Dynamic Well Being

Machine Translated by Google
Dinamika Kesejahteraan
Sabine Sonnentag
Departemen Psikologi, Universitas Mannheim, D-68131 Mannheim, Jerman;
email: sonnentag@uni-mannheim.de
Ann. Pendeta Organ. Psikologi. Organ. Berperilaku. 2015.2:261– Kata kunci

93
kesejahteraan, ketegangan, pengaruh, kelelahan, perubahan, penelitian
Pertama kali diterbitkan secara online sebagai Tinjauan Sebelumnya di
longitudinal, variabilitas intraindividu
22 Januari 2015
Tinjauan Tahunan Psikologi Organisasi dan Abstrak

Perilaku Organisasi online di
orgpsych.annualreviews.org Kesejahteraan merujuk pada pengalaman hedonis seseorang dalam merasa baik
Doi artikel ini: dan pada pengalaman eudaimonik mengenai pemenuhan dan tujuan.
10.1146/annurev-orgpsych-032414-111347 Kesejahteraan karyawan dipengaruhi oleh pengalaman di tempat kerja dan, pada
gilirannya, berdampak pada perilaku di tempat kerja seperti kinerja tugas dan
Hak Cipta © 2015 oleh Tinjauan Tahunan.
Seluruh hak cipta perilaku di tempat kerja lainnya. Dalam artikel ini, saya menggambarkan
kesejahteraan sebagai konstruksi dinamis yang berubah seiring waktu dan
berfluktuasi dalam diri seseorang. Saya meninjau dan mengintegrasikan penelitian
longitudinal, pengambilan sampel berdasarkan pengalaman, dan penelitian terkait
mengenai perubahan dan variabilitas kesejahteraan. Saya membahas peran
pemicu stres kerja, sumber daya pekerjaan, lingkungan antarpribadi, sumber
daya pribadi, antarmuka kerja-rumah, dan kinerja. Saya membahas pertanyaan
tentang simetri pengaruh, homologi tingkat antara orang dan dalam diri orang,
dan timbal balik antara kesejahteraan dan variabel lainnya. Artikel ini diakhiri dengan saran untu
261
PERKENALAN
Kesejahteraan (yaitu, merasa baik dan/atau mengalami kepuasan dan tujuan) adalah keadaan yang diinginkan oleh
banyak individu dan semakin menjadi sasaran organisasi dan masyarakat (Costanza et al. 2014, Judge & Kammeyer-
Mueller 2011). Oleh karena itu, penelitian telah mencoba untuk mengidentifikasi faktor-faktor individu yang berkontribusi
terhadap kesejahteraan, seringkali berfokus pada pertanyaan tentang apa yang membedakan orang-orang dengan
tingkat kesejahteraan yang tinggi dari mereka yang memiliki tingkat kesejahteraan yang lebih rendah. Namun, meskipun
disposisi individu mempengaruhi kesejahteraan individu (Friedman & Kern 2014), pendekatan yang hanya berfokus
pada perbedaan individu mengabaikan sifat dinamis dari kesejahteraan.
Kesejahteraan tidak stabil: Kesejahteraan berfluktuasi dalam periode waktu yang lebih singkat (misalnya hari dan
minggu), dan dapat meningkat atau menurun dalam periode waktu yang lebih lama (misalnya bulan dan tahun). Dalam
artikel ini, saya fokus pada aspek dinamis kesejahteraan dengan membahas perubahan jangka panjang serta fluktuasi
jangka pendek dan menghubungkan perubahan dan fluktuasi ini dengan pengalaman dan perilaku seseorang di tempat
kerja. Secara khusus, saya melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan (pemicu stres kerja, sumber
daya pekerjaan, faktor interpersonal), sumber daya pribadi, dan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan-
rumah sebagai prediktor potensial terhadap perubahan dan fluktuasi kesejahteraan. Lebih jauh lagi, saya mengkaji
bagaimana kesejahteraan berhubungan dengan perubahan dan fluktuasi kinerja.
Saya melakukan pendekatan terhadap literatur empiris dengan cara yang memungkinkan penarikan kesimpulan
tentang tiga aspek penting dari dinamisme kesejahteraan: pengaruh simetri, homologi, dan timbal balik. Pertama,
gagasan simetri pengaruh berakar pada pengamatan bahwa pengaruh positif dan negatif terkait dengan dua sistem
bioperilaku yang berbeda secara mendasar. Reaksi terhadap peristiwa dan pengalaman positif tercermin terutama
dalam keadaan afektif positif dan reaksi terhadap peristiwa dan pengalaman negatif terutama tercermin dalam keadaan
afektif negatif (Thoreson dkk. 2003, Watson dkk. 1999). Oleh karena itu, saya menjelaskan prediktor bervalensi positif
dan negatif dalam hubungannya dengan indikator kesejahteraan positif dan negatif. Kedua, pembahasan homologi
mengacu pada pertanyaan apakah hubungan antar konstruksi serupa di berbagai tingkat analisis (Chen et al. 2005).
Secara khusus, ketika melihat dinamisme kesejahteraan, kita perlu memahami apakah variabel-variabel yang
menstimulasi perubahan kesejahteraan jangka panjang juga penting untuk menjelaskan fluktuasi kesejahteraan jangka
pendek, dan sebaliknya (Dalal dkk. al.2014). Oleh karena itu, saya membahas proses antar-orang dan dalam-orang.
Ketiga, tidak hanya faktor-faktor yang biasanya dibahas sebagai prediktor kesejahteraan karyawan (misalnya, pemicu
stres kerja) yang menyebabkan perubahan dan fluktuasi kesejahteraan, namun kesejahteraan juga mungkin berkontribusi
terhadap perubahan atau fluktuasi faktor-faktor ini, yang menunjukkan kemungkinan terjadinya perubahan dan fluktuasi
dalam kesejahteraan karyawan. proses timbal balik. Oleh karena itu, saya membahas potensi proses sebaliknya dalam
artikel ini.
Artikel ini disusun menjadi tujuh bagian. Pada bagian selanjutnya, Konsep Kesejahteraan, saya mulai dengan
memaparkan konsep kesejahteraan, mendeskripsikan konseptualisasi kesejahteraan terkait pekerjaan, dan
mendiskusikan pendekatan terhadap kajian dinamika kesejahteraan. Pada bagian utama berikutnya dari artikel ini, saya
meninjau penelitian empiris, yang sebagian besar berfokus pada penelitian yang diterbitkan setelah tahun 2000. Gambar
1 menunjukkan kerangka pengorganisasian secara keseluruhan. Secara khusus, dalam Perbedaan Kesejahteraan
Antar-Orang yang Berubah dari Waktu ke Waktu, saya menjelaskan proses perubahan dari waktu ke waktu dengan
memeriksa prediktor perubahan kesejahteraan dan dengan mendiskusikan bagaimana kesejahteraan, pada gilirannya,
memprediksi perubahan kinerja. Selain itu, saya membahas kemungkinan proses sebaliknya. Dalam Variabilitas Dalam
Orang, saya membahas fluktuasi kesejahteraan dalam diri seseorang dan menjelaskan faktor-faktor yang memprediksi
fluktuasi dalam diri seseorang dan bagaimana fluktuasi ini memprediksi fluktuasi kinerja. Sekali lagi, saya menyajikan
potensi proses sebaliknya. Dalam dua bagian utama terakhir, saya mengintegrasikan temuan empiris dan mendiskusikan
arah penelitian masa depan. Di bagian terakhir, saya menyajikan kesimpulan.
262 Sonnentag
Penekan stres kerja
Sumber daya pekerjaan Perubahan

kesejahteraan
Faktor antarpribadi Pertunjukan
Fluktuasi
Sumber daya pribadi kesejahteraan
Antarmuka kerja-rumah
Gambar
1 Kerangka pengorganisasian dinamika kesejahteraan.
KONSEP KESEJAHTERAAN
Konseptualisasi Kesejahteraan Hedonis dan Eudaimonik Kesejahteraan adalah
konsep luas yang mengacu pada evaluasi masyarakat terhadap kehidupan mereka dan pada “fungsi dan pengalaman
psikologis optimal” mereka (Ryan & Deci 2001, hal. 142). Penelitian tentang kesejahteraan mengikuti dua perspektif
berbeda yang didasarkan pada tradisi filosofis dan pandangan dunia yang berbeda. Perspektif pertama menganut
pandangan hedonis dan berfokus pada kesejahteraan sebagai kesenangan atau kebahagiaan. Perspektif ini disebut
sebagai kesejahteraan subjektif dan terdiri dari komponen inti pengalaman pengaruh positif, pengalaman pengaruh
negatif tingkat rendah, dan kepuasan hidup tingkat tinggi (Diener 2000). Perspektif kedua mengadopsi pandangan
eudaimonik yang menganggap kesejahteraan sebagai (a) pertumbuhan pribadi dan realisasi diri, (b) keaslian dan ekspresi
pribadi, dan (c) pencarian makna dalam hidup (Ryff 1995, Waterman 1993). Jadi, jika kesejahteraan hedonis
dikonseptualisasikan terutama sebagai pengalaman subjektif dari perasaan baik, kesejahteraan eudaimonik terutama
mengacu pada menjalani kehidupan yang baik dan bermakna. Beberapa penulis menganggap motivasi intrinsik sebagai
aspek kesejahteraan eudaimonik (Ryan et al. 2008), sehingga sulit untuk menentukan batasan konseptual yang jelas dari
konsep kesejahteraan eudaimonik. Penting untuk diingat bahwa inti konsep kesejahteraan—seperti yang juga digunakan
dalam artikel ini—adalah pengalaman subjektif dari perasaan baik dan/atau merasa autentik dan bermakna dalam hidup
seseorang. Kesejahteraan dapat dihasilkan dari persepsi mengenai ciri-ciri positif dalam diri seseorang, kehidupan
(pekerjaannya), dan tindakannya di dunia, dan hal ini dapat berkontribusi pada persepsi-persepsi ini serta proses motivasi
dan tindakan; namun yang terpenting, kesejahteraan secara konseptual berbeda dari persepsi, motivasi, dan tindakan.
Kesejahteraan Terkait
Pekerjaan Penelitian organisasi mencakup konseptualisasi kesejahteraan hedonis dan eudaimonik.
Banyak sarjana menekankan perspektif hedonis, sehingga berfokus pada kesejahteraan afektif dan
psikosomatis (Fisher 2010, Nixon dkk. 2011). Meskipun dominasi perspektif hedonis, penelitian organisasi
juga memasukkan aspek kesejahteraan eudaimonik, misalnya ketika membahas makna di tempat kerja
(Rosso et al. 2010) atau pertumbuhan (Sonenshein et al. 2013).
Ketika berfokus pada kesejahteraan afektif, penelitian organisasi sebagian dibangun berdasarkan
model pengaruh sirkumplex (Russell 1980). Model ini menggambarkan pengalaman afektif dalam struktur
dua dimensi yang terdiri dari kesenangan (yaitu, valensi afek) dan aktivasi (yaitu, gairah). Selain itu,
penelitian organisasi mengenai kesejahteraan afektif berupaya untuk memahami dan memprediksi gejala tertentu
www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 263

dari (tidak) kesejahteraan. Burnout sebagai salah satu konfigurasi gejala tertentu telah mendapat perhatian besar
dalam literatur organisasi. Maslach dkk. (2001) menggambarkan kelelahan emosional, sinisme, dan berkurangnya
pencapaian pribadi sebagai dimensi inti kelelahan. Konsep burnout lainnya telah diajukan, termasuk kelelahan
dan pelepasan diri (Demerouti et al. 2001) serta kelelahan fisik dan kelelahan kognitif (Shirom & Melamed 2006).
Selama 10–15 tahun terakhir, para peneliti semakin banyak membahas aspek-aspek positif dari kesejahteraan
terkait pekerjaan, seperti keterlibatan kerja dan kesejahteraan. Keterlibatan kerja mengacu pada proses fisik,
kognitif, dan emosional dimana karyawan “membawa... diri pribadi mereka selama kinerja peran kerja” (Kahn
1990, hal. 694). Beberapa konseptualisasi telah dibahas, sebagian besar berpusat pada aspek yang berbeda
(May et al. 2004, Maslach & Leiter 2008, Rich et al. 2010, Schaufeli & Bakker 2004), termasuk usaha dan
intensitas (aspek fisik), perhatian dan penyerapan ( aspek kognitif), dan antusiasme dan energi (aspek emosional).
Misalnya, dalam konseptualisasi yang banyak digunakan, Schaufeli & Bakker (2004) mengusulkan bahwa
keterlibatan kerja terdiri dari tiga komponen inti: semangat, dedikasi, dan penyerapan. Spreitzer dkk. (2005)
memperkenalkan berkembang di tempat kerja sebagai konsep kesejahteraan positif lainnya yang menggabungkan
pandangan hedonis dan eudaimonik. Berkembang mencakup rasa vitalitas dan pembelajaran bersama.
Vitalitas berarti merasa energik dan hidup, sedangkan belajar mengacu pada pengalaman memperoleh dan
menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru. Keterlibatan kerja dan berkembang sebagai konsep
kesejahteraan positif tampaknya berkaitan erat dengan proses motivasi dan perilaku. Namun secara konseptual,
mereka menekankan pengalaman energi, dedikasi, penyerapan, dan pertumbuhan—dibandingkan dengan
perilaku sebenarnya.
Kesejahteraan sebagai Konsep Dinamis
Kesejahteraan dapat berubah seiring berjalannya waktu dan juga berfluktuasi dalam hitungan minggu, hari, atau
bahkan jam. Untuk mencerminkan berbagai aspek ketidakstabilan dalam konsep psikologis, psikologi
perkembangan masa hidup telah membedakan antara perubahan intraindividu dan variabilitas intraindividu
(Nesselroade 1991, Ram & Gerstorf 2009)—sebuah diferensiasi yang juga berguna untuk menggambarkan
dinamika kesejahteraan. dalam konteks organisasi. Dalam pengertian aslinya, perubahan intraindividu mengacu
pada “perubahan yang kurang lebih bertahan lama yang ditafsirkan sebagai perkembangan berdasarkan sifat
pendahulunya, konsekuensinya, dan korelasinya” (Nesselroade 1991, hal. 215). Konsekuensinya, dari perspektif
masa hidup, perubahan intraindividu menangkap perubahan perkembangan yang terjadi dalam konteks
kedewasaan dan penuaan. Dalam pengertian yang lebih luas, ini dapat dipahami sebagai proses umum yang
bergantung pada waktu yang terjadi selama berbulan-bulan atau bertahun-tahun. Dalam praktik penelitian,
sebagian besar ilmuwan menangkap perubahan intraindividu dengan menganalisis perbedaan perubahan antar individu.
Variabilitas intraindividu mengacu pada “perubahan yang relatif berjangka pendek yang ditafsirkan sebagai
sesuatu yang lebih atau kurang dapat dibalik dan terjadi lebih cepat dibandingkan perubahan intraindividu”
(Nesselroade 1991, hal. 215). Sebuah meta-analisis oleh Shockley dkk. (2012) mengilustrasikan bahwa variabilitas
intraindividu dalam pengaruh yang berhubungan dengan pekerjaan cukup besar: 39,5% dari total varian pengaruh
positif dan 53,17% dari total varian pengaruh negatif ditemukan disebabkan oleh variasi dalam diri seseorang
(yaitu, variabilitas antara hari di sebagian besar penelitian yang termasuk dalam meta-analisis).
PERBEDAAN ANTARA ORANG DALAM PERUBAHAN KESEJAHTERAAN SEPANJANG WAKTU
Kesejahteraan seseorang dapat berubah seiring waktu. Misalnya, usia menunjukkan hubungan lengkung dengan
kesejahteraan terkait pekerjaan (Warr 1992, Zacher et al. 2014): Kesejahteraan menurun dari masa dewasa awal
hingga usia paruh baya dan kemudian meningkat lagi. Dalam proses sosialisasi organisasi, kesejahteraan juga
dapat mengalami perubahan, dengan penurunan positif dan peningkatan yang nyata
264 Sonnentag
keadaan negatif selama beberapa bulan pertama setelah masuk ke dalam organisasi (Dunford dkk. 2012, Kammeyer-
Mueller dkk. 2013).
Yang penting, perubahan kesejahteraan tidak hanya disebabkan oleh usia atau masa kerja, namun juga sebagai reaksi
terhadap tugas dan lingkungan sosial yang dihadapi karyawan dalam jangka waktu yang lebih lama.
Oleh karena itu, penelitian organisasi telah menguji faktor-faktor dalam lingkungan kerja karyawan, bersama dengan sumber
daya pribadi dan proses non-kerja, sebagai prediktor perubahan kesejahteraan terkait pekerjaan dari waktu ke waktu.
Perubahan-perubahan ini, bersama dengan proses sebaliknya, dijelaskan di bagian ini. Selain itu, bagian ini membahas
bagaimana kesejahteraan dapat memprediksi perubahan kinerja.
Prediktor Perubahan Kesejahteraan Seiring Waktu Pertanyaan
tentang apa yang memprediksi perubahan kesejahteraan seseorang dari waktu ke waktu telah mendapat banyak perhatian
penelitian. Dengan melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan (penyebab stres kerja, sumber daya pekerjaan,
dan lingkungan interpersonal), sumber daya pribadi, dan antarmuka kerja-rumah karyawan, penelitian mengidentifikasi faktor-
faktor yang memprediksi perubahan positif (misalnya, keterlibatan kerja) serta negatif. -menjadi indikator (misalnya
kelelahan, keluhan psikosomatis).
Penekan stres kerja. Penyebab stres kerja adalah ciri-ciri situasi kerja yang berpotensi menimbulkan reaksi ketegangan
fisiologis dan psikologis (Kahn & Byosiere 1992). Stressor tersebut dapat bersifat menantang (misalnya, tuntutan pekerjaan,
beban kerja, tanggung jawab) atau dapat juga menghambat penyelesaian tugas (misalnya, kerepotan, kendala, ambiguitas
peran) (LePine et al.
2005). Ratusan penelitian telah menjawab pertanyaan apakah penyebab stres kerja berhubungan dengan kesejahteraan.
Selama bertahun-tahun, semakin banyak penelitian yang menggunakan desain penelitian longitudinal yang menawarkan
kemungkinan untuk menguji bagaimana penyebab stres kerja berhubungan dengan perubahan kesejahteraan dari waktu ke waktu.
Sebagian besar penelitian membahas indikator kesejahteraan negatif. Namun baru-baru ini, para peneliti juga meneliti
bagaimana penyebab stres kerja dapat dikaitkan dengan perubahan indikator kesejahteraan positif.
Sehubungan dengan perubahan indikator kesejahteraan positif, penyebab stres kerja tidak terlalu menjadi masalah.
Sebagian besar penelitian tidak menemukan bukti adanya hubungan lambat antara penyebab stres kerja dan perubahan
keterlibatan kerja secara keseluruhan (Mauno dkk. 2007, Tims dkk. 2013). Hanya sedikit penelitian yang melaporkan bahwa
keterlibatan kerja menurun seiring berjalannya waktu ketika karyawan mengalami tingkat stres kerja yang tinggi (Hakanen et
al. 2008b, Sonnentag et al. 2010). Pola keseluruhan temuan menunjukkan bahwa karyawan dapat menjunjung tinggi
keterlibatan kerja dalam situasi yang menuntut.
Gambarannya berbeda untuk indikator kesejahteraan negatif: Ketika karyawan menghadapi stres kerja tingkat tinggi,
gejala ketegangan meningkat seiring berjalannya waktu. Sonnentag & Frese (2012) merangkum bukti empiris dari 70 studi
longitudinal mengenai penyebab stres kerja dan sebagian besar indikator kesejahteraan negatif (misalnya, kelelahan
emosional, tekanan psikologis). Mayoritas penelitian ini menemukan hubungan positif antara penyebab stres kerja yang
dinilai pada waktu 1 dan peningkatan indikator kesejahteraan negatif dari waktu 1 ke waktu 2. Dalam meta-analisis, Ford
dkk. (2014) melakukan tujuan serupa dan menganalisis hubungan yang tertinggal antara penyebab stres kerja dan indikator
ketegangan psikologis dan fisik. Mereka menemukan hubungan tertinggal yang signifikan antara pemicu stres yang dinilai
pada waktu 1 dan ketegangan yang dinilai pada waktu 2, mengendalikan ketegangan pada waktu-1, yang menunjukkan
bahwa ketegangan meningkat setelah terpapar pemicu stres pekerjaan. Ukuran efek relatif kecil untuk kelelahan dan
kelelahan, namun lebih besar untuk gejala seperti kecemasan, iritasi, dan ketegangan. Dalam hal pola temporal, meta-
analisis ini menunjukkan bahwa ukuran dampak yang tertinggal meningkat dalam jangka waktu hingga dua hingga tiga
tahun; lebih dari itu, ukuran dampak yang tertinggal menurun. Meta-analisis lain yang berfokus pada gejala muskuloskeletal
sebagai indikator kesejahteraan negatif menemukan bahwa tuntutan pekerjaan yang tinggi dan pekerjaan yang sangat
monoton dikaitkan dengan peningkatan masalah muskuloskeletal (misalnya gejala punggung bawah) seiring berjalannya
waktu (Lang dkk. 2012). Meskipun sebagian besar penelitian tentang stres kerja dan

indikator kesejahteraan negatif berfokus pada persepsi pemicu stres, terdapat juga bukti bahwa pemicu stres kerja yang dinilai oleh
pengamat eksternal memprediksi perubahan gejala ketegangan (Leitner & Resch 2005).
Penelitian tentang pemicu stres kerja dan kesejahteraan eudaimonik masih terbatas. Clausen & Borg (2010) mengidentifikasi
kecepatan kerja dan tuntutan emosional sebagai prediktor peningkatan dan ambiguitas peran sebagai prediktor penurunan makna di
tempat kerja seiring berjalannya waktu. Temuan ini menunjukkan adanya trade-off yang menarik antara indikator kesejahteraan
negatif dan kesejahteraan eudaimonik: Beberapa jenis pemicu stres berkontribusi pada peningkatan gejala ketegangan sekaligus
meningkatkan pengalaman makna.
Mungkin saja pengalaman akan makna membuat pekerjaan-pekerjaan yang sangat menuntut dapat ditanggung—namun demikian,
pekerjaan-pekerjaan ini dapat menyebabkan kelelahan seiring berjalannya waktu.
Sumber daya pekerjaan. Sumber daya pekerjaan adalah “aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang membantu
mencapai tujuan kerja, mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya fisiologis dan psikologis yang terkait, atau merangsang pertumbuhan,
pembelajaran, dan perkembangan pribadi” (Bakker et al. 2014, hal.392). Sumber daya pekerjaan yang umum adalah otonomi (yaitu,
kontrol pekerjaan), umpan balik, dan variasi tugas, serta peluang untuk belajar dan berkembang.
Sehubungan dengan indikator kesejahteraan yang positif, penelitian menunjukkan bahwa persepsi terhadap sumber daya kerja—
khususnya otonomi—memprediksi peningkatan keterlibatan kerja dari waktu ke waktu (De Lange dkk. 2008, Hakanen dkk. 2008a,
Xanthopoulou dkk. 2009a; lih. (Kinnunen & Feldt 2013).
Temuannya kurang konsisten untuk indikator kesejahteraan negatif. Dalam beberapa penelitian, sumber daya pekerjaan
memperkirakan penurunan gejala ketegangan seperti kelelahan (Akkermans et al. 2013, Hakanen et al. 2008b), depresi (Holman &
Wall 2002) atau gejala muskuloskeletal (Lang et al. 2012).
Namun penelitian lain gagal menemukan hubungan apa pun antara sumber daya pekerjaan dan perubahan indikator kesejahteraan
negatif (De Lange dkk. 2004, Xie dkk. 2008) atau menemukan perubahan terkait sumber daya tertentu, namun tidak pada sumber
daya lainnya (Leiter dkk. 2008). al.2013).
Secara keseluruhan, otonomi dan sumber daya pekerjaan lainnya terkait dengan perubahan positif dalam kesejahteraan dari
waktu ke waktu. Perubahan ini lebih tercermin pada peningkatan keterikatan kerja dan indikator kesejahteraan positif lainnya
dibandingkan penurunan indikator negatif. Salah satu alasan atas pola temuan ini adalah karena sumber daya pekerjaan itu sendiri
dirasakan sebagai sesuatu yang positif, sehingga menghasilkan perasaan energi dan pengaruh positif; Namun, sumber daya
pekerjaan mungkin tidak selalu efektif dalam menghilangkan pemicu stres kerja, sehingga tingkat ketegangan tidak terpengaruh.
Lingkungan antarpribadi. Penelitian telah meneliti bagaimana faktor interpersonal memprediksi perubahan kesejahteraan dari waktu
ke waktu, mengatasi dukungan sosial, interaksi sosial negatif, dan proses kepemimpinan sebagai kemungkinan prediktor. Studi yang
berfokus pada dukungan sosial menghasilkan temuan yang beragam. Meskipun penelitian cross-sectional telah menunjukkan bahwa
dukungan sosial berhubungan dengan kesejahteraan (Halbesleben 2006), dukungan sosial tampaknya tidak selalu cukup kuat untuk
memprediksi perubahan kesejahteraan. Misalnya, dukungan sosial memperkirakan peningkatan keterlibatan kerja untuk beberapa
gelombang pengukuran dan beberapa subsampel, namun tidak untuk gelombang pengukuran lainnya (Biggs dkk. 2014, Brough dkk.
2013, Weigl dkk. 2010). Beberapa penelitian yang membahas indikator kesejahteraan negatif menemukan bahwa kurangnya
dukungan sosial di tempat kerja dikaitkan dengan peningkatan indikator kesejahteraan negatif dari waktu ke waktu (Halbesleben &
Buckley 2006, ter Doest & de Jonge 2006), sedangkan penelitian lain menunjukkan bahwa dukungan sosial tidak terkait dengan
perubahan gejala regangan (Brough et al.
2013, Dietel & Schmidt 2012). Bukti meta-analitis juga masih belum meyakinkan (Lang dkk. 2012).
Efektivitas dukungan sosial dalam mengubah kesejahteraan tampaknya bergantung pada kemungkinan tertentu: Melihat proses
timbal balik, Nahum-Shani dkk. (2011) menemukan hubungan antara dukungan sosial yang diterima dan penurunan gejala depresi
dan keluhan somatik seiring berjalannya waktu.
266 Sonnentag
ketika pertukaran dianggap bersifat timbal balik. Westman dkk. (2011) menunjukkan bahwa dukungan sosial serta
kekompakan dalam sebuah tim dapat menjadi bumerang: Dalam tim dengan tingkat kelelahan tim yang tinggi, dukungan
sosial dan kekompakan memperkirakan peningkatan kelelahan individu dari waktu ke waktu, mungkin karena kedekatan
antarpribadi anggota tim memfasilitasi terjadinya persilangan. kelelahan dari satu anggota tim ke anggota tim lainnya.
Kammeyer-Mueller dkk. (2013) melaporkan temuan menarik tentang dukungan sosial selama proses sosialisasi organisasi
pendatang baru. Persimpangan dukungan supervisor dan rekan kerja, serta kemiringan dukungan supervisor,
memperkirakan kesejahteraan dari waktu ke waktu, menunjukkan bahwa tidak hanya tingkat dukungan sosial tetapi juga
lintasan yang dirasakan
urusan.
Relatif sedikit perhatian yang diberikan pada pertanyaan tentang bagaimana proses interaksi negatif (misalnya konflik
antarpribadi) memprediksi perubahan kesejahteraan dari waktu ke waktu. Pengecualian penting adalah penelitian oleh
Hoobler dkk. (2010) yang menemukan bahwa mengalami agresi di tempat kerja dikaitkan dengan peningkatan kesehatan
mental yang buruk seiring berjalannya waktu. Demikian pula, Kammeyer-Mueller dkk. (2013) melaporkan bahwa
pelemahan sosial yang dilakukan rekan kerja berhubungan negatif dengan kesejahteraan dari waktu ke waktu.
Studi longitudinal yang membahas hubungan antara kepemimpinan dan kesejahteraan sebagian besar menemukan
hubungan sinkron antara perilaku kepemimpinan positif dan kesejahteraan, namun kepemimpinan tidak memprediksi
perubahan kesejahteraan dari waktu ke waktu, baik positif (Nielsen et al. 2008) maupun negatif. indikator kesejahteraan
(Van Dierendonck dkk. 2004). Pengecualian adalah studi oleh Theorell et al. (2012) yang mengikuti sampel besar Swedia
selama beberapa tahun. Studi ini menemukan bahwa kepemimpinan yang egois dan non-partisipatif memperkirakan
peningkatan gejala depresi bawahan seiring berjalannya waktu.
Secara keseluruhan, temuan mengenai lingkungan antarpribadi masih belum dapat disimpulkan, kemungkinan karena
para peneliti telah mengkaji konsep yang berbeda dan menggunakan jeda waktu yang berbeda. Sebagaimana dibahas
sehubungan dengan dukungan sosial, kemungkinan mungkin memainkan peran penting: Interaksi antara berbagai fitur
lingkungan interpersonal dan pengaruh faktor kepribadian mungkin sangat kompleks dan mungkin tidak seragam dari
waktu ke waktu.
Sumber daya pribadi. Kesejahteraan mungkin dipengaruhi tidak hanya oleh sumber daya pekerjaan, tetapi juga oleh
sumber daya pribadi (yaitu, faktor individu yang membantu seseorang menguasai lingkungan dan mencapai tujuan;
Xanthopoulou dkk. 2009a). Ketika melihat indikator kesejahteraan yang positif, sebagian besar penelitian menemukan
bahwa faktor-faktor seperti efikasi diri, optimisme, harga diri berbasis organisasi, dan penanggulangan aktif memperkirakan
peningkatan keterlibatan kerja dari waktu ke waktu (Simbula et al. 2011, Weigl et al. 2010; lih. Mauno dkk. 2007).
Sehubungan dengan hasil kesejahteraan yang negatif, temuannya kurang konsisten (Gonzáles-Morales dkk. 2010).
Antarmuka kerja-rumah. Pengalaman saat berinteraksi antara pekerjaan dan rumah berkontribusi terhadap perubahan
kesejahteraan seiring berjalannya waktu. Penelitian telah memberikan perhatian khusus pada konflik antara pekerjaan
dan kehidupan keluarga (yaitu, campur tangan yang dialami antara pekerjaan dan keluarga; Greenhaus & Beutell 1985)
dan pada proses pemulihan. Sehubungan dengan indikator kesejahteraan yang positif, terdapat beberapa bukti bahwa
tuntutan yang bertentangan dari pekerjaan dan keluarga berhubungan dengan penurunan kesejahteraan dari waktu ke
waktu (Grant-Vallone & Donaldson 2001). Sehubungan dengan indikator kesejahteraan yang negatif, meta-analisis terbaru
berdasarkan studi longitudinal menunjukkan bahwa baik konflik antara pekerjaan dengan keluarga (yaitu, pekerjaan yang
mengganggu keluarga) maupun konflik keluarga dengan pekerjaan (yaitu, keluarga yang mengganggu pekerjaan) terkait
dengan peningkatan gejala regangan seiring berjalannya waktu (Nohe dkk. 2015). Matthews dkk. (2014), namun
melaporkan bahwa konflik pekerjaan-ke-keluarga dan konflik keluarga-pekerja memperkirakan adanya peningkatan
kesejahteraan, ketika mempertimbangkan tingkat konflik pekerjaan-ke-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan yang
terjadi secara bersamaan. Temuan ini menunjukkan bahwa seiring berjalannya waktu, karyawan dapat menyesuaikan diri
dengan konflik antara berbagai bidang kehidupan. Palu dkk. (2005) telah menunjukkan bahwa tidak hanya milik sendiri tetapi secara khusus

Pengalaman pasangan dalam dunia kerja-keluarga relevan dengan perubahan depresi dari waktu ke waktu.
Penelitian tentang proses pemulihan menunjukkan bahwa pelepasan psikologis dari pekerjaan selama waktu non-kerja
memprediksi penurunan kelelahan dan menyangga hubungan antara tuntutan pekerjaan yang tinggi dan keluhan
psikosomatis (Sonnentag dkk. 2010). Kekhawatiran dan perenungan selama periode istirahat memprediksi peningkatan
kelelahan dan kecemasan seiring berjalannya waktu (Flaxman et al. 2012).
Namun, efek menguntungkan dari pemulihan terhadap kesejahteraan tidak terlihat pada semua penelitian (Kinnunen &
Feldt 2013).
Kesejahteraan sebagai Prediktor Perubahan Kinerja Keyakinan bahwa pekerja
yang bahagia akan lebih produktif tersebar luas (Wright & Cropanzano 2007).
Meskipun sebagian besar penelitian mengenai hubungan antara kesejahteraan dan kinerja bersifat cross-sectional,
beberapa penelitian telah menjawab pertanyaan apakah kesejahteraan memprediksi perubahan kinerja tugas, kinerja
ekstrarole, dan indikator lainnya dari waktu ke waktu.
Kinerja tugas. Sehubungan dengan indikator kesejahteraan positif, Binnewies dkk. (2009) menunjukkan bahwa perasaan
pemulihan selama waktu senggang memprediksi peningkatan kinerja pekerjaan yang dinilai sendiri selama periode 6 bulan.
Akkermans dkk. (2013) melaporkan bahwa dedikasi—salah satu aspek keterlibatan kerja—memprediksi peningkatan kinerja
tugas yang dinilai sendiri dari waktu ke waktu; sebaliknya, kelelahan emosional memperkirakan penurunan kinerja tugas
yang dinilai sendiri seiring berjalannya waktu. Demikian pula, Shi dkk. (2013) melaporkan bahwa kesehatan emosional
yang buruk memperkirakan penurunan kinerja penilaian diri selama periode 12 bulan.
Kinerja ekstraperan: perilaku kewarganegaraan organisasi dan perilaku proaktif. Indikator kesejahteraan positif berhubungan
dengan peningkatan perilaku ekstrarole dari waktu ke waktu. Misalnya, Hakanen dkk. (2008a) menemukan bahwa
keterlibatan kerja memprediksi peningkatan inisiatif pribadi, salah satu aspek spesifik dari perilaku proaktif. Bindl dkk.
(2012, studi 2) melaporkan bahwa perubahan dalam pengaruh positif yang diaktifkan dari waktu ke waktu berhubungan
positif dengan perubahan dalam regulasi tujuan proaktif dari waktu ke waktu. Dalam studi yang dilakukan oleh Simbula &
Guglielmi (2013), keterlibatan kerja memperkirakan perubahan perilaku kewargaan organisasi guru selama satu tahun
ajaran (namun, untuk temuan yang tidak signifikan, lihat Binnewies dkk. 2009).
Terkait indikator kesejahteraan negatif, temuannya kurang jelas. Masalah kesehatan mental (misalnya, merasa terus-
menerus berada di bawah tekanan) tidak memprediksi perubahan perilaku kewargaan organisasi dalam penelitian Simbula
& Guglielmi (2013). Mengatasi perilaku proaktif, Bindl et al. (2012) bahkan menemukan bahwa peningkatan pengaruh
negatif yang tidak aktif (yaitu perasaan tertekan) seiring berjalannya waktu dikaitkan dengan peningkatan imajinasi sebagai
salah satu komponen perilaku proaktif.
Indikator lainnya. Wright dkk. (2002) meneliti apakah kesejahteraan dapat memprediksi skor kinerja gabungan yang
mencakup fasilitasi kerja, penekanan tujuan, dan pembentukan tim. Mereka menemukan bahwa ukuran yang terdiri dari
indikator kesejahteraan positif dan negatif memperkirakan peningkatan kinerja selama periode 2 tahun. Selain itu, indikator
kesejahteraan negatif seperti kelelahan dan kesehatan emosional yang buruk berhubungan dengan peningkatan
ketidakhadiran dari waktu ke waktu (Shi et al. 2013, Ybema et al. 2010).
Proses Terbalik
Meskipun sebagian besar penelitian longitudinal yang mengkaji kesejahteraan berfokus pada faktor-faktor yang memprediksi
perubahan kesejahteraan seiring berjalannya waktu, proses sebab-akibat sebaliknya juga mendapat perhatian penelitian.
268 Sonnentag
Penelitian telah menguji apakah kesejahteraan karyawan saat ini memprediksi perubahan dalam pemicu stres kerja,
sumber daya pekerjaan, lingkungan antarpribadi, sumber daya pribadi, dan pengalaman di tempat kerja-rumah,
dengan sebagian besar penelitian mengamati persepsi pemicu stres, sumber daya, dan perilaku. faktor lingkungan
lainnya. Selain itu, penelitian telah menguji apakah kinerja memprediksi perubahan kesejahteraan dari waktu ke waktu.
Gambar 1 mengilustrasikan proses sebaliknya.
Kesejahteraan sebagai prediktor perubahan stres kerja. De Lange dkk. (2005) menyatakan bahwa proses kebalikan
antara kesejahteraan dan perubahan pemicu stres kerja dan karakteristik pekerjaan lainnya mungkin terjadi melalui
mekanisme persepsi cerah (pada orang dengan kesejahteraan baik), mekanisme persepsi suram (pada orang dengan
kesejahteraan buruk). -being), mekanisme seleksi ke atas (pada orang dengan kesejahteraan yang baik), dan
pergeseran ke tempat kerja yang kurang menguntungkan (pada orang dengan kesejahteraan yang buruk). Namun
secara empiris, tidak ada bukti bahwa indikator kesejahteraan positif seperti keterlibatan kerja memprediksi perubahan
pemicu stres kerja dari waktu ke waktu (Hakanen et al. 2008b, Kinnunen & Feldt 2013). Gambarannya terlihat berbeda
untuk indikator kesejahteraan negatif. Dalam meta-analisis tersebut di atas, Ford et al. (2014) menemukan hubungan
tertinggal yang signifikan antara indikator ketegangan psikologis dan fisik, di satu sisi, dan pemicu stres kerja, di sisi
lain, dengan ukuran efek yang semakin besar seiring dengan meningkatnya jeda waktu antara titik-titik pengukuran.
Namun, ukuran dampaknya relatif kecil.
Kesejahteraan sebagai prediktor perubahan sumber daya pekerjaan. Keterlibatan kerja sebagai indikator kesejahteraan
positif telah terbukti memprediksi peningkatan otonomi, kesempatan belajar, dan sumber daya kerja lainnya (Hakanen
et al. 2008a, Reis et al. 2015, Xanthopoulou et al. 2009a), meskipun temuannya tidak selalu menunjukkan peningkatan
dalam hal kemandirian kerja. telah konsisten di semua gelombang pengukuran (Biggs dkk. 2014, Weigl dkk.
2010). Jalur mediasi utama menuju peningkatan sumber daya pekerjaan tersebut mencakup promosi ke pekerjaan
yang lebih banyak akal (De Lange et al. 2008) dan upaya penciptaan lapangan kerja di mana karyawan memperluas
cakupan pekerjaan mereka yang ada (Lu et al. 2014). Indikator kesejahteraan yang negatif tidak memprediksi
perubahan sumber daya pekerjaan (De Lange et al. 2004, Hakanen et al. 2008b, Schaufeli et al. 2009). Tampaknya
fitur positif dan energik tertentu dari keterlibatan kerjalah yang menstimulasi karyawan untuk mencapai lebih banyak
sumber daya pekerjaan atau untuk mencapai apresiasi yang lebih baik terhadap sumber daya pekerjaan mereka yang ada.
Kesejahteraan sebagai prediktor perubahan lingkungan kerja interpersonal. Terdapat beberapa—walaupun tidak jelas
—bukti bahwa keterlibatan kerja memprediksi peningkatan hubungan kerja yang positif (Weigl dkk. 2010) dan
dukungan sosial (Biggs dkk. 2014) seiring berjalannya waktu. Menariknya, De Lange dkk. (2008) melaporkan bahwa
keterikatan kerja berhubungan dengan peningkatan dukungan sosial bagi karyawan yang tetap berada di tempat kerja
mereka dari waktu ke waktu, namun dengan penurunan dukungan sosial bagi karyawan yang pindah ke organisasi
lain. Temuan ini menunjukkan bahwa potensi manfaat kesejahteraan tidak seragam bagi semua orang. Keputusan
karir dan variabel konteks tertentu dapat mempengaruhi apakah dan bagaimana karyawan menggunakan kesejahteraan
mereka sebagai sumber daya yang membantu memperoleh manfaat lainnya
sumber daya.
Berbeda dengan kekuatan prediktif dari keterlibatan kerja, indikator kesejahteraan negatif tidak memprediksi
perubahan dukungan sosial dari waktu ke waktu (Houkes et al. 2003, ter Doest & de Jonge 2006).
Namun, di tiga sampel, Lang et al. (2011) menemukan bahwa gejala depresi berhubungan dengan penurunan persepsi
keadilan seiring berjalannya waktu.
Kesejahteraan sebagai prediktor perubahan sumber daya pribadi. Keterlibatan kerja memprediksi perubahan sumber
daya pribadi seiring waktu. Khususnya, ketika keterlibatan kerja tinggi, keyakinan akan kemanjuran, optimisme, dan
penanggulangan aktif meningkat seiring waktu (Reis et al. 2015, Weigl et al. 2010, Xanthopoulou et al.

2009a). Merasa energik mungkin membantu karyawan untuk melihat diri mereka sendiri dan kehidupan mereka secara
positif, yang pada gilirannya memicu pendekatan yang lebih aktif terhadap tuntutan.
Kesejahteraan sebagai prediktor perubahan pada antarmuka kerja-rumah. Kesejahteraan memprediksi perubahan
pandangan karyawan terhadap antarmuka kerja-rumah. Misalnya, Daniel & Sonnentag (2014) menemukan bahwa
keterlibatan kerja memprediksi peningkatan pengayaan pekerjaan-ke-keluarga dari waktu ke waktu, dengan jalur afektif
dan kognitif sebagai mekanisme mediasi yang mendasarinya. Bukti meta-analitis menunjukkan bahwa gejala ketegangan
memprediksi peningkatan dalam konflik pekerjaan-keluarga dari waktu ke waktu (Nohe dkk. 2015).
Kinerja sebagai prediktor perubahan kesejahteraan. Sebagian besar penelitian organisasi menganggap kinerja sebagai
variabel hasil. Namun, kinerja juga dapat dilihat sebagai prediktor perubahan kesejahteraan. Misalnya, Akkermans dkk.
(2013) menunjukkan bahwa kinerja yang dinilai oleh diri sendiri memprediksi peningkatan dedikasi dan penurunan
kelelahan emosional seiring berjalannya waktu.
Terkait dengan itu, Hakanen dkk. (2008a) menemukan bahwa inisiatif pribadi memprediksi peningkatan keterlibatan kerja
seiring berjalannya waktu.
Kesimpulan. Secara keseluruhan, penelitian yang menguji hubungan sebab akibat terbalik melaporkan bahwa indikator
kesejahteraan yang positif, khususnya keterlibatan kerja, memprediksi persepsi yang lebih positif terhadap sumber daya
pekerjaan, hubungan sosial, sumber daya pribadi, dan antarmuka pekerjaan-keluarga. Indikator-indikator kesejahteraan
yang negatif tampaknya tidak relevan lagi dengan perubahan-perubahan positif dari waktu ke waktu. Namun, kesejahteraan
negatif cenderung memprediksi peningkatan persepsi stres kerja dan konflik pekerjaan-keluarga.
Kinerja yang dinilai sendiri dapat berkontribusi pada kesejahteraan yang lebih baik seiring berjalannya waktu. Secara
keseluruhan, temuan ini mempertanyakan pandangan bahwa kesejahteraan seseorang hanyalah hasil dari pengaruh
lingkungan dan sumber daya pribadi. Kesejahteraan juga berpotensi membentuk (persepsi terhadap) lingkungan dan
sumber daya pribadi.
VARIABILITAS DALAM ORANG

Kesejahteraan berfluktuasi dalam diri seseorang. Sebagian besar penelitian yang membahas variabilitas dalam diri orang
ini menggunakan pendekatan pengambilan sampel pengalaman atau survei harian dan mengamati fluktuasi sehari-hari,
namun beberapa penelitian juga meneliti fluktuasi dalam rentang waktu yang lebih pendek (yaitu, dalam satu hari) dan
lebih lama (yaitu, interval waktu minggu ke minggu).
Prediktor Variabilitas Kesejahteraan Intraindividu Variabilitas kesejahteraan
tidak mencerminkan fluktuasi yang sewenang-wenang tetapi secara sistematis terkait dengan peristiwa dan pengalaman
yang dihadapi karyawan di tempat kerja dan di luar kehidupan kerja mereka. Penelitian telah menyelidiki potensi prediktor
variabilitas kesejahteraan dalam diri seseorang, dengan melihat pemicu stres kerja, sumber daya pekerjaan, faktor
antarpribadi, sumber daya pribadi, dan proses peraturan, serta faktor-faktor yang menghubungkan antara pekerjaan dan
rumah.
Penekan stres kerja. Stresor sering kali dianggap sebagai penyebab potensial fluktuasi kesejahteraan.
Biasanya, penelitian telah meneliti apakah kesejahteraan memburuk ketika karyawan menghadapi lebih banyak pemicu
stres kerja dibandingkan biasanya pada hari tertentu. Secara keseluruhan, kesejahteraan positif akan terganggu pada hari-
hari ketika karyawan mengalami stres kerja tingkat tinggi (Harris & Daniels 2007, Hoppmann & Klumb 2012).
Karena potensi energinya, tantangan stres seperti beban kerja dan tekanan waktu,
270 Sonnentag
namun, tampaknya meningkatkan keterlibatan kerja (Sonnentag et al. 2012, Garrick et al. 2014) dan perhatian (Rodell & Judge
2009).
Indikator negatif kesejahteraan meningkat pada hari-hari yang penuh tekanan. Misalnya, pada hari-hari ketika karyawan harus
menghadapi pemicu stres, mereka mengalami pengaruh negatif teraktivasi tingkat tinggi (Rodell & Judge 2009, Zohar dkk. 2003).
Juga pada hari-hari ketika menghadapi tantangan stres, karyawan biasanya mengalami tingkat pengaruh negatif aktif yang lebih
tinggi selama bekerja (Ilies et al. 2007, Rodell & Judge 2009), di akhir hari kerja (Story & Repetti 2006, Zohar et al. 2003 ), dan
setelah bekerja (Ilies dkk. 2007). Demikian pula, kelelahan dan kelelahan cenderung meningkat sebagai reaksi terhadap stres
(Garrick et al. 2014, Gross et al. 2011, Kammeyer-Mueller et al. 2009).
Temuan mengenai hubungan antara penyebab stres dan indikator fisik atau fisiologis dari kesejahteraan yang buruk beragam
(Bono dkk. 2013, Harris & Daniels 2007, Ilies dkk. 2010).
Faktor-faktor tertentu memoderasi hubungan tingkat harian antara penyebab stres kerja dan indikator kesejahteraan negatif.
Misalnya, peristiwa positif (Bono et al. 2013, Gross et al. 2011), fitur pekerjaan yang lebih stabil, seperti otonomi, dukungan
organisasi yang dirasakan, dan iklim keamanan psikologis (Garrick et al. 2014, Ilies et al. 2010), dan variabel perbedaan individu,
seperti stabilitas emosi (Kammeyer-Mueller dkk. 2009) dan penggunaan strategi pengaturan diri (Schmitt dkk. 2012), semuanya
menyangga hubungan antara penyebab stres kerja dan indikator kesejahteraan negatif.
Namun, keyakinan karyawan bahwa pemicu stres meningkatkan pengaruh negatif (Daniels dkk. 2006) serta pemicu stres sosial
yang kronis (Gross dkk. 2011), semakin memperkuat asosiasi tersebut.
Singkatnya, terdapat bukti yang cukup konsisten bahwa ketika karyawan mengalami tingkat stres yang lebih tinggi daripada
biasanya, indikator kesejahteraan negatif akan meningkat, terutama ketika karyawan tidak memiliki pengalaman atau sumber daya
positif yang dapat membantu melawan dampak negatif dari peningkatan stres tersebut. tingkat. Patut dicatat bahwa pemicu stres
dapat meningkatkan keadaan teraktivasi positif dan negatif. Tampaknya ada garis tipis antara potensi pemicu stres yang menantang
untuk memicu keterlibatan kerja yang bernuansa positif dan potensinya untuk menimbulkan kecemasan dan kemarahan yang
bernuansa negatif. Intensitas dan durasi pemicu stres, serta pekerjaan dan sumber daya pribadi, dapat memengaruhi apakah
pemicu stres menstimulasi keterlibatan atau mengarah pada gairah negatif.
Sampai saat ini, kesejahteraan eudaimonic hanya mendapat sedikit perhatian dalam penelitian mengenai penyebab stres kerja.
Dalam studi mingguan, Bakker & Sanz-Vergel (2013) menemukan bahwa pengalaman berkembang akan lebih rendah ketika
tekanan kerja tinggi.
Sumber daya pekerjaan dan fitur tugas lainnya. Otonomi dan fitur tugas lainnya memprediksi fluktuasi kesejahteraan dan sangat
penting dalam meningkatkan indikator kesejahteraan yang positif. Penelitian telah menunjukkan bahwa otonomi di tingkat harian
memprediksi keterlibatan kerja di tingkat harian (Petrou et al. 2012, Xanthopoulou et al. 2009b) dan emosi positif di tingkat harian
(Xanthopoulou et al. 2012).
Selain itu, ketika merasakan pentingnya tugas, kepercayaan diri terhadap tugas, dan peristiwa yang meningkatkan tujuan (misalnya,
memiliki kesempatan untuk melakukan tugas yang menantang) selama hari kerja, karyawan menikmati peningkatan tingkat keadaan
afektif positif di kemudian hari (Fisher et al. 2013, Zohar dkk.2003).
Otonomi dan ciri-ciri tugas positif lainnya jarang diteliti dalam kaitannya dengan indikator kesejahteraan yang negatif, dan
temuannya masih belum meyakinkan (Fisher dkk. 2013, Gabriel dkk. 2014, Vandercammen dkk. 2014).
Lingkungan antarpribadi. Faktor interpersonal memainkan peran penting dalam fluktuasi kesejahteraan. Penelitian secara khusus
mengamati dukungan sosial (dan fitur positif lainnya dari lingkungan sosial), konflik sosial, dan proses kepemimpinan. Dukungan
sosial dari rekan kerja memprediksi fluktuasi indikator kesejahteraan positif. Pada hari-hari ketika karyawan menerima lebih banyak
dukungan sosial dari rekan kerja dibandingkan biasanya, mereka melaporkan tingkat keterlibatan kerja dan kesehatan mental yang
lebih tinggi (Simbula 2010, Xanthopoulou dkk. 2008). Demikian pula kapan

mengalami iklim tim yang positif (misalnya, semangat tim yang baik) dan interaksi sosial yang lebih positif, karyawan
memiliki tingkat keterlibatan kerja dan pengaruh positif yang lebih tinggi (Dimotakis et al. 2011, Kühnel et al. 2012,
Xanthopoulou et al. 2012). Temuan mengenai peran dukungan sosial terhadap indikator kesejahteraan negatif kurang
konsisten (Dimotakis et al. 2011, Ilies et al. 2011, Totterdell et al. 2006), menunjukkan bahwa meskipun dukungan
sosial, iklim tim yang positif, dan dukungan sosial yang positif Ketika interaksi meningkatkan keadaan positif, interaksi
tersebut kurang kuat dalam mengurangi keadaan negatif.
Pengalaman interpersonal yang negatif seperti konflik di tempat kerja cenderung dikaitkan dengan indikator
kesejahteraan yang negatif (Ilies et al. 2011), setidaknya dalam keadaan tertentu. Ciri-ciri konflik yang spesifik dan
tingkat kesejahteraan seseorang secara umum memainkan peran penting dalam menentukan apakah konflik di tempat
kerja dapat menyebabkan gangguan kesejahteraan sehari-hari. Konflik hubungan (yaitu perselisihan mengenai
masalah pribadi) pada khususnya, namun bukan konflik tugas (yaitu perselisihan mengenai cara mencapai tujuan
kerja), memprediksi keadaan negatif (Meier dkk. 2013). Selain itu, karyawan dengan gejala depresi kronis tingkat
tinggi lebih rentan menghadapi konflik antarpribadi di tempat kerja (Meier et al. 2014).
Proses kepemimpinan berpengaruh dalam menjelaskan kesejahteraan karyawan. Penelitian telah memberikan
beberapa bukti bahwa interaksi dengan pemimpin—dibandingkan interaksi sosial dengan orang lain di tempat kerja—
dapat mengurangi kesejahteraan karyawan (Bono dkk. 2007). Selain itu, kualitas interaksi relevan untuk kesejahteraan
karyawan. Misalnya, pada hari-hari ketika supervisor menunjukkan perilaku kepemimpinan transformasional,
karyawan mengalami tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi (Breevaart dkk. 2014, Tims dkk. 2011). Dalam studi
tingkat minggu mereka, Bakker & Bal (2010) mengidentifikasi pertukaran positif dengan supervisor sebagai prediktor
positif keterikatan kerja pada minggu yang sama, namun tidak pada minggu berikutnya, sehingga menunjukkan bahwa
dampak dari pertukaran positif ini relatif berumur pendek. . Sehubungan dengan indikator kesejahteraan yang negatif,
khususnya perilaku pengawasan yang negatif (misalnya rendahnya tingkat keadilan antarpribadi, pengawasan yang
sewenang-wenang) berperan (Judge dkk. 2006b, Wheeler dkk. 2013).
Secara keseluruhan, sebagian besar penelitian telah mengidentifikasi ciri-ciri positif interaksi sosial, seperti
dukungan sosial, iklim tim, interaksi positif, dan perilaku kepemimpinan yang bernuansa positif, sebagai prediktor
signifikan terhadap indikator kesejahteraan positif. Bukti mengenai relevansi (atau ketiadaan) dukungan sosial
terhadap indikator negatif masih beragam. Perilaku kepemimpinan yang bernuansa negatif dan konflik antarpribadi
cenderung memprediksi keadaan negatif; khususnya yang berkaitan dengan konflik, namun karakteristik pribadi dan
situasi tertentu memainkan peran yang moderat.
Sumber daya pribadi dan proses regulasi. Sumber daya pribadi, pengaturan emosi, dan proses penanggulangan
penting untuk kesejahteraan sehari-hari. Misalnya, tingkat efikasi diri, harga diri berbasis organisasi, dan optimisme
pada hari tertentu memprediksi keterlibatan kerja pada hari tertentu (Xanthopoulou dkk. 2008, 2009b).
Regulasi emosi dalam konteks kerja emosional (misalnya, dalam pekerjaan layanan pelanggan) terkait erat
dengan kesejahteraan karyawan sehari-hari: Tindakan di permukaan (yaitu, menyesuaikan tampilan emosi seseorang
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan) dikaitkan dengan a penurunan keterlibatan kerja pada hari tertentu, namun
belum tentu disertai dengan penurunan pengaruh positif (Judge et al. 2009, Schreurs et al.
2014, Scott & Barnes 2011). Tindakan mendalam (yaitu, memodifikasi emosi yang dirasakan seseorang sehingga
sejalan dengan persyaratan pekerjaan) berhubungan positif dengan keterlibatan kerja dan pengaruh positif (Schreurs
dkk. 2014, Scott & Barnes 2011), khususnya bagi karyawan ekstrovert (Judge dkk. 2014, Scott & Barnes 2011). .2009).
Tindakan di permukaan dan menekan emosi negatif berhubungan dengan pengaruh negatif, kelelahan emosional,
dan kelelahan (Beal et al. 2013, Hülsheger et al. 2013, Wagner et al. 2014), khususnya pada karyawan dengan tingkat
kelelahan kronis yang tinggi (Trougakos et al. .2015). Namun, tindakan mendalam tidak berhubungan dengan keadaan
negatif (Schreurs dkk. 2014, Wagner dkk. 2014), atau bahkan memprediksi tingkat pengaruh negatif yang rendah
pada karyawan introvert (Judge dkk. 2009). Jadi, nampaknya permukaan itu beraksi
272 Sonnentag
tertentu berkontribusi pada peningkatan indikator kesejahteraan negatif, sedangkan bukti empiris mengenai tindakan
mendalam lebih beragam.
Dalam serangkaian penelitian, Daniels et al. (2008, 2009) meneliti bagaimana upaya coping berhubungan dengan
keadaan afektif selanjutnya. Penelitian mereka memberikan beberapa bukti bahwa melakukan kontrol serta memperoleh
dukungan sosial dapat berkontribusi pada peningkatan keadaan positif. Sehubungan dengan keadaan afektif negatif,
temuannya beragam, menunjukkan pola hubungan yang agak rumit antara upaya penanggulangan dan perubahan
dalam pengaruh negatif.
Secara keseluruhan, tidak hanya faktor-faktor yang berakar pada lingkungan kerja namun juga sumber daya pribadi
dan proses peraturan yang memprediksi fluktuasi kesejahteraan. Untuk kondisi kesejahteraan yang positif, sumber
daya pribadi dan tindakan mendalam sangat relevan, sedangkan untuk indikator negatif, tindakan di permukaan adalah
prediktor yang paling kuat.
Antarmuka kerja-rumah. Kehidupan karyawan di luar pekerjaan dapat berdampak pada kesejahteraan mereka di
tempat kerja. Secara khusus, pengalaman afektif di lingkungan rumah dapat meluas ke lingkungan kerja, sehingga
berdampak pada pekerjaan (Heller & Watson 2005). Misalnya, suasana hati positif yang dialami di rumah memprediksi
suasana hati positif di tempat kerja, dan suasana hati negatif yang dialami di rumah memprediksi suasana hati negatif
di tempat kerja (Song et al. 2008).
Selain itu, proses relaksasi dan pemulihan di rumah berhubungan dengan kesejahteraan selanjutnya di tempat
kerja. Ketika karyawan merasa pulih sebelum memulai hari kerja, mereka mengalami tingkat keterlibatan kerja yang
lebih tinggi di siang hari (Sonnentag 2003, Ten Brummelhuis & Bakker 2012), sedangkan kelelahan di pagi hari
(misalnya, perasaan lelah) berhubungan negatif dengan keterlibatan kerja. siang hari (Lanaj dkk. 2014). Selain itu, tidur
penting untuk indikator kesejahteraan positif dan negatif (Scott & Judge 2006).
Konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga menghambat kesejahteraan. Misalnya, pada hari-hari ketika
karyawan merasa bahwa tuntutan keluarga mengganggu pekerjaan mereka, mereka mengalami peningkatan rasa
bersalah dan permusuhan di tempat kerja (Judge dkk. 2006a). Selain itu, campur tangan antara pekerjaan dan keluarga
dapat tercermin dalam indikator fisiologis dari kesejahteraan yang buruk (misalnya detak jantung dan tekanan darah),
terutama ketika pengawasan yang mendukung keluarga rendah (Shockley & Allen 2013).
Kesejahteraan sebagai Prediktor Variabilitas Kinerja Intraindividu Ketika membahas potensi
konsekuensi dari fluktuasi kesejahteraan dalam diri seseorang, penelitian telah mengamati motivasi tugas dan kinerja
tugas, perilaku kewarganegaraan organisasi, perilaku kerja proaktif, perilaku kreatif, dan perilaku kontraproduktif.
perilaku kerja.
Motivasi tugas dan kinerja tugas. Penelitian yang meneliti indikator-indikator kesejahteraan positif menunjukkan bahwa
ketika seseorang merasa lebih baik dari biasanya, mereka menghabiskan lebih banyak upaya pada tugas-tugas mereka
(Foo et al. 2009, Seo et al. 2010) dan mencapai tingkat kinerja tugas yang lebih tinggi ( Seo & Ilies 2009, Zelenski
dkk.2008). Dalam upaya untuk menguraikan proses bagaimana pengaruh memengaruhi kinerja pekerjaan dalam
lingkungan layanan, Rothbard & Wilk (2011) menguji hubungan antara pengaruh awal hari kerja, persepsi peristiwa
kerja, dan indikator kinerja sepanjang hari. Data dari karyawan all-center menunjukkan bahwa pengaruh positif di pagi
hari memperkirakan tampilan afektif positif yang dirasakan pelanggan dan pengaruh positif setelah peristiwa interaksi
dengan pelanggan, menunjukkan bahwa pengaruh positif di pagi hari memungkinkan proses persepsi yang
menyenangkan yang pada gilirannya memicu pengaruh positif. Pengaruh positif memperkirakan kefasihan verbal
selama panggilan selanjutnya dari agen pusat panggilan.
Penelitian tentang keterlibatan kerja telah memberikan beberapa bukti bahwa semangat, dedikasi, dan keasyikan
di tempat kerja dikaitkan dengan manfaat kinerja. Misalnya, bekerja

keterlibatan sepanjang hari kerja dikaitkan dengan kinerja obyektif di lingkungan restoran cepat saji (Xanthopoulou
dkk. 2009b). Demikian pula, guru yang merasakan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi sepanjang minggu
melaporkan tingkat kinerja kerja yang lebih tinggi pada minggu yang sama (Bakker & Bal 2010). Miner & Glomb
(2010) menguji bagaimana pengaruh yang menyenangkan (yaitu, nada hedonis sebagai kombinasi spesifik item
yang menangkap pengaruh positif dan negatif dengan skor tinggi yang menunjukkan dominasi pengaruh positif
terhadap pengaruh negatif) berhubungan dengan kinerja karyawan call-center. Analisis mereka menunjukkan
bahwa waktu panggilan lebih singkat (menunjukkan kinerja yang lebih baik) ketika karyawan merasakan pengaruh
yang menyenangkan; Namun, pengaruh yang menyenangkan tidak berhubungan dengan kualitas layanan yang
dinilai sendiri.
Ketika menggunakan indikator kesejahteraan negatif sebagai prediktor, kinerja tampaknya akan menurun ketika
pengaruh negatif (Seo & Ilies 2009) dan kelelahan (Halbesleben & Wheeler 2011) tinggi; Namun, hasil dari upaya
tersebut kurang konsisten, dan pengaruh negatif bahkan dapat memicu lebih banyak upaya (Foo et al. 2009), yang
merupakan temuan yang dapat dijelaskan oleh kerangka suasana hati sebagai informasi (Schwarz & Clore 1983).
Menurut kerangka ini, pengaruh negatif memberi sinyal kepada seseorang bahwa tidak semua hal di lingkungannya
berjalan dengan baik. Oleh karena itu, orang tersebut mungkin ingin mengatasi situasi bermasalah tersebut dengan
mengerahkan lebih banyak upaya. Sedikit yang diketahui tentang bagaimana kesejahteraan eudaimonic dapat
mempengaruhi proses yang berhubungan dengan kinerja. Dengan menggunakan kerangka kerja yang berkembang
(Spreitzer et al. 2005), Niessen et al. (2012) menemukan bahwa pada hari-hari ketika karyawan merasakan makna
positif di tempat kerja, mereka mengalami fokus tugas yang lebih tinggi dan menunjukkan perilaku yang lebih
eksploratif (yaitu, lebih banyak mencari informasi) dibandingkan pada hari-hari ketika mereka menganggap
pekerjaan mereka kurang bermakna. Secara keseluruhan, keadaan afektif positif dan negatif yang tinggi serta
kesejahteraan eudaimonik tampaknya penting untuk kinerja. Menariknya, dampak negatif tingkat tinggi dapat
merangsang pengeluaran upaya; Namun upaya ini tidak selalu menghasilkan kinerja tingkat tinggi.
Perilaku kewarganegaraan organisasi. Variabilitas kesejahteraan dalam diri seseorang memprediksi perilaku
kewarganegaraan organisasi (OCB). Keadaan afektif positif khususnya terkait dengan tingginya tingkat OCB
secara umum (Ilies dkk. 2006, Spence dkk. 2011) dan OCB yang secara khusus ditujukan kepada atasan, rekan
kerja, dan organisasi (Spence dkk. 2014) .
Tampaknya jeda waktu yang singkat antara penilaian kesejahteraan dan OCB penting untuk menemukan
hubungan antara pengaruh positif dan OCB. Misalnya, dalam sebuah studi oleh Glomb et al. (2011), keadaan
afektif positif pada satu kesempatan pengukuran tidak memprediksi altruisme atau kesopanan pada kesempatan
pengukuran berikutnya (cf. Dalal et al. 2009). Selain itu, faktor kepribadian berperan: Ilies dkk. (2006) melaporkan
bahwa hubungan antara afek positif dan OCB semakin kuat ketika keramahan rendah. Conway dkk. (2009)
menemukan bahwa pengaruh positif sesaat memprediksi perilaku menolong ketika sifat altruisme rendah, namun
tidak ketika sifat altruisme tinggi. Temuan ini menunjukkan bahwa bagi karyawan yang umumnya lebih cenderung
menunjukkan OCB (yaitu orang yang sangat menyenangkan dan sangat altruistik), pengaruh positif tidak terlalu
menjadi masalah; Namun bagi karyawan yang kurang cenderung menunjukkan OCB, diperlukan pengaruh positif
agar perilaku ini dapat terjadi.
Studi yang memasukkan keadaan afektif negatif sebagai prediktor OCB memberikan gambaran yang beragam.
Afek aktif negatif tidak berhubungan dengan OCB pada sebagian besar penelitian (Dalal dkk. 2009, Spence dkk.
2011). Halbesleben & Wheeler (2011) mengemukakan bahwa proses yang mendasarinya berbeda untuk keadaan
negatif yang dinonaktifkan. Para penulis berpendapat bahwa ketika karyawan kelelahan, mereka dengan sengaja
melakukan OCB terhadap sesama rekan kerja (tetapi bukan dalam kinerja peran atau OCB yang ditujukan kepada
organisasi) karena mereka berharap bahwa rekan kerja tersebut akan membalas upaya mereka. Data empiris dari
dua studi survei harian mendukung hipotesis ini. Secara keseluruhan, sebagian besar penelitian yang meneliti
indikator kesejahteraan positif mendukung pandangan bahwa keadaan positif memprediksi OCB; untuk indikator
negatif, buktinya kurang konsisten, dan perbedaan antara keadaan aktif dan tidak aktif tampaknya penting.
274 Sonnentag
Perilaku kerja proaktif. Fluktuasi kesejahteraan individu relevan dengan perilaku kerja proaktif—yaitu, perilaku
kerja yang bertujuan membawa perubahan dalam lingkungan kerja (Parker & Collins 2010). Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa fluktuasi indikator kesejahteraan positif dalam diri seseorang seperti pengaruh positif (Fritz
& Sonnentag 2009, Fay & Sonnentag 2012) dan keterlibatan kerja (Sonnentag 2003) memprediksi perilaku kerja
proaktif. Bissing-Olson dkk. (2013) memandang perilaku pro-lingkungan sebagai jenis proaktif tertentu. Studi
mereka menunjukkan bahwa, secara keseluruhan, baik aktivasi positif pada hari tertentu maupun dinonaktifkan
pada hari tertentu tidak memprediksi perilaku proaktif pro-lingkungan. Namun, bagi karyawan yang memiliki sikap
pro-lingkungan yang kurang positif, pengaruh positif yang diaktifkan pada hari tertentu dapat memprediksi
perilaku pro-lingkungan. Hasil ini mencerminkan temuan OCB yang dilaporkan di atas: Pengaruh positif
tampaknya sangat membantu dalam menstimulasi perilaku tertentu pada orang yang kurang cenderung
menunjukkan perilaku tersebut.
Fluktuasi pengaruh negatif dalam diri seseorang ternyata tidak menjadi prediktor perilaku kerja proaktif
(Bissing-Olson dkk. 2013, Fay & Sonnentag 2012). Secara keseluruhan, temuan ini mendukung model konseptual
yang diajukan oleh Parker et al. (2010) yang menekankan peran perasaan bersemangat secara positif sebagai
jalur inti menuju perilaku proaktif.
Perilaku kreatif. Kesejahteraan dapat bermanfaat bagi kreativitas di tempat kerja (yaitu, generasi ide-ide baru
dan berguna; Amabile 1988). Dalam studi perintis, Amabile et al. (2005) mengumpulkan laporan naratif harian
mengenai pengaruh dan pemikiran kreatif dari 222 karyawan selama beberapa minggu. Analisis mereka
menunjukkan bahwa pengaruh positif yang dinilai oleh diri sendiri dan yang dinilai oleh pembuat kode memprediksi
pemikiran kreatif pada hari yang sama dan hari berikutnya. Berdasarkan studi dengan arsitek interior, Binnewies
& Wörnlein (2011) melaporkan bahwa pengaruh positif pagi hari memprediksi kreativitas sepanjang hari. Ketika
membedakan antara pengaruh positif yang mengaktifkan dan menonaktifkan, To et al. (2012) menemukan
bahwa mengaktifkan pengaruh positif khususnya berhubungan positif dengan keterlibatan proses kreatif. Meneliti
pengaruh fluktuasi mingguan, Madrid dkk. (2014) mereplikasi temuan ini pada perilaku kerja inovatif (yaitu,
memiliki ide, memobilisasi dukungan terhadap ide-ide inovatif, mengubah ide menjadi aplikasi).
Oleh karena itu, gairah positif yang tinggi sangat penting bagi perilaku kreatif dan inovatif.
Bledow dkk. (2013) meneliti interaksi dinamis pengaruh negatif dan positif dalam prediksi kreativitas spesifik
hari. Berdasarkan model pergeseran afektif, mereka berargumen bahwa kreativitas akan mendapat manfaat dari
suatu episode pengaruh negatif, ketika episode ini diikuti oleh penurunan pengaruh negatif dan peningkatan
pengaruh positif. Data pengambilan sampel pengalaman mendukung asumsi ini dan menunjukkan pengaruh
interaksi yang signifikan berupa penurunan pengaruh negatif dari pagi hingga sore dan peningkatan pengaruh
positif dari pagi hingga sore terhadap kreativitas tingkat hari (dinilai pada sore hari). Yang penting, pengaruh
positif di pagi dan sore hari juga menunjukkan (sedikit) pengaruh utama yang signifikan terhadap kreativitas.
Secara keseluruhan, fluktuasi indikator kesejahteraan positif penting untuk kreativitas, terutama ketika
keadaan afektif mencerminkan gairah yang tinggi. Sehubungan dengan fluktuasi pengaruh negatif, kombinasi
spesifik yang diikuti dengan pengaruh positif tampaknya menjadi hal yang penting (Bledow dkk. 2013).
Perilaku kerja yang kontraproduktif. Penelitian telah meneliti bagaimana fluktuasi kesejahteraan berhubungan
dengan perilaku kerja kontraproduktif (CWB), seperti pelecehan terhadap orang lain, sabotase, pencurian, dan
penarikan diri. Untuk indikator kesejahteraan positif, temuannya tidak konsisten: Meskipun beberapa penelitian
tidak menemukan hubungan antara pengaruh positif dan CWB (Judge dkk. 2006b, Scott & Barnes 2011),
penelitian lain melaporkan hubungan negatif, setidaknya untuk beberapa indikator kinerja. (Dalal dkk. 2009, studi
2; Ferris dkk. 2012).

Gambaran ini lebih masuk akal sehubungan dengan indikator kesejahteraan yang negatif. Keadaan afektif negatif yang
berbeda seperti rasa permusuhan, kemarahan, dan kecemasan pada hari tertentu berhubungan dengan perilaku kerja
yang menyimpang pada hari tertentu (Judge dkk. 2006b, Rodell & Judge 2009). Selain itu, ukuran dampak negatif yang
lebih luas memprediksi CWB pada beberapa penelitian (Dalal et al. 2009, studi 2; Scott & Barnes 2011), namun tidak pada
penelitian lain (Ferris et al. 2012, Judge et al. 2006b). Faktor kepribadian mungkin relevan di sini, dengan kesadaran dan
keramahan melemahkan hubungan antara emosi negatif dan CWB (Yang & Diefendorff 2009).
Serangkaian penelitian telah berfokus secara khusus pada penarikan diri dari pekerjaan (yaitu, melakukan sesuatu
selain tugas pekerjaan saat sedang bekerja) sebagai salah satu aspek CWB (Miner et al. 2005, Miner & Glomb 2010).
Dalam studi ini, pengaruh menyenangkan berhubungan positif dengan penarikan diri dari pekerjaan secara bersamaan.
Miner dan rekan kerja (2005) berpendapat bahwa penarikan diri mungkin berfungsi sebagai pemeliharaan suasana hati atau
sebagai mekanisme perbaikan suasana hati. Sejalan dengan argumen perbaikan suasana hati, Miner & Glomb (2010)
melaporkan bahwa kecenderungan seorang karyawan untuk mengatur suasana hatinya secara kognitif melemahkan
hubungan antara pengaruh yang menyenangkan dan penarikan diri dari pekerjaan, menunjukkan bahwa karyawan yang
menggunakan strategi pengaturan suasana hati yang lain tidak memerlukannya. untuk melakukan penarikan diri dari
pekerjaan guna meningkatkan kesejahteraan mereka.
Secara keseluruhan, fluktuasi keadaan afektif negatif merupakan prediktor CWB yang lebih kuat dibandingkan fluktuasi
keadaan afektif positif. Tampaknya kecenderungan untuk terlibat dalam CWB sangat tinggi pada hari-hari ketika karyawan
mengalami emosi negatif seperti permusuhan, kemarahan, dan kecemasan. Selain itu, temuan mengenai penghentian
pekerjaan menunjukkan bahwa dampak fluktuasi kesejahteraan tidak seragam untuk semua jenis CWB.
Proses Terbalik
Kesejahteraan tidak hanya berfluktuasi sebagai akibat dari tekanan pekerjaan dan faktor-faktor lain yang berfluktuasi di
lingkungan kerja, orangnya, atau domain di luar pekerjaan; fluktuasi kesejahteraan juga dapat merangsang fluktuasi variabel
yang berhubungan dengan pekerjaan dan non-pekerjaan.
Kesejahteraan sebagai prediktor fluktuasi variabel terkait pekerjaan. Berbeda dengan penelitian ekstensif mengenai
penyebab stres kerja, sumber daya pekerjaan, dan fitur tugas lainnya sebagai prediktor variabilitas kesejahteraan dalam diri
seseorang, hanya ada sedikit penelitian yang meneliti apakah variabilitas kesejahteraan dalam diri seseorang memprediksi
variabilitas pekerjaan ini. fitur terkait. Salah satu alasan kurangnya penelitian ini mungkin karena perubahan besar dalam
faktor stres kerja, sumber daya pekerjaan, dan fitur tugas lainnya tidak dapat diharapkan dalam jangka waktu singkat yang
biasanya tercakup dalam penelitian langsung. Namun, mungkin ada pekerjaan di mana karyawan mempunyai keleluasaan
untuk memilih di antara beberapa tugas, bergantung pada kesejahteraan sesaat mereka. Misalnya, mereka mungkin memilih
untuk mengerjakan tugas yang paling menantang ketika mereka merasa sangat energik. Selain itu, kesejahteraan sesaat
mungkin berdampak besar pada persepsi penyebab stres kerja, sumber daya pekerjaan, dan fitur tugas lainnya (Rothbard
& Wilk 2011). Yang terakhir, keadaan sesaat mungkin merangsang karyawan untuk melakukan perubahan dalam lingkungan
kerja mereka (Parker et al. 2010)—sebuah proses di mana variabilitas kesejahteraan dalam diri seseorang dapat
memengaruhi pemicu stres kerja dan fitur lain dari lingkungan kerja.
Studi pertama menunjukkan bahwa kesejahteraan memang memprediksi fluktuasi dalam diri seseorang dari variabel-
variabel yang berhubungan dengan pekerjaan seperti (persepsi terhadap) sumber daya pekerjaan (Bakker & Bal 2010),
pengalaman kecocokan orang-pekerjaan (Gabriel et al. 2014), sumber daya pribadi. (Xanthopoulou et al. 2012), dan perilaku
coping (Daniels et al. 2013). Karena jumlah penelitian yang dilakukan masih sedikit, maka terlalu dini untuk menarik
kesimpulan mengenai perbedaan antara indikator kesejahteraan positif dan negatif.
276 Sonnentag
Kesejahteraan sebagai prediktor fluktuasi variabel non-pekerjaan. Selain penelitian yang meneliti variabel non-kerja sebagai
prediktor fluktuasi kesejahteraan terkait pekerjaan, terdapat juga bukti yang menunjukkan proses sebaliknya: Sehubungan
dengan kesejahteraan positif, Judge & Ilies (2004) melaporkan bahwa pengaruh positif dialami oleh pekerja. di tempat kerja
memprediksi pengaruh positif di rumah, namun bukan pengaruh negatif.
Penelitian lain mereplikasi hubungan positif antara pengaruh positif di tempat kerja dan pengaruh positif selanjutnya di rumah
(Ilies dkk. 2007, Song dkk. 2008, Sonnentag & Binnewies 2013).
Analisis moderator menunjukkan bahwa hubungan antara kesejahteraan positif yang dialami di tempat kerja dan keadaan
positif di rumah sangat kuat ketika karyawan memiliki kecenderungan untuk mengalami pengaruh positif (Judge & Ilies 2004),
ketika mereka fokus pada hal positif (Culbertson et al. 2012 ), dan ketika mereka menahan diri dari pemisahan mental antara
kehidupan kerja dan non-kerja (Sonnentag & Binnewies 2013).
Mencerminkan temuan indikator kesejahteraan positif, keadaan afektif negatif yang dialami di tempat kerja berhubungan
dengan keadaan afektif negatif di rumah (Judge & Ilies 2004, Ilies et al. 2007, Song et al.
2008). Afektifitas negatif sifat (Judge & Ilies 2004) dan variabel yang berkaitan dengan cara karyawan mengelola antarmuka
kehidupan kerja mempengaruhi hubungan antara kesejahteraan di tempat kerja dan di rumah.
Penyebaran kesejahteraan negatif dari tempat kerja ke rumah sangat kuat ketika karyawan memiliki orientasi kerja yang kuat
dan tidak memiliki batasan yang jelas antara dua ranah kehidupan (Ilies dkk. 2009, Song dkk. 2008).
Berfokus pada kesejahteraan eudaimonic, Culbertson dkk. (2010) menemukan bahwa pada hari-hari ketika karyawan
mengalami tingkat tujuan, pertumbuhan, dan penguasaan lingkungan yang tinggi di tempat kerja, mereka menikmati suasana
hati yang lebih baik dan tingkat kepuasan hidup yang lebih tinggi di rumah. Dalam studi terhadap petugas pemadam kebakaran
dan penyelamat, Sonnentag & Grant (2012) menemukan bahwa setelah hari kerja ketika pekerja merasakan dampak prososial,
mereka lebih banyak melakukan refleksi positif terhadap pekerjaan mereka dan merasakan tingkat pengaruh positif yang lebih
tinggi di rumah. Menariknya, pengaruh positif di akhir hari kerja tidak meningkat setelah hari-hari yang sangat berdampak, hal
ini menunjukkan adanya efek tertunda dari pengalaman eudaimonik ini. Meskipun bukti empiris mengenai dampak kesejahteraan
eudaimonik pada hari tertentu masih terbatas, penelitian pertama ini menunjukkan bahwa pengalaman eudaimonik di tempat
kerja tercermin dalam kesejahteraan yang lebih baik di rumah.
Kinerja sebagai prediktor perubahan kesejahteraan. Proses yang terkait dengan kinerja dan tujuan memprediksi fluktuasi
kesejahteraan di tempat kerja. Secara khusus, penelitian menemukan bahwa kinerja obyektif (Seo & Ilies 2009) serta kinerja
yang dirasakan (Fisher & Noble 2004) dan kepuasan penyelesaian tugas (Gabriel et al. 2011) memprediksi keadaan afektif
yang positif. Selain itu, pengalaman membuat kemajuan menuju tujuan kerja seseorang (Harris et al. 2003, Hoppmann & Klumb
2012, Scott et al. 2010) dan perilaku ekstrarole (misalnya, perilaku altruistik dan sopan santun; Glomb et al. 2011) merupakan
prediktor dari keadaan afektif positif. Melihat berkembang sebagai aspek kesejahteraan eudaimonik, Niessen dkk. (2012)
menemukan bahwa pada hari-hari ketika karyawan sangat fokus pada tugas mereka, mereka mengalami tingkat vitalitas dan
pembelajaran yang lebih tinggi dibandingkan pada hari-hari ketika fokus tugas mereka lemah.
Temuan mengenai pengaruh negatif kurang meyakinkan. Beberapa penelitian menemukan bahwa kinerja yang buruk,
ketidakpuasan terhadap penyelesaian tugas, dan kurangnya kemajuan tujuan memprediksi dampak negatif (Fisher & Noble
2004, Gabriel et al. 2011, Hoppmann & Klumb 2012), sedangkan penelitian lainnya tidak (Scott et al. 2011, Hoppmann & Klumb 2012).
2010, Seo&Ilies 2009). Glomb dkk. (2011) bahkan menemukan bahwa perilaku sopan santun dikaitkan dengan peningkatan
pengaruh negatif.
Secara keseluruhan, kinerja yang baik dan mengalami kemajuan menuju tujuan dikaitkan dengan peningkatan keadaan
afektif positif. Pengaruh negatif menurun dalam beberapa kasus, namun tidak semuanya.

SINOPSIS TEMUAN EMPIRIS

Untuk menguji simetri pengaruh, homologi, dan timbal balik dalam dinamika kesejahteraan, bukti dari studi empiris
dirangkum dalam Tabel 1. Kolom mengacu pada aspek kesejahteraan yang dibahas dalam artikel ini: perubahan versus
variabilitas, kesejahteraan sebagai sebuah hasil versus prediktor, dan indikator kesejahteraan positif versus negatif.
Baris di bagian atas tabel menampilkan bukti agregat untuk faktor-faktor positif (sumber daya pekerjaan, aspek positif
dari lingkungan antarpribadi, sumber daya pribadi, dan aspek positif dari antarmuka kerja-rumah), baris di bagian
tengah menunjukkan bukti agregat untuk faktor-faktor negatif (penyebab stres kerja, aspek negatif lingkungan
antarpribadi, dan antarmuka kerja-rumah), dan baris di bagian bawah menunjukkan bukti agregat untuk indikator kinerja
positif dan negatif. Untuk beberapa sel dalam tabel ini, bukti empiris masih terbatas dan tidak memberikan informasi
yang cukup untuk analisis yang dapat diandalkan.
Mempengaruhi Simetri
Simetri pengaruh mengacu pada gagasan bahwa faktor-faktor positif dalam kehidupan kerja dan kehidupan non-kerja
seseorang terkait dengan indikator kesejahteraan positif dan bahwa faktor negatif terkait dengan indikator kesejahteraan
negatif, tanpa adanya hubungan asimetris antara faktor positif dan indikator kesejahteraan negatif. dan sebaliknya.
Untuk menguji apakah ada simetri pengaruh dalam dinamika kesejahteraan, kolom 1 dan 2, kolom 3 dan 4, serta kolom
5 dan 6 harus dibandingkan. Saat melihat prediktor perubahan kesejahteraan (kolom 1 dan 2), terdapat beberapa bukti
lemah mengenai simetri pengaruh (ditunjukkan dengan segitiga putih, 4): Penyebab stres kerja cenderung memprediksi
indikator kesejahteraan negatif namun tidak positif, dan pekerjaan dan sumber daya pribadi cenderung memprediksi
indikator kesejahteraan yang positif; bukti mengenai indikator negatif lebih beragam.
Terkait prediksi variabilitas kesejahteraan individu (kolom 3 dan 4), polanya lebih jelas. Sumber daya pekerjaan,
aspek positif dari lingkungan antarpribadi, sumber daya pribadi, dan aspek positif dari antarmuka kerja-rumah
memprediksi (atau cenderung memprediksi) variabilitas dalam indikator kesejahteraan positif, dan pemicu stres kerja,
faktor antarpribadi negatif, dan aspek negatif dari lingkungan kerja. Antarmuka kerja-rumah cenderung memprediksi
indikator kesejahteraan negatif. Untuk hubungan asimetris, sebagian besar buktinya beragam.
Untuk kesejahteraan sebagai prediktor perubahan dalam variabel antarmuka pekerjaan dan rumah (kolom 5 dan 6),
pola temuan mendukung gagasan simetri pengaruh: Indikator kesejahteraan positif memprediksi (atau cenderung
memprediksi) positif faktor, tetapi bukan stresor pekerjaan sebagai faktor negatif.
Namun, indikator kesejahteraan yang negatif cenderung memprediksi faktor negatif, bukan faktor positif.
Sehubungan dengan hubungan antara kesejahteraan dan kinerja, pola keseluruhan sejalan dengan simetri
pengaruh: Indikator kesejahteraan positif cenderung memprediksi indikator kinerja positif (kinerja tugas, OCB, perilaku
proaktif, kreativitas), sedangkan kesejahteraan negatif indikator cenderung memprediksi indikator kinerja negatif (yaitu,
CWB). Untuk pola asimetris, buktinya lebih beragam.
Secara keseluruhan, sehubungan dengan hubungan simetris, data cenderung mendukung simetri pengaruh,
meskipun terdapat penyimpangan dari simetri ini dalam penelitian individual. Menariknya, temuan mengenai hubungan
asimetris sebagian besar beragam, yang berarti bahwa dalam beberapa penelitian, prediktor yang bernuansa positif
tidak berhubungan dengan indikator kesejahteraan negatif (yang mengacu pada simetri pengaruh), namun dalam
penelitian lain, prediktor tersebut berhubungan secara negatif dengan indikator kesejahteraan negatif ( berbicara
menentang simetri pengaruh). Ada kemungkinan bahwa pekerjaan dan sumber daya pribadi serta pengalaman positif
bekerja-di rumah tidak hanya menumbuhkan kesejahteraan positif namun juga memungkinkan orang untuk mengimbangi
proses ketegangan negatif.
278 Sonnentag
empiris1
temuan
Sinopsis
1
Tabel
dalam
orang
Memprediksi prediktor
sebagai
Kesejahteraan prediktor
sebagai
Kesejahteraan
kesejahteraan
perubahan
Memprediksi kesejahteraan
dalam
variabilitas mengubah orang
diri
dalam
variabilitas
78
6
Positif Negatif Positif Negatif Positif Negatif Positif Negatif

kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan
Variabel indikator indikator indikator indikator indikator indikator indikator indikator
positif
Faktor
pekerjaan
daya
Sumber (YA) YA (YA) TIDAK YA
CAMPURAN CAMPURAN –
4d 4d 4d 4 D
antarpribadi:
Lingkungan (YA) (YA) (TIDAK)
CAMPURAN CAMPURAN CAMPURAN – –
positif
aspek 44
4
pribadi
daya
Sumber YA (YA) YA
––
–
CAMPURAN CAMPURAN
4d 4d 4
rumah:
kantor-
Antarmuka (YA) YA (YA) YA YA
– – –
positif
aspek D 4 D 4d D
negatif
Faktor
kerja
stres
Penekan (TIDAK) (YA) (YA) TIDAK (YA)
CAMPURAN – –
4 4d 4d 4 4
antarpribadi:
Lingkungan (YA)
––– – ––
–
negatif
aspek 4
rumah:
kantor-
Antarmuka YA YA YA (YA)
– – – –
negatif
aspek 4d 4d 4d D
(Lanjutan)

(Lanjutan )
1
Tabel
dalam
orang
Memprediksi prediktor
sebagai
Kesejahteraan prediktor
sebagai
Kesejahteraan
kesejahteraan
perubahan
Memprediksi kesejahteraan
dalam
variabilitas mengubah orang
diri
dalam
variabilitas
78
6
Positif kesejahteraan
negatif
Indikator Positif negatif
kesejahteraan
Indikator Positif kesejahteraan
negatif
Indikator Positif kesejahteraan
negatif
Indikator
kesejahteraan
indikator
Variabel kesejahteraan
indikator kesejahteraan
indikator kesejahteraan
indikator
280 Sonnentag
Pertunjukan
Kinerja
positif YA (YA) (YA)
– – CAMPURAN CAMPURAN CAMPURAN
indikator
4d 4d
Kinerja
negatif YA (YA)
CAMPURAN
–––––
indikator
4d 4d
kinerja.
seseorang
8
5
seseorang.
diri
dalam
kesejahteraan
variabilitas
perubahan
memprediksi
kinerja
indikator
dan
pribadi,
pekerjaan,
faktor
bagaimana
tentang
empiris
bukti
merangkum
4
sampai
1
Kolom
pengecualian.
keseluruhan,
(YA),
kuat;
YA,
bukti;
TIDAK,
pengecualian;
beberapa
namun
bukti,
ada
keseluruhan
secara
(TIDAK),
beragam;
buktinya
CAMPURAN,
kesimpulan;
menarik
untuk
penelitian
cukup
tidak
–,
balik;
timbal
proses
adanya
homologi;,
d,
simetri;
pengaruh
bukti
Singkatan:4,
Homologi
Tabel 1 memberikan wawasan tentang homologi, misalnya memungkinkan perbandingan kolom 1 dengan 3 dan kolom
2 dengan 4. Secara keseluruhan, faktor-faktor yang memprediksi perubahan kesejahteraan serupa dengan faktor-faktor
yang memprediksi variabilitas kesejahteraan, yang mendukung gagasan homologi (ditunjukkan dengan lingkaran hitam, d).
Namun, beberapa pengecualian dapat diamati untuk aspek-aspek positif dari lingkungan antarpribadi, yaitu bukti-bukti yang
sebagian besar mendukung pada satu tingkat tidak sejalan dengan bukti-bukti yang beragam dalam analisis terkait pada tingkat
yang lain. Selain itu, hampir tidak ada bukti pemicu stres kerja yang memprediksi perubahan indikator kesejahteraan positif dari
waktu ke waktu, dan bukti dari penelitian langsung cukup beragam. Pengamatan yang lebih dekat terhadap studi-studi individual
menunjukkan bahwa dalam studi antar-orang, pemicu stres dari tantangan (seperti pemicu stres lainnya) cenderung tidak
berhubungan dengan peningkatan keterlibatan kerja dari waktu ke waktu, sedangkan dalam studi antar individu, pemicu stres dari
tantangan memprediksi tingkat keterlibatan kerja yang tinggi. . Oleh karena itu, pemicu stres dari tantangan bekerja dengan cara
yang sangat berbeda pada tingkat di dalam diri seseorang dan antar orang: Efek energi yang dapat ditimbulkannya dalam satu
hari kerja tidak berarti pertumbuhan keterlibatan kerja dalam jangka panjang.
Dari segi kinerja, sulit untuk mencapai kesimpulan yang kuat tentang homologi karena jumlah penelitian yang terbatas.
Informasi yang tersedia dari penelitian yang meneliti kesejahteraan sebagai prediktor perubahan dan variabilitas kinerja mendukung
perspektif homologi: Bukti dari penelitian antar individu sangat mirip dengan bukti dari penelitian antar individu.
Proses Timbal Balik
Kesejahteraan tidak hanya diprediksi dari faktor pekerjaan dan non-kerja; itu juga memprediksi faktor-faktor ini.
Membandingkan kolom 1 dengan 5 dan kolom 2 dengan 6 pada Tabel 1 memberikan wawasan tentang bagaimana proses
perubahan timbal balik akan terlihat. Secara keseluruhan, bukti-bukti tampaknya mendukung gagasan bahwa faktor-faktor positif
dan indikator-indikator kesejahteraan positif saling terkait dan bahwa faktor-faktor negatif dan indikator-indikator kesejahteraan
negatif saling terkait (ditunjukkan pada Tabel 1 dengan ikon bintang, ). Misalnya, sumber daya pekerjaan cenderung memprediksi
peningkatan indikator kesejahteraan positif, dan indikator kesejahteraan positif cenderung memprediksi peningkatan sumber daya
pekerjaan. Demikian pula, pemicu stres kerja cenderung memprediksi peningkatan indikator kesejahteraan negatif, dan indikator
kesejahteraan negatif, pada gilirannya, memprediksi peningkatan pemicu stres kerja. Tampaknya tidak ada timbal balik untuk pola
asimetris. Misalnya, sumber daya pekerjaan terkadang memprediksi perubahan dalam indikator kesejahteraan negatif, namun
indikator kesejahteraan negatif ini tidak memprediksi perubahan dalam sumber daya pekerjaan; pemicu stres kerja tidak
memprediksi perubahan indikator kesejahteraan positif, dan indikator kesejahteraan positif tidak memprediksi perubahan pemicu
stres kerja. Secara keseluruhan, proses perubahan timbal balik dari waktu ke waktu menunjukkan pengaruh simetri yang jelas.
Sehubungan dengan proses yang terjadi di dalam diri seseorang, terlalu dini untuk menarik kesimpulan yang kuat.
Namun dari data yang tersedia, nampaknya terdapat proses timbal balik antara sumber daya pekerjaan dan indikator kesejahteraan
positif serta antara aspek positif (negatif) dari antarmuka kerja-rumah dan indikator kesejahteraan positif (negatif).
Sekali lagi, untuk kinerja, kesimpulan yang kuat mengenai timbal balik belum dapat dibenarkan. Namun, bukti yang ada
menunjukkan bahwa indikator kinerja positif menjelaskan variabilitas indikator kesejahteraan positif dalam diri seseorang, dan
indikator kesejahteraan positif ini menjelaskan variabilitas indikator kinerja positif dalam diri seseorang, yang menunjukkan
adanya proses yang saling menguatkan.
ARAH UNTUK PENELITIAN MASA DEPAN
Penelitian yang dirangkum dalam artikel ini menunjukkan bahwa faktor-faktor dalam lingkungan kerja karyawan, sumber daya
pribadinya, dan faktor-faktor pada antarmuka kerja-rumah sangat erat dan sebagian besar berhubungan dengan faktor-faktor tersebut.

saling terkait dengan perubahan dan fluktuasi kesejahteraan. Terlepas dari wawasan ini, banyak pertanyaan
mengenai kesejahteraan terkait pekerjaan masih belum terjawab (lihat Tabel 2). Pada Tabel 3, saya menyajikan beberapa praktik
implikasi penelitian empiris terhadap dinamika kesejahteraan dibahas dalam ulasan ini. Di Sini,
Saya menyajikan empat bidang utama yang memerlukan upaya penelitian di masa depan.
Pelajari Perbedaan Lintas Budaya

Penelitian telah menunjukkan bahwa kesejahteraan berbeda antar negara dan budaya (Diener dkk. 2003,
Fischer & Boer 2011). Perbedaan-perbedaan ini bukan hanya disebabkan oleh perbedaan tujuan yang dapat diidentifikasi
kondisi kehidupan (Diener 2012), tetapi juga perbedaan nilai yang terkait dengan emosi positif
(Bastian dkk. 2014). Sangat sedikit yang diketahui tentang perbedaan budaya dalam dinamika kesejahteraan
adalah, apakah, di seluruh budaya, faktor-faktor yang sama mempengaruhi perubahan dan variabilitas kesejahteraan, dan
kesejahteraan memprediksi kinerja dengan cara yang seragam.
Penelitian yang disajikan dalam artikel ini dilakukan di budaya yang berbeda, dengan mayoritas
sampelnya berasal dari Amerika Utara, Eropa, dan Australia. Temuan dari penelitian yang dilakukan
di Asia (misalnya, Foo et al. 2009, Song et al. 2008, Yang & Diefendorff 2009) atau Amerika Latin
(Madrid dkk. 2014) tidak berbeda secara substansial dengan temuan yang diperoleh di budaya Barat.
Namun, jumlah penelitian yang ada terlalu sedikit untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat diandalkan; apalagi sistematis
perbandingan langsung antar budaya sebagian besar tidak ada. Oleh karena itu, penelitian di masa depan harus membahas hal ini
kemungkinan perbedaan lintas budaya dalam dinamika kesejahteraan. Berdasarkan pengamatan bahwa kesesuaian antara nilai-
nilai budaya dan karakteristik individu memainkan peran penting bagi kesejahteraan individu (Diener et al. 2003), orang mungkin
berasumsi bahwa faktor-faktor yang dihargai dalam suatu budaya lebih penting.
berpengaruh terhadap perubahan dan fluktuasi kesejahteraan dibandingkan faktor-faktor yang kurang dihargai.
Jelajahi Proses Dinamis Lebih Sepenuhnya

Penelitian organisasi mengenai dinamika kesejahteraan telah menguji model yang relatif pelit,
sehingga mengabaikan proses dinamis yang lebih kompleks. Misalnya, sebagian besar penelitian telah mengamati
perubahan jangka panjang dan variabilitas kesejahteraan jangka pendek secara terpisah. Penelitian di masa depan harusnya
mengupayakan integrasi kedua jalur penelitian ini. Pertanyaan menarik untuk dijawab antara lain
hal-hal berikut: Apakah lintasan perubahan jangka panjang berdampak pada bagaimana karyawan bereaksi terhadap peristiwa-
peristiwa tertentu dalam sehari? Apakah variabilitas kesejahteraan individu pada hari tertentu dapat memprediksi jangka panjang?
perubahan kesejahteraan? Misalnya, dalam proses yang semakin melelahkan seiring berjalannya waktu,
Tabel 2 Perspektif untuk penelitian masa depan
Masalah masa depan Pertanyaan teladan yang harus dijawab
Masalah lintas budaya Bagaimana perbedaan budaya dalam dinamika kesejahteraan?
Dinamika yang lebih kompleks Bagaimana lintasan perubahan jangka panjang dikaitkan dengan fluktuasi kesejahteraan jangka pendek?
Proses timbal balik Kapan dan bagaimana kesejahteraan serta potensi prediktor dan konsekuensinya bersifat timbal balik
terhubung?
Dinamika kesejahteraan eudaimonik Bagaimana fluktuasi pengalaman eudaimonik di tempat kerja berhubungan dengan hedonis jangka panjang?
kesejahteraan?
Perbedaan antarpribadi Faktor kepribadian manakah yang memperkuat versus menyangga dinamika kesejahteraan?
Metodologi Penelitian Berapa lama jeda waktu terjadinya perubahan kesejahteraan?
282 Sonnentag
Tabel 3 Implikasi praktis

Implikasinya menargetkan perubahan kesejahteraan seiring berjalannya waktu Implikasi mengatasi fluktuasi kesejahteraan dalam diri seseorang
Untuk meningkatkan keterlibatan kerja dan pengaruh positif dari waktu ke waktu, Untuk meningkatkan keterlibatan kerja dan keadaan positif lainnya selama hari kerja,
sediakan sumber daya kerja (misalnya otonomi) dan tingkatkan sumber daya pribadi meningkatkan (persepsi) sumber daya pekerjaan, interaksi sosial yang positif, sumber
(misalnya efikasi diri). daya pribadi, tindakan mendalam sebagai strategi kerja emosi, dan pemulihan
Untuk meringankan kelelahan, keluhan psikosomatis, dan gejala ketegangan lainnya di rumah.
seiring berjalannya waktu, mengurangi pemicu stres kerja dan membantu karyawan Untuk meningkatkan kesejahteraan positif selama hari kerja, memungkinkan kemajuan
mengatasi gangguan antara pekerjaan dan keluarga. tujuan dan kinerja tugas.
Mendorong karyawan untuk memanfaatkan keterlibatan kerja mereka untuk Untuk merangsang kinerja tugas, perilaku kewarganegaraan organisasi, perilaku
meningkatkan pekerjaan dan sumber daya pribadi. proaktif dan kreatif selama hari kerja, menumbuhkan pengaruh positif.
Memberikan dukungan dan bimbingan bagi karyawan sehingga kesejahteraan yang buruk
tidak mengakibatkan tingkat stres kerja yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Untuk meredam kelelahan dan keadaan afektif negatif lainnya selama hari kerja
dan mengurangi pemicu stres kerja, konflik antarpribadi, dan tindakan di permukaan.
Untuk mengurangi perilaku kerja kontraproduktif, cegah dan kelola emosi negatif
seperti permusuhan dan kemarahan.
Fluktuasi kesejahteraan sehari-hari mungkin berubah dan reaksi terhadap peristiwa negatif mungkin menjadi lebih
intens karena dianggap lebih mengancam.
Studi mengenai perubahan kesejahteraan terutama berfokus pada perubahan kesejahteraan secara keseluruhan
dari waktu ke waktu dan mengabaikan kemungkinan proses adaptasi yang mungkin terjadi di antara perubahan
tersebut. Menurut model treadmill hedonis, orang merespons peristiwa kehidupan dengan reaksi jangka pendek,
namun mereka beradaptasi dengan situasi baru seiring berjalannya waktu (Brickman et al. 1978), yang menyiratkan
bahwa kecil kemungkinannya untuk menemukan perubahan substansial dalam jangka panjang dalam kehidupan.
makhluk. Sehubungan dengan temuan dari sebagian besar studi perubahan yang disajikan dalam artikel ini, tidak jelas
apakah perubahan kesejahteraan yang diamati merupakan perubahan bersih setelah proses penyesuaian parsial
terjadi atau merupakan perubahan keseluruhan (karena tidak ada penyesuaian yang dilakukan). muncul). Seperti yang
ditunjukkan oleh data meta-analitik, proses penyesuaian tidak seragam di berbagai jenis peristiwa yang terjadi dalam
kehidupan masyarakat (Luhmann et al. 2012). Sebagai konsekuensinya, kita perlu mengembangkan model teoretis
mengenai proses adaptasi yang membedakan berbagai jenis faktor terkait pekerjaan dan non-pekerjaan, serta
menentukan berapa lama waktu yang diperlukan untuk melakukan adaptasi tersebut. Untuk memisahkan proses
adaptasi dari perubahan yang terus-menerus dalam studi empiris, kita memerlukan pengukuran yang sering dan dipilih dengan baik (Pitariu & Ployhart 2010).
Sintesis penelitian individual menunjukkan bahwa perubahan dan fluktuasi kesejahteraan terjadi dalam proses
timbal balik. Elemen timbal balik ini juga telah dibahas dalam beberapa penelitian individual, sehubungan dengan
perubahan seiring berjalannya waktu (Hakanen dkk. 2008b) dan fluktuasi dalam diri seseorang (Sonnentag dkk.
2012). Namun, proses timbal balik mungkin jauh lebih kompleks, terjadi pada kecepatan yang berbeda-beda dan
diperkuat atau dikurangi oleh faktor-faktor situasional dan pribadi. Selain itu, kita memerlukan lebih banyak wawasan
mengenai mekanisme mediasi yang mendasarinya.
Penelitian di masa depan harus menjelaskan lebih banyak tentang proses dinamis dalam kompleksitasnya, mungkin
dengan menggunakan pemodelan komputasi (Vancouver & Weinhardt 2012).
Mengatasi Topik Penelitian yang Terabaikan
Meskipun terdapat peningkatan minat umum terhadap kesejahteraan eudaimonik, dinamika kesejahteraan eudaimonik
di tempat kerja sebagian besar masih belum tereksplorasi. Sedikit yang diketahui tentang prediktor perubahan dan
fluktuasi kesejahteraan eudaimonik dalam diri seseorang di tempat kerja. Penelitian di masa depan dapat melihat lebih
dekat keterkaitan antara kesejahteraan eudaimonik dan hedonis, baik dari sudut pandang perubahan maupun
variabilitas. Misalnya, penelitian mungkin memeriksa apakah ada perubahan pada eudaimonik

kesejahteraan dikaitkan dengan perubahan paralel dalam kesejahteraan hedonis dan apakah perubahan dalam
kesejahteraan eudai-monic melemahkan atau memperkuat dampak faktor lingkungan terhadap perubahan
kesejahteraan hedonis.
Setiap orang berbeda-beda dalam hal sejauh mana pengaruhnya berfluktuasi dalam kehidupan sehari-hari
(Kuppens dkk. 2007). Misalnya, seseorang mungkin membawa emosi negatifnya dari satu momen ke momen
berikutnya, sedangkan orang lain mungkin dengan cepat berubah dari emosi negatif ke emosi yang lebih positif.
Perbedaan dalam inersia emosional dan putaran afektif penting bagi kesejahteraan dalam konteks organisasi (Beal et
al. 2013) dan dapat bertindak sebagai moderator yang kuat ketika menguji fluktuasi kesejahteraan dalam diri
seseorang. Oleh karena itu, penelitian di masa depan harus lebih memperhatikan perbedaan individu dalam variabilitas
kesejahteraan.
Banyak penelitian telah memasukkan variabel moderator dalam analisis perubahan dan variabilitas kesejahteraan.
Namun secara keseluruhan, penggunaan variabel moderator belum terlalu sistematis dan tampaknya lebih didorong
oleh pertanyaan-pertanyaan penelitian yang mendesak dibandingkan oleh kerangka teoritis yang menyeluruh. Di
masa depan, para peneliti harus mengembangkan model komprehensif yang mengintegrasikan efek moderator ke
dalam dinamika kesejahteraan.
Sampai saat ini, penelitian telah melihat dinamisme kesejahteraan terutama dari sudut pandang individu.
Namun, karyawan yang bekerja bersama dalam tim sering kali berbagi pengalaman (tidak) sejahtera (Collins et al.
2013, Semmer et al. 1996). Oleh karena itu, penelitian di masa depan harus menyelidiki bagaimana dinamika
kesejahteraan terjadi di luar tingkat individu.
Meningkatkan Metodologi Penelitian Untuk
lebih memajukan pengetahuan tentang dinamika kesejahteraan, sangatlah penting untuk membangun metode
penelitian yang kuat. Pertama, desain pembelajaran perlu mendapat perhatian lebih. Meskipun studi tentang
perubahan dan variabilitas intraindividu yang disajikan di sini mengatasi keterbatasan desain cross-sectional,
perbaikan masih diperlukan. Misalnya saja, penelitian tentang perubahan harus mencakup lebih dari dua titik
pengukuran dan harus secara sengaja menentukan jeda waktu antara titik-titik pengukuran tersebut. Penelitian tentang
variabilitas harus berusaha untuk melakukan penilaian yang lebih terperinci dan harus mewujudkan lebih dari satu titik
pengukuran per hari untuk mendapatkan lebih banyak wawasan tentang urutan waktu dari proses yang mendasarinya.
Kedua, sebagian besar penelitian yang dirangkum dalam artikel ini didasarkan pada ukuran laporan mandiri yang
mungkin telah meningkatkan hubungan empiris antara ukuran prediktor dan hasil. Meskipun rancangan penelitian
khusus mengesampingkan beberapa kontaminasi (misalnya, dengan mengendalikan tingkat awal variabel hasil dalam
studi perubahan dan menggunakan skor prediktor berpusat pada rata-rata orang dalam studi variabilitas), penelitian
di masa depan akan mendapat manfaat dari penggunaan jenis tambahan tindakan, termasuk data obyektif dan
observasi serta laporan dari sumber lain. Selain itu, hanya menggunakan pengukuran laporan mandiri akan
mengaburkan mekanisme yang mendasari dinamika kesejahteraan. Misalnya, temuan bahwa kesejahteraan positif
memprediksi perubahan persepsi terhadap sumber daya pekerjaan mungkin menyiratkan bahwa sumber daya
pekerjaan sebenarnya telah berubah atau bahwa karyawan merasakan lebih banyak sumber daya pekerjaan dari
waktu ke waktu. Oleh karena itu, penelitian perlu lebih banyak memanfaatkan langkah-langkah yang menghindari
keterbatasan data laporan mandiri. Mengatasi pelaporan mandiri sangat diperlukan dalam hal pengukuran kinerja.
Ketiga, analisis yang berpusat pada individu telah disarankan sebagai pendekatan yang bermanfaat untuk
mempelajari proses yang berkaitan dengan kesehatan dan kesejahteraan (Wang et al. 2013). Intinya, pendekatan ini
bertujuan untuk mengidentifikasi pola perubahan dan/atau variabilitas tertentu dan menghubungkan pola-pola ini
dengan variabel prediktor atau hasil. Penelitian pertama telah menunjukkan kelayakan metode ini dalam konteks
kesejahteraan terkait pekerjaan (Mäkikangas dkk. 2011), dan tampaknya menjanjikan untuk mengembangkan perspektif ini lebih la
284 Sonnentag
KESIMPULAN
Selama 15 tahun terakhir, penelitian empiris mengenai perubahan dan fluktuasi kesejahteraan telah berkembang secara
signifikan. Sementara itu, terdapat bukti jelas bahwa kesejahteraan terkait pekerjaan berubah dan berfluktuasi berdasarkan
pengalaman yang dimiliki karyawan di tempat kerja dan saat bekerja di rumah. Perubahan dan variabilitas dalam
kesejahteraan, pada gilirannya, memprediksi perubahan dan variabilitas dalam kinerja, serta persepsi karakteristik tempat
kerja dan faktor kerja-rumah. Namun, karena proses yang mendasarinya mungkin bahkan lebih kompleks daripada yang
ditemukan dalam penelitian sebelumnya, penelitian ini hanyalah sebuah titik awal untuk teori dan studi empiris di masa
depan mengenai dinamika kesejahteraan.
PERNYATAAN PENGUNGKAPAN
Penulis tidak mengetahui adanya afiliasi, keanggotaan, pendanaan, atau kepemilikan keuangan yang mungkin dianggap
mempengaruhi objektivitas tinjauan ini.
UCAPAN TERIMA KASIH
Saya berterima kasih kepada Susan J. Ashford, Christine Bosch, Frederick P.Morgeson, dan Anna-Sophia Pinck atas
komentarnya yang sangat membantu pada draf sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Akkermans J, Brenninkmeijer V, Van den Bossche SNJ, Blonk RWB, Schaufeli WB. 2013. Muda dan kuat? Sebuah studi longitudinal mengenai
kesehatan kerja di kalangan karyawan muda dari berbagai tingkat pendidikan. Pengembangan Karir. Int. 18:416–35
Amabile TM. 1988. Model kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Dalam Penelitian di Organisasi
Perilaku, edisi. BM Staw, LL Cummings, hlm.123–67. Greenwich, CT: JAI Pers
Amabile TM, Barsade SG, Mueller JS, Staw BM. 2005. Pengaruh dan kreativitas dalam bekerja. Laksamana Sains. Q.50:367–403 Bakker AB,
Bal PM. 2010. Keterlibatan dan kinerja kerja mingguan: studi di kalangan guru pemula.
J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 83:189–206
Bakker AB, Demerouti E, Sanz-Vergel AI. 2014. Kelelahan dan keterlibatan kerja: pendekatan JD – R. Ann.
Pendeta Organ. Psikologi. Organ. Berperilaku. 1:389–411 Bakker
AB, Sanz-Vergel AI. 2013. Keterlibatan dan perkembangan kerja mingguan: peran hambatan dan
menantang tuntutan pekerjaan. J. Vocat. Berperilaku. 83:397–409
Bastian B, Kuppens P, De Roover K, Diener E. 2014. Apakah menghargai emosi positif berhubungan dengan kepuasan hidup? Emosi 14:639–
45
Beal DJ, Trougakos JP, Weiss HM, Dalal RS. 2013. Mempengaruhi putaran dan proses pengaturan emosi di tempat kerja.
J. Aplikasi. Psikologi. 98:593–605 Biggs
A, Brough P, Barbour JP. 2014. Penyelarasan strategis dengan prioritas organisasi dan keterlibatan kerja:
analisis multi-gelombang. J.Organ. Berperilaku. 35:301–17
Bindl UK, Parker SK, Totterdell P, Hagger-Johnson G. 2012. Bahan bakar untuk memulai sendiri: bagaimana suasana hati berhubungan dengan
regulasi tujuan proaktif. J. Aplikasi. Psikologi. 97:134–50
Binnewies C, Sonnentag S, Mojza EJ. 2009. Merasa pulih dan memikirkan sisi baik pekerjaan seseorang: studi longitudinal tentang manfaat
pengalaman non-kerja untuk kinerja kerja. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 14:243–56
Binnewies C, Wörnlein S. 2011. Apa yang dimaksud dengan hari kreatif? Sebuah studi buku harian tentang interaksi antara pengaruh, pekerjaan
pemicu stres, dan pengendalian pekerjaan. J.Organ. Berperilaku. 32:589–607
Bissing-Olson MJ, Iyer A, Fielding KS, Zacher H. 2013. Hubungan antara pengaruh sehari-hari dan perilaku pro-lingkungan di tempat kerja:
peran moderat dari sikap pro-lingkungan. J.Organ. Berperilaku.
34:156–75

Bledow R, Rosing K, Frese M. 2013. Perspektif dinamis tentang pengaruh dan kreativitas. Akademik. Kelola. J.
56:432–50
Bono JE, Lipat HJ, Vinson G, Muros JP. 2007. Emosi di tempat kerja: peran pengawasan dan kepemimpinan.
J. Aplikasi. Psikologi. 92:1357–67
Bono JE, Glomb TM, Shen W, Kim E, Koch AJ. 2013. Membangun sumber daya positif: dampak peristiwa positif dan refleksi positif
terhadap stres kerja dan kesehatan. Akademik. Kelola. J. 56:1601–27 Breevaart K, Bakker AB,
Hetland J, Demerouti E, Olsen OK, Espevik R. 2014. Kepemimpinan transaksional dan transformasional harian serta keterlibatan karyawan
harian. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 87:138–57 Brickman P, Coates D, Janoff-Bulman R. 1978. Pemenang lotere dan korban
kecelakaan: Apakah kebahagiaan itu relatif?
J.Pribadi. sosial. Psikologi. 36:917–27
Brough P, Timms C, Siu O, Kalliath T, O'DriscollMP, Sit CHP. 2013. Validasi model Tuntutan Pekerjaan-Sumber Daya dalam sampel lintas
negara: prediksi cross-sectional dan longitudinal mengenai ketegangan psikologis dan keterlibatan kerja. Bersenandung. Berhubungan.
66:1311–35 Chen G, Bliese PD, Mathieu JE. 2005.
Kerangka konseptual dan prosedur statistik untuk menggambarkan dan
menguji teori homologi bertingkat. Organ. Res. Metode 8:375–409
Clausen T, Borg V. 2010. Apakah keadaan positif terkait pekerjaan memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan psikososial dan
turnover? Analisis memanjang. Int. J. Pengelolaan Stres. 17:308–24 Collins AL, Lawrence SA, Troth AC, Jordan
PJ. 2013. Nada afektif kelompok: tinjauan dan penelitian masa depan
petunjuk arah. J.Organ. Berperilaku. 34:S43–62
Conway JM, Rogelberg SG, Pitts VE. 2009. Bantuan di tempat kerja: efek interaktif dari kepribadian dan mo-
pengaruh positif mental. Bersenandung. Melakukan. 22:321–39
Costanza R, Kubiszewski I, Giovannini E, Lovins H, McGlade J, Pickett KE. 2014. Saatnya meninggalkan PDB.
Alam 505:283–85
Culbertson SS, Huffman AH, Alden-Anderson R. 2010. Pertukaran pemimpin-anggota dan interaksi pekerjaan-keluarga: peran mediasi
dari tantangan yang dilaporkan sendiri dan stres terkait hambatan. J.Psikol. 144:15–36 Culbertson SS, Mills MJ, Fullagar CJ. 2012.
Keterlibatan kerja dan fasilitasi pekerjaan-keluarga: membuat rumah
lebih bahagia melalui limpahan afektif positif. Bersenandung. Berhubungan. 65:1155–77
Dalal RS, Bhave DP, Fiset J. 2014. Variabilitas dalam diri orang dalam kinerja pekerjaan: tinjauan teoritis dan agenda penelitian.
J.Manajemen. 40:1396–436
Dalal RS, Lam H, Weiss HM, Welch ER, Hulin CL. 2009. Pendekatan dalam diri seseorang terhadap perilaku dan kinerja kerja: asosiasi
kontraproduktifitas kewarganegaraan yang terjadi secara bersamaan dan tertinggal, serta hubungan dinamis dengan pengaruh dan
kinerja pekerjaan secara keseluruhan. Akademik. Kelola. Yoh 52:1051–66
Daniel S, Sonnentag S. 2014. Pekerjaan menuju pengayaan non-kerja: peran mediasi dari pengaruh positif dan positif
refleksi kerja. Stres Kerja 28:49–66
Daniels K, Beesley N, Cheyne A, Wimalasiri V. 2008. Proses penanggulangan yang menghubungkan model tuntutan-kontrol-dukungan,
pengaruh dan keputusan berisiko di tempat kerja. Bersenandung. Berhubungan.
61:845–74 Daniels K, Beesley N, Wimalasiri V, Cheyne A. 2013. Pemecahan masalah dan kesejahteraan: mengeksplorasi dalam-
peran penting dalam pengendalian pekerjaan dan dukungan sosial. J.Manajemen. 39:1016–43
Daniels K, Boocock G, Blover J, Hartley R, Holland J. 2009. Sebuah studi sampling pengalaman tentang pembelajaran, pengaruh,
dan model dukungan kendali tuntutan. J. Aplikasi. Psikologi. 94:1003–17
Daniels K, Hartley R, Travers CJ. 2006. Keyakinan tentang pemicu stres mengubah dampak pemicu stres: bukti dari dua
studi pengambilan sampel pengalaman. Bersenandung. Berhubungan. 59:1261–85
De Lange AH, DeWitte H, Notelaers G. 2008. Haruskah saya tinggal atau pergi? Mengkaji hubungan longitudinal antara sumber daya kerja
dan keterlibatan kerja bagi pekerja yang menetap versus pekerja yang berpindah. Stres Kerja 22:201–23 De Lange AH,
Taris TW, Kompier MAJ, Houtman ILD, Bongers PM. 2004. Hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kesehatan mental: mengkaji
hubungan normal, terbalik dan timbal balik dalam studi 4 gelombang. Stres Kerja 18:149–66 De Lange AH, Taris TW, Kompier MAJ,
Houtman ILD, Bongers PM. 2005.
Mekanisme berbeda untuk menjelaskan efek sebaliknya dari kesehatan mental terhadap karakteristik pekerjaan. Pindai. J. Lingkungan
Kerja. Kesehatan 31:3–14 Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. 2001. Tuntutan pekerjaan – model kelelahan
sumber daya.
286 Sonnentag
Diener E. 2000. Kesejahteraan subjektif: ilmu kebahagiaan dan usulan indeks nasional. Saya.
Psikologi. 55:34–43
Diener E. 2012. Temuan baru dan arah masa depan untuk penelitian kesejahteraan subjektif. Saya. Psikologi. 67:590–97 Diener E, Oishi
S, Lucas RE. 2003. Kepribadian, budaya, dan kesejahteraan subjektif: emosional dan kognitif
evaluasi kehidupan. Ann. Pdt. Psikol. 54:403–25
Diestel S, Schmidt KH. 2012. Efek mediator tertinggal dari tuntutan pengendalian diri terhadap ketegangan psikologis dan
ketidakhadiran. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 85:556–78
Dimotakis N, Scott BA, Koopman J. 2011. Investigasi pengambilan sampel pengalaman interaksi di tempat kerja,
keadaan afektif, dan kesejahteraan karyawan. J.Organ. Berperilaku. 32:572–88
Dunford BB, Shipp AJ, Bos RW, Angermeier I, Bos AD. 2012. Apakah burnout bersifat statis atau dinamis? Perspektif transisi karir dari
lintasan kelelahan karyawan. J. Aplikasi. Psikologi. 97:637–50 Fay D, Sonnentag S. 2012. Fluktuasi perilaku
proaktif dalam diri seseorang: bagaimana pengaruh dan pengalamannya
kompetensi mengatur perilaku kerja. Bersenandung. Melakukan. 25:72–93
Ferris DL, Spence JR, Brown DJ, Heller D. 2012. Ketidakadilan interpersonal dan penyimpangan di tempat kerja: peran
ancaman harga diri. J.Manajemen. 38:1788–811
Fischer R, Boer D. 2011. Mana yang lebih penting bagi kesejahteraan nasional: uang atau otonomi? Sebuah meta-analisis tentang
kesejahteraan, kelelahan, dan kecemasan di 63 masyarakat. J.Pribadi. sosial. Psikologi. 101:164–84
CD Nelayan. 2010. Kebahagiaan dalam bekerja. Int. J.Manajemen. Wahyu 12:384–412
Fisher CD, Minbashian A, Beckmann N, Wood RE. 2013. Penilaian tugas, emosi, dan tujuan kinerja
orientasi. J. Aplikasi. Psikologi. 98:364–73
Fisher CD, CS Mulia. 2004. Pemeriksaan dalam diri terhadap korelasi kinerja dan emosi
bekerja. Bersenandung. Melakukan. 17:145–68
Flaxman PE, Ménard J, Bond FW, Kinman G. 2012. Pengalaman akademisi tentang istirahat dari pekerjaan: efek perfeksionisme kritis
terhadap diri sendiri dan kognisi gigih pada kesejahteraan pasca istirahat. J. Aplikasi. Psikologi. 97:854–65
Foo MD, Uy MA, Baron RA. 2009. Bagaimana perasaan mempengaruhi usaha? Sebuah studi empiris tentang wirausaha
pengaruh dan upaya usaha. J. Aplikasi. Psikologi. 94:1086–94
Ford MT, Matthews RA, Wooldridge JD, Mishra V, Kakar UM, Strahan SR. 2014. Bagaimana efek stresor-regangan pekerjaan bervariasi
seiring waktu? Tinjauan dan meta-analisis tentang relevansi jeda waktu dalam studi jangka panjang. Stres Kerja 28:9–30 Friedman
HS, Kern ML. 2014. Kepribadian, Kesejahteraan,
dan Kesehatan. Ann. Pdt. Psikol. 65:719–42 Fritz C, Sonnentag S. 2009. Anteseden perilaku proaktif tingkat harian: melihat
stresor pekerjaan dan perilaku positif
pengaruh yang dialami selama hari kerja. J.Manajemen. 35:95–111
Gabriel AS, Diefendorff JM, Chandler MM, Moran CM, Greguras GJ. 2014. Hubungan Dinamis
pengaruh kerja dan kepuasan kerja dengan persepsi kecocokan. Pers. Psikologi. 67:389–420
Gabriel AS, Diefendorff JM, Erickson RJ. 2011. Hubungan kepuasan penyelesaian tugas sehari-hari dengan
perubahan pengaruh: studi bertingkat pada perawat. J. Aplikasi. Psikologi. 96:1095–104
Garrick A, Mak AS, Cathcart S, Winwood PC, Bakker AB, Lushington K. 2014. Iklim keselamatan psikososial memoderasi dampak tuntutan
pekerjaan sehari-hari dan pemulihan terhadap kelelahan dan keterlibatan kerja. J. Pekerjaan.
Organ. Psikologi. 87:694–714 Glomb
TM, Bhave DP, Miner AG, Wall M. 2011. Berbuat baik, merasa baik: mengkaji peran organisasi
perilaku kewarganegaraan nasional dalam mengubah suasana hati. Pers. Psikologi. 64:191–223
Gonzáles-Morales MG, Rodrígues I, Peiró JM. 2010. Sebuah studi longitudinal mengenai penanggulangan dan gender dalam
pekerjaan yang didominasi perempuan: memprediksi kelelahan guru. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan.
15:29–44 Grant-Vallone EJ, Donaldson SI. 2001. Konsekuensi konflik pekerjaan-keluarga terhadap kesejahteraan karyawan dari
waktu ke waktu. Stres Kerja 15:214–26
Greenhaus JH, Beutell NJ. 1985. Sumber konflik antara peran pekerjaan dan keluarga. Akademik. Kelola. Putaran.
10:76–88
Gross S, Semmer NK, Meier LL, KälinW, Jacobshagen N, Tschan F. 2011. Pengaruh peristiwa positif di tempat kerja terhadap kelelahan
setelah bekerja: Peristiwa tersebut paling penting dalam menghadapi kesulitan. J. Aplikasi. Psikologi. 96:654–64
Hakanen JJ, Perhoniemi R, Toppinen-Tammer S. 2008a. Peningkatan positif di tempat kerja: mulai dari sumber daya kerja hingga
keterlibatan kerja, inisiatif pribadi, dan inovasi unit kerja. J. Vocat. Berperilaku. 73:78–91

Hakanen JJ, SchaufeliWB, Ahola K. 2008b. Model sumber daya tuntutan pekerjaan: studi tiga tahun mengenai kelelahan, depresi,
komitmen, dan keterlibatan kerja. Stres Kerja 22:224–41 Halbesleben JRB. 2006. Sumber dukungan sosial
dan kelelahan: uji meta-analitik model konservasi sumber daya. J. Aplikasi. Psikologi. 91:1134–45 Halbesleben JRB, BuckleyMR. 2006.
Perbandingan sosial dan kelelahan: peran kelelahan relatif
dan dukungan sosial yang diterima. Mengatasi Stres Kecemasan 19:259–78 Halbesleben JRB, Wheeler AR. 2011. Saya berutang satu
kepada Anda: timbal balik rekan kerja sebagai moderator
tingkat harian
hubungan kelelahan-kinerja. J.Organ. Berperilaku. 32:608–26
Hammer LB, Cullen JC, Neal MB, Sinclair RR, Shafiro MV. 2005. Efek longitudinal dari konflik pekerjaan-keluarga dan dampak positif
terhadap gejala depresi di antara pasangan yang berpenghasilan ganda. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 10:138–54
Harris C, Daniels K. 2007. Peran keyakinan terkait penilaian dalam kesejahteraan psikologis dan fisik
pelaporan gejala. euro. J.Organ Kerja. Psikologi. 16:407–31
Harris C, Daniels K, Briner RB. 2003. Sebuah studi harian tentang tujuan dan kesejahteraan afektif di tempat kerja. J. Pekerjaan.
Organ. Psikologi. 76:401–10 Heller
D, Watson D. 2005. Limpahan dinamis kepuasan antara pekerjaan dan pernikahan: peran waktu dan suasana hati. J. Aplikasi. Psikologi.
90:1273–79 Holman DJ, Dinding TD. 2002.
Karakteristik pekerjaan, hasil terkait pembelajaran, dan ketegangan: pengujian model efek langsung, termediasi, dan termoderasi yang
bersaing. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 7:283–301 Hoobler JM, Prospenda KM, Lemmon G, Rosa JA.
2010. Sebuah studi longitudinal dalam subjek mengenai dampak pengalaman kerja yang positif dan pelecehan umum di tempat kerja
terhadap kesejahteraan. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 15:434–51
Hoppmann CA, Klumb PL. 2012. Manajemen harian tujuan pekerjaan dan keluarga pada orang tua yang bekerja.J. Vocat.
Berperilaku. 81:191–98
Houkes K, Janssen PPM, de Jonge J, Bakker AB. 2003. Faktor penentu spesifik motivasi kerja intrinsik, kelelahan emosional dan niat
berpindah: studi longitudinal multisampel. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 76:427–50
Hülsheger UR, Alberts HJEM, Feinholdt A, Lang JWB. 2013. Manfaat mindfulness di tempat kerja: peran mindfulness dalam pengaturan
emosi, kelelahan emosional, dan kepuasan kerja. J. Aplikasi. Psikologi. 98:310–25
Ilies R, Dimotakis N, De Pater IE. 2010. Reaksi psikologis dan fisiologis terhadap beban kerja yang tinggi:
implikasinya terhadap kesejahteraan. Pers. Psikologi. 63:407–36
Ilies R, Johnson MD, Hakim TA, Keeney J. 2011. Sebuah studi dalam individu tentang konflik interpersonal sebagai sebuah pekerjaan
stressor: moderator disposisional dan situasional. J.Organ. Berperilaku. 32:44–64
Ilies R, Schwind KM, Wagner DT, Johnson MD, DeRue DS, Ilgen DR. 2007. Kapan karyawan dapat memiliki kehidupan berkeluarga?
Pengaruh beban kerja sehari-hari dan pengaruhnya terhadap konflik pekerjaan-keluarga dan perilaku sosial di tempat kerja.
J. Aplikasi. Psikologi. 92:1368–79 Ilies
R, Scott BA, Hakim TA. 2006. Efek interaktif dari ciri-ciri pribadi dan keadaan yang dialami pada pola perilaku kewarganegaraan
intraindividu. Akademik. Kelola. J.49:561–75 Ilies R, Wilson KS, Wagner DT. 2009. Dampak dari
kepuasan kerja sehari-hari ke dalam kehidupan keluarga karyawan: the
memfasilitasi peran integrasi pekerjaan-keluarga. Akademik. Kelola. Yoh 52:87–102
Hakim TA, Ilies R. 2004. Pengaruh dan kepuasan kerja: studi tentang hubungan mereka di tempat kerja dan di rumah. J. Aplikasi.
Hakim TA, Ilies R, Scott BA. 2006a. Konflik dan emosi pekerjaan-keluarga: efek di tempat kerja dan di rumah. Pers.
Hakim TA, Kammeyer-Mueller J. 2011. Kebahagiaan sebagai nilai masyarakat. Akademik. Kelola. Perspektif. 25:30–41 Hakim TA,
Scott BA, Ilies R. 2006b. Permusuhan, sikap kerja, dan penyimpangan di tempat kerja: ujian model bertingkat.
Hakim TA, Woolf EF, Hurst C. 2009. Apakah kerja emosional lebih sulit bagi sebagian orang dibandingkan yang lain? Bertingkat,
studi pengambilan sampel pengalaman. Pers. Psikologi. 62:57–88
Kahn RL, Byosiere P. 1992. Stres dalam organisasi. Dalam Buku Panduan Psikologi Industri dan Organisasi, ed. MD Dunnette, LM
Hough, hal.571–650. Palo Alto, CA: Konsultasikan. Psikologi.
288 Sonnentag
Kahn WA. 1990. Kondisi psikologis keterlibatan dan pelepasan pribadi di tempat kerja. Akademik. Kelola.
Yoh 33:692–724
Kammeyer-Mueller JD, Hakim TA, Scott BA. 2009. Peran inti evaluasi diri dalam proses coping.
Kammeyer-Mueller JD, Wanberg C, Rubenstein A, Song Z. 2013. Dukungan, pelemahan, dan sosialisasi pendatang baru: menyesuaikan diri selama
90 hari pertama. Akademik. Kelola. J. 56:1104–24 Kinnunen U, Feldt T. 2013. Karakteristik pekerjaan,
pengalaman pemulihan, dan kesejahteraan kerja: menguji hubungan lintas lag selama 1 tahun. Stres Kesehatan 29:369–82 Kühnel J, Sonnentag
S, Bledow R. 2012. Sumber daya dan tekanan waktu sebagai anteseden keterlibatan kerja
di tingkat harian. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 85:181–98 Kuppens P, Van Mechelen I, Nezlek JB, Dossche D, Timmermans T. 2007. Perbedaan
individu dalam variabilitas pengaruh inti dan hubungannya dengan
kepribadian dan penyesuaian psikologis. Emosi 7:262–74 Lanaj K, Johnson RE, Barnes CM. 2014. Awal hari kerja belum habis? Konsekuensi dari
terlambat-
penggunaan ponsel pintar di malam hari dan tidur. Organ. Berperilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses. 124:11–23
Lang J, Bliese PD, Lang JWB, Adler AB. 2011. Pekerjaan menjadi tidak adil bagi penderita depresi: hubungan yang saling tertinggal antara persepsi
keadilan organisasi dan gejala depresi. J. Aplikasi. Psikologi. 96:602–18 Lang J, Ochsmann W, Kraus T, Lang JWB. 2012. Stresor
kerja psikososial sebagai pendahulu masalah muskuloskeletal: tinjauan sistematis dan meta-analisis dari studi longitudinal yang disesuaikan
dengan stabilitas. sosial.
Sains. medis. 75:1163–74
Leiter MP, Hakanen JJ, Ahola K, Toppinen-Tanner S, Koskinen A, Väänänen A. 2013. Prediktor organisasi dan konsekuensi kesehatan
dari perubahan kelelahan: studi kohort selama 12 tahun. J.Organ. Berperilaku. 34:959–73
Leitner K, ReschMG. 2005. Apakah dampak stres kerja terhadap kesehatan tetap ada seiring berjalannya waktu? Sebuah studi longitudinal dengan
tindakan stresor observasional. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 10:18–30
LePine JA, Podsakoff NP, LePine MA. 2005. Sebuah tes meta-analitik dari kerangka stresor tantangan-hambatan stresor: penjelasan untuk
hubungan yang tidak konsisten antara stresor dan kinerja. Akademik.
Kelola. J. 48:764–75 Lu C,
Wang H, Lu J, Du D, Bakker AB. 2014. Apakah keterlibatan kerja meningkatkan kecocokan orang-pekerjaan? Peran pekerjaan
kerajinan tangan dan ketidakamanan kerja. J. Vocat. Berperilaku. 84:142–52
LuhmannM, HofmannW, Eid M, Lucas RE. 2012. Kesejahteraan subyektif dan adaptasi terhadap peristiwa kehidupan: sebuah meta-analisis.
J.Pribadi. sosial. Psikologi. 102:592–615 Madrid HP, Patterson
MG, Birdi KS, Leiva PI, Kausel EE. 2014. Peran suasana hati, konteks, dan kepribadian positif yang sangat aktif setiap minggu dalam perilaku kerja
inovatif: model bertingkat dan interaksional.
J.Organ. Berperilaku. 35:234–56
Mäkikangas A, Hyvönen K, Leskinen E, Kinnunen U, Feldt T. 2011. Pendekatan yang berpusat pada orang untuk menyelidiki lintasan perkembangan
kesejahteraan afektif terkait pekerjaan: studi tindak lanjut selama 10 tahun. J. Pekerjaan.
Organ. Psikologi. 84:327–46 Maslach
C, Leiter MP. 2008. Prediktor awal kelelahan kerja dan keterlibatan. J. Aplikasi. Psikologi. 93:498–512 Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. 2001.
Kelelahan kerja. Ann. Pdt. Psikol. 52:397–422 Matthews RA, Wayne JH, Ford MT. 2014. Model proses konflik pekerjaan-
keluarga/kesejahteraan subjektif: ujian terhadap teori-teori yang bersaing tentang efek longitudinal. J. Aplikasi. Psikologi. 99:1173–87 Mauno S,
Kinnunen U, RuokolainenM. 2007. Tuntutan pekerjaan dan sumber daya sebagai anteseden keterlibatan
kerja: studi longitudinal. J. Vocat. Berperilaku. 70:149–71 Mei DR, Gilson RL, Harter L. 2004. Kondisi psikologis kebermaknaan, keamanan, dan
ketersediaan serta keterlibatan jiwa manusia di tempat kerja. J.
Pekerjaan. Organ. Psikologi. 77:11–37 Meier LL, Gross S, Spector PE, Semmer NK. 2013. Konflik hubungan dan tugas di tempat kerja: efek
interaktif jangka pendek pada suasana hati marah dan keluhan somatik. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 18:144–56
Meier LL, Semmer NK, Gross S. 2014. Pengaruh konflik di tempat kerja terhadap kesejahteraan: gejala depresi sebagai faktor kerentanan. Stres
Kerja 28:31–48 Miner AG, Glomb TM. 2010. Nyatakan suasana hati, kinerja tugas, dan perilaku di tempat kerja: pendekatan
dalam diri orang
pendekatan. Organ. Berperilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses. 112:43–57

Miner AG, Glomb TM, Hulin C. 2005. Pengalaman suasana pengambilan sampel dan korelasinya. J. Pekerjaan. Organ.
Nahum-Shani I, Bamberger PA, Bacharach SB. 2011. Dukungan sosial dan kesejahteraan karyawan: efek pengondisian dari pola
pertukaran dukungan yang dirasakan. J. Sosial Kesehatan. Berperilaku. 52:123–39 Nesselroade JR. 1991.
Lungsin dan guk dari kain perkembangan. Dalam Visi Pembangunan, Lingkungan, dan Estetika: Warisan Joachim F. Wohlwill, ed. R
Downs, L Liben, D Palermo, hlm.213–40. Hillsdale, NJ: Erlbaum
Nielsen K, Randall R, Yarker J, Brenner SO. 2008. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap persepsi karakteristik kerja
dan kesejahteraan psikologis pengikut: studi longitudinal. Stres Kerja 22:16–32
Niessen C, Sonnentag S, Sachs F. 2012. Berkembang di tempat kerja—studi buku harian. J.Organ. Berperilaku. 33:468–87
Nixon AE,Mazzola JJ, Bauer J, Krueger JR, Spector PE. 2011. Apakah pekerjaan bisa membuat Anda sakit? Sebuah meta-analisis dari
hubungan antara stres kerja dan gejala fisik. Stres Kerja 25:1–22
Nohe C, Meier LL, Sonntag K, Michel A. 2015. Ayam atau telur? Sebuah meta-analisis studi panel dari
hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga dan ketegangan. J. Aplikasi. Psikologi. Di tekan
Parker SK, Bindl UK, Strauss K. 2010. Mewujudkan sesuatu: model motivasi proaktif. J.Manajemen.
36:827–56
Parker SK, Collins CG. 2010. Mempertimbangkan: mengintegrasikan dan membedakan berbagai perilaku proaktif.
J.Manajemen. 36:633–62
Petrou P, Demerouti E, Peeters M, Schaufeli WB, Hetland J. 2012. Menyusun pekerjaan setiap hari: korelasi kontekstual dan kaitannya
dengan keterlibatan kerja. J.Organ. Berperilaku. 33:1120–41 Pitariu AH, Ployhart RE. 2010.
Menjelaskan perubahan: berteori dan menguji dinamik yang dimediasi longitudinal
hubungan. J.Manajemen. 36:405–29
Ram N, Gerstorf D. 2009. Variabilitas intraindividual terstruktur waktu dan bersih: alat untuk memeriksa de-
perkembangan karakteristik dan proses yang dinamis. Psikologi. Penuaan 24:778–91
Reis D, Hoppe A, Schröder A. 2015. Hubungan timbal balik antara sumber daya, keterlibatan kerja dan belajar, dan kesehatan mental:
bukti adanya siklus keuntungan. euro. J.Organ Kerja. Psikologi. 24:59–75 Kaya BL, LePine JA, Crawford
ER. 2010. Keterlibatan kerja: pendahuluan dan efek terhadap kinerja pekerjaan. Akademik.
Kelola. J. 53:617–35
Rodell JB, Hakim TA. 2009. Bisakah pemicu stres yang “baik” memicu perilaku “buruk”? Peran mediasi emosi dalam kaitannya dengan
tantangan dan hambatan stres dengan kewarganegaraan dan perilaku kontraproduktif. J. Aplikasi.
Rosso BD, Dekas KH, Wrzesniewski A. 2010. Tentang Makna Kerja: Integrasi dan Tinjauan Teoritis.
Res. Organ. Berperilaku. 30:91–127
Rothbard NP, Wilk SL. 2011. Bangun di sisi kanan atau salah tempat tidur: suasana awal hari kerja, pekerjaan
peristiwa, pengaruh karyawan, dan kinerja. Akademik. Kelola. J.54:959–80 Russell JA.
1980. Model pengaruh yang melingkar. J.Pribadi. sosial. Psikologi. 39:1161–78 Ryan RM, Desi EL. 2001.
Tentang kebahagiaan dan potensi manusia: tinjauan penelitian tentang hedonis dan
kesejahteraan eudaimonik. Ann. Pdt. Psikol. 52:141–66
Ryan RM, Huta V, Deci EL. 2008. Hidup sejahtera: perspektif teori penentuan nasib sendiri tentang eudaimonia.
J Pejantan Kebahagiaan. 9:139–70
CD Ryff. 1995. Kesejahteraan psikologis di masa dewasa. Saat ini. Dir. Psikologi. Sains. 4:99–104 Schaufeli
WB, Bakker AB. 2004. Tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, dan hubungannya dengan kelelahan dan keterlibatan: studi
multi-sampel. J.Organ. Berperilaku. 25:293–315
Schaufeli WB, Bakker AB, Van Rhenen W. 2009. Bagaimana perubahan tuntutan pekerjaan dan sumber daya memprediksi kelelahan,
keterlibatan kerja, dan ketidakhadiran karena sakit. J.Organ. Berperilaku. 30:893–917 Schmitt
A, Zacher H, FreseM. 2012. Efek buffering dari penggunaan strategi seleksi, optimalisasi, dan kompensasi pada hubungan antara
tuntutan pemecahan masalah dan kesejahteraan kerja: studi buku harian. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 17:139–49
Schreurs B, Guenter H, Hülsheger U, Van Emmerik H.
2014. Peran sensitivitas hukuman dan penghargaan dalam proses kerja emosional: perspektif dalam diri seseorang. J. Pekerjaan.
Psikolog Kesehatan. 19:108–21 Schwarz N, Clore GL. 1983. Suasana hati, kesalahan atribusi, dan penilaian
kesejahteraan: fungsi informatif dan direktif dari keadaan afektif. J.Pribadi. sosial. Psikologi. 45:513–23
290 Sonnentag
Scott BA, Barnes CM. 2011. Investigasi lapangan bertingkat atas kerja emosional, pengaruh, penarikan diri dari pekerjaan, dan
jenis kelamin. Akademik. Kelola. Yoh 54:116–36
Scott BA, Colquitt JA, Paddock EL, Hakim TA. 2010. Investigasi harian tentang peran empati manajer
kesejahteraan karyawan. Organ. Berperilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses. 113:127–40
Scott BA, Hakim TA. 2006. Insomnia, emosi, dan kepuasan kerja: studi bertingkat. J.Manajemen. 32:622–45 Semmer N, Zapf D, Greif S. 1996.
'Ketegangan pekerjaan bersama': pendekatan baru untuk menilai validitas stres kerja
pengukuran. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 69:293–310
Seo MG, Bartunek JM, Barrett LF. 2010. Peran pengalaman afektif dalam motivasi kerja: uji model konseptual. J.Organ. Berperilaku. 31:951–68
Seo MG, Ilies R. 2009. Peran efikasi diri, tujuan, dan pengaruh
dalam pengaturan motivasi diri yang dinamis.
Organ. Berperilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses. 109:120–
33 Shi Y, Sears LE, Coberley CR, Paus JE. 2013. Hubungan antara risiko kesejahteraan yang dapat dimodifikasi dan produktivitas: studi
longitudinal pada sampel perusahaan yang dikumpulkan. J. Pekerjaan. Mengepung. medis. 55:353–64 Shirom A, Melamed S. 2006.
Perbandingan validitas konstruk dari dua ukuran kelelahan pada dua kelompok profesional. Int. J. Pengelolaan Stres. 13:176–200 Shockley KM,
Allen TD. 2013. Konflik pekerjaan-keluarga yang episodik,
indikator kardiovaskular, dan dukungan sosial:
pendekatan pengambilan sampel pengalaman. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 18:262–75
Shockley KM, Ispas D, Rossi ME, Levine EL. 2012. Investigasi meta-analitik tentang hubungan antara
pengaruh keadaan, emosi yang berbeda, dan prestasi kerja. Bersenandung. Melakukan. 25:377–411
Simbula S. 2010. Fluktuasi harian kesejahteraan guru: studi harian menggunakan Job Demands-Resources
model. Mengatasi Stres Kecemasan 23:563–84
Simbula S, Guglielmi D. 2013. Saya terlibat, saya merasa baik, dan saya bekerja ekstra: hubungan timbal balik antara keterlibatan kerja dan
konsekuensinya. J.Organ Kerja. Psikologi. 29:117–25 Simbula S, Guglielmi D, Schaufeli WB. 2011. Sebuah
studi tiga gelombang tentang sumber daya kerja, efikasi diri, dan keterlibatan kerja di kalangan guru sekolah Italia. euro. J.Organ Kerja. Psikologi.
20:285–304 Sonenshein S, Dutton JE, Grant AM, Spreitzer GM, Sutcliff KM. 2013. Tumbuh di tempat kerja: karyawan
interpretasi perubahan diri progresif dalam organisasi. Organ. Sains. 24:552–70

Lagu Z, Foo MD, Uy MA. 2008. Perubahan suasana hati dan persilangan di antara pasangan yang berpenghasilan ganda: studi pengambilan
sampel acara ponsel. J. Aplikasi. Psikologi. 93:443–52
Sonnentag S. 2003. Pemulihan, keterlibatan kerja, dan perilaku proaktif: pandangan baru pada antarmuka antara non-kerja dan pekerjaan. J.
Aplikasi. Psikologi. 88:518–28 Sonnentag S, Binnewies C. 2013.
Dampak sehari-hari yang menyebar dari pekerjaan ke rumah: pelepasan dari pekerjaan dan tidur sebagai
moderator. J. Vocat. Berperilaku. 83:198–208 Sonnentag
S, Binnewies C, Mojza EJ. 2010. Tetap sehat dan terlibat ketika tuntutan tinggi: peran
pelepasan psikologis. J. Aplikasi. Psikologi. 95:965–76
Sonnentag S, Frese M. 2012. Stres dalam organisasi. Dalam Buku Pegangan Psikologi, Vol. 12: Psikologi Industri dan Organisasi, ed. NW
Schmitt, S Highhouse, hlm.560–92. Hoboken, NJ: Wiley Sonnentag S, Hibah AM. 2012. Berbuat baik di tempat kerja terasa
menyenangkan di rumah, namun tidak langsung terasa menyenangkan: kapan dan mengapa
dampak prososial yang dirasakan memprediksi pengaruh positif. Pers. Psikologi. 65:495–530
Sonnentag S, Mojza EJ, Demerouti E, Bakker AB. 2012. Hubungan timbal balik antara pemulihan dan pekerjaan
keterlibatan: peran moderator stres kerja. J. Aplikasi. Psikologi. 97:842–53
Spence JR, Brown DJ, Keeping LM, Lian H. 2014. Bermanfaat hari ini, tapi tidak besok? Merasa bersyukur sebagai prediktor perilaku kewargaan
organisasi sehari-hari. Pers. Psikologi. 67:705–38 Spence JR, Ferris DL, Brown DJ, Heller D. 2011. Memahami
perilaku kewarganegaraan sehari-hari: perspektif perbandingan sosial. J.Organ. Berperilaku. 32:547–71 Spreitzer G, Sutcliffe K, Dutton J,
Sonenshein S, Grant AM. 2005. Model kesuksesan di tempat
kerja yang tertanam secara sosial. Organ. Sains. 16:537–49 Story LB, Repetti R. 2006. Stresor kerja sehari-hari dan perilaku perkawinan. J.Fam.
Psikologi. 20:690–700 Sepuluh
Brummelhuis LL, Bakker AB. 2012. Tetap terlibat selama seminggu: pengaruh aktivitas di luar pekerjaan selanjutnya
keterlibatan kerja sehari-hari. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 17:445–55

ter Doest L, de Jonge J. 2006. Menguji model kausal karakteristik pekerjaan dan kesejahteraan karyawan: studi replikasi menggunakan model
persamaan struktural cross-lagged. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 79:499–507

Theorell T, Nyberg A, Leineweber C, Hanson LLM, Oxenstierna G, Westerlund H. 2012. Kepemimpinan yang tidak mendengarkan dan
egois: hubungan dengan kondisi sosial ekonomi dan kesehatan mental karyawan. PLOS SATU 7:e44119
Thoreson CJ, Kaplan SA, Barsky AP, Warren CR, de Chermont K. 2003. Landasan afektif persepsi dan sikap kerja: tinjauan meta-
analitik dan integrasi. Psikologi. Banteng. 129:914–45 Tims M, Bakker AB, Derks D. 2013. Dampak penciptaan
pekerjaan terhadap tuntutan pekerjaan, sumber daya pekerjaan, dan kesejahteraan.
J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 18:230–40
Tims M, Bakker AB, Xanthopoulou D. 2011. Apakah pemimpin transformasional meningkatkan pekerjaan sehari-hari pengikutnya?
pertunangan. Kepemimpinan. Pertanyaan 22:121–31
Kepada ML, Fisher CD, Ashkanasy NM, Rowe PA. 2012. Hubungan dalam diri orang antara suasana hati dan kreativitas
aktivitas. J. Aplikasi. Psikologi. 97:599–612
Totterdell P, Wood S, Wall T. 2006. Tes intra-individu dari model kontrol tuntutan: studi buku harian mingguan tentang ketegangan
psikologis pada pekerja portofolio. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 79:63–84 Trougakos JP, Beal DJ, Cheng
BH, Ivona H, Zweig D. 2015. Terlalu terkuras untuk membantu: perspektif penipisan sumber daya tentang perilaku kewarganegaraan
antarpribadi sehari-hari. J. Aplikasi. Psikologi. 100:227–36 Van Dierendonck D, Haynes C, Borrill C, Stride
C. 2004. Perilaku kepemimpinan dan kesejahteraan bawahan.
J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 9:165–75
Vancouver JB, Weinhardt JM. 2012. Pemodelan pikiran dan lingkungan: pemodelan komputasi untuk peneliti organisasi tingkat mikro.
Organ. Res. Metode 15:602–23 Vandercammen L, Hofmans J, Theuns P. 2014.
Peran mediasi pengaruh dalam hubungan antara kebutuhan
kepuasan dan motivasi otonom. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 87:62–79
Wagner DT, Barnes CM, Scott BA. 2014. Mengemudi pulang: bagaimana kerja emosional di tempat kerja merugikan karyawan
kehidupan rumah. Pers. Psikologi. 67:487–516
WangM, Sinclair RR, Zhou L, Sears LE. 2013. Analisis yang berpusat pada orang: metode, aplikasi, dan implikasi terhadap psikologi
kesehatan kerja. Dalam Metode Penelitian Psikologi Kesehatan Kerja: Pengukuran, Desain, dan Analisis Data, ed. RR Sinclair,
M Wang, LE Tetrick LE, hal.349–373. New York: Routledge
Warr P. 1992. Usia dan kesejahteraan kerja. Psikologi. Penuaan 7:37–45 Waterman AS.
1993. Dua konsep kebahagiaan: kontras ekspresi pribadi (eudaimonia) dan
kenikmatan hedonis. J.Pribadi. sosial. Psikologi. 64:678–91
Watson D, Wiese D, Vaidya J, Tellegen A. 1999. Dua sistem aktivasi umum pengaruh: temuan struktural, pertimbangan evolusi, dan
bukti psikobiologis. J.Pribadi. sosial. Psikologi. 76:820–38
Weigl M, Hornung S, Parker SK, Petru R, Glaser J, Angerer P. 2010. Akumulasi keterlibatan kerja dari sumber daya tugas, sosial, dan
pribadi: model persamaan struktural tiga gelombang. J. Vocat. Berperilaku. 77:140–53 Westman M, Roziner I, Bakker AB,
Sonnentag S. 2011. Persilangan tuntutan pekerjaan dan kelelahan emosional
dalam tim: studi multi-level longitudinal. Mengatasi Stres Kecemasan 24:561–77
Wheeler RA, Halbesleben JRB, Whitman MV. 2013. Efek interaktif dari pengawasan yang kasar dan pemberian hak terhadap
kelelahan emosional dan pelecehan rekan kerja. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 86:477–97 Wright TA, Cropanzano R.
2007. Tesis pekerja bahagia/produktif ditinjau kembali. Res. Pers. Bersenandung. Sumber daya.
Kelola. 26:269–307
Wright TA, Cropanzano R, Denney PL, Moline GL. 2002. Ketika pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif: pemeriksaan
pendahuluan terhadap tiga model. Bisa. J. Perilaku. Sains. 34:146–50 Xanthopoulou D,
Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. 2009a. Hubungan timbal balik antar pekerjaan
sumber daya, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja. J. Vocat. Berperilaku. 74:235–44
Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. 2009b. Keterlibatan kerja dan keuntungan finansial: studi harian tentang
peran pekerjaan dan sumber daya pribadi. J. Pekerjaan. Organ. Psikologi. 82:183–200 Xanthopoulou D, Bakker AB,
Demerouti E, Schaufeli WB. 2012. Sebuah studi buku harian tentang pekerja yang bahagia: bagaimana sumber daya pekerjaan
berhubungan dengan emosi positif dan sumber daya pribadi. euro. J.Organ Kerja. Psikologi. 21:489–517 Xanthopoulou D,
Bakker AB, Heuven E, Demerouti E, Schaufeli WB. 2008. Bekerja di angkasa: studi buku harian tentang keterlibatan kerja di kalangan
pramugari. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 13:345–56
292 Sonnentag
Xie JL, Schaubroeck J, Lam SSK. 2008. Teori stres kerja dan peran nilai-nilai tradisional: studi longitudinal di Tiongkok. J. Aplikasi.
Psikologi. 93:831–48 Yang J, Diefendorff JM. 2009.
Hubungan perilaku kontraproduktif di tempat kerja sehari-hari dengan emosi, anteseden situasional, dan moderator kepribadian: studi
buku harian di Hong Kong. Pers. Psikologi. 62:259–95
Ybema JF, Smulders PGW, Bongers PM. 2010. Anteseden dan konsekuensi ketidakhadiran karyawan: perspektif longitudinal mengenai
peran kepuasan kerja dan kelelahan. euro. J.Organ Kerja. Psikologi. 19:102–24
Zacher H, Jimmieson NL, Bordia P. 2014. Tekanan waktu dan dukungan rekan kerja memediasi hubungan lengkung antara usia dan
kesejahteraan kerja. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 19:462–75 Zelenski JM, Murphy SA, Jenkins DA. 2008. Tesis
pekerja bahagia-produktif ditinjau kembali.J. Pejantan Kebahagiaan.
9:521–37
Zohar D, Tzischinski O, Epstein R. 2003. Pengaruh ketersediaan energi pada emosi langsung dan tertunda
reaksi terhadap peristiwa kerja. J. Aplikasi. Psikologi. 88:1082–93

Dynamic Well Being

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Dynamic Well Being

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

Ann. Pendeta Organ. Psikologi. Organ. Berperilaku. 2015.2:261– Kata kunci

Tinjauan Tahunan Psikologi Organisasi dan Abstrak

Penekan stres kerja

Sumber daya pekerjaan Perubahan

Konseptualisasi Kesejahteraan Hedonis dan Eudaimonik Kesejahteraan adalah

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 263

Kesejahteraan sebagai Konsep Dinamis

PERBEDAAN ANTARA ORANG DALAM PERUBAHAN KESEJAHTERAAN SEPANJANG WAKTU

Prediktor Perubahan Kesejahteraan Seiring Waktu Pertanyaan

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 265

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 267

Kesejahteraan sebagai Prediktor Perubahan Kinerja Keyakinan bahwa pekerja

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 269

VARIABILITAS DALAM ORANG

Prediktor Variabilitas Kesejahteraan Intraindividu Variabilitas kesejahteraan

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 271

Kesejahteraan sebagai Prediktor Variabilitas Kinerja Intraindividu Ketika membahas potensi

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 273

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 275

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 277

SINOPSIS TEMUAN EMPIRIS

Positif Negatif Positif Negatif Positif Negatif Positif Negatif

kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan kesejahteraan

Variabel indikator indikator indikator indikator indikator indikator indikator indikator

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 279

Proses Timbal Balik

ARAH UNTUK PENELITIAN MASA DEPAN

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 281

Pelajari Perbedaan Lintas Budaya

Jelajahi Proses Dinamis Lebih Sepenuhnya

Tabel 2 Perspektif untuk penelitian masa depan

Masalah masa depan Pertanyaan teladan yang harus dijawab

Masalah lintas budaya Bagaimana perbedaan budaya dalam dinamika kesejahteraan?

Metodologi Penelitian Berapa lama jeda waktu terjadinya perubahan kesejahteraan?

Tabel 3 Implikasi praktis

seperti permusuhan dan kemarahan.

Mengatasi Topik Penelitian yang Terabaikan

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 283

Meningkatkan Metodologi Penelitian Untuk

UCAPAN TERIMA KASIH

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 285

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 287

pendekatan. Organ. Berperilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses. 112:43–57

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 289

interpretasi perubahan diri progresif dalam organisasi. Organ. Sains. 24:552–70

keterlibatan kerja sehari-hari. J. Pekerjaan. Psikolog Kesehatan. 17:445–55

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 291

www.annualreviews.org Dinamika Kesejahteraan 293

Anda mungkin juga menyukai