PENGURUSAN PRESTASI

PANDUAN PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI AWAM:

PEKELILING PERKHIDMATAN
BIL. 4 TAHUN 2002

LAMPIRAN A2 : PANDUAN PELAKSANAAN SISTEM

PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI PERKHIDMATAN
AWAM MALAYSIA

LAMPIRAN A3 : PANDUAN PENYEDIAAN SASARAN

KERJA TAHUNAN

SISTEM PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI AWAM MELIBATKAN PROSES PENETAPAN

SASARAN KERJA TAHUNAN, PENILAIAN PERLAKUAN DAN PENCAPAIAN KERJA
PEGAWAI DALAM TEMPOH MASA TERTENTU BAGI MEMPERTINGKATKAN KUALITI
DAN PRODUKTIVITI SESEBUAH JABATAN
 SISTEM PENILAIAN
PRESTASI SEKTOR
AWAM DI MALAYSIA
Penilaian prestasi adalah salah satu aktiviti terpenting
dalam amalan pengurusan sumber manusia. Impak dari
sistem penilaian prestasi adalah sangat signifikan
kepada pekerja kerana kaitan langsung terhadap kadar
upah atau gaji yang akan diterima oleh pekerja.

Organisasi akan menerima kesan langsung yang bersifat

negatif jika sistem penilaian prestasi yang dijalankan
dilihat sebagai satu sistem yang tidak teratur, bersifat
tidak adil dan menindas pekerja. Motivasi pekerja yang
menurun, produktiviti tidak mencapai tahap kualiti yang
ditetapkan dan komitmen pekerja yang tidak stabil
memberi kesan kepada prestasi keseluruhan organisasi
sli Ahmad, Azam Ismail & Wan Khairuzaman Wan ismail
yang terlibat
Jurnal Kemanusiaan bil.10, Disember 2007
PENGURUSAN PRESTASI
PERKHIDMATAN AWAM
MALAYSIA

PP BIL.4/2002
 1.DEFINISI

DEFINISI SISTEM PENILAIAN

PRESTASI:

Sistem penilaian prestasi bermaksud

suatu sistem untuk:
Merancang,
Melaksana,
Mengurus , dan
Menilai Pencapaian Prestasi

anggota dan matlamat organisasi

dalam tempoh satu tahun.
1. DEFINISI

DEFINISI PENILAIAN PRESTASI:

(Performance Appraisal)

Performance Appraisal is a process of

evaluating or judging the way in which
someone is functioning. It involves a
systematic evaluation of employees
by his or her supervisor or some other
qualified person who is familiar with
the overall employees performance
(Coen & Jenkins,2000)
2. OBJEKTIF PENILAIAN
PRESTASI
Terdapat 2 objektif utama
penilaian prestasi:

a) Judgmental : Fokus adalah untuk

menilai setiap pekerja bagi membantu
pihak pengurusan membuat keputusan
yang berkaitan dengan ganjaran dan
hukuman.

b) Developmental : Fokus adalah

untuk menyediakan maklumbalas
tentang kekuatan dan kelemahan
 3. DASAR PENILAIAN PRESTASI

Lampiran A3 :
Panduan
Penyediaan Sasaran
Kerja Tahunan (SKT).

BERDASARKAN
PEKELILING
PERKHIDMATAN
BILANGAN 4
Lampiran A2 : TAHUN 2002
Panduan
Pelaksanaan Sistem
Penilaian Prestasi
Pegawai Perkhidmatan
Awam Malaysia
3. DASAR PENILAIAN PRESTASI
Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem
untuk merancang, melaksana, mengurus dan
menilai pencapaian prestasi anggota dan
matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun.
PEKELILIN PEKELILING
G PERATURAN DAN
PERKHIDMATAN
PERKHIDM ARAHAN BERKAITAN
BIL. 5 TAHUN
ATAN BIL. PENGURUSAN
2007
4 TAHUN PRESTASI:
2002

SURAT SURAT PERATURAN-PERATURAN

PEKELILING PEKELILING PEGAWAI AWAM
PERKHIDM PERKHIDMAT (PELANTIKAN, KENAIKAN
ATAN AN PANGKAT DAN
BIL. 2 BIL. 3 TAHUN PENAMATAN PERKHIDMATAN)
TAHUN 2009 2005 P.U.(A)176/2005
2009
3. DASAR PENILAIAN PRESTASI
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN
PRESTASI
(1)PERANCANGAN KERJA TAHUNAN
(DIS/JAN)
(7) PENYEDIAAN LNPT
(JAN-FEB)
(2) PENETAPAN RANCANGAN
KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)

(3) PENETAPAN SKT PYD

(8) PANEL PEMBANGUNAN
(JAN) SUMBER MANUSIA
(6) PELAKSANAAN KERJA (FEB-APRIL)
& PENGESANAN
(4) PELAKSANAAN KERJA & (JULAI-DIS)
PENGESANAN
(JAN-JUN) (9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN
PRESTASI & PENYIMPANAN
BORANG LNPT
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN
(APRIL)
(JUN-JULAI)
 PERANCAN
GAN
JABATAN
PENENTUAN
MAKLUMBALA SASARAN
S PRESTASI KERJA
JABATAN
PROSES
KORDINASI PENILAIAN PENENTUAN
MATLAMAT
PERGERAKAN
GAJI DAN PRESTASI (PENILAI/PEK
ERJA)
PRESTASI

IMPLEMENTA
SI KERJA DAN
PENYEDIAAN
SISTEM
LAPORAN
PEMANTAUAN

SEMAKAN
IMPLEMENTA PERTENGAHA
SI KERJA DAN N TAHUN
SISTEM
PEMANTAUAN
4. PRINSIP ASAS & TUJUAN
PENILAIAN
Menentukan penempatan dan bidang kerjaya
sesuai dengan potensi;
Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk
kenaikan pangkat, pemangkuan, pinjaman
dan pertukaran sementara;
Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk
pergerakan gaji;
Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk
anjakan gaji;
4. PRINSIP ASAS & TUJUAN
PENILAIAN
(sambungan)

Menentukan penganugerahan khidmat

cemerlang (APC), darjah kebesaran,
bintang dan pingat serta surat
penghargaan;
Mengenalpasti dan merancang keperluan
latihan; dan
Memberi kaunseling bertujuan
memperbaiki dan mempertingkat
prestasi serta motivasi pegawai.
5. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan

kajian semula pertengahan tahun;
Penilaian prestasi yang objektif, adil dan
telus;
Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di
luar tugas rasmi;
JUSA
Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut
KHAS
kumpulan pegawai;
P&P
SK1
SK2
5. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

(sambungan)

Penetapan wajaran markah mengikut aspek

penilaian yang bersesuaian dengan peranan
setiap kumpulan pegawai; dan
Peranan Panel Pembangunan Sumber
Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian
dibuat dengan objektif, adil dan telus.
 5. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
(Objektif, adil dan telus)
Berterusan sepanjang tahun

PYD adalah aset Berdasarkan pencapaian

yang boleh kerja sebenar
dimajukan
Tidak dibuat
Tidak pilih OBJEKTIF secara tergesa-
kasih ADIL gesa
TELUS
Tidak
Tidak terlalu
dipengaruhi
lenient
oleh prestasi
tahun sebelum
Tidak mengambil Tidak memberi
jalan mudah perhatian terhadap
dengan memberi perkara yang baru
markah dalam berlaku yang boleh
lingkungan mempengaruhi
pertengahan penilaian
6. ASPEK PENILAIAN

Aspek-aspek utama yang diberi penilaian

dalam SSM adalah seperti di bawah:

1. Aktiviti dan sumbangan

2. Kualiti kerja
3. Pengetahuan dan kompetensi
4. Penilaian sahsiah
5. Kerja kumpulan dan kerjasama
6. SASARAN KERJA TAHUNAN

KEPENTINGAN SKT:
SKT penting dalam membantu Pegawai Penilai menilai
hasil kerja PYD;
SKT memberi gambaran sebenar tahap pencapaian kerja
PYD;
Penyediaan SKT yang teratur membolehkan penilaian
prestasi pegawai dapat dilaksanakan dengan objektif,
adil dan telus;
Merupakan performance contract antara PYD dengan
Pegawai Penilai; dan
Membantu Organisasi/ Jabatan mencapai misi dan visi.
6. SASARAN KERJA
TAHUNAN
Penetapan SKT dan Petunjuk Prestasi:
Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos
sesuatu aktiviti;
Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya
mempunyai satu petunjuk prestasi;
Petunjuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti:
S - Specific (spesifik)
M - Measurable (boleh diukur)
A - Achievable (boleh dicapai)
R - Realistic (realistik)
T - Time bound (mempunyai tempoh masa)
6. SASARAN KERJA TAHUNAN
(CONTOH SKT)

JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32)

BAHAGIAN I - Penetapan Sasaran Kerja Tahunan

(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum

menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)
B AKTIVITI/ PROJEK/ PETUJUK SASARAN PENCAPA ULASAN
IL KETERANGAN PRESTASI KERJA IAN
. (Senaraikan aktiviti/ projek (Kuantiti/ Kualiti/ (Berdasarkan SEBENAR
Masa/ Kos) petunjuk (Diisi pada
prestasi) akhir tahun,
mana yang
berkaitan)

1 Mengendalikan Kursus Kuantiti:

. Induksi Khusus peringkat 6 kursus 6 kursus
jabatan (bagi kumpulan Masa:
P&P dan sokongan)
Jan-Dis Jan-Dis
2 Mengendalikan kursus Kuantiti:
. pengurusan sumber 4 kursus 4 kursus
manusia peringkat
Masa:
jabatan (bagi kumpulan
Jan-Dis Jan-Dis
6. SASARAN KERJA TAHUNAN
BIL AKTIVITI/ PROJEK/ PETUJUK SASARA PENCAPAI ULASAN
. KETERANGAN PRESTAS N KERJA AN
(Senaraikan aktiviti/ projek I (Berdasark SEBENAR
an (Diisi pada
(Kuantiti/ petunjuk
Kualiti/ akhir tahun,
prestasi) mana yang
Masa/ Kos)
berkaitan)

3. Menyediakan Pelan Kualiti:

Latihan Komprehensif Mengikut Mengik
bagi pegawai standard ut
Kumpulan Sokongan yang standar
Perkhidmatan ditetapk d yang
Gunasama an ditetap
Masa: kan
Jan-Dis
Jan-Dis

Tandatangan PYD Tandatangan PPP

Tarikh: ___________________ Tarikh: _____________________

7. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
DEFINISI PPP & PPK
Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah
pegawai atasan atau penyelia yang terdekat
kepada PYD dan mempunyai hubungan
kerja secara langsung atau yang mengawasi
kerjanya.

Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah

pegawai atasan yang terdekat kepada PPP
dan mempunyai hubungan kerja dengan
PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA
7. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

Syarat-syarat Penentuan PPP dan

PPK
Mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan
secara langsung di antara PYD dan PPP
Gred PPP lebih tinggi daripada gred PYD
Tiada hubungan kekeluargaan terdekat di
antara PYD dan PP/PPK
Tempoh penyeliaan tidak kurang daripada 6
bulan dalam tahun penilaian
PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang
PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan
tidak ada pegawai kanan lain
BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA yang layak
7. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

(sambungan)

Syarat-syarat Penentuan PPP dan PPK

(samb.)
Jika tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh
penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun yang
dinilai, penilaian dibuat oleh pegawai yang lebih
tinggi yang terdekat dan mempunyai hubungan
kerja dengan PYD
Jika LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP
telah bersara, meletak jawatan atau tidak
dapat dikesan, laporan prestasi PYD
hendaklah disediakan oleh PPK.

BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA

 8. SKALA PENILAIAN
Kepimpi Ilmu Kegiatan &
nan Pengetahuan & Sumbangan
Penghasil Kemahiran SANGAT TINGGI
an Kerja Kualiti
CEMERLANG
Ilmu Peribadi TINGGI
Pengetahu SEDERHANA SANGAT AKTIF
BAIK
an & RENDAH
SEDERHANA AKTIF
Kepakaran AKTIF
SANGAT RENDAH LEMAH

SANGAT LEMAHKURANG AKTIF

TIDAK AKTIF

1 -2 3 -4 5-6 7 -8 9 -10
SKALA:
9. KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI PEGAWAI
KATEGORI MARKAH PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN
Cemerlang 90-100% Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.
Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa

menjadi pakar rujuk.

Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.

Baik 80-89.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan

Memiliki kualiti peribadi yang baik.

Sederhana 60-79.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.
Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi

nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.

Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.

Kurang 50-59.99% Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.
Memuaskan Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas

Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan

Lemah 49.99 ke Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.
bawah Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.
Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan.
10. PERANAN KETUA JABATAN

Ketua Jabatan bertanggungjawab:

Menentukan arah haluan, matlamat dan

Sasaran Kerja Tahunan (SKT);

Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi

mencapai SKT yang ditetapkan;

Mendapatkan komitmen daripada segenap

lapisan pegawai melalui gaya pengurusan
penyertaan (participative management); dan

Memberi penekanan kepada pembangunan

10. PERANAN KETUA JABATAN

Ketua Jabatan juga hendaklah:

Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/

bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan
ketua bahagian dan cawangan/ unit;

Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap

aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan
asas pencapaian kerja bagi semua bahagian
dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang
ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh
10. PERANAN KETUA JABATAN

(sambungan)

Mengadakan sistem penyelarasan,

pemantauan dan kajian semula bagi
memastikan kerja yang dijalankan mengikut
jadual;

Menentukan supaya pegawai penilai

menyediakan LNPT untuk PYD mengikut
peraturan;

Mengarahkan pegawai penilai yang akan

bertukar ke jabatan lain, bersara atau
10. PERANAN KETUA JABATAN

(sambungan)

Mengarahkan PYD yang akan bersara dan

yang diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika
tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian
tidak kurang 6 bulan; dan

Memastikan penilaian prestasi pegawai yang

dilantik pada penghujung tahun (selepas 1
Julai) disediakan apabila tempoh sebenar
perkhidmatan mereka genap 6 bulan.
11. PANEL PEMBANGUNAN SUMBER
MANUSIA
Ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatan
Dianggotai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua
Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan
sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli
PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan
hendaklah terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred
Khas*
PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan
perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat
Pengerusi lebih tinggi grednya (termasuk gred
memangku) dari PYD.

* (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan

pegawai lain dari kementerian yang
 11. PANEL PEMBANGUNAN SUMBER
MANUSIA
FUNGSI DAN KUASA
Mengesyor / Mengesahkan markah
menentukan prestasi PYD
Memberi perhatian
penempatan dan
kepada PYD yg.
pembangunan
mendapat markah
kerjaya sesuai
rendah bagi
dengan potensi
menggelakkan
dan kebolehan
Menentukan unsur penganiayaan
Mengesorkan
pegawai
kelayakan atau FUNGSI DAN bimbingan
kesesuaian KUASA dan
pergerakan gaji, kaunseling
pingat, bintang
kebesaran dan Mengenalpasti dan
surat merancang
penghargaan keperluan latihan

Keputusan Panel PPSM adalah muktamad kecuali dapat

dibuktikan keputusan telah dibuat atas maklumat yang
salah (Peraturan 16, Lamp.A2:PP 4/2002)
12. MASALAH DALAM
MEMBUAT PENILAIAN

Masalah penilaian prestasi yang

tidak tepat dan tidak konsisten
umumnya disebabkan oleh
pegawai penilai (Coen &
Jenkins,2000)
Mereka biasanya tidak
memperlihatkan pengetahuan,
kemahiran dan keupayaan unuk
menjadi pegawai penilai yang
berkesan serta tidak memberi
perhatian yang sepenuhnya
dalam proses penilaian
(Roberts,1998)
DALAM
MEMBUAT PENILAIAN
12. MASALAH
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)
 12. MASALAH DALAM MEMBUAT
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

PENILAIAN
1 2 3 4 5

Pegawai penilai kurang

pengetahuan
Penilaian tidak merujuk kepada
SKT
PPP tidak berbincang dengan
PYD
Prestasi PYD tidak
dimaklumkan

Penilaian tidak teratur

Memberi markah pada
kegiatan luar
yang tidak disenaraikan
Memberi markah titik
perpuluhan
 CONTOH BORANG
LNPT
13. BORANG LNPT
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)
 BORANG LNPT
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti

berikut dan warna-warna tertentu:
1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)
2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)
3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional
4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I
5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II

* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang

kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan
Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke
bawah atau yang setaraf dengannya.
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

2007

NURUL AIN BINTI AZIZ

PENOLONG PENGARAH / N44
JABATAN KETUA MENTERI
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

Agama
Kelas Bimbingan Tajwid Komuniti

Sukan
Negeri (AJK Pertandingan)
Bola Jaring

Persatuan
AJK Keindahan Pejabat
Badan Kebajikan Bahagian
Ahli
MAKSAK
Ahli
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

1. Kursus Sistem Pengurusan CMM Kuching

4-6 April 2007
Prestasi

2. Kursus PTK 7-11 Nov 2007 INTAN Sarawak

1. Kursus Pengurusan Stress Belajar membantu diri mengawal emosi.

T.T 25.11.2007
 KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

LNPT

KRITERIA
PENILAIAN:
PENGHASILAN
KERJA
 SKALA PENGHASILAN KERJA
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat 10 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.
Tinggi Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
9

8 Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Tinggi
Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
7

6 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Sederhana
Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
5

Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
4
Rendah
3 Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
Sangat 2
Rendah
1 Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KUANTITI HASIL KERJA PP PP
Kuantiti hasil kerja seperti P K
jumlah, bilangan, kadar,
kekerapan dan sebagainya
berbanding dengan sasaran
kuantiti kerja ditetapkan
KUALITI HASIL KERJA

Dinilai dari segi kesempurnaan,

teratur dan kemas
Dinilai dari segi usaha dan
inisiatif untuk mencapai
kesempurnaan hasil kerja
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KETETAPAN MASA PPP PPK

Kebolehan menghasilkan kerja atau
melaksanakan tugas dalam tempoh
masa yang ditetapkan.

KEBERKESANAN HASIL KERJA

Dinilai dari segi memenuhi kehendak

Stake-Holder atau pelanggan.

/50 /
JUMLAH MARKAH MENGIKUT
WAJARAN 50
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

CONTOH PENGHASILAN KERJA 10

WAJARAN
PENCAPAIA MARKA
BIL JAWATAN TUGAS SKT
N H
Pegawai Menyediakan 12
1. 12 10
Kewangan laporan bulanan laporan
Pegawai
1,000 1,100
2. Penguat- Lesen Runcit 10
setahun setahun
kuasa
Pengurus Belanja
3. 1 Juta 1 Juta 10
Kewangan Mengurus

Pegawai Mengendalikan 20 21
4. 10
Latihan Kursus setahun setahun

Pembantu
15
5. Tadbir Menaip surat 18 sehari 10
sehari
Rendah
 KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

LNPT

KRITERIA
PENILAIAN:
PENGETAHUAN &
KEMAHIRAN
 SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

TAHAP SKALA PENJELASAN

10 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
Sangat
sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya,
Tinggi
9 diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi
sumber rujukan dalam/luar organisasi.
Tinggi 8 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi
7 sumber rujukan dalam/luar organisasi.
6
Sederhana Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
mencukupi dalam bidang tugasnya.
5

4 Kurang mempunyai pengetahuan dan

Rendah kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya
3 dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya.

Sangat 2 Tidak mempunyai pengetahuan dan

Rendah kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan
1 memerlukan tunjuk ajar.
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran

25%)

ILMU PENGETAHUAN DAN PPP PPK

KEMAHIRAN DALAM BIDANG
KERJA
Mempunyai ilmu pengetahuan dan
kemahiran/ kepakaran dalam
menghasilkan kerja meliputi kebolehan
mengenalpasti, menganalisis serta
menyelesaikan masalah.
PELAKSANAAN DASAR,
PERATURAN DAN ARAHAN
PENTADBIRAN
Kebolehan menghayati dan melaksanakan
dasar, peraturan dan arahan pentadbiran
berkaitan dengan bidang tugasnya.
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran

25%)

KEBERKESANAN KOMUNIKASI PPP PPK

Kebolehan menyampaikan maksud,

pendapat, kefahaman atau arahan secara
lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang
tugas merangkumi penguasaan bahasa
melalui tulisan dan lisan dengan
menggunakan tatabahasa dan
persembahan yang baik.

Jumlah Markah Mengikut Wajaran /25 /25

 CONTOH PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN
(10 WAJARAN)
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

BIL TUGAS SKT PENCAPAIAN MARKAH

Perolehan
Kerani Pakar dalam kerja dan
1. mengikut Arahan 10
Kewangan menjadi rujukan ketua
Perbendaharaan
Boleh menyediakan

surat jawapan tanpa

bimbingan
2. Juru taip Menaip surat Mahir dalam
10
penggunaaan komputer

Mahir dengan Akta dan

mematuhi peraturan Akta
Pegawai Menguatkuasa Tugas pencegahan
3. 10
Penguatkuasa Akta
Mesra pelanggan
 KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

KRITERIA
PENILAIAN:
KUALITI PERIBADI
 SKALA KUALITI PERIBADI
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat 10 Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi

Tinggi dengan cemerlang.
9

8 Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan

Tinggi
baik.
7

6
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan
Sederhana
memuaskan.
5

4
Rendah Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
3

Sangat 2
Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
Rendah
1
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)

KEBOLEHAN MENGELOLA PPP PPK

Keupayaan dan kebolehan menggembleng
segala sumber dalam kawalannya seperti
kewangan, tenaga manusia, peralatan dan
maklumat bagi merancang, mengatur,
membahagi dan mengendalikan sesuatu
tugas untuk mencapai objektif organisasi

DISIPLIN
Mempunyai daya kawal diri dari segi mental
dan fizikal termasuk mematuhi peraturan,
menepati masa, menunaikan janji dan
bersifat sabar
 KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

PROAKTIF DAN INOVATIF PPP PPK

Kebolehan menjangka kemungkinan, mencipta dan
mengeluarkan idea baru serta membuat
pembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti dan
produktiviti organisasi.

JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMA

Kebolehan pegawai dalam mewujudkan suasana
kerjasama yang harmoni dan mesra serta boleh
menyesuaikan diri dalam semua keadaan.

Jumlah Markah Mengikut Wajaran /20 /20

 KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

KRITERIA PENILAIAN:
KEGIATAN &
SUMBANGAN DI LUAR
TUGAS RASMI
 SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

TUGAS RASMI

Lima tahap penglibatan iaitu Sangat Aktif, Aktif, Sederhana

Aktif, Kurang Aktif dan Tidak Aktif tanpa mengira peringkat
penglibatan iaitu Komuniti/ Jabatan/ Daerah/ Negeri/ Negara/
Antarabangsa dengan menggunakan skala 0 hingga 10
berikut:

TAHAP SANGAT AKTIF SEDERHANA KURANG TIDAK TIADA

AKTIF AKTIF AKTIF AKTIF AKTIVITI

SKALA 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
 PENJELASAN SKALA KEGIATAN DAN
SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

TAHAP SKAL PENJELASAN

A
Sangat 9-10 i) Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/
Aktif aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang
jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau
ii) Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan
baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.
Aktif 7-8 i) Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti
sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain
atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti;
atau
ii) Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan
baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.
Sederh 5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti
ana sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli
Aktif Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.
Kurang 3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti
Aktif sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai
ahli biasa atau sebagainya
Tidak 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam
CONTOH KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI
LUAR TUGAS RASMI (5 WAJARAN)
NEGERI/
TAHAP KOMUNITI JABATAN DAERAH
ANTARABANGSA
Sangat Imam/ Pengerusi AJK Pengerusi
Aktif Guru Badan Pemadam Yayasan SALAM
Agama/ Kebajikan AJK Malaysia
Koperasi/ Koperasi Ahli MERCY
Ketua
Malaysia
Pasukan
Kompang
Aktif PIBG Pembaca AJK MAKSAK
Doa
Sederha Bendahari Ahli RELA
na Aktif Masjid
Kurang Ahli Persatuan
Aktif Bulan Sabit
Merah Negeri
SARAWAK
Tidak Ahli
Aktif Badan
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

89.00 89.90 89.45

Pencapaian pegawai secara keseluruhan baik dan amat

memuaskan.

Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

91.20 92.90 92.05

Pencapaian kerja pegawai secara keseluruhan cemerlang. PYD

merupakan pakar dan amat berpengetahuan dalam bidang
tugasnya dan terlibat secara aktif dalam penghasilan dasar-
dasar kenaikan pangkat. Selain itu, beliau mempunyai kualiti
peribadi yang cemerlang dan boleh dicontohi.

Secara keseluruhan, pencapaian PYD amat membanggakan.

Beliau merupakan pegawai yang mempunyai kepakaran tinggi
di dalam tugasnya. Pegawai perlu dipertimbangkan untuk
kenaikan pangkat.
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

88.62 85.88 87.25

* Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk

ajar.

Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN

MARKAH YANG DIBERI
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

75.82 74.65 75.24

Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu

kerjanya.

* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan

pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS

DENGAN MARKAH YANG DIBERI
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

AHMAD BIN HAMID

KETUA PENOLONG PENGARAH (N48)

JABATAN KETUA MENTERI

770201-10-7777

TT 29.12.2012
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

Setuju dengan ulasan PPP.

ARIF BIN ABDUL RAHIM

TIMBALAN PENGARAH (N54)
JABATAN KETUA MENTERI
601221-11-8881

TT 30.12.2012
 KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI
PEGAWAI
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

KATEGORI MARKAH PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN

Cemerlang 90-100% Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi
tercapai..
Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta

sentiasa menjadi pakar rujuk.

Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.

Baik 80-89.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi
dipenuhi.
Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi

sumber rujukan
Memiliki kualiti peribadi yang baik.

Sederhana 60-79.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi
dipenuhi.
Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh

memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.

Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.

Kurang 50-59.99% Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang
Memuaskan ditetapkan.
Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas

Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan

Lemah 49.99 ke Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.
bawah Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.

Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan.
 RUMUSAN
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

Membantu
membangunkan
polisi-polisi
Kepada sumber manusia
Pihak
Pengurusan

KEPENTINGAN
PENILAIAN
PRESTASI
Kepada
Membantu Pegawai
meningkatkan
prestasi
 15. RUMUSAN
FRIENDLY ECONOMICS (TRAINING AND SEMINAR CONSULTANT)

Keberkesanan Sistem Penilaian prestasi bergantung kepada:

Pemahaman
Prinsip

Pematuhan
Peraturan

Komitmen Ketua Jabatan,

PPSM
Urus Setia PPSM,
PYD
dan
Pegawai Penilai