MANAGEMENT

COMPENSATION
DRS. EDDY BUDIONO, MM, QIA
eddy.budiono1@gmail.com
2 PROSES PENGENDALIAN
FORMAL
GOAL & Ketentuan/ Infromasi
STRATEGI Peraturan Lainnya

Penghargaan (Feedback)

Laporan
Kinerja Kinerja Ya
Realisasi
Perencanaan Pusat telah
Penganggaran Vs
Strategik Pertanggung memenuhi
Rencana/
jawaban Target?
target

Tidak
Revisi Revisi Tindakan
Koreksi Pengukuran

Komunikasi Feedback
3 Insentif Kompensasi

• Setiap organisasi mempunyai tujuan

• Peran penting MCS adalah memotivasi setiap anggota organisasi
untuk mencapai tujuannya.
• Kunci untuk memotivasi seseorang agar berperilaku sedemikian
rupa sehingga selaras dengan tujuan organisasi (goal congruence)
terletak pada bagaimana pemberian insentif organisasi berkaitan
dengan tujuan individu.
4 Kompensasi Insentif

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja karena telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan dan untuk kontinuitas perusahaan dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik
jangka pendek maupun jangka panjang.
KARAKTERISTIK RENCANA INSENTIF
KOMPENSASI

5
6 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

1. Paket total kompensasi bagi manager terdiri dari

• Gaji,
• Benefits (Tunjangan pensiun, Jaminan Kesehatan)
• Insentif kompensasi

2. Ketiga komponen tersebut saling bergantung, namun

Kompensasi insentif berhubungan secara spesifik
dengan fungsi pengendalian manajemen
(management control)
7 Performance Measurement System

GAJI

Manfaat
Paket Total
/Benefit
Kompensasi

Kompensasi
Insentif
8 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

Rencana kompensasi insentif dibagi menjadi:

a. Rencana insentif jangka pendek
b. Rencana insentif jangka panjang.

Rencana Insentif Jangka Pendek

• Insentif didasarkan pada kinerja tahun berjalan.
• Biasanya dibayar berupa uang cash/tunai
• Rencana Insentif Jangka Pendek meliputi:
 Total Bonus Pool
 Carryover
 Deferred Compensation
9 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

1. Total Bonus Pool

• Total bonus yang dapat dibayarkan kepada sekelompok
karyawan yang qualified pada tahun tertentu disebut Total
Bonus Pool.
• Beberapa cara untuk menyusun bonus pool:
 Metode paling sederhana: Persentase tertentu terhadap
laba.
Kelemahan metode ini: meskipun profitabilitas
perusahaan rendah bonus tetap dibayarkan.
 Metode lain: bonus dibayar jika perusahaan memperoleh
kembalian tertentu atas modal perusahaan, diantaranya:
Contoh: Hal 515

Bonus = Y% x (EPS - EPS minimum)

10 Insentif Jangka Pendek

Berbagai metode Total Bonus Pool lainnya

• Metode lain menghubungkan laba dengan modal yang digunakan 
Bonus = %tase laba sebelum pajak dan bunga atas hutang
jangka panjang –{beban modal atas (total kekayaan pemegang
saham + hutang jangka panjang)}.
• Sama dengan metode di atas, tetapi ditekankan pada pengertian modal
= kekayaan pemegang saham
• Bonus diberikan berdasarkan % tase kenaikan laba dibandingkan laba
tahun sebelumnya.
• Bonus diberikan berdasarkan kemampuan memperoleh laba relatif
dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba industri
11 Insentif Jangka Pendek

2. Carryover Rencana insentif jangka pendek dengan pengaturan agar

setiap tahun dapat dibagi bonus, caranya membentuk rekening
khusus sehingga dapat ditentukan berapa bonus yang dapat
ditambahkan pada dana bonus carryover) dan berapa banyak yang
dapat digunakan jika kegiatannya terlalu rendah.
3. Kompensasi yang ditunda  jumlah bonus dihitung setiap tahun dan
pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode
tertentu.
Contoh: Pada tahun I pegawai hanya menerima 20%, dan tahun ke II
20% kemudian tahun III 20% dan seterusnya.
12 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

Deferred Compensation (Kompensasi Tertunda)

Contoh Soal:
PT. CEMERLANG telah memutuskan untuk menerapkan rencana insentif
jangka pendek dengan menggunakan kompensasi yang tertunda kepada
seluruh anggota organisasi. Menurut ketentuan, bonus tahun tertentu
pembayarannya akan disebar selama 5 (lima) tahun. PT. CEMERLANG baru
berdiri pada tahun 2007 tetapi pada tahun tersebut masih mengalami
kerugian, sehingga tahun pertama tidak ada bonus yang dibagikan. Tahun
kedua dan seterusnya PT. CEMERLANG berangsur mulai membukukan laba.
Besarnya bonus ditentukan 25% dari laba bersih pada tahun bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari Laporan Keuangan PT. CEMERLANG dari tahun
2008 s/d 2012 Bonus yang ditentukan berturut-turut adalah:
• Tahun 2008: Rp. 100 juta,
• Tahun 2009: Rp. 150 juta,
• Tahun 2010: Rp. 180 juta
• Tahun 2011: Rp. 200 juta, dan
• Tahun 2012: Rp. 250 juta
Pertanyaan:
Dari informasi tersebut diatas hitunglah total bonus yang harus dibayarkan
perusahaan kepada karyawan dari tahun 2008 s/d 2012.
13 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

Deferred Compensation (Kompensasi Tertunda)

TAHUN 2007 2008 2009 2010 2011 2012

2007 20%
2008 20% 20%
2009 20% 20% 20%
2010 20% 20% 20% 20%
2011 20% 20% 20% 20% 20%
2012 20% 20% 20% 20% 20%
2013 20% 20% 20% 20%
2014 20% 20% 20%
2015 20% 20%
2016 20%
14 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

Deferred Compensation (Kompensasi Tertunda)

BONUS
TAHUN 2007 2008 2009 2010 2011 2012
DIBAYAR
Laba - 400,000,000 600,000,000 720,000,000 800,000,000 1,000,000,000
Bonus (25%) - 100,000,000 150,000,000 180,000,000 200,000,000 250,000,000
2007 - - - - -
2008 - 20,000,000 20,000,000
2009 - 20,000,000 30,000,000 50,000,000
2010 - 20,000,000 30,000,000 36,000,000 86,000,000
2011 - 20,000,000 30,000,000 36,000,000 40,000,000 126,000,000
2012 20,000,000 30,000,000 36,000,000 40,000,000 50,000,000 176,000,000
2013 30,000,000 36,000,000 40,000,000 50,000,000 156,000,000
2014 36,000,000 40,000,000 50,000,000 126,000,000
2015 40,000,000 50,000,000 90,000,000
2016 50,000,000 50,000,000
15

Deferred Compenstions
Kebaikan:
• Manajer dapat memperkirakan dengan lebih akurat penghasilan
tunai yang akan diterima tahun yang akan datang
• Deferred payment dapat meratakan penerimaan tunai bagi
manajer
• Manajer yang pensiun tetap akan memperoleh hak atas
pembayaran insentif untuk beberapa tahun mendatang
• Mendorong pengambil keputusan untuk berpikir jangka panjang

Kelemahan:
• Deferred Bonus Plans tidak membuat jumlah yang ditunda
tersedia bagi para eksekutif pada tahun dimana mereka
memperoleh bonus. Pembayaran bonus pada suatu tahun tidak
terkait dengan kinerja pada tahun tersebut.
• Golden Handcuff. Jika karyawan keluar dari perusahaan (selain
pensiun) mereka tidak akan mendapat bonus yang tersisa.
16 Karakteristik Rencana Insentif Kompensasi

Rencana Insentif Jangka Panjang

• Stock Options
• Phantom Shares
• Stock Appreciation Rights
• Performance Shares
• Performance Units
17 Insentif Jangka Panjang

Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang  ini

diberikan dengan mempertimbangkan pertumbuhan nilai
saham perusahaan di pasar modal, karena menunjukkan
prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif
ini meliputi:
1. Stock Options (opsi saham)  bonus dalam bentuk hak
membeli sejumlah saham di masa depan dengan harga
yang disetujui pada saat opsi dilakukan, ini biasanya
dibawah harga pasar saham pada saat itu.
2. Phantom Stock (saham fantom)  memberikan saham
sebagai penghargaan kepada Manajer untuk tujuan
pembukuan atau secara akuntansi saja, karena tidak
mempunyai biaya transasksi.
18 Insentif Jangka Panjang

3. Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham) 

merupakan hak menerima pembayaran kas
berhubung kenaikan nilai saham sejak saat pemberian
hadiah hingga periode yang ditentukan dimasa yang
akan datang.
4. Performance Shares (Saham Kinerja)  pemberian
sejumlah saham karena kinerja jangka panjang telah
tercapai, biasanya % tase dari pertumbuhan laba per
lembar saham pada periode 3 s/d 5 tahun.
5. Performance Units (Unit Kinerja)  penghargaan
kinerja berupa uang atas tercapainya target tertentu
jangka panjang, ini merupakan gabungan antara stock
Appreciation Right dan Performance Shares.
INSENTIF UNTUK OFFICER
PERUSAHAAN

19
20 Insentif Untuk Corporate Officers

• Setiap anggota Direksi perusahaan bertanggungjawab

terhadap kinerja unit yang dipimpinnya.
• Mereka termotivasi untuk mencapai kinerja yang baik
dan karenanya berhak atas bonus.

Kompensasi CEO
• Kompensasi CEO ditetapkan oleh komite remunerasi
• Dalam kondisi normal, secara sederhana komite bisa
menetapkan persentase yang sama kepada
kompensasi CEO.
21 Insentif Untuk Corporate Officers

Terdapat beberapa skandal yang dilakukan CEO berkaitan dengan

kinerja perusahaan, telah mendorong dilakukannya reformasi
secara substansial terhadap tata kelola perusahaan dalam rangka
untuk memulihkan kepercayaan investor.
Beberapa proposal telah dibuat untuk memastikan bahwa direksi
bertindak untuk kepentingan pemegang saham dan tidak bekerja
pada belas kasihan CEO
• Mencegah direksi dari penjualan saham mereka selama masa
jabatan mereka.
• Tetapkan batas wajib bagi masa jabatan direktur untuk
menghindarkan mereka menjadi terlalu membudaya dengan
manajemen.
• Tetap melakukan kajian terhadap kinerja tahunan direksi
• Menghindarkan memiliki CEO perusahaan yang bertindak
sebagai ketua dewan.
INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT
BISNIS

22
23 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

• Tipe insentif
• Size of Bonus Relative to Salary
• Bonus based on Performance
Criteria
• Bonus Determination
• Form of Bonus Payment
24 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Tipe Insentif • Salary Increases

Financial • Bonuses
• Benefits
Rewards • Perquisites

Incentive
Type
• Promotion possibilities
• Increased
Psychological Responsibilities
• Increased autonomy
& Social • Better Geographical
Rewards location
• Recognition
25 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Size of Bonus
Relative to Salary
Upper Cutoff
Suatu tingkatan kinerja
dimana bonus maksimum
dapat dicapai
Size of Bonus
Relative to Salary

Lower Cutoff
Suatu tingkat kinerja
rendah dimana tidak ada
bonus yang diberikan
26 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Dua Filosofi kompensasi insentif

Fixed Pay Performance-based Pay

Recruit good people Recruit good people

Pay them well Expect good

performance

Expect good performance Pay them well, if performance is

actually good
27 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Performance
Criteria Performance
Criteria

Relative
Weights
Benchmark
Financial Nonfinancial Assigned to
Time Period for
Criteria Criteria Financial and
Comparison
non financial
Criteria
• Contribution Margin • Annual financial • Sales Growth • Profit budget
• Direct Business Unit performance • Market share • Past performance
Profit • Multiyear financial • Customer satisfaction • Competitor’s
• Controllable business performance • Quality performance
unit profit • New Product
• Income before taxes development
• Net Income • Personnel
• ROI development
• EVA • Public responsibility
28 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Bonus Determination
Approach

Bonus
Determination
Approach

Formula Combination
Subjective
based of two
29 Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Opsi Desain Kompensasi Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Form of
Bonus Payment
Form of Bonus
Payment

Phantom Performance
Cash Stock Stock Option
Shares Shares
30 TEORI KEAGENAN (AGENCY THEORY)

KONSEP
• Terdapatnya hubungan keagenan karena ada satu pihak
(principal) dan pihak laih yang direkrut (Agent) untuk
melaksanakan pekerjaan atau jasa,
• Prinsipal mendelegasikan wewenangnya kepada Agent untuk
mengambil keputusan-keputusan
• Di Perusahaan: Principal adalah pemegang saham, sedangkan
agent adalah CEO (termasuk Direksi lainnya).
• Satu dari elemen pokok Teori Keagenan adalah Princi[pal dan
Agent memiliki perbedaan tujuan dan preferensi. Untuk
mengurangi adanya perbedaan preferensi, maka perlu dibentuk
adanya kontrak insentif.
31 TEORI KEAGENAN (AGENCY THEORY)

MEKANISME KONTROL (PENGENDALIAN)

Ada 2 cara yang utama dalam mengatasi masalah perbedaan tujuan
dan informasi yang asimetri.
• Monitoring  Untuk memantau aktivitas agent
• Contoh: Audit Laporan Keuangan, dsb.

• Kontrak Insentif
• Kontrak insentif yang baik mampu menciptakan goal
congruence
• Contoh:
CEO Compensation and stock ownership plans
Business Unit Managers and Accounting-Based Incentives
32

Case: 12-4
Wayside Inn, Inc
33

SELESAI