Bab 5

Perencanaan Personel dan Perekrutan

Oleh Kelompok 2
Steven Milano Halim ( 182214098 )
Boby Ardianto ( 182214072 )
Policarpus Maria Boyke ( 182214046 )
 Topik Yang Akan Dibahas

1. Perencanaan & Peramalan Angkatan Kerja

2. Kebutuhan Akan Perekrutan Yang Efektif
3. Sumber Kandidat Internal
A. Perencanaan dan Peramalan Angkatan Kerja

 Perencanaan Angkatan Kerja

Perencanaan angkatan kerja adalah proses untuk memutuskan posisi apakah
dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara mengisinya.
Perencanaan ini mencakup semua posisi di masa depan dari pegawai
pemeliharaan hingga CEO. Kebanyakan perusahaan mengistilahkan proses
untuk memutuskan cara mengisi pekerjaan eksekutif sebagai perencanaan
suksesi.
Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja
• Semua rencana angkatan kerja harus pertama-tama mengalir dari rencana
strategis perusahaan. Jadi, rencana untuk memasuki bisnis baru atau
mengurangi biaya semuanya memengaruhi jenis posisi yang perlu anda
isi/hilangkan. Sebagai contoh, dengan IBM yang bertransisi dari sebagian
besar menyuplai komputer menjadi menyuplai peranti lunak dan jasa
konsultasi, banyak keterampilan karyawan sekarang menjadi usang. Mereka
kemudian dapat merancang rencana pengembangan dan perekrutan untuk
menangani kebutuhan tersebut.
Peramalan Kebutuhan Personel ( Permintaan Tenaga Kerja )
• Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah dengan
meramalkan pendapatan terlebih dahulu. Kemudian memperkirakan ukuran
staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini. Namun,
manajer harus juga mempertimbangkan faktor-faktor strategis lainnya.
Faktor-faktor ini meliputi proyeksi perputaran, keputusan untuk
meningkatkan/menurunkan produk atau jasa, perubahan produktivitas,
sumber daya finansial, dan keputusan untuk memasuki/meninggalkan bisnis.
Dalam kasus manapun, alat-alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan
personel meliputi analisis tren, analisis rasio, dan diagram sebar.
Analisis Tren

• Analisis tren berarti mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan

selama beberapa tahun terakhir. Sebagai contoh, menghitung jumlah
karyawan pada akhir tiap tahun selama 5 tahun terakhir dalam setiap sub-
kelompok seperti penjualan, produksi, sekretariat, dan administratif untuk
mengidentifikasi trennya. Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar
awal dari kebutuhan staf di masa depan. Akan tetapi, tingkat pekerjaan jarang
sekali bergantung hanya pada jalannya waktu.
Analisis Rasio

• Analisis rasio berarti membuat ramalan berdasarkan pada rasio historis antara
beberapa faktor kausal seperti volume penjualan dan jumlah karyawan yang
dibutuhkan seperti jumlah tenaga penjual. Sebagai contoh, andaikan seorang
tenaga penjual secara tradisional menghasilkan penjualan sebesar $500.000.
Jika rasio pendapatan penjualan terhadap tenaga penjual tetap sama, anda
akan membutuhkan 6 tenaga penjualan baru tahun depan ( yang masing-
masing menghasilkan ekstra $500.000 untuk menghasilkan penjualan ekstra
$3 juta yang diharapkan.
Diagram Sebar

• Diagram sebar ( scatter plot ) memperlihatkan secara grafis bagaimana 2

variabel seperti penjualan dan tingkat staf perusahaan anda berkaitan. Jika
keduanya berkaitan, apabila anda dapat meramalkan aktivitas bisnis tersebut
seperti penjualan, anda juga seharusnya dapat memperkirakan kebutuhan
personel anda.
Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam

• Sebagian besar perusahaan pertama-tama berfokus pada kandidat dari dalam.

Tugas utamanya disini adalah menentukan karyawan mana yang sekarang ada
yang mungkin memenuhi syarat untuk proyeksi lowongan tersebut. Disini,
manajer acap kali berpaling pada inventori kualifikasi/keterampilan. Inventori
ini mengandung data mengenai catatan kinerja karyawan, latar belakang
pendidikan, dan kemungkinan dipromosikan.
 Meramalkan Penawaran Kandidat dari Luar

• Jika tidak terdapat cukup banyak kandidat dari dalam yang terampil untuk
mengisi lowongan yang diantisipasi , manajer akan berpaling pada kandidat
dari luar. Ramalan mengenai ketersediaan angkatan kerja pertama-tama
tergantung pada pengertian manajer sendiri mengenai apa yang sedang terjadi
dalam industri dan lokalnya. Sebagai contoh, tingkat pengangguran di atas 7
persen akhir-akhir ini menandakan kepada manajer SDM bahwa menemukan
kandidat yang baik akan lebih mudah. Ia kemudian menambahkan observasi
tersebut dengan analisis pasar tenaga kerja formal. Misalnya mencari proyeksi
ekonomi daring dari Kantor Anggaran Konggres Amerika Serikat dan Biro
Statistik Tenaga Kerja.
B. Kebutuhan akan Perekrutan yang Efektif

Mengapa Perekrutan Efektif Penting?

Bagi sebuah perusahaan, pelaksanaan perekrutan tugas itu sangat amat penting.
Karena perusahaan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia.
Seperti contoh, Perusahaan akan pasti dibutuhkan oleh Perekrutan Karyawan.
• Perekrutan Karyawan (Employee Recruiting)
Perekrutan Karyawan berarti menemukan dan/atau menarik pelamar untuk
posisi terbuka pemberi pekerja.
Piramid Hasil Perekrutan (Recruiting Yield Pyramid)

• Piramid Hasil Perekrutan ini digunakan oleh Manajer atau penyusunan staf,
untuk mengukur isu-isu penyusunan staf yang perlu ditangani. Misalkan
perusahaan mengetahui mereka membutuhkan 50 akuntan tingkat pemula
untuk tahun depan. Dari pengalaman, perusahaan juga mengetahui hal
berikut:
Piramid Hasil Perekrutan (Recruiting Yield Pyramid)
 Rasio penawaran yang dilakukan terhadap
karyawan baru adalah 2:1.
 Rasio kandidat yang di wawancarai 50 • Akuntan
terhadap penawaran yang dilakukan adalah
3:2. • Penawaran yang
100
 Rasio kandidat yang dipanggil untuk diajukan
wawancara terhadap kandidat yang • Kandidat yang
diwawancarai adalah sekitar 4:3. 150 diwawancarai
 Akhirnya, Perusahaan mengetahui bahwa
dari 6 lamaran yang yang datang dari • Calon yang
semua sumber perekrutannya, mereka
200 dipanggil
biasanya hanya memanggil satu pelamar
untuk wawancara 6:1. • Calon yang
1200 direkrut
Perusahaan harus menghasilkan sekitar
1200 lamaran untuk dapat memanggil 200
kandidat yang dapat berjalan terus, dan
yang akan mereka wawancarai sekitar 150,
dan seterusnya.
 Sumber Kandidat Internal

Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam mempunyai beberapa keuntungan.
Pertama, tidak ada yang dapat menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang
kandidat.
Namun mempekerjakan dari dalam juga dapat menjadi senjata makan tuan.
• Menemukan Kandidat Internal
• Mempekerjakan Kembali