1 Dalam pengarahan, seorang manajer memandu dan memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Pengawasan adalah proses memantau kinerja
perusahaan untuk menjamin perusahaan mencapai sasarannya. Langkah Pertama
adalah perencanaan Bisnis menjelaskan tujuan utama perusahaan.
Manajer dan Fungsi Perencanaan
• Perencaanaan Strategik (Strategic Planning).
• Perencaanaan Taktikal (Tactical Planning).
• Perencaanaan Operasional (Operational Planning).
• Perencaanaan Kontigensi (Contingency Planning
Perencanaan Strategik (Top Managers)
• Banyak meliputi perencanaan rinci daripada
pernyataan misi.
• Terdiri dari tujuan dan strategis yang digunakan
untuk memuaskan misi perusahaan.
• Memfokuskan pada periode jangka panjang, 3
sampai 5 tahun.
Perencanaan Taktikal (High-level and Middle Managers)
• Biasanya memfokuskan pada periode jangka pendek, satu sampai 2
tahun.
• Konsisten dengan rencana strategis perusahaan.
• meliputi penilaian kondisi ekonomi, permintaan produk, persaingan,
dan perubahan teknologi.
Perencanaan Operasional (Supervisory (First Line))
• Dekat dengan rencana masa depan, satu tahun atau
kurang.
• Mendukung rencana taktis.
• Sepakat dengan operasional harian.
• Mensyaratkan perusahaan untuk mentaati kebijakan dan
prosedur untuk menyelesaikan tugas.
Perencanaan Kontigensi
• Rencana alternatif yang dikembangkan pada beberapa kondisi
bisnis
• Rencana yang dikembangkan untuk situasi krisis
Fungsi Pengorganisasian
- Mengorganisir karyawan dan sumber daya lain melalui cara yang
konsisten dengan tujuan perusahaan.
- secara terus-menerus sepanjang hidup perusahaan.
- Yang penting bagi perusahaan adalah seringnya merestruktur
Fungsi Pengarahan
- Menyediakan suatu visi.
- Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
umum.
- Meliputi tidak hanya instruksi bagaimana cara menyelesaikan suatu
tugas tetapi insentif untuk melakukannya dengan tepat dan dengan
cepat.
- Untuk bisa efektif harus mempunyai prakarsa.
Fungsi Pengendalian
- Pengaturan standard (setting standards)
- Perkerjaan mengikuti hasil (Tracking results)
- Mengevaluasi capaian (Evaluating performance)
- Deteksi dan mengoreksi aktivitas (Detecting and correcting
activities)
Empat Ketrampilan Dasar Manajemen
- Conceptual Skills: kemampuan untuk berfikir dalam di dalam
terminologi yang abstrak
- Interpersonal Skills: memahami dan menjalin hubungan bersama
orang-orang
- Technical Skills: Kebutuhan ketrampilan untuk mencapai tugas
tertentu
- Decision-Making Skills: menggunakan informasi yang ada untuk
menentukan bagaimana sumber daya perusahaan harus dialokasikan
Cara Para Manajer Mengelola Waktu (Time Management)
- Tetapkan prioritas yang tepat: Tetapkan yang terbaik daripada yang
paling disukai, Jadualkan waktu jeda yang panjang untuk tugas tugas
yang besar.
- Minimalkan interupsi: Manajer hendaknya tetap fokus pada
pekerjaan yang sedang ditangani sebelum menanggapi interupsi yg
tdk terjadwal
- Tetapkan sasaran jangka pendek: Memecahkan tugas menjadi tugas-
tugas yang lebih kecil (Tugas A, B, dst) Delegasikan beberapa tugas
kepada para manajer
Keterampilan (Skill) Yang Dituntut Bagi Seorang Manajer
Robert L. Katz pada tahun 1970-an
1. Keterampilan konseptual (conceptional skill) Manajer tingkat atas
(top manager) harus. memiliki keterampilan untuk membuat konsep,
ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi.
2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan
membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan
bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi
diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun
bawah.
3. Keterampilan teknis (technical skill) Keterampilan ini pada
umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih
rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk
menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan
program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi
dan lain-lain.
Ricky W. Griffin
1. Keterampilan manajemen waktu. Merupakan keterampilan yang merujuk pada
kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara
bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun
2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan
bahwa ia bekerja selama 50 jam perminggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka
gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam sekitar $13 per menit. Dari sana
dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan
perusahaan
2. Keterampilan membuat keputusan. Merupakan kemampuan untuk
mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya.
Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer,
terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga
langkah dalam pembuatan keputusan.
1. seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari
berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya.
2. manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih
sebuah alternatif yang dianggap paling baik.
3. manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih
serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur
yang benar
2 Definisi Struktur Organisasi.
•Struktur Organisasi: Pengeturan pekerjaan secara formal dalam suatu organisasi.
• Desain Organisasi: Suatu proses yang melibatkan keputusan tentang komponen
penting:
- Work specialization
- Departmentalization
- Chain of command
- Span of control
- Centralization and decentralization
- Formalization
Elemen struktur organisasi
1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi
dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
2. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokan
pekerjaan secara Bersama-sama. Departmentalisasi dapat berupa
proses, produk, geografi, dan pelanggan.
3. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus
yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah
dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
4. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat
diarahkan oleh seorang seorang manajer secara efisien dan efektif.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh
mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di
dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
6. Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi
dibakukan.
Tujuan pengorganisasian
- Membagi pekerjaan yang di kerjakan menjadi tugas departemen
yang spesifik
- Membebankan tugas dan tanggung jawab yang berhubungan dengan
tugas individual
- Kordinasi tugas organisasi yang berbeda
- Mengelompokan pekerjaan menjadi satu unit
- Membangun hubungan antara individual, kelompok, dan departemen
- Membangun garis wewenang formal
- Alokasi dan deploys sumberdaya organisasional.
Struktur sederhana
- Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirkan dengan
kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas,
wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit
formalisasi.
- Struktur sederhana paling dipraktikkan dalam usaha-usaha
banyakkecil dimana manajer dan pemilik adalah orang sama.
- Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang trtcermin
dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan,
dan kejelasan akuntabilitas.
- Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan
dimanapun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana
menjadi tidak memadai ketika sebuah organisasi berkembang karena
formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi
cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.
Struktur organiasasi sederhana
Owner
Staff
Sekretasis,admin,cs,security,OB
Direktur
Man.personalia, man.Pembelian, man.Penjualan, man,keuangan
Pramuniaga,kasir. Finance,accounting
Birokrasi
 - Kelemahan: spesialisasi yang diciptakan bisa menimbulkan konflik-
konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat
mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi
- Kelemahan besar: tidak ada ruang untuk modifikasi
karenabirokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi
masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi dan sudah ada aturan
keputusan terprogram yang mapan.
Organisasi abad 21
- Organisasi tanpa batas: organisasi yang meminimalkan atau
menghilangkan batasan-batasan dan struktur tradisional
- Org. tim: organisasi yang hampir sepenuhnya
- bergantung pada tim bertipe proyek, dengan sedikit atau tanpa
hierarki
- Org maya: organisasi yang memiliki sedikit atau tanpa struktur
formal
- Org. pembelajaran: organisasi yang mengintegrasikan
pengembangan berkelanjutan melalui pembelajaran dan
pengembangan karyawan secara berkesinambungan
3 teori X dan Y (Douglas McGregor)
- Teori X: Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja,
kurang berambisi, menghindari tanggung jawab dan harus diarahkan
dan dipaksa untuk berprestasi
- Teori Y: Diasumsikan karyawan menyukai kerja, bertanggungjawab,
mampu membuat keputusan, mengarahkan diri sendiri dan mampu
mengendalikandiri.
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
- Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene) Faktor-faktor intrinsik
yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor
ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan.
- Faktor Hygiene: Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan
administrasi, pengawasan dan gaji – dimana ketika sesuai dalam
suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai,
orang-orang tidak akan terpuaskan
Teori Kebutuhan (David McClelland)
- Kebutuhan akan Kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang tersebut tidak akan
berperilaku demikian.
- Kebutuhan akan Prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi
dalam seperangkat standar, berusaha keras untuk
- Kebutuhan akan Afiliasi: Keinginan untuk berhubungan antar pribadi
secara ramah dan dekat
Teori ERG (Clayton Alderfer)
Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi(existence), hubungan
(relatedness) dan pertumbuhan(growth)
Kebutuhan Inti
- Eksistensi: pemenuhan kebutuhan dasar.
- Hubungan: Keinginan untuk pribadi menjalin hubungan antar pribadi
- Pertumbuhan: Keinginan untuk pengembangan diri
Konsep
- Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan.
- Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapatdipenuhi maka
keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan
meningkat.
Konsep Motivasi Kontemporer
- Teori Penentuan Nasib Sendiri (Self-DeterminationTheory): Teori
motivasi yang mengkaji manfaat motivasi instrinsik dan kelemahan
motivasi ekstrinsik
- Teori Penetapan Tujuan (Goal-Setting Theory) Teori yang
menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan
balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi
- Teori Penguatan (Reinforcement Theory) bahwa perilaku adalah
fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya
- Teori Keadilan (Equity Theory) Individu-individu membandingkan
masukan dankeluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan
kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
- Teori Harapan (Expectancy Theory) Kecenderungan untuk bertindak
dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan
diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi
individu.
P = f (A x M x O)
Performance adalah fungsi dari ability dan motivation serta opportunity. Pintar
saja tidak cukup, harus ada kemauan-
motivasi dan memanfaatkan kesempatan untuk menggunakan kepintarannya.
Kecerdasan intelektual (IQ), masih sangat
memerlukan kecerdasan emosional (EQ)untuk dapat menuai sukses
Definisi Motivasi: proses yang menghasilkan intensitas,
arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk
mencapai tujuan.
6. Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah rangkaian sikap dan nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal tertentu sesuai dengan tujuan
individu.
7. Hasibuan (2010: 141) motivasi adalah hal-hal yang dapat menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia untuk mau bekerja dengan giat
dan antusias untuk mencapai
hasil yang maksimal.
8. Uno: motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang
yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan;
harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Fungsi Motivasi
Menurut Sardirman (2011
• Mendorong manusia untuk berbuat, sebagai penggerak
• Menentukan arah tujuan yang hendak dicapai karena
dilakukan sesuai dengan rencana yang sudah ditentukan.
• Menyeleksi perbuatan yaitu menentukan tindakan apa saja
yang harus dilakukan yang relevan untuk mencapai tujuan.
Tujuan Motivasi
untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul
keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh
hasil atau mencapai tujuan tertentu.
Jenis-Jenis Motivasi
Dalam motivasi terdapat 2 jenis yaitu sumber motivasi yang berasal dari dalam
diri (intrinsik) dan sumber motivasi yang berasal dari luar diri (ekstrinsik) berikut
penjelasanya:
a. Motivasi intrinsic adalah keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu, yang
disebabkanoleh faktor dorongan yang berasal dari dalam diri sendiri tanpa
dipengaruhi orang lain karena adanya hasrat untuk mencapai tujuan tertentu.
b. Motivasi Ekstrinsik keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu yang
disebabkan oleh faktor dorongan dari luar diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan
yang menguntungkan dirinya.
1. Faktor Internal (Intern) faktor motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Motivasi internal timbul karena adanya keinginan individu untuk
memiliki prestasi dan tanggungjawab di dalam hidupnya. yang termasuk dalam
faktor internal adalah:
1. Harga diri dan Prestasi, yaitu motivasi di dalam diri seseorang
untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan energi untuk
mencapai prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
2. Kebutuhan, setiap individu memiliki kebutuhan di dalam hidupnya
sehingga orang tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan
sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
3. Harapan, yaitu sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa
mendatang yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif orang
tersebut.
4. Tanggungjawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar
bekerja dengan baik dan hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang
berkualitas.
5. Kepuasan kerja, yaitu motivasi dalam diri seseorang karena dapat
melakukan suatu pekerjaan tertentu.
2. Faktor Eksternal (Ekstern)faktor motivasi yang berasal dari luar diri
seseorang. Motivasi eksternaltimbul karena adanya peran dari luar, misalnya
organisai, yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.
4 Faktor Lingkungan yang Mempegaruhi HRM.
• Serikat Pekerja / buruh: Organisasi yang mewakili pekerja dan mencari
keamanan keperntingan mereka melalui peanwaran kolektif.
- Kesepakatan peranawaran kolektif.: Kesepakatan kontraktual antara suatu
perusahaaan dan suatu serikat yang terpilih untuk mewakili sautu unit penawaran
karyawan perusahaan untuk gaji, jam dan kondisi kerja...
• Hukum dan Regulasi Pemerintah: Membatasi kebijakan manajerial dalam
mengankat, memprosmosikan, dan mengeluarkan karyawan.
- Tindakan Affirmatif: permintaan atas organisasi mengambil langkah
proaktif untuk memastikan partisipasi penuh untuk melindungi
angkatan kerja.
Mengelola SD manajemen
Perencanaan sumberdaya Manusia.
- Proses ketika manajer memastikan bahwa karyawanmemiliki jumah
dan jenis orangnya tepat pada waktu dan tempat yang tepat, yang
mampu secara efektif dan efisien melaksanakan tugas mereka.
- Membantu menghidari kekurangan dan kelebihan tenaga ahli.
- Langkah Dalam Perencanaan MSDM:
1. Memperkirakan sumberdaya manusia terkini.
2. Memperkirakan kebutuhan untuk sumberdaya manusia.
3. Membangun program untuk memenuhi kebutuhan masa depan
Persediaan Sumberdaya Manausia.
• Penelaahan status sumberdaya manusia organisasi
terkini.
• Job Analysis Analisis Pekerjaan: Penilaian yang mendifinisikan pekerjaan dan
perilaku yang dibutuhkan utnuk melaksanakan pekerjaan.
- Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan'
Membutuhkan pelaksanaan interview, melaksanakan
observasi langsung, dan mengkoleksi laporan mandiri
karyawan dan manajernya.
Job Description: Suatu pernyataan tertulis atas apa yang harus
dilakukan pemegang pekerjaan, bagaimana pekerjaan itu dilakukan, dan mengapa
pekerjaan itu harus dilaksanakan.
Job Specification: Pernyataan tertulis kualifikasi minimum yang harus dimiliki
untuk melakukan pekerjaan yang dilakukan dengan sukses
Recruitment and Decruitment
- Recruitment: Proses mencari, mengidektifikasi, dan menarik
pelamar pada perusahaan.
 - Decruitment: Proses mengurangi surplus karyawan dalam angkatan - Khusus: Keterampilan komunikasi, program dan aplikasi system.
kerja organisasi Keterampilan pekerjaan / hidup dasar, kreativitas,pendidikan
- E-recruiting: Recruitment karyawan melalui internet. konsumen, kesadaran budaya /keanekaragaman, perbaikan
1. Organizational web sites penulisan, perubahan tata kelola, kepemimpinan, wawasan produk,
2. Online recruiters kemampuan presentasi / berbicara di depan publik, keamanan, etika,
pelecehan seksual, kemampuan membangun tim, kesehatan dan
Opsi decruitment sebagainya.
- Pemecatan: Pemberhentian permanen serta tidak sukarela Metode Pelatihan Tradisional
- PHK: Pemberhentian temporer secara tidak sukarela; bisa dalam • On the job: karyawan belajar untuk melakukan tugas dgn mempraktikan,
tempo beberapa hari atau bertahun-tahun biasanya nsetelah pengenalan terlebih dahulu terhadap tugas yg bersangkutan
- Atrisi: Tidak memenuhi lowongan kerja yang tercipta dari • Rotasi kerja: Karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan, sehingga
pengunduran diri secara sukarela atau pensiun biasa mengenali beragam tugas.
- Transfer: Memindahkan karyawan secara lateral atau ke bawah, • Mentoring dan Coaching:karyawan bekerja dengan karywan yg berpengalaman
biasanya tidak mengurangi biaya tetapi dapat mengurangi yg memberikan informasi, dukungan,dan dorongan atau apprenticeship
ketidakseimbangan permintaan - penawaran di dalam organisasi • Manual / Buku kerja: Karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual untuk
- Pengurangan Jam Kerja: Mengurangi jumlah jam kerja mendapatkan informasi.
karyawanperminggunya ,berbagi tugas pekerjaan, atau melakukan • Kelas pelatihan: Karyawan menghadiri suatu kelas yang dirancang untuk
pekerjaan secara paruh waktu penyampaian informasi yang spesifik.
- Pensiun Dini: Memberikan insentif kepada karyawan senior dan
yang lebih tua untuk mengambil pensiun sebelum tanggal pensiun Metode Pelatihan Berbasis Teknologi
normal mereka • CD-ROM / DVD / Rekaman Video / Audio / Podcast Karyawan
- Berbagi Tugas: Karyawan berbagi satu posisi secara purna waktu mendengarkanatau menonton media tertentu yang berisikan informasi atau
Seleksi mempertunjukkan teknik-teknik tertentu.
- Proses Seleksi: Proses memilah pelamar pekerjaan untuk • Videoconference / Teleconference / TV Satelit Karyawan mendengarkan atau
memastikan di angkatnya kandidat yang tepat. berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu Teknik
- Apakah Seleksi? Suatu aktivitas dalam memprediksi pelamar mana diperlihatkan.
jika di terima, akan (atau tidak akan) sukses dalam melaksanakan • E-Learning pembelajaran berbasis internet dimana karyawan berpartisipasi
pekerjaan pada kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. dalam simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya.
- Kesalahan Seleksi:
1. Menolak kesalahan untuk mendapatkan pelamar yang sukses. Manajemen Kinerja Karyawan.
2. Menerima kesalahan untuk kinerja yang jelek. - Proses mengembangkan standar kinerja dan penilaia
Alat Seleksi  kinerja agar sampai pada sasaran keputusan sumberdaya
• Formulir Aplikasi manusia dan untuk menyediakan dokumentasi dalam
• Tes Tertulis dukungannya terhadap keputusan tersebut.
• Tes Simulasi Kinerja Kompensasi dan Manfaat
• Wawancara • Keuntungan dari sistem kompensasi yang wajar, efektif,
• Investigasi Latar Belakang d a n tepat.
• Pemeriksaan Fisik  Membantu menarik dan mempertahankan kinerja tinggai karyawan.
Tes Tertulis  Pengaruh pada kinerja strategis perusahaan.
• Tipe Tes • Tipe Kompensasi.
1. Inteligensi: Seberapa pintar kah anda? o Dasar upah dan gaji.
2. Bakat: Apakah kamu dapat belajar untuk mengerjakannya? o Gaji dan upah dengan tambahan
3. Sikap: Bagaimana perasaan anda tentang hal itu? o Pembayaran insentif.
4. Kecakapan: Dapat kah kamu mengerjakannya o Pembayaran berdasarkan keahlian.
sekarang? o Pembayaran variabel.
5. Minat: Apakah kamu mau mengerjakannya? Pengembangan Karir
• Legal Challenges to Tests Definisi Karir
1. Kurangnya keterkaitan antara item tes atau pertanyaan wawancara  Urutan posisi yang dipegang oleh sesorang selama hidupnya.
dengan persyaratan pekerjaan  Dulunya
2. Diskriminasi dalam kesempatan kerja yang sama terhadap anggota
 Pengembangan karir: Membantu menarik dan
kelompok tertentu yang dilindungi
mempertahankan orang-orang berbakat.
Performance Simulation Test
o Sekarang:
• Menguji kemampuan pelamar untuk
o inividual-bukan organisasi-bertanggungjawab untuk
menunjukkan perilaku kerja yang sebenarnya,
menggunakan ketrampilan khusus dan mendesain, mengarahkan, dan mengembangkan karir
menunukkan pengetahuan khusus tentang mereka.
pekerjaan. Karir Tanpa Batas: Suatu karir dimana seorang individual, bukan organisasi, karir
1. Work sampling: Mewajibkan pelamar untuk benar-benar melakukan mendefinisikan perkembangan karir dan kesetiaan
serangkaian tugas yang menjadi pusat keberhasilan kerja. organisasi.
2. Assessment centers: Fasilitas khusus dimana calon karyawan
menjalani serangkaian tes simulasi kinerja untuk menilai potensi Saran untuk manajemen yg sukses:
manajerial mereka. 1. Develop a Network
Other Selection Approaches 2. Continue Upgrading Your Skills
• Interviews: Walaupun teknik ini merupakan teknik yang paling umum 3. Consider Lateral Career Moves
digunakan, manajer harus lebih hati-hati dalam melakukan pendekatan 4. Stay Mobile
wawancara. 5. Support Your Boss
• Background Investigations: Memeriksa kembali data pelamar (verifikasi data) 6. Find a Mentor
• Pemeriksaan Fisik: Kegunaan persyaratan fisik adalah untuk tujuan asuransi 7. Don't Stay Too Long in Your First Job
yang berkaitan dengan kondisi kesehatan si pelamar sebelumnya. 8. Stay Visible
Orientasi: Transisi karyawan Baru kedalam suatu 9. Gain Control of Organizational Resources
organisasi. 10. Learn the Power Structure
- Orientasi unit-kerja 11. Present the Right Image
1. Mengenalkan karyawan baru dengan tujuan unit kerja. 12. Do Good Work
2. Memperjelas bagaimana pekerjaannya memberi 13. Select Your First Job Judiciously
kontribusi kepada pekerjaan. 5 PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
3. Mengenalkan nya keteman kerjanya. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Orientasi Orgnisasi. Perencanaan SDM adalah sebuah proses yang berlangsung secara
1. Memberitahukan karyawan baru tentang tujuan, sistematis sebagai upaya untuk mengoptimalkan SDM yang
sejarah,pilsofi, prosedur, dan peraturan. merupakan aset penting perusahaan.
2. Termasuk tur keseluruh facilitas.
Tipe Pelatihan Manfaat Perencanaan Sumber Daya manusia
- Umum: Keterampilan komunikasi, program dan aplikasi system - Mencapai Visi dan Misi Perusahaan: Pencapaian terkait visi dan
komputer, layanan pelanggan, pengembangan misi bisa didapatkan perusahaan lewat pencarian
eksekutif,pengembangan dan keterampilan talenta yang tepat serta memiliki dedikasi tinggi oleh pihak HRD.
manajerial,pengembangan diri, penjualan, keterampilan - Meningkatkan Produktivitas: Perencanaan sumber daya membantu
supervisi,dan pengetahuan dan keterampilan teknologi. perusahaan dalam memperoleh talenta terbaik sesuai dengan tingkat
 kebutuhan, Tingginya produktivitas dapat mendorong peningkatan
pemasukan perusahaan. Di waktu yang
sama, para klien yang menggunakan produk atau jasa perusahaan
akan memperoleh kepuasan dari layanan perusahaan.
- Menempatkan SDM Sesuai Tingkat
setiap SDM yang dimiliki perusahaan punya keahlian berbeda-beda,
perencanaan yang baik dapat membantu perusahaan menempatkan
para karyawan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
Langkah-Langkah Perencanaan SDM
Ada lima tahapan yang secara umum bakal perlu Anda terapkan, yaitu:
- Pemetaan SDM: Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dimasa mendatang.
- Melakukan Prediksi Supply and Demand: Estimasi tersebut
dapat digunakan untuk mencocokkannya dengan perkiraan
kebutuhan SDM di masa mendatang. Cara ini berguna untuk
mengetahui kebutuhan bisnis secara objektif dalam jangka panjang.
- Perekrutan: Tahapan perencanaan SDM ini bertujuan untuk
memberi solusi ketika perusahaan mengalami kekurangan tenaga
kerja. Strategi tersebut bisa bervariasi, seperti melakukan perekrutan
karyawan baru, menggunakan jasa outsourcing, pelatihan, relokasi,
dan lain sebagainya.
- Pengembangan SDM: Perusahaan perlu mendorong
pengembangan skill dan keahlian para karyawan. Kebijakan ini
sangat penting sebagai upaya mengantisipasi perubahan yang terjadi
dalam dunia bisnis.
- Monitoring dan Evaluasi: Pengawasan berguna untuk
memastikan kalau setiap karyawan menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik.
Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan yang sistematis untuk memaksimalkan sumber daya manusia
sebagai aset perusahaan yang utama. Tujuan dari adanya perencanaan SDM ini
untuk memastikan tenaga kerja dan pekerjaan berjalan dengan sesuai, baik dari
segi jumlah maupun
kualitas yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM ini memiliki manfaat untuk perusahaan dalam beberapa hal
berikut ini:
1. Bisa membantu HR untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja
dengan berbagai macam kualifikasi di kemudian hari
2. HR bisa bekerja dengan proaktif untuk menentukan kandidat yang
sesuai
3. Perencanaan SDM ini memungkinkan HR untuk mengidentifikasi,
memilih, danmengembangkan tenaga kerja atau kompetensi yang
memang dibutuhkan oleh perusahaan
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Secara garis besar, proses perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi 4
langkah yaitu:
1. Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah awal untuk proses perencanaan SDM adalah menilai dari
ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Jadi,
penilaian ini termasuk dari berbagai aspek SDM, seperti skill,
kompetensi, kualifikasi, usia, jabatan, kinerja, pengalaman, dan lain
sebagainya. Dalam tahap ini, SDM melakukan wawancara dengan
para manajer tim agar bisa memahami mengenai tantangan dari sisi
SDM yang sedang dihadapi, serta proses kualifikasi yang dirasa
penting untuk dimiliki oleh karyawan.
2. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang: proses perencanaan sumber
daya manusia yang menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa
mendatang. Di dalam langkah ini ada banyak variabel HR seperti
pengurangan SDM, promosi jabatan, lowongan yang dibuka, mutasi
karyawan, dan lain sebagainya.
3. Memperkirakan Permintaan SDM
HR akan mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan
perkiraan tenaga kerja di masa mendatang dan membuat perkiraan
permintaan (demand forecast). Dalam langkah ini, penting agar bisa
mengetahui strategi secara objektif bisnis dalam jangka panjang agar
perkiraan mengenai permintaan ini bisa sesuai untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan.
4. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Setelah tahu bagaimana kekurangan dan kelebihan dari adanya
evaluasi supply dan demand SDM, HR akan bisa mengembangkan
strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang telah dibuat.
Strategi ini dibuat harus bisa memberikan solusi untuk kekurangan
masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan rekrutmen,
outsourcing, manajemen SDM sehingga bisa melakukan perubahan
dari kebijakan terkait SDM.
- Teknologi (Technology)Di era yang serba canggih dan digital ini,
sangat penting untuk HR paham mengenai pentingnya fungsi serta
peran teknologi dalam operasional perusahaan. Jika memang
diperlukan, HR bisajuga merencanakan pelatihan karyawan dengan
mempelajari fitur maupun perangkat yang akandigunakan
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah tahapan
penting yang harus diperhatikan untuk tercapainya tujuan
perusahaan.
5 Kepemimpin formal: Kepemimpinan formal terdapat dalam suatu
organisasi formal seperti perusahaan, lembaga pemerintah,
organisasi militer, dan sebagainya. Pemimpin formal dipilih melalui
mekanisme tertentu serta akan disahkan melalui pelantikan resmi.
Mereka yang memegang jabatan ini biasanya melakukan pendekatan
yang bersifat instruksi. Adapun seorang Pemimpin dengan gaya
formal memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Berstatus sebagai seorang pemimpin dengan gaya formal
(ditetapkan dan diangkat) selama masa jabatan tertentu, atas
dasar suatu legalitas formal oleh penunjukan pihak yang
berwenang.
2. Sebelum pengangkatan, harus dapat memenuhi beberapa
persyaratan formal sebelumnya.
3. Suatu organisasi formal mendukung untuk menjalankan
tugas kewajibannya.
4. Bila mereka melakukan sebuah kesalahan, maka merekan
akan dikenai sanksi dan hukuman.
Kepemimpinan informal Sementara itu, kepemimpinan informal
tidak terpilih melalui pemilihan atau pengangkatan secara formal.
Seseorang dapat menjadi pemimpin informal karena memilliki latar
belakang pribadi yang kuat seperti mempunyai keunggulan fisik,
keterampilan yang diakui oleh para anggota organisasi, dan
sebagainya. Karenanya, ia dianggap memiliki kualitas unggul dan
layak memangku jabatan tersebut.
Pemimpin informal kemudian mencapai kedudukan sebagai orang
yang dapat memengaruh kondisi psikis dan perilaku dalam suatu
kelompok. Umumnya, ia tidak memiliki wewenang untuk memberi
perintah dan menghukum para anggota organisasi. Pemimpin
informal melakukan pendekatan dengan pendekatan yang bersifat
persuasif.
Pemimpin informal memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Tidak memiliki penunjukan formal sebagai pemimpin
2. Masyarakat menunjuk dirinya dan mengakuinya sebagai
pemimpin
3. Status kepemimpinan dapat berlangsung selama kelompok
yang bersangkutan masih mengakui dan menerima dirinya
4. Tidak dapat dimutasikan
5. Enggan memiliki atasan
6. Tidak pernal mencapai promosi

Faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui tahapan perencanaan SDM, berikut ini adalah faktor-faktor
yang perlu dipertimbangan dalam perencanaan sumber daya manusia:
- Perubahan (Change) Perubahan adalah sesuatu yang fleksibel dan
bisa terjadi kapan pun.
- Pertumbuhan (Growth)Setiap perusahaan memiliki tingkatan
pertumbuhan yang berbeda-beda.