EDUP3083 ASAS KEPEMIMPINAN

DAN PEMBANGUNAN PROFESIONALISME GURU

TAJUK 4
KUALITI GURU
PEMBENTANG
LEE TING HUI CHONG YU SENG
Pernyataan tentang sesuatu domain yang merujuk tanda aras
pencapaian dan bersifat generik untuk menggabungkan
secara holistik tentang sesuatu perkara yang ditetapkan oleh
sesebuah organisasi atau badan tertentu.

Standard Kualiti Guru

Tahap pencapaian Suatu pernyataan yang didokumentasikan secara
atau kualiti sesuatu rasmi untuk menggariskan kompetensi profesional
produk atau yang patut dicapai oleh guru dan perluan yang patut
disediakan oleh agensi dan institusi latihan
perkhidmatan yang
perguruan demi membantu guru mencapai tahap
diterima sebagai kompetensi yang ditetapkan . （ KPM,2009 ）
rujukan kualiti.
Standard Guru Malaysia (SGM)

Standard Kualiti Pendidikan Malaysia (SKPM)

Kepuasan Kerja
 Standard
Guru Malaysia
(SGM)()))
 ya n g Standard
p re s t a s i
y a t a a n a y s i a Guru Malaysia
n p e r n u r u M a l
Peric i a e o r a n g g n g (SGM)()))
o le h se s p e k y a
ic a p a i c ia n a s
p a tu t d d a n p e r i n
n a k a n o l e h
r d ) i la k sa
(standa i ak a n d a n d
p e rg u r u a n
d i s ed l a t ih a n
patut a in s ti t u s i
a n t u g u r u
s e r t e m b
agensi ) d e m i m
n s i y a n g
lu a n p e t e
(keper t a h a p k o m
e n c a p a i 0 9 ) .
m ( K P M , 2 0
a n
ditetapk
 Standard Guru Malaysia (SGM)
Dibangunkan bersama oleh  Panduan dan rujukan kepada warga
Bahagian Pendidikan Guru (BPG)
dan Institusi Pendidikan Guru pendidik guru di semua peringkat
Malaysia (IPGM) sebagai  memastikan guru keluaran latihan
peneraju utama latihan
perguruan di KPM. perguruan berkualiti dari segi
profesionalisme, kompetensi dan
mempunyai kerbekesanan mengajar.

Dokumen ini akan disemak

semula secara berkala bagi
tujuan penambahbaikan
berterusan.
 Komponen standard menekankan tiga standard kualiti guru:

1. Amalan nilai 2. Pengetahuan dan 3.Kemahiran pengajaran

kefahaman yang dan pembelajaran yang
profesionalisme
bertumpu pada subjek menekankan kebolehan
keguruan yang
pengkhususan, ilmu guru membuat perancangan,
melihat domain pelaksanaan dan penilaian
pendidikan, kurikulu
diri, profesion dan dan kokurikulum yang pengajaran dan
sosial seseorang patut ada pada pembelajaran akademik dan
guru. seseorang guru. kokurikulum.

Rujuk muka surat 81

tiga standard kualiti guru
 Amalan nilai
profesionalisme
keguruan
 Pengetahuan dan
kefahaman
 Kemahiran pengajaran
dan pembelajaran
 Rujuk muka surat 82
Lima Keperluan Untuk Diberi Perhatian Dan Tindakan Demi Menyokong
Pencapaian Standard:

Kelayakan masuk Latihan, Keperluan

dan prosedur pentaksiran dan kolaborasi
kemasukan penilaian

Keperluan
Infrastruktur Dan Keperluan
Infostruktur Jaminan Kualiti
Langkah-langkah diambil untuk
memastikan kualiti guru
mencapai standard yang tinggi
Rajah 1.0 Muka hadapan dokumen Standard Prestasi Pegawai Perkhidmatan Pendidikan

Rujuk: https://www.moe.gov.my/dasar/1221-standard-prestasi-ppp-edisi-awal-2016/file
 Dokumen piawai keberhasilan, kompetensi teras
(umum)dan profesional (khusus) yang perlu dicapai
oleh Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP)
berdasarkan deskrepsi tugas yang ditetapkan.

deskripsi tugas kompetensi

-menerangkan -Keupayaan seseorang menguasai dan membudayakan
peranan dan pengetahuan, kemahiran dan nilai professional demi
tugas PPP melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan berkesan.
mengikut gred
yang disandang.
Domain 1-6 Kompetensi Umum
 STANDARD KUALITI
PENDIDIKAN MALAYSIA
(SKPM)()))
 Rujuk muka surat 86

Penilaian Bersepadu Standard Kualiti

Pegawai Perkhidmatan Pendidikan Malaysia
Pendidikan (PBPPP) (SKPM)
Menilai Standard Prestasi VS
Menilai ( )
Pegawai Perkhidmatan Kualiti Sekolah
Pendidikan (PPP) Sebagai Secara ( ).
Individu Menyeluruh
Apakah itu SKPMg2 atau SKPM Gelombang
2?
• Pelan  Pembangunan  Pendidikan Malaysia
(PPPM) 2013-2025 telah memasuki Gelombang
2 pelaksanaannya pada tahun 2016.
• Tumpuan pelaksanaan dalam Gelombang 2
adalah untuk memperkenalkan perubahan
struktur dan pada masa yang sama memacu
peningkatan yang telah berlaku semasa
Gelombang 1.
http://jpnperak.moe.gov.my/ppdbag
andatuk/attachments/article/2560/0
1-PELAKSANAAN%20SKPMg2.pdf
 MEN
STRU
IN
Kepuasan Kerja
Konsep Kepuasan Kerja
• Vroom (1960), menjelaskan bahawa kepuasan kerja sebagai
“orientasi afektif individu terhadap tugas kerja yang sedang
dihadapi mereka”.
• Spector (1997) pula mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
“perasaan seseorang tentang pekerjaan dan aspek-aspek yang
dikaitkan dengan pekerjaan tersebut.”
• Locke dan Latham (1990) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
cara seseorang melihat dan menghargai kerja yang beliau
lakukan.
• Balzar, Kihm, Smith, Invin, Bachiochi dan Robie (1997)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap
persekitaran kerja serta nilai-nilai dan jangkaan yang dipegang
terhadap kerja tersebut.
• Kepuasan kerja guru merupakan tindak balas afektif yang akan
membawa kepada tafsiran kepuasan atau ketidakpuasan
terhadap peranan dan tugas-tugas keguruannya.
• Dalam profesion keguruan, kepuasan kerja guru boleh
mempengaruhi pembelajaran dan kemenjadian murid.
Teori Kepuasan Kerja
• Hoppock (1935) menyatakan bahawa pekerja yang
memaparkan tahap kepuasan kerja yang tinggi
berkecenderungan mempamerkan produktiviti kerja
yang tinggi juga.
• Herzberg et al. (1957) telah mencipta Teori Dua-faktor atau
Two-factor Theory yang terdiri daripada dua konstruk
motivasi, iaitu:
a) Faktor intrinsik yang dipanggil motivator
b) Faktor ekstrinsik yang dipanggil hygiene
• Menurut Herzberg et al. (1957) terdapat lima motivator
dalam faktor intrinsik:
a) Rasa pencapaian
b) Pengiktirafan
c) Kerja yang menarik
d) Peluang untuk kemajuan
e) Pembangunan peribadi dan profesional
• Lapan sumber hygience dikenal pasti dan cenderung ditemui
di persekitaran kerja atau merupakan faktor ekstrinsik:
a) Dasar syarikat dan pentadbiran
b) Pengawasan, supervision
c) Hubungan dengan pegawai atasan, rakan sekerja dan orang
bawahan
d) Keadaan kerja
e) Gaji dan faedah
f) Kehidupan peribadi
g) Status
h) Keselamatan pekerjaan
• Tafsiran kepuasan dan ketidakpuasan tentang kerja yang
dilakukan oleh individu tersebut menentukan aras motivasinya.
• Menurut Herzberg et al. (1957), faktor motivator dan faktor hygiene
tidak bersandaran antara satu sama lain.
• Pekerja berpuas hati atau tidak berpuas hati adalah bergantung pada
motivator yang cenderung menjadi perangsang terhadap rasa
pencapaian dan sikap positif terhadap kerja yang dilakukan.
• Motivator ini membawa sikap positif yang dikatakan “suka” akan
pekerjaannya.
• Teori Ekuiti Adam (1963), Teori Jangkaan Vroom (1964) dan
Teori Matlamat (Locke, 1969) menghuraikan proses seseorang
individu bertindak balas apabila dimotivasikan untuk mencapai
sesuatu matlamat, iaitu menganalisis cara motivasi digerakkan,
diarahkan, dikekalkan dan diberhentikan.
• Teori Ekuiti Adam (1963) sebahagiannya adalah berdasarkan hasil
kajian Herzberg et al. (1957) yang menegaskan bahawa tahap
kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan persepsi pekerja.
• Persepsi merupakan ganjaran yang diterimanya adalah sepadan
dengan pekerja jawatan yang sama juga melaksanakan kerja
yang sama.
• Kalau hasilnya adalah sama, maka kepuasan kerja dan
motivasi untuk bekerja adalah tinggi.
• Mereka pula membandingkan sama ada ganjaran setimpal
dengan usaha yang dihulurkan.
• Sekiranya pekerja mempunyai persepsi bahawa gajinya
cukup tinggi, dia akan bermotivasi untuk berusaha dengan
lebih kuat dan memperoleh kepuasan kerja yang tinggi.
• Vroom (1964) mengusulkan Teori Jangkaan dengan
menyatakan bahawa penggerak kepada motivasi untuk
pekerja menghasilkan sesuatu tindak balas adalah apabila
jangkaan terhadap tindakannya akan menghasilkan
ganjaran yang memberikan kepuasan kepadanya.
• Individu akan melaksanakan tugas dengan sempurna apabila
jangkaan ganjaran yang diterimanya adalah sepadan
dengan usaha yang dihulurkan.
• Berdasarkan Teori Matlamat, keinginan seseorang
pekerja untuk mencapai matlamat yang mencabar akan
mendorongnya untuk berusaha dengan gigih dan
komited.
• Mengikut Locke (1969), sesebuah organisasi yang
melibatkan pekerja dalam penentuan matlamat
organisasi akan mewujudkan kepuasan kerja yang lebih
tinggi sekiranya dibandingkan dengan matlamat yang hanya
ditetapkan oleh pihak organisasi.
Kepuasan Kerja Guru
• Kepuasan guru akan menjadikan guru lebih bermotivasi,
seterusnya mempengaruhi produktiviti dan prestasi
kerjanya yang mempunyai hubungan dengan kualiti
pembelajaran dan prestasi murid.
• Terdapat pelbagai faktor, sama ada intrinsik atau ekstrinsik
yang mempengaruhi tahap kepuasan guru. (Herzberg, et al.,
1957).
• Kepuasan dan ketidakpuasan guru bergantung pada
kebolehan guru tersebut untuk menangani dan menyesuaikan
diri terhadap faktor-faktor tersebut.
• Faktor-faktor yang dikaitkan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan profesion keguruan:
a) Tugas Pengajaran
b) Amalan Taulan Sekerja (Collegiality)
c) Peluang untuk Pembangunan Profesional
d) Keadaan Tempat Kerja
e) Gaji
Tugas pengajaran

• Kalau hasil/pulangan daripada pelaksanaan tugas-tugas

memberikan kepuasan kepada guru, maka bidang kerja itu
sendiri akan menjadi ganjaran terbaik kepada guru.
• Misalnya, semasa aktiviti PdP yang disediakan oleh guru
berjaya membangunkan minda murid serta membentuk
perwatakan murid secara positif, rasa kejayaan dan
kegembiraan ini membawa kepuasan kerja kepada guru
tersebut. (Darling Hammond, 2003; Derlin & Schnieder, 1994).
• Kajian-kajian lain juga mengenal pasti faktor intrinsik
seperti pengiktirafan oleh pihak sekolah, kejayaan murid dan
penglibatan guru dalam proses membuat keputusan dalam hal
berkaitan dengan pengurusan sekolah sebagai faktor
motivator kepuasan kerja guru.
• Sekiranya guru merasakan tugas pengajaran mereka adalah
menarik, diiktiraf dan dihargai oleh pihak atasan,
produktiviti sering kali akan meningkat.
Amalan Taulan Sekerja (Collegiality)
• Mengikut Pokewitz & Myrdal (1991) dan Kim & Loadman (1994), amalan
taulan sekerja yang berlaku di sekolah melalui program pementoran dan
komuniti pembelajaran profesional yang melibatkan guru baharu dibimbing
oleh guru berpengalaman dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja guru.
• Peluang untuk bekerjasama dengan guru lain yang cemerlang dan
pengiktirafan kepakaran untuk menjadi mentor kepada guru baharu atau
guru kurang berpengalaman merupakan faktor intrinsik dalam kepuasan kerja
guru.
• Kewujudan sokongan positif dan peluang rundingan mesra dapat
memberikan perasaan kepunyaan kepada guru-guru seterusnya membawa
kepada kepuasan kerja mereka.
Peluang untuk Pembangunan Profesional

• Guru memainkan pelbagai peranan yang semakin kompleks.

• Pembangunan kompetensi guru perlu ditingkatkan dari
semasa ke semasa agar guru kekal relevan dalam sistem
pendidikan.
• Keinginan untuk pembangunan profesional dan peribadi
merupakan penentu kepuasan kerja dalam kalangan guru
baharu.
• Rane (2011) menunjukkan bahawa guru-guru yang memiliki
aspirasi tinggi dalam profesion memperoleh lebih
kepuasan kerja apabila diberi peluang untuk pembangunan
diri dan profesional.
• Mereka yang menyertai program pembangunan kapasiti lebih
berkebolehan dan sanggup menerima lebih banyak
tanggungjawab.
Keadaan Tempat Kerja
• Keadaan tempat kerja merupakan salah satu faktor ketidakpuasan
pekerjaan.
• Aspek-aspek seperti kemudahan dan peralatan, ruang kerja,
ketidakadilan dan konflik akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja
guru.
• Schneider (2003) menyatakan bahawa kemudahan infrastruktur
seperti bilik makmal, peralatan pendidikan jasmani, punca elektrik
yang tidak mencukupi serta pengaliran udara di dalam bilik darjah
dikenal pasti sebagai pengaruh kepada ketidakpuasan guru dan
ketidakhadiran guru dan murid.
Gaji
• Gaji diperlukan untuk memenuhi keperluan dan kehendak
kehidupan setiap individu.
• Gaji yang rendah mungkin menyebabkan seseorang guru
meninggalkan profesionnya.
• Situasi sedemikian biasanya berlaku di sekolah-sekolah yang
mempunyai bajet yang rendah.
Rumusan
• Para pemimpin sekolah, pemimpin dasar dan pendidik guru perlu
memberikan tumpuan kepada isu-isu yang mempengaruhi kepuasan
kerja guru walaupun isu-isu yang menimbulkan ketidakpuasan tidak
kurang pentingnya.
• Guru yang berpuas hati akan mempamerkan tahap komitmen
yang tinggi dalam pekerjaan dan kurang berisiko meninggalkan
profesionnya.
• Perasaan keseronokan, dihargai, diterima dan dihormati
mengurangkan tekanan di tempat kerja dan seterusnya dapat
meningkatkan produktiviti kerja.
SEKIAN,
TERIMA KASIH