1

 Planning
 Organizing
 Actuating
 Controling

2
3
Contoh:
 Visi Rumah Sakit Pondok Indah :
Menjadi rumah sakit pilihan dengan menyediakan
layanan perawatan kesehatan terbaik, aman, bermutu
tinggi dan inovatif.

 Misi Rumah Sakit Pondok Indah

Menyediakan pelayanan secara utuh, konsisten dan
terpadu berfokus pada pasien melalui praktek
berbasis bukti yang sesuai dan pelayanan prima
dengan komitmen kerjasama tim, keterlibatan dari
pihak terkait dan peningkatan kompetensi individu
yang berkesinambugan.

4
 Motto Rumah Sakit Pondok Indah
“Kesehatan anda prioritas kami”

 Nilai-nilai Rumah Sakit Pondok Indah :

1. Integritas
2. Berorientasi pada kualitas
3. Kerjasama tim
4. Etika
5. Semangat dan keteguhan
6. Inovasi
7. Pengembangan individu
8. Pembelajaran berkesinambungan

5
 Memberikan pelayanan keperawatan secara
utuh, aman, bermutu tinggi dan inovatif yang
berfokus pada pasien melalui praktik berbasis
bukti yang sesuai, dengan komitmen
peningkatan kompetensi individu secara
berkesinambungan serta menjunjung
kerjasama tim.

6
 Untuk mencapai pelayanan keperawatan secara utuh,
aman, bermutu tinggi dan inovatif, kami bertujuan :
 Memberikan asuhan keperawatan secara
professional, berfokus pada keselamatan pasien.
 Memenuhi setiap kebutuhan pasien.
 Menjalankan nilai–nilai yang dianut Pondok Indah
Health Care Group : integritas, kualitas dan
kerjasama tim baik didalam maupun diluar unit
keperawatan.
 Menjalankan efisiensi biaya dalam pengelolaan
operasional.
 Mengadakan pelatihan dan pendidikan yang
berkesinambungan baik di dalam maupun di luar RSPI
(terbuka untuk belajar berubah dan berinovasi).

7
 Falsafah keperawatan : kami meyakini bahwa yankep secara utuh, aman,
bermutu tinggi dan inovatif adalah :
 Pemenuhan kebutuhan pasien dilakukan secara professional dg
menggunakan metode proses keperawatan.
 Perawatan bukan hanya merawat fisik pasien saja namun juga merawat
dan memperhatikan pasien dari segi psikis, psikososial dan spiritualnya
(sesuai tingkat kebutuhan pasien).
 Tujuan askep dapat dicapai melalui usaha bersama dari semua anggota
tim kes untuk merawat pasien secara paripurna.
 Setiap pasien adalah individu yang harus diperlakukan sama tanpa
membedakan kepercayaan,warna kulit, suku dan agama.
 Setiap ps hrs diperlakukan dg hormat dan memperhatikan harga dirinya.
 Berusaha dengan segala kemampuan untuk merawat, memelihara dan
menjaga kesehatan pasien dengan penuh tanggung jawab.
 Dalam meningkatkan mutu kinerja perawat maka perlu di lakukan
evaluasi kinerja secara terus menerus dan mengadakan program
pelatihan serta pendidikan berkesinambungan sesuai dengan
perkembangan ilmu pegetahuan dan teknologi.
 Perlu memperbaiki mutu secara terus menerus dengan senantiasa
memonitor dan mengevaluasi setiap praktek pelayanan keperawatan.

8
9
 Pengorganisasian adl pengelompokan orang,
alat, tugas, kewenangan, tanggung jawab dan
aktivitas-aktivitas dalam organisasi dalam
suatu koordinasi sehingga dapat digerakkan
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.

10
1. Mengidentifikasi aktivitas
2. Mengelompokkan aktivitas organisasi
3. Mengklasifikasi berdasarkan kewenangan
4. Mengkoordinasi antara tugas dan kewajiban

11
 Organisasi formal
 Organisasi informal

12
 Rantai komando  organisasi dibuat dg hub.
hirarkis dlm alur autoritas dari atas ke bawah.
 Kesatuan komando  seorang pekerja mpy
satu penyelia dan satu pemimpin dan satu
rencana utk kelompok aktivitas dg objektif yg
sama.
 Rentang kontrol  individu harus menjadi
penyelia suatu kelompok

13
 Jumlah tugas yg dibebankan seseorang terbatas
dan sesuai dg kemampuannya
 Tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas
yg jelas dan tertulis
 Tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas
 Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis
atau erat hubungannya
 Mencegah terjadinya pengkotakan antar staf/
kegiatan
 Penggolongan tugas berdasarkan kepentingan
mendesak, kesulitan dan waktu

14
 Setiap staf mengetahui kepada siapa dia
harus melapor, minta bantuan atau bertanya,
dan siapa atasan langsung serta dari siapa
dia menerima tugas

15
 Struktur organisasi ruang rawat tidak termasuk
dalam struktur organisasi RS bila dilihat dari SK
Menkes no. 134 dan 135 tahun 1978.
 Direktur RS perlu menerbitkan SK yg mengatur
struktur organisasi ruang rawat.
 Struktur organisasi bangsal utk menggambarkan:
- Pola hubungan antar bagian / staf atasan baik
vertikal / horizontal
- Posisi tiap bagian, wewenang dan tg-jwb serta
tanggung gugat.
- Pengelompokkan kegiatan / sistem penugasan yg
digunakan.

16
 Karu bertanggung jawab mengorganisir Nakep yg ada
dan kegiatan yankep yg akan dilakukan sesuai dg
kebutuhan klien
 Menurut Kron (1987) kategori klien didasarkan atas :
1. Tingkat yankep yg dibutuhkan klien  kep.
mandiri, minimal, sebagian, total atau intensif.
2. Usia  anak, dewasa, usia lanjut.
3. Dx/masalah kes yg dialami klien  pwtn bedah,
kulit.
4. Terapi yg dilakukan  rehabilitas, kemoterapi.
 Karu bertanggung jawab menetapkan metode
penyusunan kep apa yg tepat digunakan di unit
kerjanya untuk mencapai tujuan sesuai dg jumlah
katagori tenaga yg ada di ruangan serta jumlah klien
yg menjadi tanggung jawabnya.

17
LAMPIRAN SURAT KEPUTUSAN
N0: 1001/Dir-PIHG/2008

STRUKTUR UNIT LANTAI 5C

Manager Nursing Services

Sr. Hilda da Cunha, SKp

Koordinator In Patient
Sr. Yuliana Sri Sudibiyanti, SKM

KUP Lt. 5C
Sr. Yully Harta mustikawati, SKp

PN A PN B

Sr. Maelani Susilowati, SKp Sr. Lismanawati, SMIP

Nurse Assosiate : Nurse Assosiate :

1. Sr. Yayah Dariyah 1. Sr.Janeth Kanoh

2. Sr. Suparti, AMK 2. Sr. Rahayu, AMK
3. Sr. Herniwaty, AMK, 3. Sr.Artin Handayani, AMK
4. Sr. Heni Suhaeni, AMK 4. Sr.Wiwik, AMK
5. Sr. Rika Fauziah, AMK 5. Sr. Maria Juju, AMK
6. Sr. Veronika Desti, AMK 6. Sr. Lusia Ira, AMK
7. Sr. Dewi, AMK 7. Sr. Yeni Mursiani, AMK
8. Sr. Meriska, AMK. 8. Sr. Nuryati, ,AMK
9. Sr. Desnitai, AMK 9. Sr. Lestari, AMK
10. Sr. Aurora, AMK 10. Sr. Ayuni, AMK
11. Sr. Viola, AMK

Nurse Aid :

Christien Jacobus

DiTETAPKAN : Jakarta, 06 Oktober 2008 Menyetujui

(Dr. Hermansyur Kartowisastro, Sp. B-KBD) 18

Chief Executif Officer
 Jabatan: Kepala Unit Perawatan (KUP)
 Departemen : Keperawatan
 Bertanggung jawab kepada: Manager Keperawatan

19
 Lulusan D III Kep/Kebidanan /S1 Kep
 Memiliki pengetahuan ttg manajemen
 Mpy pengalaman kerja min. 8 tahun di bidang
yankep dg pengalaman yg cukup luas dalam
bidang manajemen
 Menunjukkan kemampuan dapat :
1. Bekerja secara efektif
2. Memecahkan masalah
3. Mengajar
4. Memimpin
 Memiliki kemampuan untuk beradaptasi dg
perubahan dan senantiasa bersikap luwes dan
membuka diri untuk belajar

20
 Kepala Unit Perawatan adalah perawat
ahli/terlatih baik pria maupum wanita yang
memiliki kualifikasi pendidikan D III atau S1
serta dapat mengelola unit keperawatan
 Kepala Unit Perawatan bertanggung jawab
kepada Manager Keperawatan untuk
terciptanya mutu pelayanan perawatan secara
cost efektif.

21
 Adalah menyangkut pengelolaan pasien,
keuangan, logistik dan sumber daya manusia
(SDM) yang berada di unitnya
 Selain itu Kepala Unit Perawatan juga
membantu menciptakan proses perubahan
dalam unitnya kearah Visi Rumah Sakit

22
1.Pelayanan perawatan pasien
2.Manajemen SDM
3.Budget
4.Pendidikan
5.Komunikasi
6.Manajemen
7.Pengembangan mutu pribadi

23
 Jabatan : Primary Nurse (PN)
 Departemen : Keperawatan
 Laporan Ke : Kepala Unit Perawatan
 Bertanggung jawab kepada :
Manager Keperawatan

24
 Lulusan D III Kep/Kebidanan atau S1 Kep. atau
perawat yg ditunjuk dg pengalaman kerja
sebagai perawat pelaksana minimal 5 tahun dg
minimal tingkat kompeten.
 Mempunyai kemampuan dalam mengatasi stres
dan menetapkan prioritas.
 Mempunyai kemampuan melakukan tugas-tugas
khusus yg bervariasi dg pengawasan yg minimal
 Menampilkan kemampuannya sesuai dengan
jenjang pendidikannya
 Mempunyai kemampuan memimpin dalam kep.

25
 Manajemen askep dg menggunakan proskep
 Manajemen Sumber Daya Manusia
 Komunikasi efektif
 Pendidikan / edukasi
 Mutu pelayanan keperawatan
 Pengembangan diri

26
 Jabatan : Nurse Associate
 Departemen : Keperawatan
 Laporan Ke : Kepala Unit Perawatan
 Bertanggung jawab kepada :
Manager Keperawatan

27
 Lulusan S1/D III Kep./Kebidanan atau SPK
 Mempunyai kemampuan melakukan tugas-
tugas khusus yang bervariasi dengan
pengawasan yang minimal
 Menampilkan kemampuannya sesuai dengan
jenjang pendidikannya

28
Ringkasan Jabatan :
 Nurse Associate adalah seorang perawat

Ruang Lingkup Pekerjaan :

1. Askep dg menggunakan proskep
2. Komunikasi efektif
3. Pendidikan / edukasi
4. Mutu pelayanan keperawatan
5. Pengembangan diri

29
30
 ORGANISASI MERUPAKAN KUMPULAN SEKELOMPOK
ORANG-ORANG UNTUK MEWUJUDKAN TUJUAN
 STAFF MERUPAKAN FUNGSI MANAJEMEN YANG
SANGAT PENTING
 STAFF MERUPAKAN FUNGSI YANG SANGAT
KOMPLEKS

31
 ANGGOTA ORGANISASI/BADAN USAHA YANG
MEMPEROLEH IMBALAN
 PENERIMA KERJA
 BERADA DALAM SISTEM KERJA
 KEDUDUKAN SEBAGAI PEGAWAI DIPEROLEH
MELALUI PROSES
 SUATU SAAT AKAN MENGHADAPI PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA

32
 Perencanaan Tenaga:
◦ Metode Penugasan
◦ Beban Kerja
◦ Produktivitas
◦ Penghitungan tenaga kerja
 Proses seleksi dan penerimaan
 Orientasi staf baru
 Pendayagunaan staf kep. secara efektif dan efisien

33
Manusia mrp unsur penting dlm setiap organisasi
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
dan sasarannya serta kemampuan menghadapi
tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola SDM
setepat-tepatnya.

TUJUAN MANAJEMEN KETENAGAAN DI RUANG

RAWAT:

Mendayagunakan tenaga keperawatan yang efektif dan

produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu
sehingga dapat memenuhi kepuasan pengguna jasa

34
I. FUNGSI MANAJERIAL

1. PERENCANAAN
Penetapan tujuan, standar, penetapan aturan, prosedur, penyusunan
rencana, perkiraan prediksi dan proyeksi di masa datang untuk
meningkatkan yankep

2. PENGORGANISASIAN
Menyusun pengorganisasian, merancang pelaksanaan tugas,
pendelegasian wewenang, pengkoordinasian pekerjaan

3. PENGARAHAN
Menggerakkan tenaga untuk menyelesaikan tugas, memotivasi
bawahan, membina moral

4. PENGAWASAN
Menyusun standar, pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja
dibandingkan dengan standar

35
1. PENGADAAN TENAGA
Usaha untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga yang diperlukan yang
meliputi kegiatan:
 Perencanaan kebutuhan tenaga
 Rekruitmen dan seleksi
 Penempatan karyawan
 Orientasi karyawan
Lingkup ruang rawat:
Perencanaan kebutuhan tenaga yang berupa usulan sesuai
kebutuhan serta orientasi tenaga baru
2. PENGEMBANGAN TENAGA
Kegiatan peningkatan pengetahuan, ketrampilan melalui program training,
penilaian prestasi kerja, program kompensasi

III. FUNGSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Mengembalikan tenaga pada masyarakat melalui pensiun, pemecatan

36
 MERUPAKAN PROSES DARI MEMPERKIRAKAN SECARA
KUANTITATIF & KUALITATIF TENAGA YANG DIPERLUKAN
SIAGIAN, 1983
PERENCANAAN HARUS MEMENUHI SYARAT:
1. MENGETAHUI SIFAT-SIFAT/CIRI
a. Disusun untuk mempermudah tercapainya tujuan
b. Disusun oleh orang yang memahami tujuan organisasi
c. Disusun oleh orang yang memahami teknik perencanaan
d. Disertai dengan perincian yang teliti
e. Bersifat sederhana, sistematis, jelas prioritasnya
f. Bersifat luwes, praktis
g. Mudah dimodifikasi
h. Merupakan prediksi atas kejadian

37
2. MEMANDANG PROSES PERENCANAAN UNTUK
MENJAWAB 5 W + 1 H:

a. What : Kegiatan apa yang harus dijalankan

b. Where: Di mana kegiatan akan dilaksanakan
c. Who: Siapa yang melaksanakan
d. When: Kapan kegiatan tersebut dilaksanakan
e. Why: Mengapa kegiatan perlu dilaksanakan
f. How: Bagaimana cara melaksanakan kegiatan

38
3. MEMANDANG PROSES PERENCANAAN TENAGA
SEBAGAI PROSES ILMIAH

a. Mengetahui sifat hakiki masalah

b. Mengumpulkan data yang akurat
c. Menganalisa & menginterpretasikan data
d. Menetapkan alternatif penyelesaian masalah
e. Memilih cara penyelesaian masalah
f. Melaksanakan rencana yang telah disusun
g. Menilai hasil yang dicapai

39
1. TEKNIK DELPHI
Dilakukan survei kebutuhan tenaga, hasilnya dilaporkan &
dianalisa oleh ahli untuk dilakukan survei kembali, apakah
peningkatan beban kerja perlu tambahan tenaga kerja

2. ANALISA KECENDERUNGAN (EKSTRAPOLASI & INDEKSASI)

Ekstrapolasi: memperhitungkan perubahan masa lalu untuk
membuat proyeksi di masa datang
Indeksasi: Metode estimasi kebutuhan tenaga di waktu akan
datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan

3. ANALISA BEBAN KERJA

Dengan memperhitungkan & menganalisa beban kerja: job
deskripsi, job spesifikasi, job distribusi

40
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban kerja pelayanan kep
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan
3. Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat
4. Menerima dan menyaring perawat
5. Melakukan seleksi terhadap calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tg-jwb untuk melaksanakan tugas yankep

41
Penerimaan/ recruitment adalah tahap pertama proses untuk
mendapatkan staf baru dengan melihat staf baru dan
mendorong mereka untuk mengajukan lamaran kerja dalam
mengisi kekosongan tenaga (Gillies, 1989)

Seleksi kerja adalah proses pemilihan calon tenaga atau staf

baru yang tepat sesuai dengan posisi yang kosong (Burgess,
L.,1988)

 Tidak dilakukan di ruang rawat

 Ruangan dapat merencanakan usulan penambahan tenaga

42
 Memperhatikan kategori klien yang dirawat, ratio perawat
dan klien, metode penugasan

KATEGORI KEPERAWATAN KLIEN

 Keperawatan mandiri – self care
 Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan
tindakan keperawatan dan pengobatan. Aktifitas
perawatan diri dapat dilakukan mandiri oleh klien.

 Keperawatan sebagian – partial care

 Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan
keperawatan dan pengobatan tertentu: pemberian obat
intravena

43
 Keperawatan total adalah klien memerlukan bantuan secara
penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi
ketat
 Keperawatan intensif adalah klien memerlukan observasi
dan tindakan yang terus-menerus

METODE PENUGASAN
Adalah cara untuk membagi pekerjaan yang ada di suatu unit
perawatan kepada tenaga yang ada di unit tersebut.

44
 METODE FUNGSIONAL
Pengorganisasian tugas pelayanan keperawatan yang
didasarkan pada pembagian tugas menurut jenis
pekerjaan yang dilakukan

 KEUNTUNGAN:
◦ Perawat trampil untuk tugas tertentu
◦ Perawat mudah memperoleh kepuasan kerja setelah
selesai tugas
◦ Kekurangan tenaga yang kompeten dapat digantikan
oleh tenaga yang tidak berpengalaman untuk satu tugas

45
 Pelayanan keperawatan terpilah-pilah/ tidak total sehingga
proses keperawatan sulit diterapkan
 Setelah selesai tugas, banyak melakukan tugas non
keperawatan
 Perawat melihat askep hanya sebagai ketrampilan saja

METODE TIM
Pengorganisasian pelayanan keperawatan oleh sekelompok
perawat untuk sekelompok klien. Kelompok ini dipimpin oleh
perawat yang berijazah dan berpengalaman serta punya
pengetahuan di bidangnya

46
1. Ketua tim adalah perawat yang berpendidikan
luas dan berpengalaman
2. Komunikasi yang efektif diperlukan untuk
kelanjutan askep. Dokumentasi harus selalu
divalidasi
3. Pelaksanaan metode tim harus fleksibel, dapat
dilakukan pada shift pagi, sore, malam

47
1. Menetapkan standar kinerja staf
2. Membantu ketua tim dalam menetapkan sasaran unit kerja
3. Memberikan kesempatan ketua tim dan membantu
mengembangkan ketrampilan manajemen &
kepemimpinan
4. Mengorientasikan staf baru
5. Menjadi nara sumber bagi ketua & anggota tim
6. Memotivasi staf untuk meningkatkan kualitas askep
7. Melakukan komunikasi terbuka

48
 Mengkaji kebutuhan klien
 Menerapkan tindakan keperawatan
 Mengkoordinasi renpra dan pengobatan
 Membimbing anggota tim
 Meyakinkan semua hasil tindakan keperawatan
tercatat
 Menilai kemajuan klien secara langsung dan
melalui laporan

49
 Bertanggung jawab terhadap semua klien dalam tim
 Mengikuti instruksi keperawatan yang tertera dalam renpra.
termasuk pengobatan
 Melaporkan askep.yang diberikan serta respon klien pada
ketua tim
 Menerima bantuan dan bimbingan dari ketua tim

50
- MEMFASILITASI PELAYANAN KEPERAWATAN YANG
KOMPREHENSIF
- MEMUNGKINKAN PENERAPAN PROSES KEPERAWATAN
- KONFLIK/ PERBEDAAN PENDAPAT ANTAR STAF DAPAT
DITEKAN MELALUI RAPAT TIM, YANG JUGA MERUPAKAN CARA
EFEKTIF UNTUK BELAJAR
- MEMBERI KEPUASAN BAGI ANGGOTA TIM DALAM HUBUNGAN
INTERPERSONAL

KERUGIAN:
- RAPAT TIM MEMERLUKAN WAKTU

- TIDAK DAPAT DILAKUKAN BILA PERAWAT BELUM TRAMPIL/

BERPENGALAMAN
- PERTANGGUNGGUGATAN DALAM TIM TIDAK JELAS

51
PENGORGANISASIAN PELAYANAN KEPERAWATAN YANG
BERTANGUNGGUNG JAWAB DALAM ASKEP KLIEN YANG
MENJADI TANGGUNG JAWABNYA SELAMA 24 JAM TERUS
MENERUS SEMENJAK MASUK SAMPAI PULANG DARI RS

KEUNTUNGAN
 MODEL PRAKTEK UNTUK KEPERAWATAN PROFESIONAL
 MEMUNGKINKAN PRAKTEK KEPERAWATAN KOMPREHENSIF
 MEMUNGKINKAN PENERAPAN PROSES KEPERAWATAN
 MEMBERIKAN KEPUASAN KERJA BAGI PERAWAT
 MEMBERIKAN KEPUASAN BAGI KLIEN DAN KELUARGA

KERUGIAN
 HANYA DAPAT DILAKUKAN PERAWAT PROFESIONAL & BIAYA
LEBIH MAHAL

52
Pengorganisasian pelayanan/ askep yang dilakukan oleh
perawat profesional untuk sekelompok klien semenjak
masuk RS sampai pulang (tanggung jawab total). Untuk
metode ini perlu perawat yang berpengetahuan, trampil, dan
punya kemampuan kepemimpinan. Idealnya 2 – 3 perawat
untuk 8 – 12 klien
Keuntungan dan kerugian metode ini merupakan gabungan
metode primer dan tim

METODE ALOKASI KLIEN/ KEPERAWATAN TOTAL

Pengorganisasian pelayanan/ askep untuk satu atau beberapa
klien oleh satu orang perawat pada saat bertugas selama
periode waktu tertentu atau sampai klien pulang

53
Menurut Minetti & Hurchinsun (1975), dikutip dalam Gillies
(1989, p.245), dengan memperhatikan waktu yang
diperlukan untuk melakukan tindakan keperawatan
 Waktu keperawatan langsung:
- self care = ½ x 4 jam = 2 jam
- partial care = ¾ x 4 jam = 3 jam
- total care = 1- 1 ½ jam x 4 jam = 4 – 6 jam
- intensif care = 2 x 4 jam = 8 jam
Rata-rata waktu keperawatan langsung 4 – 5 jam per klien per hari
 Waktu keperawatan tidak langsung:
Co: mempersiapkan meja balutan, persiapan pemasangan
infus/kateter
Gillies, 1989 menyebut rata-rata 38 menit/psn/hr
Wolfe dan Young dalam Gillies 1989 menyebutkan 60 mnt/psn/hr

54
 Waktu penyuluhan klien
Penyuluhan kesehatan klien sebaiknya dilakukan kurang lebih 15
menit/ pasien/ hari

Penghitungan waktu yang diperlukan untuk keperawatan klien

diperoleh dari jumlah waktu keperawatan langsung, tidak langsung
dan penyuluhan kesehatan

Tenaga juga dipengaruhi oleh beban kerja

Penentuan tenaga kerja tergantung:
 Jumlah klien/hr/tahun dalam 1 unit
 Kondisi/ tingkat ketergantungan
 Rata-rata hari rawat
 Waktu yang dibutuhkan untuk tindakan keperawatan dll (sosek,
bencana, politik, hukum, dan peraturan pemerintah, musim,
kemajuan IPTEK)

55
 Rumus Gillies, 1989

∑ jam kep yg Rata-rata sensus ∑ jam kprw yg

dibutuhkan X psn/hr X ∑ hr/thn = dibutuhkan/th psn/hr

Hari/th - hari libur msg-msg X ∑ jam kerja ∑ jam kerja

perawat msg pwt pwt perth

∑ jam kep.yg
dibutuhkan/th = jumlah perawat di unit tsb
∑ jam kerja
pwt per th

Rasio perawat ahli; trampil = trampil = 55% : 45%

Proporsi dinas pagi: sore: malam = 47% : 36 : 17%

56
Contoh:
Bangsal neurologi rata-rata pelayanan keperawatannya per
hari 5 jam/klien. Jumlah klien/hari rata-rata 20 klien, jam
kerja 40 jam (5 haari/minggu, 20 hari cuti/tahun, 120 hari
libur per tahun. Hitung kebutuhan perawat di bangsal
tersebut

Jawab:
5 jam x 20 klien x 365 = 36500 = 20,2 perawat
(365 hr – 140 hr) x 8 jam 1800

57
Menurut Douglas (1984), tergantung dari derajat
ketergantungan klien

∑ perawat = ∑ pasien x derajat ketergantungan pasien

∑ psn Minimal Parsial Total

Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

58
A. Berdasarkan klasifikasi pasien:
Cara penghitungan berdasarkan:
 tingkat ketergantungan pasien
 rata-rata pasien per hari
 jam perawatan yang diperlukan/hr/pasien
 jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari
 jam kerja efektif setiap perawat

59
No Jenis/kategori psn Rata2 psn/hr Rata2 jam pwt ∑ jam
psn/hr prwt/hr

1 Penyakit dalam 10 3.5 35

2 Bedah 8 4 32
3 Gawat 1 10 10
4 Anak 3 4.5 13.5
5 Kebidanan 1 2.5 2.5
Jumlah 23 93

Jumlah jam perawatan

Jam kerja efektif per shift

Kasus = 93/7 = 13 perawat

60
Penghitungan ditambah faktor koreksi hari libur/cuti/hari
besar dan juga adanya tugas-tugas non keperawatan
seperti membuat rincian pasien, dll

a. Loss day/hari libur/cuti/hari besar

Jml.hr.mgg dlm 1 th + cuti + hr besar X jml.pwt tersedia
Jml.hr kerja efektif

Kasus: 52 + 12 + 14 = 78 x 13 = 3,5 orang

286

61
b. Tugas non keperawatan

Jml. tng. kep. + loss day x 25

100

Kasus: 13 + 3,5 x 25 = 4,1

100

Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan = 13 + 3,5 + 4,1 =

20,6 = 21

62
 Training tentang peraturan umum dan kebijakan RS dan
keperawatan
 Orientasi dapat bersifat sentralisasi yang dilakukan oleh
bidang keperawatan atau desentralisasi yang dilakukan di
ruangan. Lamanya tergantung pada kompleksnya pekerjaan
 Proses orang dewasa, di mana staf baru ditugaskan untuk
mempelajari topik-topik tertentu dengan tujuan yang telah
dirinci, untuk kemudian dilakukan diskusi
 Internship. Staf baru bekerja dengan mencontoh staf lama,
setelah dinilai kemampuannya staf baru dapat diberi tugas
tersendiri. Staf lama yang dijadikan model harus yang punya
kemampuan dan ketrampilan
 Preceptorship, di mana staf baru bekerja bersama-sama
dengan staf senior yang ditunjuk sebagai preceptor

63
 Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan
kebutuhan staf
 Siklus yang sibuk, tidak sibuk, berat, ringan, harus dilalui
oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi, serta setiap staf
punya jam kerja yang sama
 Setiap staf harus terlibat siklus pagi, sore, malam
 Hindari staf di luar rotasi
 Metode siklus yang dipakai harus sesuai dengan kondisi
dalam satu unit kerja
 Metode siklus yang dipakai harus sesuai kuantitas dan
kualitas staf dalam satu unit kerja
 Siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang
dipakai
 Setiap staf perlu mencatat hari dinas, libur, dan shift

64
Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan sumber yang digunakan
Efisien adalah ketepatan cara, usaha dalam menjalankan sesuatu
dengan tidak membuang-buang sumber daya waktu, biaya,
tenaga (Peter Salim, 1991)
Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa baik dan
seberapa jauh sasaran secara kuantitas dan kualitas dapat
tercapai
Produktivitas tenaga keperawatan dipengaruhi:
- Pendidikan
- Sikap
- Motivasi
- Gizi dan kesehatan
- Tingkat penghasilan
- Lingkungan kerja
- Kesempatan kerja dan berprestasi

65
 Absen dan turn over tenaga keperawatan adalah sangat mahal
 Tenaga keperawatan memakan biaya 60% dari biaya tenaga
lain
 Kehilangan tenaga berarti kehilangan biaya seleksi, biaya
orientasi, kehilangan tenaga yang potensial, produktivitas,
menurun kepercayaan klien

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS & MENURUNKAN ABSEN, TURN

OVER
- Lingkungan yang kondusif

- Penghargaan: reinforcement, motivasi, gaji, promosi, kenaikan

pangkat
- Pengembangan: pendidikan dan pelatihan (formal & informal)

- Ketegasan & kejelasan reward dan punishment

66
 Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan sumber yang digunakan
 Efisiensi adalah ketepatan cara, usaha dalam menjalankan
sesuatu dengan tidak membuang-buang sumber daya,
waktu, biaya, tenaga (Peter Salim, 1991)
 Efektifitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa baik dan
seberapa jauh sasaran secara kuantitatif dan kualitas dapat
tercapai
 Produktivitas dipengaruhi: pendidikan, sikap, motivasi, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja,
kesempatan kerja, dan berprestasi

67
68
 Directing  memberi arah
 Actuating  memberi bimbingan
 Motivating  memberi motivasi.
 Influencing  mempengaruhi
 Commanding  memerintahkan atau
memberi komando.
 Menciptakan kerjasama yg efisien.
 Mengembangkan kemampuan &
ketrampilan staf.
 Menimbulkan rasa memiliki & menyukai
pekerjaan.
 Mengusahakan suasana lingkungan kerja yg
dpt meningkatkan motivasi & prestasi kerja.
 Membuat organisasi berkembang &
dinamis.
 Kurang memahami perilaku & hubungan
antar manusia.
 Kurang memahami teori kebutuhan dasar
mns.
 Pembagian tugas yg tdk jelas.
 Hambatan dlm pelaksanaan.
 Kurang / tdk adanya penghargaan.
72
 Merupakan fungsi terakhir dari fungsi
manajemen
 Merupakan bagian yg tidak bisa dipisahkan
dengan proses pengarahan
 Control ?
 Evaluasi?
 Supervisi?
 proses yang dilakukan untuk memastikan
seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan, diorganisasikan dan
diimplementasikan dapat berjalan sesuai dg
target yg diharapkan sekalipun berbagai
perubahan terjadi dalam lingkungan dunia
bisnis yg dihadapi.
 Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian
tujuan dan target bisnis sesuai dengan
indikator yang telah ditetapkan
 Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi
atas penyimpangan yg mungkin ditemukan
 Melakukan berbagai alternatif solusi atas
berbagai masalah yg terkait dg pencapaian
tujuan dan target bisnis
 Active process of directing, guiding, and
influencing a worker’s performance
 On-site supervision
◦ Physically present or immediately available
 Off-site supervision
◦ Available through written and verbal
communication
◦ Increased use of telecommunications technology
is raising supervision questions
 Initial direction
 Periodic
inspection
 Levels of
supervision
◦ Unsupervised
◦ Initial direction
and periodic
inspection
◦ Continuous
 Make frequent rounds, observe, and
communicate
 Provide the appropriate level of supervision
 Be available for questions/unexpected
problems
 Supervise in a positive, supportive manner
 Communicate effectively
 Create an environment of trust and
cooperation
 Create an environment of teaching and
learning
 Promote patient satisfaction
 Provide feedback and follow-up
 On the job each day
 Smile
 Recognition of individuals
 In communication (lots of open door)
 Rumor control
 In the lunchroom
 Support for colleagues
 Intimidate to motivate
 Yell
 Curse (sumpah serapah)
 Strike (menyerang)
 Use degrading terminology
 Berate in front of others
 Threaten
 No one should have more than 8 direct
reports (reorganize?)
 You should have (minimum) a ½ hour
meeting each week with each direct report
 25% of your time will be spent in ongoing
supervision
 Keep lines of communication open
 Monitoring
 Teaching
 Ethical knowledge
and behavior
 Clinical competence
 Personal functioning
 Attention to client
welfare
 Teacher
 Mentor
 Evaluator
 Facilitator of self-awareness and personal
exploration
 Competence
 Fairness
 Diligence
 Caution
 Recognition and respect for power differential
 Socialization
 Professional etiquette
 Wisdom
 Experience
 Supervisi yang efektif dan efisien perlu
latihan/praktek dan evaluasi penampilan agar
dapat dijalankan secara tepat
 Kegunaan supervisi adalah untuk memeriksa,
mengevaluasi dan memperbaiki serta
mengembangkan pelayanan
 Supervisi sebagai pembimbingan
 Supervisi sebagai kontrol
 Kunci utama dalam supervisi: komunikasi
Komunikasi penting dalam
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan
bagian dan aktivitas organisasi
 Ada 4 aliran komunikasi formal:
 1. Dari atas ke bawah
 2. Dari bawah ke atas
 3. Horisontal
 4. Diagonal

90
 Bentuk supervisi:
 1. Langsung, contoh ?
 2. Tidak langsung, contoh ?
 Jenis pengendalian berdasarkan yang
melaksanakan:
 1. Internal: atas- bawah, bawah-atas, self
assesment, peer
 2. Eksternal: audit eksternal, pelanggan
eksternal
1. Terorganisasi dan terencana
2. Mempunyai standar
3. Diketahui 2 belah pihak baik yg dilakukan
evaluasi maupun yang mengevaluasi
4. Hasil disampaikan untuk perbaikan
5. Bersifat terus-menerus

92
 Berkesinambungan/continous Quality
Improvement program
 Sistematis
 Terpadu:pelaksanaanya secara terpadu dg
pengelolaam pelayanana lain secara
keseluruhan/total Quality Management

93
 SDM: penilaian kinerja: DP3, strandar
penilaian kinerja: reward dan punisment
 Mutu pelayanan: BOR, LOS,TOI, BTO, INOK
 Mutu RS: akreditasi, ISO

94
95