Proses Manajemen Strategik

Tugas 1 Tugas 2 Tugas 3 Tugas 4 Tugas 5

Menetap Menetap Menyusu Impleme Evaluasi

kan Visi kan n ntasi
dan Misi Tujuan Strategi Strategi

Perubahan Perubahan Perbaikan Perbaikan Perbaikan

jika perlu jika perlu jika perlu jika perlu jika perlu
Ingat – ingat!!
Strategi diformulasikan
untuk mencapai tujuan
dan keunggulan
bersaing
 SDM

Fakta 1 (Kunci keunggulan: SDM)

•sumber daya manusia sebagai salah

satu faktor produksi tidak lain
merupakan unsur utama dalam
menciptakan dan merealisasikan
peluang, sehingga lembaga dapat
mencapai taraf bermutu.
 Fakta 1
SDM

(Kunci keunggulan:
SDM)
•asset make possibility, people
make it happen
•First we make people, and
then we make product
(Konosuke Matsushita)
 SDM

SDM yang bagaimana ?

SDM yang berbudaya
Manusia yang nir-budaya mengandalkan
kepada naluri dan hukum rimba
Manusia yang nir-budaya tidak mampu untuk
berorganisasi
SDM yang berbudaya adalah yang
mempunyai nilai-nilai positif yang dapat
dikontribusikan kepada organisasi di mana ia
berada
 Fakta 2
• Hanya lembaga yang berbudaya akan menjadi lembaga
yang mempunyai keunggulan, baik dalam berprestasi
dan dalam mentransformasi diri, termasuk Universitas.
• Dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain
akan menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas, juga menjadi penentu sukses lembaga
tertentu.
• “there is increasing evidence that firms with effective
corporate cultures claim to have increased productivity,
increased employees sense of ownership and increased
6
profit.” ( Block, Barbara 1994)
 dua langkah untuk mencapai
organisasi yang sukses, yaitu :
• Mendorong orang lain untuk berkembang.
Praktek-praktek berikut akan memacu
orang untuk berkembang : menyewa the
head dan the heart, belajar melalui
desain.
• Memimpin dengan kehati-hatian. Berikut
ini adalah cara para pemimpin melihat
diri mereka sebagai sumber daya bagi
pembelajaran, pengaspirasian, dan
pemotivasian orang lain : menjaga nilai-
nilai dan perbaiki diri anda dan semua
orang menang.
Pentingnya mempelajari budaya
Budaya sering menjadi kambing hitam suatu kegagalan implementasi
kebijakan. Jika ada kebijakan atau program baru yang mengalami
hambatan biasanya alasan yang dipakai adalah budaya lama menghambat
atau nilai-nilai yang melekat tidak cocok dengan budaya yang sudah ada.

Djoko Santoso Moeljono, mantan Dirut BRI, menyampaikan pentingnya

budaya dalam sebuah organisasi. Dalam bukunya yang berjudul Budaya
Korporat dan Keunggulan Korporasi mengemukakan keyakinannya
bahwa ketangguhan yang dimiliki oleh BRI pada saat dipimpinnya salah
satu fondasinya adalah adanya budaya korporat yang sesuai dengan BRI.
Asumsinya sederhana, bahwa sebuha kelompok manusia yang hidup
dalam kebersamaan akan mempunyai nilai yang dimiliki dan dilaksanakan
bersama (shared value). Dengan nilai bersama tersebut, permasalahan
bersama yang munculsebagai akibat dari perubahan-perubahan
lingkungan, bahkan yang paling drastis sekalipun dapat diatasi secara
efektif karena ada kebersamaan yang dibangun atas dasar rasa saling
percaya satu sama lain.
Pengertian budaya
Belakangan ini munculnya budaya dalam sebuah perusahaan sering
didasari sebuah keinginan mengikuti sebuah trend. Istilah budaya
korporat atau budaya perusahaan menjadi satu bagian konsep MSDM
yang sedang “in”, sehingga sangat afdol bagi perusahaan untuk
memilihnya dan mengaplikasikannya di perusahaan.

Sehingga, sangat tidak mengherankan aplikasi konsep-konsep baru yang

terkait pengembangan organisasi dan sumberdaya manusia menjadi
suatu basa-basi yang kelewat basi.

Namun demikian, sangat penting bagi kita di dunia akdemis, memahami

makna dan peran budaya, khususnya budaya organisasi atau budaya
korporat tersebut.

Dengan demikian, kita dapat memberikan sumbangsih saran dan

pemikiran mengenai apa dan bagaimana budaya organisasi harus
diaplikasikan di perusahaan sehingga akan mempengaruhi kinerjanya
secara positif.
Definisi Budaya (Edgar J. Schein)

A pattern of shared basic assumptions that

the group learned as it solved its problems
of external adaptation and internal
integration, that has worked well enough to
be considered valid and, therefore, to be
taught to new members as the correct way
you perceive, think, and feel in relation to
those problems.
Definisi Budaya (Edgar J. Schein)

Pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,

diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentudengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota
baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan,dan merasakan berkenaaan dengan
masalah-masalah tersebut..
Definisi Budaya (Geert Hofstede)
Dalam perkembagannya, khususnya di
lingkup akademis, pemaknaan budaya
organisasional sebenarnya telah mendapat
tempat penting, khususnya dalam teori
organisasi seperti halnya struktur, strategi,
dan pengendalian.
Dalam Culture’s Consequences, Hofstede
mendefinisikan budaya sebagai “collective
programming of the mind” atau “collective
mental program”.
Definisi Budaya (Geert Hofstede)
Hostede juga mengatakan bahwa
budaya organisasional terdiri dari
berbagai interaksi dari ciri-ciri
kebiasaan yang mempengaruhi
sekelompok orang dalam
lingkungannya.
Memahami BUDAYA harus diikuti dengan sebuah kesadaran: PERBEDAAN
 Jawaban

Inilah BO: “Besi Sembrani”

Perumusan, Agen Perubah,

Pra BO Penanaman, Penguatan Pasca BO

Puncak

Tengah

Bawah
Di mana budaya organisasi berada?
BAGIAN YANG TAMPAK
•Bentukgedung
danlayout
fisik
ruangan
•Cara
berpakaian -Skill
•Cara
berkomunikasi -Knowledge
•GayaKepemimpinan Perilaku
•Cara
mengambil
keputusan
•Cara
Pembagian
kewenangan

BAGIAN YANG TDK TAMPAK

•Keyakinan
•Nilai-nilai Attitude
•Perasaan --Kepribadian
•Harapan/ Impian -Karakter
•HargaDiri
•Paradigma

ada sisi lain dari perusahaan yang penting, namun kurang mendapatkan
perhatian yang memadai yaitu budaya Organisasi. Saya sendiri mengakui
bahwa hal itu “wajar” mengingat budaya ibarat bagian yang terbenam dari
suatu gunung es
 Peran manajemen puncak
Perilaku dan kegiatan manajemen puncak (biasa
disebut heroes) mempunyai dampak utama pada
pembentukan budaya korporat. Melalui gaya
kepemimpinan, apa yang dikatakan dan
bagaimana berperilaku, para eksekutif
menetapkan berbagai nilai dan norma yang
dipraktikkan organisasi.Keefektifan
penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti
budaya sangat tergantung pada komitmen jajaran
manajemen puncak, terutama dalam memainkan
peran sebagai panutan (model)
Peran pemimpin dalam transformasi

Leadership

Sense of
Developed
Direction
Individuals

Appropriate
CULTURE Climate
Competences

Enabling Positive
Structure Teamwork

Value Add
Systems
Sumber : Indra K.Jusi, 2000
 Kenapa pemimpin?

Louis Gerstner (CEO IBM): 4 jenis manusia

Those who
Those to whom watch things
things happen happen (cuma
(menjadi mengamati
penerima kejadian)
suatu kejadian)

happen
(membuat

Those whose
make things
Those who
don’t even
know things
are happening
sesuatu (tidak sadar
terjadi) ada kejadian)
 Praktek kepemimpinan

• Leader harus memimpin….JUGA dalam transformasi

budaya Organisasi
• Leader bukan saja harus memberi teladan dalam
mentransformasi budaya organisasi namun juga harus
meneladani setiap anggota organisasi UNTUK SALING
MENELADANI SATU SAMA LAIN.
• Harap diingat sampai saat ini, masyarakat kita adalah
masyarakat paternalistik
• Leader is also leader for organizational culture – and
culturing the organization.

Karena itu, di dalam melakukan transformasi budaya organisasi,

yang sangat diperlukan adalah the committed leader
 Contoh Budaya Organisasi / Perusahaan

• Mitsubishi: Shakai (keadilan), Tomoni (persahabatan), Gokyoroku

(kerjasama)

• McDonald: Service, Quality, Cleanliness, Value

• Singapore Airlines: Pursuit of Excellence, Safety, Customer First,

Concern for Staff, Integrity, Teamwork

• BRI: Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Nasabah, Keteladanan,

Penghargaan pada SDM

• Wonokoyo: Jujur, Disiplin, Tanggungjawab, Bersih & Rapi,

Semangat, Kerjasama, Keteladanan, Maju