Kelompok 1

Sekilas Pengembangan Konsep dan Riset

Bidang PO dan MSDM

BELLIGO AGRA 402510

ALIVIA MEYRIZKA UTAMI 422025
MEGA DWI SEPTIVANI 422036
SYAHESTI NURUL FATIMAH 422053
What are
microfoundations?
Jay Barney, Teppo Felin
(2013)
Latar belakang dan tujuan

Terdapat perdebatan pada penelitian penelitian sebelumnya tentang apa yang dimaksud dengan
microfoundations
menegaskan mana yang microfoundation dan mana yang bukan microfoundations dari
beberapa “half truth” pada penelitian sebelumnya
◦ Microfoundations adalah psikologi, sumber daya manusia, dan perilaku organisasi mikro
◦ Konsep pinjaman mampu menghasilkan microfoundations
◦ Microfoundations menuntun pada penurunan tak hingga
◦ Microfoundations mengabaikan peran institusi dan struktur
Mikro VS makro: sejarah singkat
Debat bermula dari ilmu sosial harus berfokus berdasarkan metodologi individualisme atau
kolektivisme
Debat ini berimbas pada bidang ilmu lain
Namun microfoundations terkesan kurang mendapat perhatian
Half-truths tentang micro foundation
◦ Microfoundations adalah psikologi, sumber daya manusia, dan perilaku organisasi mikro
◦ Konsep pinjaman mampu menghasilkan microfoundations
◦ Microfoundations menuntun pada penurunan tak hingga
◦ Microfoundations mengabaikan peran institusi dan struktur
Microfoundations dan agregasi
Agregasi tambahan dan kemerdekaan individu
Agregasi kompleks, muncul, dan timbal-balik
Arahan untuk penelitian selanjutnya
Fokus pada bagaimana kapabilitas terbentuk, bagaimana penyesuaian individu dengan
organisasi bisa terjadi, serta pertanyaan pertanyaan lain yang berkaitan dengan agregasi
Aspek dalam pemahaman organisasi yang luas perlu di pecah agar dapat memahami lebih jauh
lagi kapabilitas organisasi serta kinerja
Dibutuhkan teori menganai microfoundation
 WEST MEETS EAST : NEW
CONCEPTS AND THEORIES
HARRY G. BARKEMA ( LONDON SCHOOL OF ECONOMICS AND ERASMUS UNIVERSITY)
XIAO-PING CHEN ( U N I V E R S I T Y O F WA S H I N G TO N )
GERARD GEORGE ( SINGAPORE MANAGEMENT UNIVERSITY)
YA D O N G L U O ( UNIVERSITY OF MIAMI)
ANNE S. TSUI ( U N I V E R S I T Y O F N OT R E D A M E , P E K I N G U N I V E R S I T Y, F U D A N
U N I V E R S I T Y, A N D S H A N G H A I J I A O TO N G U N I V E R S I T Y )
Abstrak
• Perbedaan kontekstual antara Timur dan Barat dalam hal Institusi, Filosofi, dan
Nilai Budayanya
• Membahas kontribusi dari 6 makalah yang termasuk dalam Special Research
Forum (SRF)
• Kesulitan dalam menguji gagasan Timur dan Barat yang berbeda dengan
membahas sifat-sifat Equivalence, Salience, dan Infusion
Latar Belakang
• Pengetahuan tentang manajemen dan organisasi di Timur relatif
terbatas dan masih diwarnai oleh lensa barat.

•Data Asia → Teori Barat

Perbedaan Kontekstual Antara
Timur dan Barat
1. Institusi
2. Filosofi
→ Konfusianisme
→ Taoisme
→ Legalisme
→ Militerisme.
→ Buddhisme
3. Nilai-Nilai Budaya
 Individualisme-Kolektivisme
 Power Distance
-High Power Distance
-Low Power Distance
 Gaya Komunikasi
-High-context Communicators
-Low-context Communicators
Konteks Praktek dan Pengetahuan
Manajemen di Timur
 Pentingnya proses dan jaringan (network)

 Penggunaan perspektif Ambicultural

 Tantangan yang biasanya hanya terjadi di Timur

 Perkembangan Studi Teori Manajemen

 1950-1980 : Pertumbuhan ekonomi Amerika dan Eropa →

muncul teori awal.

 Setelah tahun 1980 : mulai bermunculan banyak

gagasan/konsep baru.
Kontribusi dari 6 Jurnal SRF
1. Penelitian Cole di Jepang

Message
Continuum
Content Staggering
(Isi pesan) Highcontext
Message Communicator
Context Continuum
Straddling
(Konteks
pesan)
2. Penelitian Zhang, Waldman, Han, dan Li di Cina
• Menggabungkan keterpusatan diri
dengan keterpusatan lainnya.
• Menjaga jarak dan kedekatan.
• Memperlakukan bawahan secara
seragam namun membiarkan
Perilaku Pemimpin individualisasi.
yang Paradoks • Memperkuat persyaratan kerja namun
fleksibel dan memelihara kontrol
keputusan namun membiarkan otonomi.
• Berkontribusi pada teori kepemimpinan
baru.
3. Penelitian Chuang, Hsu, Wang, dan Judge di Taiwan

Fit Statis atau Fit Dinamis ?

• Fit sesuai tugas

• Fit Dinamis
• Fit terkait hubungan

• Perkembangan
• kecakapan dalam bekerja
• hubungan harmonis di tempat kerja
• keseimbangan antara domain kehidupan
• realisasi
4. Penelitian Li dan Liang di Cina

Motif Pro-Self Motif Pro-Social

Politik → Ekonomi Politik → Sosial
Barat Timur
5. Penelitian Chen, Chittoor, dan Vissa di India

CEO dari generasi CEO dari generasai

ekonomi pasca- ekonomi pra-reformasi
reformasi informasi pribadi →
informasi pribadi → ikatan kasta atau
ikatan sekolah bahasa.
6. Penelitian Reinecke dan Ansari
Analisis kuantitatif menunjukkan dua mekanisme :

Mutual
Temporal Reflexivity Interdependencies
(Refleksivitas temporal) (Saling ketergantungan
satu sama lain)

Ambitemporalitas
Tantangan Dalam Pengujian Gagasan Timur

 Construct Equivalence (Kesamaan)

 Construct Salience (Arti Penting)
 Construct Infusion (Pemasukan)

‼ Dalam menambahkan gagasan baru, perlu mengklarifikasi

proses identifikasi, validitas, reliabilitas, dan keterbatasannya.
Studi Baru Dalam Kemunculan Isu
Manajemen di Timur
 Mendorong lebih banyak penelitian tentang bentuk
komunikasi lainnya dan bagaimana komunikasi
mempengaruhi praktik dan perilaku manajemen.
 Menganalisis motivasi dan pola investasi langsung keluar
yang merupakan topik menarik.
 Mendorong menyelidiki perusahaan dalam menciptakan
keunggulan kompetitif.
 Mempelajari cara untuk mengatasi tantangan sosial
Hal Lain yang Dapat Membantu Menciptakan Teori dan
Paradigma Baru

 Publishing Books
 Jurnal-jurnal pendukung
 Sekolah Manajemen
 Human Capital is Dead; Long
Live Human Capital Resources
ROBE RT E . P LOYHART ( UN I VERSITY OF SOUT H C ALI FOR NIA)
A N T HONY J. N YBE RG ( U N I V ERSITY O F SO U T H C A L I FO R NIA )
G R EG R E I L LY ( U N I V ERSITY O F CO N N EC TICU T )
MA R K A . M A LTARI CH ( U N I V ERSITY O F SO U T H C A L I FO R NIA )
Abstrak
Konseptualisasi Human capital resources (HCR) dalam tingkat unit
Memanfaatkan HCR sebagai multidisiplin ilmu untuk menciptakan kerangka struktur, fungsi,
tingkatan dan kombinasi dari HCR itu sendiri.
Lokus keunggulan kompetititif terjadi karena adanya kombinasi HCR yang bergantung dari
interaksi dan tidak memiliki faktor pasar.
 Pendahuluan
Selama kurang lebih 50 tahun fokus penelitian HCR hanya sebatas pada level individu

HUMAN CAPITAL INDIVIDU

RESOURCES
DEFINISI
Tabel pengertian HCR dari berbagai bidang ilmu

Article Definition Level of Disciplinary origin

analysis

Becker (2002:3) Modal manusia mengacu pada individual Economics

pengetahuan, informasi, gagasan,
keterampilan, dan kesehatan individu

Polyhart and Sumber daya satuan tingkat yang Firm psychology/Strateg

moliterno diciptakan dari kemunculan pengetahuan, y
(2011:127-128) keterampilan, kemampuan dan
karakteristik individu (KSAO)

Huseli, jackson, Pengetahuan kolektif Firm Strategic human

an schuler karyawan,keterampilan, dan kemampuan. resources
(1997:171) management

Human capital resources adalah kapasitas individu atau unit level

berdasarkan knowledge, skill, abilities, and other characteristics (KSAOS)
individu yang dapat diakses untuk tujuan yang sesuai dengan unit.
 Peneliti mengenai HCR ini memanfaatkan wawasan dari berbagai
bidang ilmu (karena HCR merupakan multidisiplin ilmu) untuk membuat
kerangka terpadu yang dapat mendefinisikan:

1. Struktur Human capital resources

2. Fungsi Human capital resources

3. Level Human capital resources

4. Kombinasi Human capital resources

1. Struktur
Perbedaan KSAOS dengan individual differences
Tidak semua individual difference itu adalah KSAOS
menyangkut pada situasi yang lebih spesifik, dan situasi yang
diinduksi.
Perbedaan HC dengan KSAOS
HC tujuannya untuk menghaslkan pendapatan ekonomi,
sedangkan KSAOS mungkin atau tidak mungkin bisa
menghasilkan nilai ekonomi
Perbedaan HCR dengan HC
HCR pada tingkat unit, sedangkan hc masih pada tingkatan
individu
2. Fungsi

Secara umum setiap perusahaan maupun

individu memiliki tujuan untuk menciptakan nilai
bagi pemangku kepentingan dengan cara
memenangkan pasar yang kompetitif. Dapat
diketahui Bahwa HCR merupakan kategori penting
untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui
berbagai kombinasi yang dapat dilakukan
3. Level (Tingkatan)
Kerangka definitif membagi HCR menjadi dua :
Kapasitas individu
Kapasitas unit-level

Penting untuk mengetahui tingkatan dalam HCR mengingat beberapa

tingkatan membantu mengeksploitasi dan mengintegrasikan gagasan dari
literatur dalam berbagai disiplin ilmu.
 Kerangka HCR yang dibuat dari berbagai disiplin ilmu ini memiliki 4
implikasi utama :
1. Hanya KSAOS yang dapat diakses dan relevan untuk tujuan unit yang
merupakan KSAO HCR
2. HCR ada pada berbagai tingkatan, namun semua HCR berasal dari KSAOS
individu
3. Individu mengandung beberapa KSAOS kognitif dan nonkognitif Beberapa
HCR dapat ada pada tingkat individu maupun kolektif.
4. Human Capital Resources Combinations
Beberapa contoh kombinasi HCR menganut dari berbagai literatur
yang beberapa diantaranya adalah:
Literature makro, konsep komplementari, (bertingkat)
Literature mikro, konsep kemunculan , tingkat silang
Kombinasi HCR dapat beraneka ragam, kombinasi apa yang dibutuhkan
tergantung dari tujuan dari perusahaan tsb.
Berikut contoh dari kombinasi yang dapat dilakukan:
Within Level Combination

1. Komplementari interaksi, proses dimana suatu HCR

dapat meningkatkan HCR lainnya melalui proses
interaksi.

2. Komplementari kausal, proses dimana HCR

berkontribusi tehadap pengembangan atau
perolehan sumber daya lainnya
Cont...

Jadi argumen ini menunjukkan bahwa HCR yang berbasis interaksi

dan kasual memiliki peluang besar untuk meningkatkan kinerja dan
menghasilkan keuntungan, selain itu dapat mengisolasi sumber daya,
serta semakin kecilnya faktor pasar yang timbul.
Cross Level Combinations
1. Komposisi, memegang kapasitas individu yang sama
berdasarkan KSAOs, namun untuk tugasnya
memerlukan penambahan kapasitas ini
2. Kompilasi pelengkap, memegang kapasitas yang
berbeda namun untuk tugasnya memerlukan
kombinasi KSAOs
Cont...

Kumpulan KSAOs yang sama dapat menciptakan

berbagai jenis HCR jika sifat saling ketergantungan
memerlukan anggota untuk berinteraksi dengan cara
yang berbeda ataupun anggota yang berbeda.
Kombinasi Hybrid (within-and cross-level)
1. Komplementaritas interaktif, antara dua jenis HCR yang berbeda yang
masing-masing didasarkan pada proses kemunculan komposisi
2. Komplementaritas interaktif antar dua sumber daya, dimana yang pertama
didasarkan pada komposisi dan yang kedua komplementari
3. Komplementaritas kasual, namun hanya HCR kedua yang menunjukkan
komplementari kasual.
Cont...

Dengan demikian satu HCR cenderung memperlakukan sumber

daya sebagai komoditas dengan faktor pasar yang terdefenisi
dengan baik, sedangkan kombinasi HCR adalah kombinasi yang
kompleks dengan faktor pasar yang seidikit atau bahkan mungin
tidak ada.
 Implikasi
Konsekuensi menganalisis HCR secara menyeluruh
membantu KSAOs mana yang dapat menjadi HCR dan mana yang tidak serta memfasilitasi transfer teori,
temuan empiris dan percakapan lintas tingkat disiplin ilmu
Implikasi HCR di seluruh level
1.Kerangka definisi menunjukkan bahwa HCR ada pada semua tingkat.
2.mengetahui perbedaan yang jelas antara tingkat individu dan unit
Microfoundation dan HCR berbasis keunggulan kompetitif
Keunggulan HCR bukan ditentukan dari jenis HCR nya (baik itu individu maupun kelompok) namun sejauh
mana HCR tsb saling berhubungan dalam menciptakan keunggulan kompetitif
Peran dari strategi faktor pasar
Ketika HCR generik atau spesifik maka faktor pasarnya dapat terdefenisi dengan jelas, namun untuk
kombinasi HCR Tidak ada faktor pasar yang terdefenisi dengan baik atau efisian
Menilai strategi HCR
Kombinasi HCR dapat bervariasi sesuai dengan kebutuhan unit tsb. Dengan mengetahui jenis kombinasi
apa yang cocok diperusahaan tsb memungkinkan manajer untuk lebih tepat mengantisipasi nilai dari
strategis HCR baik untuk perusahaannya maupun pesaingnya.
 Kesimpulan
• Artikel ini mensintesis teori dari berbagai disiplin ilmu untuk mengusulkan kerangka HCR dari
segi struktur, fungsi, tingkat, serta kombinasi HCR.
• Tidak hanya ada satu HCR melainkan ada beberapa HCR yang dapat dikombinasikan, dan
lokus keunggulan kompetitif ada dari HCR yang dikombinasikan.
• Faktor pasar untuk kombinasi HCR itu tidak ada.
STRATEGIC ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
(STROBE): THE MISSING VOICE IN THE
STRATEGIC HUMAN CAPITAL CONVERSATION
ROBERT E. PLOYHART UNIVERSITY OF SOUTH CAROLINA
Permasalahan OB (Organizational Behavior) yang sering dikesamping-kan dalam penelitian strategic
human resources. Mengapa?
Apa pengertian dari OB?
Apa pengertian dari strategic human resources? Strategic human capital resources? Human capital
resources? Human capital?

Strategic
human
Human capital
capital resources
Human resources
capital
Mengapa STROBE hilang?
Secara teoritis, penelitian human capital telah berevolusi dari waktu ke waktu:
◦ Penelitian awal tentang human capital: hubungan antara pendidikan, investasi, dan pemberian upah
◦ Fokus pada pendidikan: KSAOs
◦ Urgensi human capital resources masih terus diperdebatkan

3 asumsi:
◦ Kegunaan HCT (human capital theory) dalam human resources
◦ Penggabungan HCT dan RBT (resources-based theory)
◦ Perpaduan antara ilmu ekonomi dan RBT
Lanjutan…
Tiga tanggapan membantah kritikan diatas:
◦ Bidang perilaku organisasi sudah melakukan penelitian semacam ini, maka tidak perlu dicantumkan lagi
dalam literatur sumber daya modal manusia yang strategis.
◦ Topik yang berhubungan dengan perilaku organisasi sudah tercantum dalam penelitian microfoundation
atau social capital.
◦ Sebagian berpendapat fokus pada sumber daya modal manusia adalah tepat dan sudah cukup karena
tujuannya adalah untuk menciptakan mengapa sumber daya manusia terkait dengan kinerja dan
keunggulan kompetitif.

Penelitian tentang microfoundation dan modal sosial mungkin tumpang tindih dengan STROBE,
namun tidaklah sama dengan STROBE
Apa manfaat dari STROBE?
STRategic Organization Behavior rEsources
Teori dan temuan yang mungkin berkontribusi terhadap hasil kinerja tidak selalu berkontribusi
pada keunggulan kompetitif.
Dua pergeseran pemikiran untuk memindahkan perilaku organisasi dari kuadran 4 ke kuadran 2
melintasi tingkat organisasi dan disiplin dasar (terutama psikologi hingga strategi dan ekonomi).
Mengapa RBT dinilai paling relevan untuk artikel ini?
Secara historis, telah dikatakan bahwa sumber daya yang langka dan berharga dapat mendasari
keunggulan kompetitif.
RBT tidak secara khusus mencakup semua makna sumber daya
Lanjutan…
Sumber daya telah menjadi cara penting untuk mengkonseptualisasi-kan konstruksi psikologis.
Namun, literatur perilaku organisasi cenderung tidak memikirkan sumber daya tersebut dengan
cara yang sama seperti yang ada di RBT.
Penelitian mulai mempertimbangkan konstruksi tipe perilaku organisasi tradisional sebagai
sumber daya di dalam RBT.
Dengan berfokus pada sumber daya sebagai jembatan teoritis atau "jembatan" antara perilaku
organisasi dan strategi, menjadi mungkin untuk mengintegrasikan kedua literatur ini.
Lanjutan…
Teori dan penelitian perlu menjelaskan mengapa sumber daya perilaku organisasi dapat
melengkapi, melengkapi, menengahi, atau memoderasi efek sumber daya manusia terhadap
keunggulan kompetitif, dengan menggunakan isi perilaku organisasi, logika RBT, dan konteks
pasar kompetitif.
Beberapa contoh luas tentang bagaimana seseorang bisa bekerja melalui logika teoritis yang
dibutuhkan untuk mengintegrasikan kedua literatur ini:
◦ Contoh 1 memiliki lebih banyak penekanan perilaku organisasi
◦ Contoh 2 memiliki penekanan strategi yang lebih besar
◦ Contoh terakhir mempertimbangkan bagaimana ilmu perilaku organisasi memberi kontribusi
Sumber Daya Perilaku Organisasi yang Mendasari
Keunggulan Kompetitif
Kapan sumber daya perilaku organisasi dapat mendasari keunggulan kompetitif?
Sikap karyawan kolektif dapat muncul dari sikap individu dan terdiri dari sumber daya.
Apakah sikap karyawan kolektif dapat berkontribusi terhadap keunggulan kompetitif?
Pasar faktor strategis hanyalah sebuah "tempat" dimana sumber daya diperoleh atau
dipertukarkan.
Kurangnya pasar faktor yang efisien, banyak konstruksi perilaku organisasi harus berkontribusi
pada penggunaan sebagian besar nilai ekonomi dari sumber daya perusahaan.
Lanjutan…
Konstruksi kolektif perilaku organisasi juga memiliki karakteristik yang mendasari keunggulan
kompetitif.
Dari RBT, konstruksi perilaku organisasi kolektif merupakan sumber daya yang berkontribusi
pada keunggulan kompetitif.
Sumber daya kolektif dapat berhubungan dengan kinerja tetapi tidak menghasilkan keunggulan
kompetitif karena tidak berharga (diberi strategi perusahaan) atau dapat diganti dengan sumber
daya lainnya.
Sumber Daya Perilaku Organisasi Sebagai
Komplementaritas
Penyesuaian sumber daya mungkin lebih berharga, langka, dan tidak ada bandingannya daripada
sumber daya yang berdiri sendiri karena sifat interkoneksi di antara sumber daya.
Konsep STROBE memiliki kesempatan untuk menyarankan jenis komplemen tambahan baru dan
menjelaskan proses antara sumber daya manusia dan hasil perusahaan.
Gambar 2 mengilustrasikan beberapa hubungan potensial.
Lanjutan…
Sumber daya perilaku organisasi dapat berinteraksi dengan sumber daya manusia untuk
mempengaruhi hasil perusahaan. (Gambar 2a)
Sikap kolektif negatif atau ketidakpercayaan bersama dapat menipiskan efek positif dari sumber
daya manusia bermutu tinggi karena koordinasi yang rendah, kolaborasi terbatas, atau adanya
perputaran (Nyberg & Ployhart, 2013; Shaw, Park, & Kim, 2013).
Dalam hal proses, sumber daya perilaku organisasi dapat menengahi atau mentransfer efek
sumber daya manusia ke dalam kinerja dan keunggulan kompetitif (Gambar 2b).
Lanjutan…
Sumber daya modal manusia juga dapat membentuk kepercayaan dan kolaborasi, yang
kemudian beralih ke sumber daya manusia manusia yang spesifik secara spesifik (Gambar 2c).
Mengapa beberapa sumber mungkin undervalued di pasar faktor?
Ilustrasi model ASA: perusahaan dengan iklim belajar yang sangat mendukung, sosialisasi efektif
dan pembentukan tim yang efektif dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang paling
sesuai dengan lingkungan organisasi.
Sumber Daya Perilaku Organisasi yang
Mengoperasikan Spesifikitas Perusahaan
Secara teoritis, kapasitas sumber daya manusia secara umum harus menentukan kapasitas
sumber daya manusia secara spesifik (Ployhart & Moliterno, 2011).
Serupa dengan komplementaritas yang digambarkan pada Gambar 2, sumber daya OB seperti
kepercayaan, kohesi, dan iklim mungkin memoderasi (Gambar 2a) atau menengahi (Gambar 2b
dan 2c) hubungan antara sumber modal manusia generik dan spesifik.
Sumber daya perilaku organisasi akan sangat menentukan sifat, anteseden, dan konsekuensi dari
modal manusia spesifik perusahaan.
Lanjutan…
Sebagian besar konstruksi dan fenomena perilaku organisasi merupakan sumber daya bernilai
strategis yang berkontribusi terhadap keunggulan kompetitif.
Perspektif STROBE memerlukan adaptasi pada teori OB dan memberi kesempatan untuk
memperluas OB dengan cara baru yang menarik.
STROBE: The Dark Energy of The Resource
Universe
Ahli astrofisika meramalkan bahwa alam semesta mengandung kurang dari 5% jumlah materi
dan energi yang benar-benar ada. Energi gelap dan materi gelap, yang membentuk lebih dari
95% alam semesta, yang menjelaskan mengapa alam semesta berkembang dengan kecepatan
tinggi.
Human capital resources mungkin serupa dengan alam semesta yang dapat diamati, mereka
mungkin tidak memainkan peran dominan dalam membentuk kinerja perusahaan.