TEORI PERKUATAN

Ada persoalan motivasi yang perlu

diketahui oleh para manajer dalam
organisasi atau perusahaan, yaitu :
1. Apa saja yang merangsang perilaku
2. Ke arah mana perilaku akan menuju
3. Bagaimana cara mempertahankan
perilaku tersebut
 TEORI PERKUATAN / REINFORCEMENT THEORY
Teori penguatan / Reinforcement Theory Of Motivation
dikemukakan oleh B. F. Skinner (1904-1990)
Teori Perkuatan menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa
mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang
Faktor-faktor penguatan adalah setiap konsekuensi yang apabila
timbul mengikuti respons, memperbesar kemungkinan bahwa
tindakan itu akan diulangi
Ada empat macam strategi perkuatan dasar menurut B.F.
Skinner, yaitu :
1. Perkuatan Positif
yaitu meningkatkan perilaku yang diharapkan dengan
memberikan konsekuensi yang menyenangkan
Guna memastikan bahwa pengalokasian imbalan-
imbalan yang bersifat ekstrinsik dapat menimbulkan
dampak-dampak perkuatan positif, maka seorang
manajer perlu melakukan hal-hal tertentu (Hammer-
1977), yaitu :
a. Indentifikasi secara jelas perilaku-perilaku yang
diinginkan
b. Persiapkan sejumlah imbalan-imbalan yang
memiliki potensi untuk digunakan sebagai
alat pemerkuat positif bagi para karyawan
c. Ciptakan perbedaan-perbedaan individual
pada imbalan-imbalan tersebut yang secara
aktual akan memiliki nilai positif bagi masing-
masing orang
d. Usahakan agar setiap orang mengetahui
dengan pasti apa yang harus dilakukan
olehnya untuk mencapai imbalan-imbalan
yang diinginkannya
2. Perkuatan Negatif
yaitu perkuatan yang dilakukan dengan mengurangi
atau menghentikan keadaan yang tidak disukai
3. Penghukuman
yaitu berupa penerapan konsekuensi-konsekuensi
negatif yang cenderung mengurangi kemungkinan
diulanginya perilaku individu dalam kondisi yang
serupa
4. Peredaan / Kepunahan
yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku sehingga
perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali
Menurut Jablonke & DeVries (1982), tentang bagaimana
manajemen dapat meningkatkan motivasi tenaga
kerja, yaitu :
1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada
tenaga kerja
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan
diterima karyawan jika jawaban yang benar terjadi
4. Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar
dilaksanakan
5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan,
yang terdekat dengan kejadiannya
Terdapat masalah-masalah yang dihadapi oleh
manajer dalam menerapkan strategi
penghukuman, yaitu :
a. Walaupun sebuah perilaku dapat ditekan
sebagai akibat penghukuman, ia tidak akan
ditiadakan secara permanen
b. Orang yang menerapkan penghukuman
mungkin dianggap negatif oleh pihak lain
 Gaji dan Upah
Sebagai Suatu Penghargaan
atau Imbalan Ekstrinsik
 GAJI & UPAH
Definisi Gaji menurut Purwono :
Gaji biasanya dibayarkan kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha
pegawai kantor atau manajer lainnya dan umumnya tingkatnya
lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan
Definisi Upah menurut UU No 13 Tahun 2003 :
Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan
Jenis-Jenis Kompensasi
1. Imbalan Ekstrinsik
a. Imbalan ekstrinsik yg berbentuk uang
b. Imbalan ekstrinsik yg bentuknya sebagai
benefit / tunjangan pelengkap
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya
dapat dirasakan
Tujuan Kompensasi
1. Menarik pelamar kerja yang potensial
2. Mempertahankan karyawan yang baik
3. Meraih keunggulan kompetitif
4. Meningkatkan produktivitas
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan
hukum
6. Memudahkan sasaran strategis
7. Mengokohkan dan menentukan struktural
Asas Kompensasi
1. Asas adil
2. Asas layak dan wajar
Metode Kompensasi
3. Metode tunggal
2. Metode jamak
Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1. Sistem waktu
2. Sistem hasil
3. Sistem borongan
Faktor-faktor Untuk Merancang Sistem Imbalan
1. Keadilan
2. Kemampuan organisasi
3. Mengaitkan dengan prestasi
4. Kondisi perekonomian nasional
5. Kompetitif
6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
7. Serikat buruh
8. Biaya hidup
9. Posisi jabatan karyawan
10. Pendidikan dan pengalaman karyawan
11. Jenis dan sifat pekerjaan