PERENCANAAN

STRATEGI SDM DAN

HUMAN
RESOURCES
SCORECARD
KELOMPOK 5 :
RANJES FIRMANDO (1910612014134)
BENI ELIZA PUTRI (1910612014164)
FITRI YUNITA (1910612014142)
 A. PERENCANAAN STRATEGI SUMBER
DAYA MANUSIA
● Pengertian Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia
Menurut Jackson (1990) perencanaan SDM merupakan proses dimana manajemen memutuskan
bagaimana sebuah organisasi akan bergerak dari keadaan sumber daya manusia saat ini ke posisi
sumber daya manusia masa depan yang diinginkan

● Langkah Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia, menurut Hariadi (2005) :

○ Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa yang akan datang
dan menetukan visi dan misi yang ingin dicapai dalam lingkungan tersebut.
○ Mengkaji kondisi lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan
serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.
○ Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan , merumuskan faktor – faktor ukuran
keberhasilan.
○ Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, mengevaluasi berbagai alternativ strategi dengan
mempertimbangkan SDM yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
○ Menyusun strategi akhir, memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka
pendek serta jangka panjang.
 TINGKATAN PERENCANAAN STRATEGIS
SDM
1.Perencanaan Strategis
Perencanaan strategis adalah proses perencanaan yang dilakukan oleh manajemen
tingkat atas, untuk memutuskan ke mana organisasi ingin mencapai dimasa depan,
dan apa yang harus dilakukan untuk mengejar visi, misi, dan tujuan organisasi.

2. Perencanaan
Operasional
Proses yang menentukan aktivitas bisnis sehari – hari dikenal sebagai
perencanaan operasional. Fitur – fitur perencanaan operasional :
1. Tujuan perlu didefenisikan dengan jelas
2. Pencapaian hasil yang diinginkan
3. Kegiatan harus dilakukan sesuai dengan yang diputuskan
4. Pemeliharaan standar kualitas
5. Mengukur performa
 PROSES STRATEGIS SUMBER DAYA
MANUSIA
1. Perubahan lingkungan
a. Perubahan eksternal
b. Perubahan internal
2. Perubahan peran
Perubahan peran perubahan lingkungan bisnis
akan membawa dampak pada perubahan
strategi yang akan mengarahkan manajemen
untuk mentukan, memperjelas kearah mana
visi dan misi yang akan dicapai.

PERUMUSAN STRATEGI PERAN SDM SEBAGAI MITRA

SDM STRATEGIS
1. Menjalankan tugas operasional sehari – hari,
kegiatan usaha
1. Penilaian lingkungan
2. Manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar baik
2. Perumusan strategi SDM
dalam formulasi dan implementasi dari strategi
bersaing dan mencakup seluruh organisasi
perusahaan
 B. HUMAN RESOURCES SCORECARD
Latar Belakang Human Resources Scorecard
Human resources scorecard (HRSC) adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
strategik dari peran Human Resources dalam menciptakan untuk mencapai strategik perusahaan.
Dimana Human Resources Scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi bagian dari apa yang kita
turunkan dari strategi perusahaan. Menurut Uwe Eigenmann (2005,p32) Human Resources scorecard
adalah secara khusus dirancang untuk menanamkan sistem SDM dalam strategi keseluruhan
perusahaan dan mengelola SDM arsitektur sebagai aset strategis.
Model Human Resources Scorecard
• Perspektif keuangan
Merupakan pendanaan dan pengelolaan financial yang akan diperlukan untuk mengelola aktivitas – aktivitas
sumber daya manusia.
• Perspektif konsumen
Merupakan tolak ukur karyawan sebagai asset, sebagai pengguna atau output dari implementasi strategi SDM
yang diberikan dampak terhadap customer.
• Perspektif proses bisnis internal
Proses internal yang menjadi penentu kepuasan pelanggan internal dan mencapai tujuan finansial organisasi.
• Perspektif pembelajaran dan pengembangan
Kualitas dan proses – proses didalam SDM perlu dikembangkan atau ditingkatkan , misalnya dengan
melakukan pelatihan untuk meningkatkan kinerja dan efektivitas dalam mencapai tujuan perusahaan.
 FUNGSI DAN TUJUAN HUMAN
RESOURCES SCORECARD
1. Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM
2. Memberikan pemahaman dan keahlian untuk menjadi mitra
strategis organisasi
3. Membekali penyusunan lead indicators dan lagindicators
dibidang SDM dan melakukan pngukuran
4. Memperkenalkan software sederhana sebagai dashboard
kinerja SDM yang memudahkan bagian SDM mengelola
kinerja SDM secara optimal
MANFAAT DAN KEUNTUNGAN HUMAN
RESOURCES SCORECARD

Manfaat Human Resources Scorecard menurut Bryan E. Becker (2009) sebagai

berikut:
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
3. Human Resources Scorecard mengukur leading indicators
4. Human Resources Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola
secara efektif
5. Human Resources Scorecard mendorong fleksibilitas dan perubahan
Keuntungan implementasi Human Resources Scorecard (GML, Performance
Consulting, 2001) adalah :
1. Menggambarkan peran dan kontribusi sumber daya manusia kepada
pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur
2. Memampukan profesional sumber daya manusia dalam mengendalikan biaya
yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan
3. Memberikan gambaran hubungan sebab dan akibat
4. Memampukan profesional sumber daya manusia mengelola tanggung
jawabnya yang strategis
5. fleksibel
FAKTOR PENYEBAB KEGAGALAN
PENERAPAN HUMAN RESOURCES
SCORECARD

1. Pandangan bahwa Human Resources Scorecard merupakan suatu

pendekatan yang berdiri sendiri yang berbeda dengan pendekatan
lain
2. Kekeliruan dalam penentuan variabel dan tolak ukur Human
Resources Scorecard
3. Improvement goals tidak didasarkan pada kebutuhan stakeholders
4. Karyawan kurang mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan
Kesimpulan
Perencanaan sumber daya menusia merupakan
proses yang secara sistematis mengkaji keadaan
sumber daya manusia untuk memastikan bahwa
jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat,
akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan. Dengan
kata lain perencanaan SDM yaitu proses dimana
manjemen memutuskan bagaimana sebuah
organisasi akan bergerak dari keadaan SDM saat ini
keposisi SDM masa depan yang diinginkan. Human
Resources Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran yang mengkaitkan SDM dengan strategi
dan kinerja organisasi yang akhirnya mampu
menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi
keputusan SDM, sehingga keputusan tersebut dapat
dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah.
THANK YOU