KONFLIK

KONFLIK
konflik/kon·flik/ n 1 percekcokan;
perselisihan; pertentangan

Adanya perbedaan kepentingan antara dua

pihak atau lebih

Merupakan masalah persepsi, jika tidak

dirasa maka tidak dianggap sebuah konflik
PERSEPSI MENGENAI KONFLIK
PANDANGAN TRADISIONAL

• Konflik adalah kesalahan fungsi dalam kelompok yang bersifat merugikan,

sehingga perlu dihindari
• Akibat dari komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan, kepercayaan,
dan kegagalan manajer menanggapi kebutuhan dan aspirasi karyawan
• Pandangan ini popular pada tahun 1930-1940
PANDANGAN HUBUNGAN MANUSIA

• Konflik adalah wajar, tidak terelakkan dalam semua kelompok dan organisasi
• Ada konflik yang dapat membawa manfaat pada kinerja kelompok
• Populer pada tahun 1940-1970
PANDANGAN INTERAKSIONIS

• Konflik bukan hanya suatu kekuatan positif dalam kelompok, namun mutlak
diperlukan agar kelompok dapat bekerja efektif
• Pemimpin kelompok bertugas mempertahankan level konflik, cukup untuk
membuat kelompok berinovasi dan kreatif
KONFLIK FUNGSIONAL VS DISFUNGSIONAL
FUNGSIONAL  MENDUKUNG TUJUAN DAN MEMPERBAIKI KINERJA KELOMPOK
DISFUNGSIONAL  MENGHALANGI KERJA KELOMPOK
APA YANG MEMBEDAKAN KONFLIK
MENJADI FUNGSIONAL ATAU
DISFUNGSIONAL?
• Tugas  konflik antara isi dengan tujuan kerja
• Hubungan  bagaimana pekerjaan dilakukan, hamper setiap konflik
hubungan bersifat disfungsional
• Proses  konflik proses rendah = produktif, karena merangsang adanya
gagasan baru dari kelompok
• Kombinasi konflik tugas dan proses yang rendah-sedang  merangsang kerja
tim
PROSES KONFLIK
TAHAP 1: OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN
POTENSIAL

• Komunikasi  terlalu sedikit atau justru banyak komunikasi = potensi

konflik
• Struktur  muncul konflik karena adanya kelompok-kelompok dengan
tujuan berbeda dalam organisasi
• Variabel pribadi  factor kepribadian individu. Misalnya tipe kepribadian
tertentu (otoriter, dogmatik, minim penghargaan) lebih berpotensi konflik
TAHAP II: KOGNISI DAN PERSONALISASI

• Jika kondisi konflik pada tahap I terpenuhi, maka akan berlanjut ke tahap
berikutnya
• Konflik yang dipersepsikan : kesadaran oleh satu pihak atau lebih akan
terciptanya kesempatan untuk konflik
• Konflik yang dirasakan : pelibatan emosional dalam konflik  kecemasan,
ketegangan, frustasi, dan permusuhan
• Tahap II konflik didefinisikan, emosi memainkan peran utama dalam persepsi
 TAHAP III: MAKSUD
Tahap ini mendefinisikan keputusan untuk bertindak
• Bersaing  salah satu pihak berusaha memuaskan kepentingan tanpa peduli dampak untuk
pihak lain. Untuk tindakan tegas dan vital
• Kolaborasi  pihak yang berkonflik berkeinginan memenuhi kepentingan semua pihak.
Bertujuan menemukan pemecahan integratif
• Menghindari menarik diri dari konflik. Digunakan jika persoalan mudah atau ada yang
lebih mendesak
• Mengakomodasi  mengorbankan tujuan untuk kepentingan pihak lain ( jika Anda keliru,
dan untuk memungkinkan solusi yang lebih baik)
• Berkompromi  pihak-pihak bersepakat melepaskan sesuatu ( jika tujuan penting tetapi
tidak layak mendapat upaya yang lebih tegas)
TAHAP IV : PERILAKU

• Fase dimana konflik tampak

nyata
TAHAP V : HASIL

• FUNGSIONAL  adanya konflik memungkinkan gagasan pemecahan

masalah dan inovasi yang lebih berkualitas
• DISFUNGSIONAL  konflik mendorong ketidakpuasan sehingga
menghilangkan ikatan bersama suatu kelompok
• Konflik FUNGSIONAL dapat diciptakan, dengan merekrut orangorang yang
berani mengkritik dan dikritik, berkeyakinan kuat meskipun bertentangan,
dan berasal dari kebudayaan yang berbeda
PENANGANAN KONFLIK
PERUNDINGAN

• Proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya
mencapai kesepakatan nilai tukar
TAWAR MENAWAR

• DISTRIBUTIF  berusaha membagi sejumlah tetap sumber daya.

Persoalannya adalah “siapa yang mendapat jatah lebih banyak dari suatu roti
yang ukurannya tetap”
• INTEGRATIF  mengusahakan suatu penyelesaian yang dapat menciptakan
pemecahan yang saling menguntungkan (win-win solution)
ILUSTRASI TAWAR MENAWAR
PROSES PERUNDINGAN
1. PERSIAPAN DAN PERENCANAAN

• Perlu mempertimbangkan apa yang diinginkan dari perundingan, tujuan

berunding
• “BATNA”  best alternative to a negotiated agreement, alternative terbaik
pada persetujuan perundingan, merupakan nilai terendah yang dapat idterima
seoran gindividu untuk suatu persetujuan yang dirundingkan
2. DEFINISI ATURAN DASAR

• Meliputi siapa yang berunding, lokasi waktu, dan persoalan yang akan
dirundingkan
• Pihak-pihak mempertukarkan usulan atau tuntutan awal
3. PENJELASAN DAN PEMBENARAN

• Penegasan kembali dari hasil yang diharapkan pihak-pihak yang bernegosiasi

• Tidak perlu bersifat konfrontasional
4. TAWAR MENAWAR DAN PEMECAHAN
MASALAH

• Beri dan ambil yang bersifat actual dalam upaya mencapai kesepakatan
kedua pihak
5. PENUTUPAN DAN IMPLEMENTASI

• Memformalkan persetujuan
• Mengembangkan prosedur yang diperlukan untuk pelaksanaan dan
pemantauan
PERSOALAN DALAM PERUNDINGAN
A. PERAN CIRI KEPRIBADIAN

• Kepribadian tidak memiliki efek langsung pada proses tawar menawar

ataupun hasil perundingan
B. PERBEDAAN JENIS KELAMIN

• Pria dan wanita tidak berbeda dalam melakukan perundingan

• Manajer pria dan wanita memiliki persamaan dalam perundingan
• Tetapi, wanita cenderung bersikap kurang percaya diri dalam antisipasi
perundingan, dan kurang puas dengan kinerja mereka, walaupun hasil
pekerjaan mereka tidak berbeda engan pria
C. PERBEDAAN BUDAYA DALAM
PERUNDINGAN
• GAYA BERUNDING BERBEDA PADA TIAP BUDAYA
• Contohnya orang Perancis menyukasi konflik, Cina yakin perundingan tak akan pernah
selesai  perundingan berkepanjangan
• Orang Amerika cenderugn tidka sabaran
• Dari sisi argument  Amerika Utara menggunakan fakta dan logika, Arab membujuk
dengan daya tarik emosi, Rusia mendasari argument dengan hal ideal
• Perbedaan budaya perbedaan penggunaan bahsa verbal dan non verbal. Misalnya: Orang
brazil lebih sering menginterupsi dibandingkan Jepang dan Amerika Utara
PERUNDINGAN PIHAK KETIGA
DILAKUKAN JIKA PERUNDINGAN MENEMUI JALAN BUNTU, PIHAK-PIHAK TIDAK
MENEMUKAN KATA SEPAKAT
PERAN PIHAK KETIGA DALAM
PERUNDINGAN
• MEDIATOR  bersikap netral, mempermudah pemecahan msalah dengan penalaran,
persuasi, dan saran alternative
• ARBITRATOR  pihak ketiga yang memiliki otoritas untuk memaksakan suatu
persetujuan
• KONSILIATOR  pihak ketiga yang dipercaya memberikan tautan komunikasi antara
pihak yang berunding
• KONSULTAN  pihak keiga yang tidak berats ebelah, mampu memanajemen konflik,
berupaya memudahkan pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis