Sistematika Artikel Empiris

General Contents of The Article

•Introduction/Background
• The importance, problems, the reason,
research gap
• Objective of the research
• Context of the research
• Theory, Concept and Hypothesis
• Definition and Theory
• Hypothesis (Previous Research, Logic, Theory)
• Research Model
• Research Methods
• Research Design
• Collecting data methods and respondents
• Variables measurement
• Analytical Tools
• Results
• Respondent profile
• Descriptive statistic
• Instrument validity and reliability test
• Hypothesis examination
• Discussion, Implication and Conclusion
• Argumentative explanation about the results
• Theoretical and practical implication
• Limitation of the research
• Recommendation or suggestion for next research
Sistematika Artikel Empiris
Isi Umum Artikel
•Pendahuluan / Latar Belakang
• Pentingnya, masalah, alasan, kesenjangan penelitian
• Tujuan penelitian
• Konteks penelitian
•Teori, Konsep dan Hipotesis
• Definisi dan Teori
• Hipotesis (Penelitian Sebelumnya, Logika, Teori)
• Model Penelitian
•Metode penelitian
• Desain penelitian
• Mengumpulkan metode data dan responden
• Pengukuran variabel
• Alat Analitik
•Hasil
• Profil responden
• Statistik deskriptif
• Uji validitas dan reliabilitas instrumen
• Pemeriksaan hipotesis
•Diskusi, Implikasi dan Kesimpulan
• Penjelasan argumentatif tentang hasilnya
• Implikasi teoretis dan praktis
• Keterbatasan penelitian
• Rekomendasi atau saran untuk penelitian selanjutnya
 Pendahuluan / Latar Belakang
Pekerjaan virtual, yang melibatkan kinerja tugas kerja jauh dari kantor tradisional menggunakan teknologi komputer, telah menjadi pengaturan kerja bersama bagi
lebih dari 28 juta pekerja di AS ( ITAC, 2002) dan dipraktekkan di seluruh dunia (Guimaraes & Dallow, 1999; Haddon & Lewis, 1994). Para pekerja ini umumnya memilih untuk
mengalokasikan waktu kerja mereka di antara beberapa lokasi terpencil selain menghabiskan sebagian dari minggu mereka di kantor tradisional ( Madsen, 2003; Nilles,
1994). Meskipun pada awalnya mode kerja ini dibatasi untuk klerikal atau berbasis rumahan pekerja, dengan kemajuan teknologi baru-baru ini, karyawan tingkat profesional telah
diberi kesempatan untuk bekerja sebenarnya, dengan beberapa perusahaan besar memungkinkan sebagian besar karyawan mereka pilihan untuk bekerja setidaknya sebagian setiap
minggu kerja dalam mode ini (Baruch, 2001; Cummings, 2005 ). Selama dekade terakhir, pers populer, bersama dengan praktisi dan semakin banyak cendekiawan, telah menganut
mode kerja sukarela ini sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja, kepuasan kerja dan komitmen. Sayangnya, banyak bukti sampai saat ini untuk mendukung klaim ini anekdotal
dan spekulatif, dengan sedikit penelitian teoritis atau empiris yang dilakukan (Bailey & Kurland, 2002; DeSanctis & Monge, 1999; Staples, Hulland, & Higgins, 1999 ). Ini terutama
mengejutkan, karena mode kerja populer ini bisa mengubah sifat ikatan antara individu dan organisasi mereka, karena pekerja virtual dipercaya untuk melakukan pekerjaan
mereka dengan sedikit kontak pengawasan langsung (Wiesenfeld, Raghuram, & Garud, 2001).
Sementara peneliti telah mempelajari kualitas hubungan atasan-bawahan, khususnya pemimpin-anggota pertukaran (LMX), dan telah mengaitkannya dengan hasil
pekerjaan yang penting, mereka belum melakukannya dalam konteks pekerjaan virtual. Memang, meskipun panggilan untuk sebaliknya dalam ulasan literatur LMX baru-baru ini
(misalnya Gerstner & Day, 1997; Liden, Sparrowe, & Wayne, 1997 ), penelitian yang meneliti moderator tentang dampak LMX pada hasil kerja umumnya kurang. Penelitian tentang
konteks pekerjaan virtual juga kurang dengan sebagian besar penekanan pada perbandingan antara virtual dan non-virtual pekerja (misalnya Crossman & Burton, 1993; Fritz,
Narasimhan, & Rhee, 1998; Igbaria & Guimaraes, 1999 ), dan umumnya ini penelitian sejauh ini belum menyelidiki karyawan tingkat profesional (Baruch, 2001 ). Apalagi dalam
pembuatannya perbandingan penelitian sebelumnya telah mengkategorikan pekerja sebagai virtual atau non-virtual dan belum mengakui banyak individu menghabiskan berbagai
kombinasi waktu di kantor dan di luar kantor, sehingga banyak pekerja terlibat dalam virtual mode kerja ke berbagai tingkatan (Apgar, 1998; Feldman & Gainey, 1997). Dengan
sedikit pengecualian (mis. Wiesenfeld, Raghuram, & Garud, 1999), literatur yang menyelidiki kerja virtual telah gagal menjelaskan seberapa luas individu bekerja dalam hal
inimode, yang dapat membantu menjelaskan temuan yang luas dan tidak meyakinkan sejauh ini (Bailey & Kurland, 2002 ).
Fokus kami, oleh karena itu, adalah memahami bagaimana dampak LMX pada hasil kerja dipengaruhi oleh tingkat pekerjaan virtual. Berbeda dengan sebagian besar
penelitian pekerja virtual lainnya, kami fokus secara khusus pada tingkat professional karyawan, karena pekerja jenis ini belum sering dipelajari dalam literatur kerja virtual dan
bekerja secara virtual
merupakan tantangan relasional yang unik dalam hal menyelesaikan pekerjaan seseorang. Membangun fondasi LMX teori, yaitu teori pertukaran sosial ( Blau, 1964), dan literatur
tentang pekerjaan virtual (misalnya Bailey & Kurland, 2002; Wiesenfeld et al., 1999), kami mengusulkan bahwa tingkat kerja virtual memoderasi hubungan antara kualitas LMX
dan komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja. Mengingat sifat interaksi yang melekat kualitas LMX ( Liden et al., 1997), dan meningkatnya kesulitan yang terkait dengan
mempertahankan hubungan dalam konteks kerja virtual ( Cooper & Kurland, 2002), kami berharap bahwa kualitas hubungan pertukaran ini akan jauh lebih berperan dalam
menentukan hasil kerja bagi mereka yang bekerja secara luas dalam mode virtual ini, daripada bagi mereka yang tidak. Khususnya, tergantung pada kualitas hubungan pertukaran
dengan pengawas individu, yang tertinggi dan tingkat komitmen terendah, kepuasan kerja, dan kinerja akan dialami oleh individu yang bekerja secara ekstensif dalam mode
virtual. Untuk mendasari hipotesis kami, kami mulai dengan diskusi tentang timbal balik dan
pertukaran di LMX diikuti oleh tinjauan singkat dari literatur kerja virtual.
 Teori, Konsep dan Hipotesis
1.1. Timbal balik dan pertukaran dalam LMX
Akar pertukaran sosial dari teori pemimpin-anggota pertukaran (LMX) (misalnya Blau, 1964) menyarankan balasan itu
pertukaran material dan non-material berkontribusi pada kualitas hubungan LMX ( Liden et al., 1997). Pengawas memiliki berbagai sumber daya posisional yang dapat ditukar
dengan bawahan, yang melibatkan materi dan barang non-material. Misalnya, mereka dapat memilih untuk memberikan dukungan sosial dan menawarkan pertimbangan saat
menetapkan tugas dan tenggat waktu (Graen, Novak, & Sommerkamp, 1982b; Graen & Uhl-Bien, 1995 ). Manajer juga dapat berbagi atau menahan informasi berharga ketika
berinteraksi dengan bawahan, atau dapat memilih untuk terlibat dalam pendampingan atau lainnya interaksi sosial-emosional ( Graen, Liden, & Hoel, 1982a; Graen & Scandura,
1987). Demikian pula, bawahan mungkin juga menawarkan sumber daya yang dihargai oleh manajer, seperti dengan melakukan upaya ekstra, menampilkan dedikasi yang lebih
besar kepada mencapai tujuan penyelia mereka, atau dengan menunjukkan komitmen organisasi yang lebih besar (Graen & Cashman, 1975; Graen & Uhl-Bien, 1995 ). Bawahan
juga dapat menawarkan sumber daya berbasis afektif, seperti kesetiaan atau “lebih besar kapasitas untuk membuat pemimpin terlihat efektif atau tidak efektif ”( Graen &
Cashman, 1975: 154). Meskipun ini sering ditampilkan langsung ke penyelia, mereka juga dapat diberlakukan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya.
Episode peran berulang dari hubungan LMX berkualitas tinggi terdiri dari "kewajiban pribadi, terima kasih, dan percaya ”(Blau, 1964 : 94), menghasilkan pertukaran yang
membangun dan memperkuat pola respons siklus di mana supervisor dan bawahan pertukaran sumber daya bernilai yang terus meningkatkan saling menguntungkan yang
diterima. Lebih waktu, ikatan emosional terjadi antara pasangan pengawas-bawahan, yang terus memperkuat balas budi dari pertukaran bernilai (Bauer & Green, 1996). Misalnya,
garis lintang dan dukungan untuk melakukan aktivitas kerja, sebagai individu yang cocok, dapat diberikan oleh penyelia, yang pada gilirannya dapat dibalas dengan loyalitas yang
meningkat, positif sikap, dan kerja keras ( Graen & Cashman, 1975)). Pola respons timbal balik ini, di mana individu perilaku bergantung pada sumber daya pribadi dan posisi
manajer, memberikan dasar yang melaluinya hubungan LMX berkualitas tinggi cenderung berdampak pada hasil kerja individu.
1.2. Peran moderasi pekerjaan virtual
Sejauh mana individu bekerja dalam modalitas virtual dicerminkan oleh sejauh mana aktivitas kerja mereka dilakukan jauh dari manajer mereka dan
pengaturan kerja tradisional, menggunakan teknologi berbasis komputer. Cepat Kemajuan dalam kekuatan komputasi mobile dan akses internet berkecepatan tinggi
memberikan individu akses ke informasi yang mereka miliki perlu melakukan pekerjaan mereka dan kemampuan untuk mengoordinasikan kegiatan kerja di lokasi selain
kantor tradisional; seperti dari kantor pusat, pusat kerja satelit, kantor klien, bandara dan hotel. Individu yang bekerja secara virtual biasanya menghabiskan sebagian dari
waktu mereka di lokasi-lokasi ini dan mengoordinasikan pekerjaan mereka menggunakan email, telepon, dan basis data yang dapat diakses web. Oleh karena itu, karena
penelitian sebelumnya belum mengakui bahwa pekerja virtual dapat bervariasi secara substansial dalam jumlah waktu mereka habiskan dalam mode ini, temuannya saling
bertentangan (Bailey & Kurland, 2002 ), dan luasnya penelitian terbatas.
Mengingat bahwa pengawas mewakili manifestasi nyata dari organisasi kepada individu (Ogilvie, 1987) dan kerja virtual menciptakan jarak antara mereka dan
pengawas mereka (Wiesenfeld et al., 1999), kesuksesan yang mereka miliki menjembatani kesenjangan ini kemungkinan merupakan fungsi sejauh mana mereka terlibat
dalam mode kerja ini. Konsekuensinya, konsisten dengan Antonaikis & Atwater (2002) , kami berharap bahwa mempertahankan hubungan superior-bawahan yang
berkualitas tinggi sangat menonjol bagi mereka yang bekerja secara luas dalam mode virtual. Berbeda dengan konteks kerja tradisional, the sejauh mana seorang individu
bekerja secara virtual cenderung mengubah pertukaran dan merasa berkewajiban untuk membalas dalam pekerjaan hubungan, dengan demikian memengaruhi perasaan
mereka tentang dan melakukan pekerjaan mereka. Seperti yang disarankan oleh norma timbal balik (Gouldner, 1960) dan teori pertukaran sosial ( Blau, 1964 ), untuk setiap
barang atau barang non-material yang diterima, the kewajiban untuk membalas ada dan berperan dalam menentukan bagaimana hasil relasional memanifestasikan diri. Ini
harus benar terutama bagi mereka yang bekerja secara luas dalam mode virtual, karena beberapa penelitian telah mengkonfirmasi hal itu sebagian besar karyawan melihat
pengaturan kerja ini sebagai manfaat karena memungkinkan mereka untuk mengatasi dengan lebih efektif tuntutan yang bersaing dari domain pekerjaan dan keluarga
(misalnya Duxbury, Higgins, & Mills, 1992; Riley & McCloskey, 1997; Stephens & Szajna, 1998), memanfaatkan waktu tambahan karena perjalanan komuter yang disimpan
( Rau & Hyland, 2002 ), dan bekerja di saat ketika mereka adalah yang paling produktif, seperti malam hari atau pagi hari ( Duxbury, Higgins, & Thomas, 1996 ). Di Dengan
cara ini, semakin banyak individu yang diizinkan untuk bekerja secara virtual semakin mereka diyakinkan bahwa organisasi mereka identifikasi dibenarkan dan karenanya
semakin besar kewajiban mereka untuk membalas (Wiesenfeld et al., 2001) sebagai perilaku mereka dan bahwa pengawas mereka menjadi semakin saling terkait ( Weick,
1979 ). Sederhananya, bagi mereka yang bekerja di virtual mode ekstensif, hubungan LMX berkualitas tinggi menjadi sangat penting untuk meningkatkan organisasi mereka
komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi kerja.