BAB 10

Motif adalah sesuatu yang menyebabkan seseorang bertindak.

Motivasi adalah proses internal individu yang memberi energi, mengarahkan, dan menopang
perilaku
Moral adalah sikap atau perasaan karyawan tentang pekerjaannya, tentang atasannya, dan
tentang perusahaan itu sendiri.
Kebutuhan yang terpuaskan sebagai hasil dari pekerjaan adalah kebutuhan akan keamanan
finansial
10 perusahaan terbaik untuk bekerja adalah Alphabet (Google), Acuity Insurance, Boston
Consulting Group, Wegmans Food Markets, Quicken Loans, Baird, Kimley-Horn , SAS Institute,
Camden Property Trust, dan Edward Jones.

Perspektif historis tentang motivasi :

 Scientific Management (Frederick W. Taylor, seorang insinyur mesin Amerika, akhir abad
ke- 19. Midvale Steel Company di Philadelphia, di mana dia mengembangkan ketidaksukaan
yang kuat terhadap pemborosan dan inefisiensi )
Taylor menyarankan pekerjaan dipecah menjadi tugas-tugas terpisah, kemudian
manajemen menentukan cara terbaik untuk melakukan setiap tugas & hasil pekerjaan yang
diharapkan ketika karyawan melakukan tugas dengan benar, lalu memilih orang terbaik
untuk setiap pekerjaan dan melatih orang tersebut untuk melakukan pekerjaan dengan
benar, dan terakhir memantau pekerja untuk memastikan bahwa pekerjaan dilakukan
sesuai rencana.

Taylor juga mengembangkan gagasan bahwa kebanyakan orang bekerja hanya untuk
mendapatkan uang, hal ini memunculkan sistem upah per satuan, di mana karyawan
dibayar sejumlah tertentu untuk setiap unit output yang mereka hasilkan. Saat ini, sistem
upah borongan masih digunakan oleh beberapa produsen dan petani yang menanam
tanaman yang dipanen oleh buruh tani.

 The Hawthorne Studies (Elton Mayo, seorang sosiolog Australia dan ahli teori organisasi,
antara 1927 dan 1932, melakukan dua percobaan di pabrik Hawthorne dari Western Electric
Company di Chicago)
Tujuan studi ini untuk menentukan pengaruh lingkungan kerja tentang produktivitas
karyawan. Ketika dihadapkan pada hasil yang tidak terduga, para peneliti menyimpulkan
bahwa faktor manusia bertanggung jawab atas hasil tersebut. Premisnya sederhana:
Karyawan yang senang dan puas dengan pekerjaan mereka termotivasi untuk bekerja
lebih baik. Manajemen paling baik dilayani dengan menyediakan lingkungan kerja yang
memaksimalkan kepuasan karyawan.
 Maslow’s Hierarchy of Needs (Abraham Maslow, seorang psikolog Amerika yang karyanya
paling terkenal diterbitkan pada 1960-an dan 1970-an)
Maslow berasumsi bahwa manusia adalah makhluk yang "menginginkan" yang berusaha
memenuhi berbagai kebutuhan, yang menurutnya dapat diatur dari yang paling dasar
hingga yang paling kompleks dalam urutan yang sekarang dikenal sebagai hierarki
kebutuhan Maslow : (Urutannya dari bawah ke atas)
1) Kebutuhan fisiologis, hal-hal yang kita butuhkan untuk bertahan hidup. Dalam konteks
ketenagakerjaan, kebutuhan ini biasanya dipenuhi melalui upah yang memadai.
2) Kebutuhan keselamatan, hal-hal yang kita butuhkan untuk keamanan fisik dan
emosional. Dapat dipenuhi melalui stabilitas pekerjaan, asuransi kesehatan, program
pensiun, dan kondisi kerja yang aman.
3) Kebutuhan sosial, kebutuhan manusia akan cinta dan kasih sayang dan rasa memiliki.
Kebutuhan tersebut dipenuhi di tempat kerja melalui lingkungan kerja dan organisasi
informal serta di luar tempat kerja oleh keluarga dan teman.
4) Kebutuhan harga diri, kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui pencapaian pribadi,
promosi ke posisi dengan tanggung jawab lebih besar, berbagai penghargaan dan
penghargaan, dan bentuk pengakuan lainnya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk tumbuh, berkembang, dan menjadi
semua yang kita mampu. (kebutuhan yang paling sulit dipenuhi)

 Herzberg’s Motivation–Hygiene Theory (Frederick Herzberg, seorang psikolog Amerika,

mewawancarai sekitar 200 akuntan dan insinyur di Pittsburgh tahun 1950-an)
Wawancara Herzberg meyakinkannya bahwa kepuasan dan ketidakpuasan adalah dimensi
yang berbeda (kebalikan dari kepuasan bukan ketidakpuasan) . Gagasan bahwa kepuasan
dan ketidakpuasan adalah dimensi yang terpisah dan berbeda disebut sebagai teori
motivasi-hygiene.
Faktor motivasi : pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan, dan
pekerjaan itu sendiri.
Faktor hygiene : pengawasan, kondisi kerja, hubungan interpersonal, gaji, keamanan kerja,
kebijakan perusahaan, dan administrasi.
Faktor hygiene harus ada untuk memastikan bahwa seorang pekerja dapat berfungsi dengan
nyaman. Jika kenaikan gaji tidak bergantung pada kinerja, hal itu mungkin tidak
memotivasi orang. Jika gaji dinaikkan sebagai bentuk pengakuan, hal itu dapat berperan
dalam memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi.

 Theory X and Theory Y (Douglas McGregor, seorang profesor bisnis Amerika, dalam
bukunya, The Human Side of Enterprise, pada tahun 1967.)
Teori X adalah konsep motivasi karyawan yang secara umum konsisten dengan gagasan
Taylor tentang manajemen ilmiah. Teori X didasarkan pada asumsi berikut:
1) Orang tidak menyukai pekerjaan dan berusaha menghindarinya.
2) Karena orang tidak menyukai pekerjaan, manajer harus memaksa, mengontrol, dan
sering mengancam karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Orang pada umumnya harus dipimpin karena mereka memiliki sedikit ambisi dan tidak
akan mencari tanggung jawab; mereka sangat memperhatikan keamanan.
 Teori Y adalah konsep motivasi karyawan yang secara umum sejalan dengan gagasan
gerakan hubungan manusia. Teori Y didasarkan pada asumsi berikut:
1) Orang tidak secara alami tidak menyukai pekerjaan. Padahal, pekerjaan adalah bagian
penting dari semua kehidupan kita.
2) Orang akan bekerja untuk mencapai tujuan yang menjadi komitmen mereka.
3) Orang-orang menjadi berkomitmen pada tujuan ketika jelas bahwa mencapai tujuan
akan membawa penghargaan pribadi.
4) Orang sering mencari dan dengan rela menerima tanggung jawab.
5) Karyawan memiliki potensi untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
6) Organisasi pada umumnya tidak memanfaatkan sepenuhnya sumber daya manusianya.

 Perbandingan teori X dan teori Y :

Area Theory X Theory Y

Sikap terhadap pekerjaan Ketidaksukaan Keikutsertaan
Sistem control Eksternal Internal
Pengawasan Langsung Tidak Langsung
Tingkat komitmen Rendah Tinggi
Potensi karyawan Diabaikan Teridentifikasi
Penggunaan sumber daya Terbatas Tidak Terbatas
manusia

 Theory Z (William Ouchi, seorang profesor manajemen di UCLA, mempelajari praktik bisnis
di perusahaan Amerika dan Jepang seperti yang dibahas dalam bukunya, Theory Z: How
American Management Can Meet the Japanese Challenge.)
Di Jepang, Ouchi menemukan apa yang dia sebut perusahaan tipe J, dengan ciri-ciri :
a) Pekerjaan seumur hidup
b) Pengambilan keputusan kolektif (atau kelompok)
c) Tanggung jawab kolektif untuk hasil keputusan
d) Evaluasi dan promosi yang lambat
e) Mekanisme kontrol tersirat
f) Jalur karir yang tidak terspesialisasi
g) Perhatian holistik untuk karyawan sebagai manusia
Di Amerika, Ouchi menemukan apa yang dia sebut perusahaan tipe A, dengan ciri-ciri :
a) Pekerjaan jangka pendek
b) Pengambilan keputusan individu
c) Tanggung jawab individu atas hasil keputusan
d) Evaluasi dan promosi cepat
e) Mekanisme kontrol eksplisit
f) Jalur karir khusus
g) Perhatian tersegmentasi untuk karyawan hanya sebagai karyawan
 Perpaduan antara tipe J dan tipe A disebut perusahaan tipe Z (pilihan terbaik), dengan ciri-
ciri :
a) Pekerjaan jangka panjang
b) Pengambilan keputusan kolektif
c) Tanggung jawab individu atas hasil keputusan
d) Evaluasi dan promosi yang lambat
e) Kontrol informal bersama dengan beberapa tindakan formal
f) Jalur karier yang cukup terspesialisasi
g) Perhatian holistik bagi karyawan

 Reinforcement Theory
Didasarkan pada premis bahwa orang akan mengulangi perilaku yang dihargai dan akan
menghentikan perilaku yang dihukum.
A. Penguatan positif (paling efektif) adalah salah satu yang memperkuat perilaku yang
diinginkan dengan memberikan penghargaan, seperti pujian atau pengakuan dari
atasan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik
B. Penguatan negatif memperkuat perilaku yang diinginkan dengan menghilangkan tugas
atau situasi yang tidak diinginkan.
C. Hukuman adalah konsekuensi dari perilaku yang tidak diinginkan.
D. Kepunahan adalah menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan tidak
menanggapinya dengan harapan bahwa perilaku tersebut pada akhirnya akan "punah".

Pandangan kontemporer tentang motivasi (pandangan motivasi yang lebih dinamis) :

o Equity Theory
Didasarkan pada premis bahwa orang termotivasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan perlakuan yang adil untuk diri mereka sendiri. Mereka akan
membandingkan input dan output yang mereka berikan/terima dengan input dan output
yang orang lain berikan/terima menurut persepsi mereka.
Jika tidak sama maka mereka akan : mengurangi masukan kita sendiri dengan tidak
bekerja keras, mencoba meningkatkan hasil kita dengan meminta kenaikan gaji, mencoba
mendapatkan perbandingan untuk menambah beberapa masukan atau menerima hasil
yang menurun, meninggalkan situasi kerja, atau melakukan perbandingan baru dengan
pembanding lain yang berbeda.

o Expectancy Theory (Victor Vroom, seorang profesor bisnis Kanada) (sulit untuk diterapkan)
Motivasi bergantung pada seberapa besar kita menginginkan sesuatu dan seberapa besar
kemungkinan kita berpikir untuk mendapatkannya. Teori harapan itu kompleks karena
setiap tindakan yang kita ambil kemungkinan besar akan membawa pada beberapa hasil,
beberapa di antaranya kita inginkan dan sebagian lagi tidak. Manajer harus menyadari
bahwa : karyawan bekerja karena berbagai alasan, alasan ini, atau hasil yang diharapkan,
dapat berubah seiring waktu, dan perlu untuk menunjukkan kepada karyawan bagaimana
mereka dapat mencapai hasil yang mereka inginkan.
o Goal-Setting Theory
Karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan yang mereka dan manajer mereka tetapkan
bersama. Sasaran harus sangat spesifik, cukup menantang, dan tujuan yang ingin dicapai
oleh karyawan. Imbalan harus dikaitkan langsung dengan pencapaian tujuan.

Teknik motivasi utama :

 Management by Objectives
Teknik motivasi di mana manajer dan karyawan berkolaborasi dalam menetapkan tujuan.
Tujuan utama MBO adalah untuk memperjelas peran yang diharapkan dimainkan
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Program MBO terdiri dari 5 langkah :
1) Menyiapkan program MBO (mendapatkan penerimaan dari manajemen puncak)
2) Manajemen puncak dan pihak lain harus menetapkan tujuan awal yang
mencerminkan misi dan strategi perusahaan
3) Manajer menjelaskan kepada setiap karyawan dan meminta individu untuk berpikir
tentang bagaimana dia dapat membantu, manajer kemudian bertemu dengan setiap
karyawan secara individual untuk menetapkan tujuan, manajer dan karyawan
memutuskan sumber daya apa yang diperlukan.
4) Manajer dan karyawan bertemu secara berkala untuk meninjau kemajuan setiap
karyawan.
5) Evaluasi, manajer dan setiap karyawan bertemu lagi untuk menentukan tujuan yang
terpenuhi dan mana yang tidak, serta mengapa

Kekurangan MBO adalah harus mendapat dukungan dari manajemen puncak, dapat
mengakibatkan banyak dokumen, dan manajer mungkin tidak suka mengerjakan tujuan
dengan bawahan.

Kelebihan MBO adalah dapat memotivasi karyawan dengan melibatkan mereka secara
aktif dalam kehidupan perusahaan, meningkatkan komunikasi dan membuat karyawan
merasa bahwa mereka adalah bagian penting dari organisasi, serta meningkatkan kendali
mutu dalam suatu organisasi.

 Job Enrichment
Metode untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka variasi dalam tugas sambil
memberi mereka tanggung jawab dan kendali atas pekerjaan mereka.
Pengayaan pekerjaan menghasilkan peningkatan rasa tanggung jawab karyawan,
peningkatan kendali atas bagaimana pekerjaan dilakukan, dan tugas-tugas baru serta
memberi pekerja lebih banyak otoritas dan menugaskan tugas secara lengkap, unit alami
(daripada memecahnya menjadi tugas sekecil mungkin).
Desain ulang pekerjaan adalah jenis pengayaan pekerjaan di mana pekerjaan
direstrukturisasi dengan cara yang memupuk kecocokan pekerja-pekerjaan. Desain ulang
pekerjaan dapat dicapai dengan menggabungkan tugas, membentuk kelompok kerja, atau
membangun hubungan pelanggan yang lebih dekat.
 Behavior Modification
Program penguatan sistematis untuk mendorong perilaku yang diinginkan. Melibatkan
penghargaan untuk mendorong tindakan yang diinginkan dan hukuman untuk mencegah
tindakan yang tidak diinginkan

 Flexible Scheduling Options

Flextime adalah sistem dimana karyawan mengatur jam kerjanya sendiri dalam batasan
tertentu yang ditentukan oleh pemberi kerja.
Perusahaan menetapkan dua rentang waktu: waktu inti, saat semua karyawan harus
bekerja, dan waktu fleksibel, saat karyawan dapat memilih untuk bekerja atau tidak.
Dengan syarat setiap karyawan harus bekerja total 8 jam setiap hari.
Opsi penjadwalan fleksibel lainnya adalah minggu kerja terkompresi, yang memungkinkan
karyawan untuk bekerja dalam jumlah jam yang sama dalam periode waktu yang lebih
singkat.
2 masalah umum dengan penggunaan jadwal fleksibel : supervisor terkadang menemukan
pekerjaan mereka rumit karena karyawan yang datang dan pergi pada waktu yang berbeda
& karyawan dengan jadwal kerja yang lebih konvensional terkadang membenci rekan
kerja yang memiliki waktu fleksibel.

 Part-Time Work and Job Sharing

Pekerjaan paruh waktu (Part-time work) adalah pekerjaan permanen di mana individu
bekerja kurang dari seminggu kerja standar.
Berbagi pekerjaan / pembagian kerja (Job Sharing) adalah pengaturan di mana dua orang
berbagi satu posisi penuh waktu.

 Telecommuting
Bekerja di rumah sepanjang waktu atau untuk sebagian dari minggu kerja

 Employee Empowerment
Pemberdayaan berarti membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan
dalam operasi organisasi dengan meningkatkan partisipasi mereka dalam pengambilan
keputusan.
Manajer harus menetapkan ekspektasi, mengomunikasikan standar, melakukan evaluasi
berkala, dan menjamin tindak lanjut.
Hambatan pemberdayaan termasuk penolakan dari pihak manajemen, ketidakpercayaan
pada manajemen dari pihak pekerja, pelatihan karyawan yang tidak memadai, dan
komunikasi yang buruk antar tingkat organisasi.
Keuntungan dari pemberdayaan yaitu dapat mengarah pada peningkatan kepuasan kerja,
peningkatan kinerja kerja, harga diri yang lebih tinggi, dan peningkatan komitmen
organisasi
 Employee Ownership
Progam yang memberikan hak kepada karyawan atas kepemilikan saham perusahaan di
perusahaan yang memperkerjakan karyawan tersebut.

Tim adalah dua atau lebih pekerja yang beroperasi sebagai unit terkoordinasi untuk
menyelesaikan tugas atau tujuan tertentu (Mikrokosmos dari organisasi dan setiap komplikasi
di lingkungan kerja akan memengaruhi tim.)
Dalam struktur bisnis tradisional, manajemen bertanggung jawab untuk mempekerjakan dan
memberhentikan karyawan, menetapkan anggaran, membeli persediaan, melakukan tinjauan
kinerja, dan mengambil tindakan korektif
Beberapa jenis tim :
1. Tim Pemecah Masalah (Problem-Solving Teams), digunakan sementara untuk
menyatukan karyawan yang berpengetahuan bersama untuk menangani masalah
tertentu (setelah masalah teratasi, tim biasanya dibubarkan)
2. Tim yang Dikelola Sendiri (Self-Managed Teams), sekelompok karyawan dengan otoritas
dan keterampilan untuk mengelola diri mereka sendiri (memiliki variasi tugas dan
kendali pekerjaan yang lebih besar)
Keuntungan : meningkatkan moral karyawan, meningkatkan produktivitas, membantu
inovasi , mengurangi kebosanan karyawan
Kerugian : biaya pelatihan tambahan, tim mungkin tidak terorganisir, konflik mungkin
muncul, peran kepemimpinan mungkin tidak jelas
3. Tim Lintas Fungsi (Cross-Functional Teams), terdiri dari individu-individu dengan
berbagai spesialisasi, keahlian, dan keterampilan yang disatukan untuk mencapai tugas
bersama (sebagian besar tim yang dikelola sendiri memiliki fungsi silang)
4. Tim Virtual (Virtual Teams), terdiri dari anggota yang tersebar secara geografis tetapi
berkomunikasi secara elektronik

5 tahap pengembangan tim (delevoping team) :

1. Membentuk (Forming), anggota tim diperkenalkan satu sama lain dan mulai
mengembangkan dinamika sosial (tim ini baru)
2. Menyerbu/ menyerang (Storming), tahap di mana tujuan dan sasaran mulai berkembang
(tim mungkin tidak stabil)
3. Norming, peran setiap orang dalam kelompok mulai menguat, dan anggota mengenali
peran orang lain (tim menjadi stabil)
4. Pertunjukan (Performing), saat tim mencapai potensi penuhnya anggota tim melakukan
upaya yg terfokus untuk mencapai tujuan (tim menjadi dinamis)
5. Penundaan (Adjourning), tim dibubarkan karena proyek sudah selesai tahap ini tidak akan
terjadi jika tim ditempatkan bersama untuk tugas tanpa tanggal penyelesaian tertentu
(tim sudah selesai)
Peran dalam tim :
a) Task-specialist role (mendorong tim untuk mencapai tujuan & sasaran)
b) Socioemotional role (mendukung dan mendorong kebutuhan emosional anggota lain
serta menempatkan kebutuhan pribadi anggota tim diatas tugas yang ada)
c) Dual role (kombinasi Task-specialist role dan Socioemotional role)
d) Nonparticipant role (tidak berkontribusi untuk menyelesaikan tugas dan tidak memberikan
masukan yang disukai sehubungan dengan kebutuhan sosioemosional anggota tim)

Dalam tim yang kohesif, para anggota bisa bergaul dan mampu menyelesaikan tugas mereka
secara efektif.
Ukuran tim yang ideal umumnya 5 sampai 12. Jeff Bezos, CEO Amazon, terkenal percaya bahwa
sebuah tim terlalu besar jika dibutuhkan lebih dari dua pizza untuk memberi makan semua
orang di dalamnya
Salah satu cara paling andal untuk membangun kekompakan dalam tim adalah melalui
persaingan dengan tim lain. Kemudian penilaian yang menguntungkan dari orang luar dapat
memperkuat kekompakan tim juga. Tim juga lebih sukses jika gol telah disepakati sebelumnya.
Interaksi yang sering juga membangun kekompakan tim melalui peningkatan keakraban.

Konflik terjadi ketika perselisihan muncul antara dua atau lebih anggota tim.
Jika konflik berubah menjadi permusuhan dan mempengaruhi lingkungan kerja, maka langkah-
langkah harus diambil untuk mencapai kompromi. Solusi terbaik adalah alternatif jalan tengah
di mana masing-masing pihak puas sampai taraf tertentu.

Keuntungan kerja dalam tim :

a) Dapat menjadi kunci untuk mengurangi pergantian dan biaya
b) Meningkatkan produktivitas, layanan pelanggan & kualitas produk,
c) Mengarah pada tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi di antara karyawan
d) Lingkungan kerja yang harmonis
Hambatan kerja dalam tim :
a) Dapat membuat stres dan memakan waktu
b) Tidak ada jaminan bahwa tim akan berkembang secara efektif
c) Jika tim tidak memiliki kekompakan dan tidak dapat menyelesaikan konflik, perusahaan
mungkin mengalami produktivitas yang lebih rendah.