PPP 6124 ORGANISASI

PEMBELAJARAN
DALAM PENDIDIKAN

MODEL MODEL ORGANISASI

PEMBELAJARAN
1. MODEL WAKINS DAN MARSICK
2. MODEL GARVIN

KOGILAVANI MUNIANDY
M20152001443
MODEL WATKINS & MARSICK (2003)
 DEFINISI
Watkins & Marsick(2003)
A Learning Organizations is one that learns continously and
transforms itself.it proactively uses learning in an
intergrated way to support and catalyze growth for
individuals, teams, entire organizations and the institusions
and communities with which they are linked.(p.8)
Menurut Watkins & Marsick Organisasi pembelajaran
membawa maksud Pembelajaran berterusan dan membuat
transformasi. Pembelajaran ini telah digunakan untuk
membawa perubahan kepada diri seseorang individu,
kumpulan dan juga sesebuah organisasi serta institusi
komuniti yang mempunyai kaitan antara satu sama lain.

3
Menurut Watkins dan Marsick (1997),
organisasi pembelajaran adalah organisasi yang
responsif terhadap lingkungan internal dan eksternal,
organisasi yang dapat digambarkan sebagai
pembelajaran terus menerus dan mampu
mentransformasikan dirinya sendiri.
Tujuan organisasi pembelajaran adalah agar semua
memahami dan menggunakan disiplin ilmu untuk
meningkatkan pengetahuan organisasi, dan untuk
memastikan keberhasilan organisasi

4
PROSES PEMBELAJARAN
Watkins dan Marsick, (1996) telah menekankan proses
pembelajaran dalam empat peringkat yang saling berkaitan iaitu

peringkat individu,

kumpulan,

organisasi

pihak berkepentingan pendidikan (global).

Perubahan-perubahan yang berlaku dalam ke empat-empat

peringkat ini adalah perlu untuk menggerakkan sesebuah
organisasi ke arah organisasi pembelajaran

5
PROSES PEMBELAJARAN
individu,
pembelajaran berlaku melalui dialog dan soal jawab serta peluang
pembelajaran berterusan (continuous learning).
pasukan
pembelajaran pasti wujud dalam keadaan kolaboratif yang seterusnya
akan mendorong ke arah perubahan dan pembelajaran berterusan.
organisasi
pembelajaran melalui pewujudan sistem yang mengarah kepada
memperoleh dan berkongsi pembelajaran di samping memberi kuasa
kepada setiap individu untuk bertindak kearah mencapai matlamat
organisasi.
global
pembelajaran dikatakan berlaku apabila sesebuah organisasi mempunyai
hubungan dengan persekitaran dan melalui kewujudan kepemimpinan
strategik untuk pembelajaran.

6
MODEL TUJUH DIMENSI PEMBELAJARAN WATKINS DAN MARSICK (1993)

7
8
1) MEMBENTUK PELUANG
PEMBELAJARAN BERTERUSAN
Dimensi ini melibatkan peluang-peluang pembelajaran
disediakan secara berterusan oleh pihak pentadbiran
kepada para pekerjanya.
Pembelajaran diterapkan ke dalam pekerjaan supaya
para pekerja boleh mempelajarinya melalui kerja-kerja
yang dilakukan oleh mereka (Watkins & Marsick,1996a).
Pembelajaran yang berterusan di peringkat sistem
memberi peluang kepada individu untuk berkongsi ilmu
dengan cara pemindahan ilmu menerusi organisasi dan
dengan cara menggabungkan pembelajaran dengan
rutin dan juga tindakan harian (Gephart, 1996).

9
 2)GALAKKAN DIALOG DAN
PERTANYAAN
Watkins dan Marsick (1996) percaya bahawa pertanyaan sangat
berbeza dengan bercakap kerana ia adalah hasil idea-idea orang lain
dan bercakap ialah perantaraan kepada pembelajaran.
Dialog memberi peluang kepada organisasi untuk melihat keadaan diri
semasa.
Kajian telah mengenal pasti refleksi adalah relevan untuk membentuk
organisasi pembelajaran.
Melalui dialog dan refleksi idea baru tercipta. Idea-idea baru ini
memberi ruang kepada pembelajaran dalam organisasi.

10
3) PEMBELAJARAN BERPASUKAN
(TEAM LEARNING)

Kebaikan pembelajaran berpasukan

ialah untuk memperoleh pelbagai cara
pemikiran; pasukan juga diharapkan
dapat belajar bersama; kesepasukan
dinilai melalui budaya dan penghargaan
(Watkins & Marsick, 1996).
Unsur ini memberi fokus kepada
semangat kerjasama dan berkemahiran
untuk bekerjasama ke arah kumpulan
yang efektif dalam organisasi
pembelajaran (Watkins dan Marsick,
(1996).

11
4) MEMBERI KUASA UNTUK
MENCAPAI MATLAMAT BERSAMA
Pengagihan kuasa bermakna memberi kuasa kepada
orang bawahan untuk bertindak (Hitt,1995).
Penurunan kuasa penting untuk menghubungkan
organisasi dengan persekitaran dalaman dan luaran.
Individu yang diberi kuasa akan cepat menyesuaikan diri
dengan persekitaran dan membentuk rangkaian
persendirian atau sistem untuk mendapatkan
matlumat/pengetahuan (Watkins & Marsick, 1998).
Penurunan kuasa sangat berkesan dalam organisasi
yang stabil.
Menurun kuasa dikatakan boleh membawa perubahan
nilai, hubungan, dan simbol dalam sesuatu organisasi.

12
5) MEWUJUDKAN SISTEM UNTUK
BAGI MEMPEROLEH DAN
BERKONGSI PEMBELAJARAN
Dimensi ini memberi fokus kepada keupayaan
organisasi untuk mencari kaedah bagaimana
mengekalkan pembelajaran yang sedia ada supaya
proses pembelajaran dapat diteruskan dalam
suasana dan iklim yang sentiasa berubah.
Organisasi pembelajaran menghargai segala
pembelajaran melalui pengambilan dan
penyimpanan apa yang dipelajari secara sistematik
(Watkins & Marsick, 1993).

13
6) HUBUNGKAN ORGANISASI
KEPADA PERSEKITARAN
Watkins dan Marsick (1993) menyatakan perlunya satu perspektif
sistem dan kaedah untuk menghubung dan mengintegrasikan sistem
organisasi dengan persekitarannya.
Sistem ini mampu menerangkan kaedah dan tujuan untuk
berhubung dan integrasi sistem organisasi kepada persekitaran.
Persekitaran luaran dikatakan termasuklah ekonomi, politik,
teknologi, ekologi, komuniti di mana organisasi berada, dan
masyarakat secara keseluruhan.
Dari persepktif organisasi pembelajaran, adalah perlu menerima
kepada saling bergantungan antara persekitaran dalaman dan
luaran; dan segala tindakan perlu mengambil kira kedua
persekitaran tersebut.

14
7)MENYEDIAKAN PEMIMPIN
STRATEGIK UNTUK PEMBELAJARAN
Senge (1990) menyatakan bahawa dalam organisasi
pembelajaran, pemimpin merupakan pereka, pelayan/wakil
dan juga guru.
Dalam erti kata lain, adalah sukar untuk membentuk organisasi
pembelajaran tanpa galakkan dari pemimpin yang sesuai
dalam organisasi
Untuk sesebuah organisasi bergerak ke arah visi organisasi,
individu dalam organisasi mesti menerima sepenuhnya
perkongsian akauntabiliti untuk kemajuan organisasi dan
kepimpinan inovatif.

15
 Model organisasi pembelajaran Watkins dan
Marsick (1996) mengukuhkan bahawa organisasi
pembelajaran mempunyai kapasiti untuk
mengintegrasikan manusia dan struktur yang
membawa organisasi ke arah pembelajaran
berterusan dan perubahan. Untuk itu organisasi
perlu mewujudkan budaya yang menggalakkan
pembelajaran.

16
 Tindakan Gesaan Maksud
(Action Imperative) (Definition)
Wujudkan peluang-peluang pembelajaran Learning is designed into work so that people can learn on the
berterusan (Create continuous learning job; opportunities are provided for ongoing education and growth.
opportunities)
Galakkan dialog dan pertanyaan People gain productive reasoning skills to express their views,
(Promote inquiry and dialogue) and the capacity to listen and inquire into the views of others; the
culture is changed to support questioning, feedback and
experimentation.
Galakkan Pembelajaran berpasukan dan Work is designed to use groups to access different modes of
kerjasama (Encourage collaboration and thinking; group are expected to learn together and work together;
team learning) collaboration is valued by the culture and rewarded
Janakan sistem yang mantap untuk Both high- and low technology systems to share learning are
memperoleh dan berkongsi pembelajaran create and integrated with work; access is provided; and systems
(Establish systems to capture and share are maintained.
learning)
Hubungkan organisasi dengan People are helped to see the impact of their work
persekitarannya. (Connect the on the entire enterprise; people scan the environment and use
organization to its environment) information to adjust work practices; organization is linked to
community
Penurunan kuasa kepada orang bawahan People are involved in setting, owning and implementing a joint
bagi mencapai matlamat organisasi. vision; responsibility is distributed close to decision making so
(Empower people towards a that people are motivated to learn what they are held
collective vision) accountable for.
Model Kepimpinan dan sokongan Leaders model, champion and support learning; leadership uses
terhadap pembelajaran (Leaders model learning strategically for business results.
and support learning)

17
MODEL PEMBELAJARAN GARVIN

DAVID. A.GARVIN
DEFINISI
A learning organization is an organization
skilled at creating, acquiring, interpreting,
transferring, and retaining knowledge, and at
purposefully modifying its behavior to reflect
new knowledge and insights .
Garvin (1993) pula mentakrifkan organisasi
pembelajaran sebagai organisasi yang
mengamalkan kemahiran mencipta,
memperoleh dan menyebarkan pengetahuan
dan mengubah tingkah laku dan persepsi
untuk menerima pengetahuan baru.

19
 GARVIN 3M
Garvin mencadangkan rangka kerja 3M:
Makna (Meaning)
Takrifkan baik yang boleh digunapakai dan mudah
diterapkan.
Pengurusan (Management)
Garis panduan yang jelas untuk amalan, dipenuhi dengan
nasihat operasi dan bukannya aspirasi tinggi.

Pengukuran (Measurement)
Alat untuk menilai tahap organisasi dan tahap
pembelajaran untuk memastikan keuntungan telah dibuat.

20
 BLOK PEMBINAAN ORGANISASI
PEMBELAJARAN.
Instrumen yang dibina oleh Garvin, Edmonson dan Gino (2008) ini
bertujuan untuk membantu syarikat mengenal pasti keperluan dalam
bidang tertentu yang dapat meningkatkan keupayaan perkongsian
pengetahuan, pembangunan idea, pembelajaran berdasarkan
kesilapan dan pemikiran holistik.
Pembelajaran dalam organisasi boleh dinilai dalam tiga blok
pembinaan.

21
BLOK PEMBINAAN ORGANISASI
PEMBELAJARAN.
Setiap blok pembinaan ini mempunyai beberapa pecahan komponen
lain

persekitaran melibatkan proses kepimpinan yang

pembelajaran yang pembelajaran yang menggalakkan
menyokong, tekal dan pembelajaran.
mempunyai komponen pengamalan. tidak mempunyai
keselamatan psikologi, mempunyai komponen komponen pecahan.
menghargai perbezaan, eksperimentasi,
keterbukaan kepada pengumpulan
idea baru dan masa maklumat, analisis,
untuk membuat refleksi. pendidikan dan latihan,
dan pemindahan
maklumat.

22
BLOK PEMBINAAN ORGANISASI
PEMBELAJARAN.
Model ini terdiri daripada lima AKTIVITI termasuk:

mewujudkan
persekitaran
pembelajaran,

mengembangkan
meningkatkan
pembelajaran
kecerdasan,
pemimpin

AKTIVITI

menyediakan
belajar dari
peluang
pengalaman,
eksperimen

23
 penghargaan dan pengiktirafan pendapat yang
mewujudkan berbeza; penyediaan maklum balas yang tepat pada
persekitaran masanya dan fakta; pengesanan cara pemikiran baru
dan penerimaan kesilapan, kesilapan, dan kegagalan
pembelajaran sesekali harga pembaikan (Chajnacki, 2007).

Meningkatkan mengumpulkan data melalui carian, pertanyaan, dan

pemerhatian yang dapat membantu dimensi ini
kecerdasan dilakukan.

Belajar
daripada belajar dari pendedahan.Pengulangan menjamin
bahawa tugas yang sama dilakukan dengan lebih
pengalaman cekap dari semasa ke semasa.
bermakna

24
(Garvin, 1993, Garvin et al., 2008).
 Peluang Pendedahan memastikan bahawa satu set bakat baru
dikembangkan melalui pemeriksaan persekitaran yang
eksperimen tidak diketahui atau andaian tanggungjawab baru.

Pemimpin dalam organisasi bertanggungjawab untuk

tiga tugas utama. Pertama, mereka mewujudkan
Mengembangkan peluang untuk belajar, meningkatkan perkembangan
norma, tingkah laku, dan peraturan penglibatan yang
pemimpin popular. Ketiga, mereka mesti memimpin proses
pembelajaran perbincangan, membingkai diskus, menimbulkan
persoalan, mendengar dengan teliti, dan memberi
maklum balas dan kesimpulan

25
(Garvin, 1993, Garvin et al., 2008).
 Kesimpulan

Pembelajaran di tempat kerja mewakili pelbagai strategi dan

perspektif yang membolehkan rakan sekerja untuk belajar sebagai

sebahagian daripada mereka pengalaman sehari-hari di tempat

kerja. Pembelajaran di tempat kerja boleh menjadi pembelajaran

formal yang dirancang dan disediakan oleh organisasi dalam usaha

untuk meningkatkan sekerja keberkesanan. Pembelajaran di tempat

kerja juga boleh menjadi pembelajaran tidak formal yang tidak

disengajakan dan keputusan daripada interaksi dengan lain-lain

26
rakan sekerja.