1

MANAJEMEN KONFLIK

SYAMSUL ARIFIN
 DEFINISI KONFLIK
Definisi Konflik :  Seteru
 Perselisihan
 Pertentangan

Konflik Menurut :
 Daniel Webber : Konflik tidak lebih dari adanya beberapa
pilihan yang saling bersaing atau tidak selaras
 Stephen Robbins : Konflik merupakan sebuah upaya
dengan sengaja dibuat oleh si A untuk mengimbangi dari si
B dengan beberapa bentuk penghalang sehingga
mengakibatkan si B frustasi dalam mencapai sasarannya
 REAKSI THDP KONFLIK

 Traditional : Meyakini bahwa semua konflik harus dihindari

 Human Relation : Percaya bahwa konflik adalah alamiah dan
tidak bisa dihindari pada sebuah kelompok
 interactionist : Yakin bahwa konflik adalah tidak hanya sebuah
kekuatan positif dalam kelompok namun mutlak kebutuhan
untuk kelompok sebagai pencapaian keberhasilan
 JENIS KONFLIK

Jenis Konflik :
 Konflik diri : Gangguan emosi yang terjadi pada diri seseorang
 Konflik antar individu : konflik antara individu satu dengan
individu yang lainnya
 Konflik dalam kelompok kerja : Perseteruan yang terjadi dalam
sebuah kelompok kerja / organisasi
5
 6

Sebab-sebab Konflik
• Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg
langka
• Ketergantungan tugas (interdependence)
• Kekaburan batas-batas bidang kerja
• Kriteria kinerja yg tidak sesuai
• Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas
 7

Persaingan thd sumber-sumber daya yg

langka
• Setiap devisi dlm organisasi akan berlomba
untuk mendapat bagian dari alokasi sumber
daya yg ada. Masing-masing menginginkan
alokasi sumber daya yg banyak agar dpt
mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan
pengembangan dalam divisi. Karena adanya
persaingan tsb akan memicu timbulnya konflik.
 8

Ketergantungan
tugas/interdependence
 Dalam organisasi dapat dipastikan ada
ketergantungan antara dua individu atau
kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam
tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu
ada perbedaan prioritas, kemungkinan muncul
konflik akan semakin besar. Semakin
perbedaan dipertahankan, kemungkinan konflik
juga akan lebih besar bahlan lebih lama.
 9

Kekaburan batas-batas bidang kerja

• Bidang kerja dlm organisasi yg tidak jelas akan
memunculkan konflik, dan menciptakan suatu
kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi
dlm bidangnya.
 Model Kelompok Kerja yang Efektif
Kelompok Kerja
kelompok yang disusun oleh organisasi dengan tujuan untuk
menjalankan berbagai pekerjaan yang terkait dengan pencapaian
tujuan organisasi

Kinerja

KEAHLIAN PERTANGGUNGJAWABAN

Pekerjaan Kelompok KOMITMEN Pertumbuhan Individu

Konflik dalam Kelompok Kerja
1. Konflik antar bawahan di bagian yang sama
dalam sebuah organisasi
2. Konflik antara bawahan dan pimpinan di
bagian yang sama dalam sebuah organisasi
3. Konflik antar bawahan di bagian yang
berbeda dalam sebuah organisasi
4. Konflik antara pimpinan dan bawahan di
bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi
5. Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda
dalam sebuah organisasi.
6. Dan lain sebagainya
 Sumber Konflik

1. faktor komunikasi (communication factors)

2. faktor struktur tugas maupun struktur
organisasi (job structure or organization
structure)
3. faktor yang bersifat personal. (personal
factors)
4. faktor lingkungan (environmental factors)
 DAMPAK KONFLIK
 ”Konflik merupakan gejala alamiah yang tidak bisa dihindari.
"Memanusiawikan" konflik akan lebih cerdas ketimbang
mengingkari konflik.”
(+) (-)
1. Motivasi meningkat 1. Produktivitas Menurun
2. Loyalitas meningkat 2. Kepercayaan Merosot
3. Ikatan Kelompok Lebih 3. Informasi Dirahasiakan/ arus
Erat komunikasi berkurang
4. Kreativitas Meningkat 4. Timbul masalah moral
5. Membantu Upaya 5. Proses pengambilan
Mencapai Tujuan keputusan tertunda
 PENANGANAN KONFLIK
TINGKAT1 TINGKAT II
TINGKAT III
INDENTIFIKASI KESADARAN HASIL
OPOSISI PERILAKU
PRIBADI

KONFLIK DILIHAT
DENGAN JELAS
KONDISI AWAL : PRESTASI
AKAR KONFLIK AMBIL
- KOMUNIKASI KELOMPOK
DIIDENTIFIKASI KEPUTUSAN NAIK
- STRUKTUR
- VARIABEL INDIVIDU
KONFLIK
DIRASAKAN
PENANGANAN
PRESTASI
KONFLIK : KELOMPOK
1. KOMPETISI TURUN
2. KOLABORASI
3. KOMPROMI
4. DOMINASI
5. MENGHINDAR

REFERENSI :
- PICKERING PEG. HOW TO MANAGE CONFLIK ERLANGGA JAKARTA 1996
 BELAJAR & BERPIKIR SUKSES

• Perubahan diawali dengan PERUBAHAN :

▫ Persepsi kita
▫ Diri kita
▫ Keluarga kita
▫ Tim kita
▫ Lembaga kita (organisasi)
▫ Komunitas kita

• Orang mau belajar dengan baik KETIKA mereka mau

BELAJAR bukan pada USIA yang di tentukan orang lain
 Pendekatan dalam Manajemen Konflik
Pendekatan dalam Program Yang dijalankan
Manajemen Konflik

Stimulasi Konflik • Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok

 Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik terjadi
 Perubahan aturan main atau prosedur yang ada

Pengendalian Konflik • Perluasan penggunaan sumber daya organisasi

 Peningkatan Kordinasi dalam organisasi
 Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan berbagai
pihak yang terlibat dalam konflik
 Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para pegawai

Penyelesaian • Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber-

Dan sumber konflik
Penghilangan Konflik  Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk
melakukan kompromi
 Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik
dalam suatu forum penyelesaian konflik.
 17

MANAJEMEN KONFLIK
 MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA HRS
MEYAKINI BAHWA KONFLIK MEMILIKI
PERAN DLM RANGKA PENCAPAIAN
SASARAN SECARA EFEKTIF & EFISIEN.
 MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA
PRIORITAS, AGAR TIDAK MENIMBULKAN
KEKACAUAN DLM KOORDINASI &
INTEGRASI ANTAR FUNGSI/DIVISI DLM
ORGANISASI
 18

3 HAL POKOK DLM KONFLIK

 KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU
terbuka, bisa muncul karena adanya
ketidaksetujuan antar individu & kelp yg
dibiarkan memuncak.
 KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI yang
berbeda
 ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar
oleh salah satu fihak UNTUK MENGHALANGI
tujuan fihak lain
 19

METODE PENYELESAIAN KONFLIK

• DOMINASI & PENEKANAN
• KOMPROMI
• PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF
 20

DOMINASI & PENEKANAN

• DOMINASI atau KEKERASAN yang BERSIFAT

PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus
dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas
yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar.
• MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode
ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan
dan meminimalkan ketidaksepahaman.
 21

KOMPROMI / JALAN TENGAH

• PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah
sampai menemukan solusi atas masalah yg
terjadi
• ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg
penengah untuk penyelesaian masalah
• Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk
ditemukan titik temu antara kedua fihak yg
bermasalah.
 22

PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF

 KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk
mencapai solusi terbaik, bukan hanya
menyelesaikan masalah dgn cepat
 KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan
pandangan masing-masing secara langsung &
terbuka.
 PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir
kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan
bersama.
 23

Memahami Konflik
 24

SIMPULAN
 KONFLIK MERUPAKAN HAL yang
TIDAK BISA DIHINDARI dalam
SEBUAH ORGANISASI, DISEBABKAN
oleh BANYAK FAKTOR yang PADA
INTINYA KARENA ORGANISASI
TERBENTUK dari BANYAK INDIVIDU &
KELOMPOK yang MEMILIKI SIFAT &
TUJUAN yang BERBEDA SATU SAMA
LAIN.
 25

Bahan bacaan
• J. Winardi. 2003. Teori Organisasi &
Pengorganisasian. Rajawali Press
• Hammer & Organ. 1987. Organizational
Behavior. Bussiness Publication Inc.
• Kenneth Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku
Organisasi & Psikologi Personalia. Rineka Cipta