Job Design Dan

Wellbeing

Dr. META DAMARIYANTI, MPSI., PSIKOLOG

Cakupan Materi

1. Pekerjaan yang didesign dengan baik,

2. Legal regulations sehubungan dengan job design dan
well being,
3. Job design dan intervensi

2
1. Pekerjaan yang Didesign dengan Baik

▸ Kondisi kerja fisik yang buruk mempengaruhi stres,

kesehatan psikologis dan fisik karyawan, ex : bising
menghasilkan masalah pendengaran (kesehatan)
juga masalah efek non pendengaran spt kelelahan,
dan gangguan kinerja.
▸ Tujuh pendekatan teoretis penting dalam bidang
stres dan wellbeing, kepuasan kerja dan desain
pekerjaan yang dapat mempengaruhi stres dan
kesejahteraan psikologis

3
A. The Job Characteristics Model

▸ Hackman dan Oldham (1975) mengembangkan the job diagnostic survey (JDS) untuk analisis
pekerjaan. Target analisis adalah sekelompok pekerjaan atau posisi.
▸ Kelima karakteristik pekerjaan ini adalah:
(i) Berbagai keterampilan (sejauh mana pekerjaan membutuhkan penggunaan sejumlah
keterampilan dan kemampuan yang berbeda)
(ii) Identitas tugas
(iii) Signifikansi tugas (pentingnya pekerjaan)
(iv) Otonomi (sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian dan
kebijaksanaan yang substansial dalam dalam menentukan prosedur kerja) dan
(v) Umpan balik (dari pekerjaan itu sendiri dan dari orang lain).

4
B. The Michigan Organizational Stress Model

▸ Menyediakan kerangka kerja terhadap hubungan (kausal) antara

stresor dan reaksi stres serta pengaruh karakteristik kepribadian
dan dukungan sosial.
▸ Ambiguitas peran, konflik peran, lack of participation,
ketidakjelasan pekerjaan, beban kerja, tension in relations, dan
kurangnya pemanfaatan keterampilan dan kemampuanà
menjadi Stresor "lingkungan subyektif"
▸ Versi dasar pertama dari model ini ditunjukkan pada Gambar 20.2

6
7
▸ Kritik terhadap penerapan model ini bahwa stres dilihat
sebagai fenomena individu subjektif (Karasek & Theorell,
1990; Kompier et al., 1990) .
▸ Dengan demikian, berkaitan dengan pencegahan stres,
penekanan sering diarahkan pada kebijakan rekrutmen,
pemilihan personil dan meningkatkan coping perilaku, dan
tidak begitu banyak mengubah lingkungan kerja untuk
membuatnya stres berkurang

8
C. The Job Demands–Control Model

▸ Model ini mendefinisikan dua dimensi risiko stres: tuntutan psikologis

(psychological demands) dan lintang keputusan/decision latitude (job
control)
▸ Kemudian ditambahkan dimensi ketiga, "dukungan sosial". Versi yang
diperluas ini juga dikenal sebagai model demand – control – support
(DCS).
▸ Model ini memprediksi bahwa masalah kesehatan yang terkait dengan
stres dapat meningkat, tergantung pada peningkatan tuntutan
pekerjaan dan penurunan kontrol pekerjaan (dan dukungan
sosial).
9
10
▸ Diagonal A : Tekanan pekerjaan tinggi ditandai dengan tuntutan psikologis
yang tinggi dan kontrol pekerjaan yang rendah (dan dukungan rendah).
▸ Diagonal B : Ketika tuntutan pekerjaan dan kontrol pekerjaan (dan
dukungan sosial) meningkat, pekerjaan menjadi lebih menantang dan
memberikan lebih banyak kesempatan untuk belajar dan mengembangkan
kemampuan seseorang (Eustress). mencerminkan hipotesis “belajar”
à Beberapa prinsip untuk (re) desain pekerjaan : mencegah tuntutan
menjadi terlalu berlebihan, meningkatkan kontrol dan dukungan.
Juga ditekankan bahwa karyawan harus diberikan kesempatan untuk belajar.

11
D. The Action-Theoretical Approach
▸ Teori aksi berkaitan dengan lengkapnya suatu tindakan (Hacker, 1985).
Ini menyiratkan bahwa pekerjaan dirancang dengan baik
- Memberikan kesempatan kepada pekerja untuk melaksanakan semua
langkah dalam proses aksi (penetapan tujuan, pengembangan rencana,
pembuatan keputusan perencanaan, pemantauan dan proses umpan
balik)

12
E. The Effort–Reward Imbalance Model

▸ Hipotesis sentral dari model ERI adalah bahwa kurangnya timbal balik
antara cost dan keuntungan (yaitu high-cost/low-gain conditions) menentukan
keadaan emotional distress.
▸ Penghargaan ini didistribusikan oleh tiga pemancar sistem: uang,
penghargaan (cf. dukungan sosial) dan peluang karir, termasuk keamanan
kerja.

13
F. The Vitamin Model

▸ Menurut Warr (1996), terkait kesejahteraan karyawan,

penting untuk membedakan tiga sumbu utama:
- Displeasure vs pleasure (misalnya kepuasan kerja),
- Anxiety vs comfort (misalnya, pekerjaan terkait
kecemasan), dan
- Depression vs enthusiasm (misalnya kelelahan,
depresi).

14
Warr (1987, 1994, 1996) mengidentifikasi sembilan utama Kelompok karakteristik
pekerjaan yang dapat mempengaruhi satu atau lebih dari tiga sumbu ini:
1. Kesempatan untuk kontrol pribadi;
2. Kesempatan untuk menggunakan keterampilan;
3. Tujuan yang dihasilkan secara eksternal (tuntutan pekerjaan);
4. Variasi;
5. Kejelasan lingkungan (umpan balik, keamanan kerja);
6. Kesempatan untuk kontak interpersonal (dukungan sosial);
7. Ketersediaan uang;
8. Keamanan fisik (kondisi kerja yang baik);
9. Posisi sosial yang dihargai (misalnya prestise kerja).
15
2. Legal Regulations Sehubungan dengan Job
Design dan Well Being
Pedoman Kerangka Eropa tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (89/391 / EEC),
menyatakan bahwa Kewajiban untuk memastikan keselamatan dan kesehatan pekerja
dalam setiap aspek yang terkait dengan pekerjaan, mengikuti prinsip pencegahan umum:
1. Menghindari risiko;
2. Mengevaluasi risiko yang tidak dapat dihindari;
3. Memberantas risiko pada sumbernya;
4. Mengadaptasi pekerjaan untuk individu, terutama dalam hal desain tempat kerja,
pilihan peralatan kerja dan pilihan metode kerja dan produksi, untuk meringankan
pekerjaan monoton dan mengurangi efek terhadap kesehatan;
5. Mengembangkan kebijakan pencegahan menyeluruh yang koheren yang mencakup
teknologi, organisasi kerja, kondisi kerja, hubungan sosial dan faktor pengaruh terkait
ke lingkungan kerja
16
3. Job Design dan Intervensi

- Intervensi dapat diarahkan pada lingkungan kerja (mengubah situasi kerja)

atau karyawan (mengubah individu).
- Intervensi ditujukan untuk (i) menghilangkan, mengurangi atau mengubah
stresor dalam situasi kerja (pencegahan primer), atau (ii) mencegah
karyawan yang sudah menunjukkan tanda-tanda stres dan meningkatkan
coping (pencegahan sekunder), atau (iii) untuk memperlakukan
karyawan yang menunjukkan stres serius dan rehabilitasi (pencegahan
tersier).

17
18
▸ Contoh tindakan di kuadran pertama adalah mengubah konten pekerjaan
(mendesain ulang pekerjaan), peningkatan ergonomis, kegiatan
pengembangan karir, dan meningkatkan dukungan sosial dalam organisasi.
▸ Contoh dari kuadran kedua adalah ditujukan pada karyawan yang sudah
menunjukkan tanda-tanda stres, misalnya jadwal kerja khusus untuk
karyawan yang lebih tua atau pekerja yang baru pulih dari penyakit jangka
panjang.
▸ Contoh kuadran ketiga adalah seleksi, pemeriksaan medis pra-kerja,
promosi kesehatan, dan program pelatihan.
▸ Contoh kuadran keempat adalah rehabilitasi, program bantuan stres pasca-
trauma, psikoterapi.

19
 Intervensi
▸ Pada langkah pertama (persiapan)
▸ Pelajari motif
- Motif "internal" (misalnya masalah kesehatan, ketidakhadiran krn sakit)
- Motif "eksternal", yaitu motif dalam konteks organisasi, seperti tujuan untuk
menjadi attractive employer.
▸ Dari langkah kedua (analisis) àchecklist dan wawancara/analisis tugas.
- Menggunakan kuesioner untuk mengidentifikasi faktor risiko, dan
menganalisis data administratif (ketidakhadiran sakit, bekerja lembur, cacat
kerja).
- Kombinasi instrumen dan lakukan pembandingan: perusahaan atau
departemen membandingkan skor mereka dengan skor organisasi yang
sebanding untuk menentukan posisi relatif mereka. 20
▸ Intervensi yang paling penting (langkah 3) dibagi menjadi tiga kategori.
- Kategori pertama terdiri dari langkah-langkah kerja (kuadran 1 dan 2 pada
Gambar 20.4): desain ulang pekerjaan (misalnya perencanaan kerja, kerja
berbasis tim), ergonomi dan teknologi, social work environment dan gaya
manajemen, dan jadwal waktu kerja
- Kategori kedua terdiri dari langkah-langkah yang diarahkan untuk
individu/grup (kuadran 3 dan 4 pada Gambar 20.4): melatih karyawan,
mempromosikan gaya hidup sehat dan pelatihan manajemen.
- Kategori terakhir “other measure” termasuk mengelola laporan
ketidakhadiran sakit.

21
▸ Langkah keempat (implementasi) manajemen bertanggung
jawab dan dilakukannya pencegahan stres (misalnya,
memperkenalkan intervensi).

▸ Langkah kelima (evaluasi)

22
THANKS!
Any questions?
You can find me at:
▸ metadamariyanti@gmail.com
▸ meta_da@staff.gunadarma.ac.id

23
tugas

▸ Conflict Ditempat Kerja Dan Individual Well-

Being
▸ Menciptakan Shared Commitment Untuk
Keberhasilan
▸ Apa Yang Dapat Dilakukan Organisasi Untuk
Well-Being Dan Kesehatan Karyawannya

24