan dan Keamanan Ketenagakerjaan 1970. Hukum ini didesain untuk
menawarkan setiap lelaki dan wanita yang bekerja lingkungan yang aman dan sehat
sejauh mungkin. Untuk memasukkan sebanyak mungkin pemberi kerja dan pekerja,
kongres menggolkan Hukum Kesehatan dan Keamanan Ketenagakerjaan 1970 dibawah
klausul Perdagangan dari Konstitusi Amerika Serikat. Dengan Mendefinisikan hukum
dibawah klausul ini, semua pemberi kerja dan pekerja dari bisnis yang mempengaruhi
perdagangan antar negara bagian termasuk.
1. Lahirnya Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Administrasi Kesehatan dan Keamanan Ketenagakerjaan
(Occupational Safety and Health Administration/OSHA) didirikan
sebagai administrasi agensi primer untuk Hukum Kesehatan dan
Keamanan Ketenagakerjaan 1970. OSHA ada dibawah Departemen
Ketenagakerjaan dan memiliki otoritas untuk menentukan standar
keamanan dan kesehatan, melakukan inspeksi untuk memastikan
kepatuhan terhadap standar tadi, dan melakukan langkah yang
dibutuhkan terkait dengan adanya ketidakpatuhan.
2. Bagaimana Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Bekerja
Hukum Kesehatan dan Keamanan Organisasi memberikan
Sekretaris Ketenagakerjaan otoritas untuk menetapkan tiga tipe standar
keamanan dan kesehatan:Interim, Permanen, dan Standar Darurat
Sementara. Standar Interim adalah standar yang ditetapkan dari tanggal
ditetapkannya hukum untuk 2 tahun kedepan yang biasanya berasal dari
standar konsensus nasional yang sudah ada sebelumnya.
Standar Permanen adalah entah yang baru dibuat atau yang
direvisi dari standar interim. Apabila Sekretaris Ketenagakerjaan
percaya bahwa pekerja memiliki bahaya besar dari substansi kimia
tertentu atau bahan lainnya, dia memiliki otoritas untuk mem
bypass/mencuekkan formalitas standar permanen dan menetapkan
standar darurat sementara. Ketika standar darurat sementara ini sudah
diterbitkan, akan langsung efektif, tetapi hanya untuk 6 bulan.
3. Tanggung Jawab Pemberi Kerja
Hukum Kesehatan dan Keamanan Ketenagakerjaan memberikan
3 tanggung jawab besar kepada pemberi kerja: untuk menyediakan dan
 mempertahankan lingkungan kerja yang sehat, untuk menyimpan
catatan penyakit dan cedera terkait ketenagakerjaan, dan untuk
mematuhi standar OSHA.
4. Inspeksi
Untuk menegakkan standarnya, OSHA melakukan inspeksi
tempat kerja di semua tempat yang masuk kepada hukum. Dengan
budget yang ada, OSHA hanya dapat mengunjungi sedikit dari jutaan
tempat kerja setiap tahunnya. Untuk mengkonsentrasikan usahanya pada
area dimana inspeksi paling dibutuhkan, OSHA telah menetapkan
sistem prioritas 4 Tingkat. Sistem ini memberikan prioritas tertinggi
kepada kasus dimana kematian atau cedera serius telah terjadi, diikuti
dengan kasus komplain valid pekerja, industri berbahan berbahaya (Zat
kimia tertentu), dan tentu saja, inspeksi random.
5. Pelanggaran, Sitasi , dan Hukuman
Hukum Kesehatan dan Keamanan Ketenagakerjaan
mendiktekan tipe pelanggan yang bisa terjadi. Direktur Area, setelah
meninjau ulang laporan petugas kepatuhan, mengirim surat
bersertifikasi menggambarkan sitasi dan penalti yang ia sarankan.
Normalnya, 30 hari akan diberikan sebagai periode koreksi dimana
pemberi kerja harus memperbaiki kesalahan atau OSHA menegakkan
hukuman. Hukum memperbolehkan sanksi sipil untuk setiap hari
dimana pelanggaran belum diperbaiki setelah periode koreksi.
A. Mengelola Inspeksi Administrasi Keselamatan danKesehatan Kerja
Inspeksi tempat kerja oleh OSHA dilakukan dengan satu dari tiga alasan: 1, sebagai
respon dari adanya kecelakaan, cedera, atau kematian. 2, sebagai respon terkait adanya
komplain karyawan yang menyatakan adanya pelanggaran OSHA, atau 3, sebagai bagian dari
jadwal reguler inspeksi OSHA. Walaupun perusahaan tidak bisa menahan inspeksi OSHA,
pemberi kerja juga harus selalu mengetahui bagaimana cara melakukan manajemen sebuah
inspeksi;pemberi kerja harus mengekspektasikan hal berikut ini :
 • Konferensi Pembuka. Pemberi kerja harus melakukan Konferensi Pembuka untuk tim
manajerial nya dan perwakilan OSHA. Melalui konferensi ini, pemberi kerja dapat
menjelaskan ketentuan perusahaan dan prosedurnya terkait dengan inspeksi OSHA.
• Melihat Sekitar Pabrik. Ketika terjadi inspeksi fisik di tempat kerja, inspektur OSHA
harus selalu ditemani oleh seorang member dari tim manajemen.
• Interview pekerja. Walaupun OSHA akan menginterview pekerja di tempat kerja,
pemberi kerja memiliki hak untuk proses bisnisnya tidak diganggu, namun pekerja
tidak boleh disemangati untuk malas berbicara dengan inspektur OSHA.
• Konferensi Penutup. Pemberi Kerja harus selalu menekankan di Konferensi Penutup
bahwa mereka akan memperbaiki semuakesalahpahaman atau error.
• Konferensi setelah Penutupan. Pemberi kerja mungkin ingin memberikan informasi
tambahan kepada inspektur OSHA.
• Setelah Sitasi. Apabila sitasi telah diberikan, pemberi kerja mungkin akan meminta
rapat informal dengan inspektur OSHA untuk mempresentasikan informasi terakhir,
apapun itu
B. Perundang-undangan “Hak Untuk Mengetahui”
Banyak negara bagian menggolkan “Hak Untuk Mengetahui” Legislasi yang menjamin
pekerja individual hak mereka untuk mengetahui substansi berbahaya di tempat kerja,
mengharuskan pemberi kerja untuk menginformasikan dokter pekerja tentang Komposisi
Kimiadari Substansi/Zat yang ada di tempat kerja, dan
 memberitahukan petugas lokal dan penduduk ketika pekerjalokal
sedang bekerja dengan zat berbahaya.
2.6 Masalah Keselamatan dan Kesehatan bagi Karyawan
A. Masalah Keselamatan dan Kesehatan Bagi Karyawan
Walaupun lingkungan kerja yang “Berkeringat” belum menghilang, pemberi
kerja masih khawatir terkait produktivitas pekerja. Satu cara untuk meningkatkan
produktivitas dapat dicapai yaitu melalui otomatisasi. Namun kadang, adanya
pengenalan kepada teknologi baru dapat menjadi dasar masalah kesehatan dan
keamanan. Satu contohnya adalah “Cumulative Trauma Disorder” (CTD) yang
disebabkan oleh gerakan berulang dengan otot yang sama ratusan atau ribuan kali tiap
hari.
B. Gangguan Trauma Kumulatif
KOMPUTER DAN CTD
Komputer Personal telah merubah kantor di negara Amerika. Namun,
perubahan ini membutuhkan variasi dari gerakan tangan yang diharuskan untuk
mengetik telah menimbulkan peningkatan kasus CTD di semua pekerjaan yang terkait
dengan pengetikan. CTD yang seringnya mengefek kepada siku dan tangan pekerja,
adalah klaim kompensasi yang paling cepat bertumbuh angka nya dari tahun ke tahun.
C. Bahan Kimia di Tempat Kerja
Beberapa resiko kesehatan terkait bahan kimia, seperti polusi udara indoor dan
merokok pasif telah mendapatkan perhatian lebih baru baru ini. Alasan lain bahwa
bahan kimia di tempat kerja telah mendapatkan peningkatan perhatian adalah OSHA
yang telah menerbitkan standar baru terkait zat berbahaya pada May 1988 dibawah
judul Standar Komunikasi Zat Berbahaya.
Untuk mematuhi standar ini, pemberi kerja harus mengobservasi prosedur sebagai
berikut:
● Identifikasikan dan Buat daftar Zat Kimia di tempat kerja.
● Dapatkan dan pertahankan Material Safety Data Sheet (MSDS), atau Sheet Data
Keamanan Material untuk setiap Zat kimia dan buat Sheet ini bisa diakses
pekerja.
● Buat dan pertahankan Program Komunikasi Zat Kimia Tertulis.
● Identifikasikan Pekerja yang harus dilatih dan berikan pelatihan yang berisi
instruksi terhadap tiap bahaya zat kimia, teknik cara aman penanganan,
 bagaimana cara membaca MSDS dan Label Peringatan, dan apa yang harus
dilakukan ketika darurat.

D. Merokok di Tempat Kerja

Walau tidak diwajibkan, pemberi kerja mungkin akan menginginkan pekerja
mereka berhenti merokok dengan alasan alasan tertentu. Perokok 50% lebih mungkin
untuk masuk rumah sakit daripada non perokok. Perokok memiliki dua kali lebih
banyak kecelakaan terkait pekerjaan dibanding non perokok, karena kehilangan
perhatian, pekerjaan tangan, iritasi mata, dan batuk.
E. Kecelakaan dan Kematian di Tempat Kerja
Baik tipe pekerjaan yang diambil juga jenis orang seperti apa yang mengambil
pekerjaan itu menentukan tingkat kecelakaan. Riset menunjukkan bahwa lelaki kidal
lebih mungkin 33 persen lebih banyak untuk mendapatkan kecelakaan ditempat kerja
dibanding dengan orang tangan kanan dikarenakan bias dari alat tangan kanan. Alasan
yang semakin meningkat terkait dengan kecelakaan dan kematian pada sedang
melakukan pekerjaan adalah kekerasan di tempat kerja. Review dari beberapa kasus
menunjukkan berbagai macam kekerasan di tempat kerja. Seorang pekerja fast food
menggugat pemberi kerja nya untuk penipuan dan ketidakpercayaan setelah dicederai
dalam sebuah perampokan. Dia menyatakan bahwa pemberi kerja menjanjikan proteksi
polisi dan aksi keamanan lainnya namun tidak melakukan janjinya. Penyebab dari
adanya kekerasan di tempat kerja bervariasi. Pada kebanyakan kasus, pemberi kerja
dapat disuruh bertanggung jawab karena mereka terobligasi oleh hukum untuk
memberikan lingkungan kerja yang aman bagi pekerja mereka dan lingkungan kerja
yang aman bagi non pekerja untuk melakukan bisnis.
F. Masalah Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS) di Tempat Kerja
Individu yang telah memiliki AIDS dilindungi oleh legislasi federal, Negara
bagian, dan lokal. Perlindungan ini dijamin dibawah ADA (American Disabilities Act)/
Hukum Disabilitas Amerika 1990 karena AIDS dilihat sebagai disabilitas.
Perlindungan ini berasal dalam bentuk perlindungan dari diskriminasi dan didasarkan
pada fakta bahwa virus tidak bisa berkembang dari kontak kasual. CDC (Center for
Disease Control)/ Pusat kontrol Penyakit telah menyatakan bahwa jenis non seksual,
dan kontak orang ke orang yang biasanya terjadi antara pekerja dan klien atau
konsumen tidak memiliki resiko transmisi virus HIV. Namun, bahkan dengan klaim ini,
beberapa pekerja takut bekerja dengan pekerja lain yang terinfeksi AIDS, rasa takut ini
 mungkin hadir dari fakta bahwa pekerja mengetahui sangat sedikit tentang AIDS, dan
apa yang mereka tahu sangat menakutkan. Satu satunya pilihan yang tersedia bagi
pemberi kerja adalah untuk mengambil langkah preventif terkait pekerja dari beraksi
irasional dengan mengedukasi mereka tentang AIDS. beberapa panduan harus diikuti:
1. Satu goal dari program adalah untuk meyakini bahwa pekerja memahami
bagaimana AIDS bisa didapatkan.
2. Karena pesan yang dipresentasikan termasuk referensi seksual, presentasi
harus terinformasi dan sangat professional sehingga pekerja tidak merasa
bahwa manajemen mengatur kehidupan personal mereka.
3. Ketiga, sangat penting bahwa semua pekerja mendatangi sesi ini.
G. Program Keselamatan Itu Bekerja
Untuk sebuah program keamanan menjadi efektif, dibutuhkan komitmen dan
konsistensi. Sangat sering terlihat program diimplementasikan dan dicuekkan. Ada
banyak alasan mengapa beberapa program bekerja dan beberapa yang lain tidak. Hal
yang paling penting adalah pekerja harus sadar bahwa adanya program untuk
keuntungan mereka juga, bukan hanya perusahaan. Ini telah dilihat sebagai masalah
“Apa untungnya bagi saya?” oleh pekerja.
H. Stres di Tempat Kerja, Apa itu Stress ?
Stres telah didefinisikan sebagai interaksi antara individu dan lingkungan yang
dikarakterisasikan dari perubahan psikologis dan fisiologis yang menyebabkan deviasi
dari performansi normal. Deviasi ini bisa berakibat hasil akhir lebih baik atau lebih
buruk. Stress yang cukup dapat membantu pekerja untuk bekerja dengan lebih panjang,
lebih keras dan lebih baik. Bagaimanapun, level stress yang rendah dapat membuat
pekerja tidak semangat, yang menurunkan produktivitas. Stress memiliki faktor internal
dan eksternal. Faktor Internalnya adalah sifat dan ekspektasi seseorang. Kegagalan
mencapai hal ini akan menjadi stress terhadap diri sendiri. Faktor eksternal dapat dibagi
menjadi dua kategori, yaitu fisiologis dan fisik.
I. Penyebab Stres
Sangat sulit mengkategorikan apakah stress merupakan indikator level tinggi
atau rendah atau bahkan untuk mendaftarkan mereka karena situasi yang membuat
stress tingkat tinggi bagi satu orang mungkin akan berbeda dengan orang lain.
J. Teknik Pengurangan Stres
Tipe pekerjaan seseorang memiliki dampak langsung terkait tingkat stress yang
dialami di tempat kerja. beberapa pekerjaan memiliki stress yang lebih tinggi, yang
 lainnya tidak begitu. Secara mengejutkan, pekerjaan yang memiliki tingkat aktivitas
badan lebih tinggi memiliki tingkat stres yang lebih tinggi dan penyakit berelasi dengan
stress lebih banyak dilaporkan.
Cara lainnya terkait tempat kerja dapat membuat pekerja stress adalah dengan
bekerja dan hidup dengan ketakutan konstan untuk digantikan. Stress dari adanya
ketakutan untuk digantikan atau dari akan digantikan dapat membuat reaksi parah. Pada
satu unit citibank dimana 2000 pekerjaan dihilangkan, dua pekerja membunuh diri
mereka sendiri dan tingkat kecelakaan di jalan raya meningkat signifikan.
K. Menyeimbangkan Pekerjaan dan Keluarga
Survey pada 1997 oleh Business Week mengindikasikan bahwa perusahaan
tidak banyak membantu untuk mencoba menyeimbangkan kehidupan karir dan rumah
mereka. Kebanyakan responden, merasakan bahwa perusahaan mereka tidak responsif
terhadap masalah keluarga. Hanya 49 persen mengatakan bahwa mereka bisa
memiliki kehidupan keluarga yang baik dan tetap bekerja dengan maksimal. Jenis
pekerja yang paling tidak bahagia adalah mereka yang bertanggung jawab untuk
mengurus orangtua.
2.7 Strategi Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan
A. Strategi Untuk Meningkatkan Kesehatan dan Keselamatan
Manajer telah mendapatkan peran yang sangat penting dalam menyediakan
lingkungan yang sehat dan aman bagi karyawan mereka. Kesempatan yang ada untuk
melakukan hal ini telah bervariasi seiring berjalannya waktu. Dua dari pilihan strategis
paling penting terkait dengan program kesehatan pada saat ini adalah program Fitness,
Test Obat, dan Rencana Rehabilitasi
1. Program Kebugaran
Jumlah dari Program kesehatan dan fitness yang disponsori perusahaan
telah meningkat. Mungkin satu alasan akan hal ini adalah fakta bahwa
promosi kesehatan telah membuktikan menjadi strategi organisasi yang cost
efektif. Beberapa perusahaan melaporkan absensi dari sakit turun sebanyak
15%. Studi lain menyatakan bahwa perbedaan pada produktivitas dari
partisipan dan nonpartisipan pada program kesehatan yang disponsori
perusahaan dinilai diatas $1 juta.
2. Tes dan Rehabilitasi Narkoba
Satu area dari Kesehatan dan Keamanan pekerja yang terus menerus
berevolusi adalah tes obat obatan. Orang yang melakukan Penyalahgunaan
 Obat telah terbukti mengambil klaim kompensasi lima kali lebih banyak
dibanding non penyalahguna. Namun, tes obat obatan tetap merupakan isu
kontroversial di tempat kerja. Pada 1988, presiden Reagan menggolkan
order Eksekutif nomor 12564 yang menetapkan tempat kerja bebas narkoba
di pemerintah federal. Order ini menetapkan program tes narkoba untuk
pekerja Federal.
Masih di 1988, kongres menggolkan hukum Tempat Kerja Bebas
Narkoba yang menyatakan bahwa pemberi kerja harus menotifikasi pekerja
mereka tentang syarat bebas narkoba di tempat kerja, memberikan
gambaran umum tentang aksi yang akan diambil kepada mereka yang
melanggar syarat tadi, dan menetapkan program kesadaran yang termasuk
pelatihan staff pengawasan dalam mengidentifikasi penyalahgunaan obat
obatan. Aspek hukum dari tes narkoba di tempat kerja merupakan suatu hal
yang rumit, terutama dengan ADA (Hukum Disabilitas Amerika), yang
memberikan perlindungan dari diskriminasi untuk memulihkan orang yang
menyalahgunakan zat kimia tertentu. Sebelum perusahaan melakukan tipe
apapun dari tes obat-obatan, ia harus memastikan bahwa testing sesuai
dengan hukum dan panduan hukum lokal.
3. Biaya Asuransi Untuk Usaha Kecil dan Besar
Asuransi kesehatan telah lama menjadi mimpi buruk bagi ribuan bisnis
kecil karena meningkatnya premi. Walau prosentase peningkatan mungkin
terlihat kecil, angka asli dari pekerja yang kehilangan asuransi mereka
mungkin sampai dengan 1 juta orang. Ketika Kongres melanjutkan untuk
berdebat tentang legislasi biaya perawatan kesehatan, bisnis bisnis kecil
dapat mengambil beberapa langkah untuk mengurangi biaya asuransi
mereka. Pertama, perusahaan dapat ikut serta dalam pool asuransi yang
didesain secara spesifik untuk bisnis kecil. Beberapa negara bagian
membuat pool asuransi untuk perusahaan kecil. Hal ini akan memberikan
premi yang lebih kecil untuk perusahaan yang berpartisipasi karena dasar
finansial kolektif yang lebih besar dan resiko tentang klaim yang mahal
dikurangi. Beberapa perusahaan asuransi besar juga memberikan grup kecil
pool resiko yang didesain untuk mengcover kebutuhan asuransi perusahan
kecil. Namun untuk mendapatkan kualifikasi, 4 pekerja beresiko rendah
harus dimasukkan untuk setiap 1 pekerja beresiko tinggi.
 Alternatif lainnya dinamakan Partnering, dimana perusahaan berkontrak
langsung dengan penyedia jasa perawatan kesehatan. Hambatan utama dalam
melakukan partnering yaitu kontrak eksklusif jangka panjang antara pemberi
kerja dan penyedia jasa perawatan kesehatan, mempromosikan lingkungan
kerja yang sehat melalui program kesehatan dan pemeliharaan, berbagi resiko
dan kompensasi di antara penyedia jasa layanan, pemberi kerja dan pekerja,
dan komunikasi antara seluruh partisipan, seluruh alternatif ini dapat tersedia
kepada bisnis kecil yang bersatu membentuk koalisi.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Cara Perusahaan menangani Benefit Plan juga mengatur Keselamatan,
Kesehatan dan Stres Kerja yang mereka miliki akan memainkan peranan yang semakin
penting pada masa yang akan datang. Benefit Plan dan seberapa besar perhatian
perusahaan terkait Keselamatan, Kesehatan, dan Stres kerja akan menentukan seberapa
baik lingkungan perusahaan bagi karyawan, yang nantinya tentu akan menjadi daya
tarik sendiri bagi karyawan. Kesalahan perusahaan dalam Pengaturan keempat hal
diatas dapat membuat calon karyawan enggan masuk ke Perusahaan, sehingga
meminimalisasi kemungkinan masuknya Calon Karyawan dengan Kompetensi tinggi
di perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk melihat apa dasar hukum yang ada,
keamanan yang dibutuhkan, keamanan yang sukarela, program pensiun, dan lain lain
agar dapat memastikan bahwa Perusahaan memiliki Benefit Plan dan juga manajemen
Keselamatan, Kesehatan, dan Stres Kerja yang kompetitif dan sesuai dengan strategi
perusahaan. Sehingga Bottom Line nya perusahaan dapat menarik Tenaga Kerja dengan
Kompetensi yang Tinggi, juga meretensi mereka untuk berkarir jangka panjang di
Perusahaan karena lingkungan kerja yang adil, kompetitif, dan nyaman.
3.2 Saran
Saran kami, Materi ini dapat menjadi Tolak Ukur bagi perusahaan di Indonesia
dalam mengembangkan lebih jauh lagi Benefit Plan, serta kemampuan dalam mengatur
Keselamatan, Kesehatan dan Stres Kerja sehingga lebih dekat dengan standar negara
yang lebih maju yang dibahas di Chapter ini, yaitu Amerika Serikat. Dengan
pengembangan yang lebih jauh, perusahaan di Indonesia akan dapat menciptakan bukan
hanya peningkatan produktivitas yang lahir dari Budaya Kerja yang nyaman, tetapi juga
menarik Tenaga Kerja yang lebih berkompetensi, yang tentunya akan tertarik dengan
Benefit Plan dan seberapa besar perhatian perusahaan terhadap Keselamatan,
Kesehatan dan Stres mereka sehingga mereka bisa berkarir dengan nyaman dalam
jangka panjang.