Dimesi kinerja,

Dimesi Kinerja, adalah:

 Unsur-unsur dalam pekerjaan yang
menunjukkan kinerja. Dimensi kinerja
dapat mengambil satu atau lebih dari 3
bentuk, yaitu tanggung jawab atau
kewajiban, perilaku dan sifat (Henderson,
dalam Wirawan, 2009)
 Kualitas-kualitas atau wajah suatu
pekerjaaan atau aktivitas-aktivitas yang
terjadi ditempat kerja yang konduktif
terhadap pengukuran (Richard I Henderson, 1984
dalam Wirawan, 2009)
 Untuk mengukur kinerja, dimensi2 kinerja dikembangkan
menjadi Indikator Kinerja. Indikator kinerja digunakan
untuk mengembangkan instrumen evaluasi kinerja yang
kemudian digunakan untuk mengukur kinerja seorang
pegawai.
Model Manajemen Kinerja:
Strategi
Organisasi

Sasaran2 dan nilai2

Jangka panjang
Dan pendek

Sifat-sifat Individu Perilaku-perilaku Hasil-hasil

Individu Yang obyektif
(misalnya berbagai
Keterampilan dan
Kemampuan)

Kendala2 yang
Bergantung pada
Situasi
Budaya organisasi
Kondisi2 perek
 Jenis-jenis dimensi Kinerja
Secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan
menjadi 3 jenis:
1. Hasil kerja. Adalah keluaran kerja dlm bentuk
brg dan jasa yg dapat dihitung dan diukur
kuantitas dan kualitasnya. Misal: kuantitas hasil
herja buruh sepatu adalah berapa pasang sepatu yg
dihasilkan dalam masa penilaian dibagi dgn jumlah
hari dlm masa penilaian

2. Perilaku kerja. Adalah perilaku karyawan yg ada hubungan nya

dgn pekerjaan,misalnya kerja keras, ramah. Perilaku pribadi adalah
perilaku yg tidak hubungannya dgn pekerjaan, mis: cara berjalan, cara
berbicara, cara makan dsb.
3. Sifat Pribadi yg ada hubungannya dgn pekerjaan, adalah sifat
pribadi karyawan yg diperlukan dlm melaksanakan
pekerjaannya. Mis: Anggota tentara hrs memp sifat pribadi yg pemberani
dan tega membunuh musuh ketika berperang.
 Dimensi kinerja,

Perilaku Kerja:
Diperlukan karena merupakan
persyaratan dalam melaksanakan
pekerjaan.

Perilaku kerja dapat digolongkan

menjadi

a. Perilaku kerja general, adalah perilaku kerja yang diperlukan

semua jenis pekerjaan, misalnya disiplin kerja, loyal kepada
organisasi dan bekerja keras.
b. Perilaku kerja khusus, adalah perilaku yang hanya
diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, misalnya
berani membunuh musuh merupakan tugas tentara ketika
berperang

Contoh Indikator Dimensi Kinerja
Indikator Dimensi Hasil
Kerja
Dimensi Kinerja, lanjutan
Indikator Dimensi Indikator Dimensi Sifat
Perilaku Kerja Pribadi yg ada hubungan
nya dgn Pekerjaan

• Kuantitas Hasil Produksi • Ramah kepada pelanggan •Pengetahuan

• Kualitas Hasil Produksi • Perilaku yg disyaratkan •Keterampilan
• Ketepatan dalam oleh prosedur kerja •Kejujuran
melaksanakan pekerjaan • Perilaku yg disyaratkan •Kebersihan
• Jumlah kecelakaan kerja oleh kode etik •Keberanian
• Jml unit produk yg terjual • Perilaku yg disyratkan oleh
•Kemampuan beradaptasi
• Jumlah keuntungan organisasi;
•Inisiatif
• Kepuasan pelanggan • Disiplin kerja
•Integritas
• Efisiensi penggunaan • Ketelitian dalam bekerja
•Kecerdasan
sumber • Profesionalisme
•Kerajinan
• Efektivitas melaksanakan tugas • Kerjasama
•Kesabaran
• Jumlah poin krn melanggar • Kepemimpinan dalam tim
lalu lintas (sopir) •Penampilan
kerja
• Jumlah nasabah yg dilayani • Memanfaatkan waktu •Sikap thd pekerjaan
• Jumlah STNK/SIM yg •Semangat kerja
 Domain Kinerja, lanjutan

Domain Kinerja Merupakan kombinasi antara ketiga dimensi (hasil kerja,

perilaku kerja, sifat pribadi yg ada hubungannya dgn pekj)
Karyawan
Hasil kerja Perilaku kerja

Domain Kinerja

Domain Kinerja:
Sifat pribadi yang
kombinasi persentase
ada hubungannya
ketiga dimensi
dengan pekerjaan
kinerja

Hasil kerja harus dicapai dgn berperilaku tertentu dan tidak boleh
sekehendak hati pegawai. Perlu sifat pribadi tertentu
 Domain Kinerja, lanjutan

Contoh Domain Kinerja Buruh Pabrik Rokok

Hasil kerja Perilaku kerja

75% Domain Kinerja 20%

Buruh Pabrik
Rokok

5% Sifat pribadi yang

ada hubungannya
dengan pekerjaan

Kinerja utama buruh pelinting rokok dinilai dari seberapa banyak rokok yang
dapat ia linting setiap harinya
 Domain Kinerja, lanjutan

Contoh Domain Kinerja Manajer Komunikasi

Hasil kerja Perilaku kerja

10% 60%
Domain Kinerja
Manajer Komunikasi

Manajer Komunikasi
bertugas melakukan
30% Sifat pribadi yang
ada hubungannya
komunikasi dgn para
dengan pekerjaan
buruh, serikat
pekerja, masyarakat
dan lembaga Komposisi domain kerja, mis: terdiri atas hasil kerja
pemerintah 10%, perilaku kerja 60% dan sifat pribadi yg ada
hubungannya dengan pekerjaan 30%
 Domain Kinerja, lanjutan

Dimensi kinerja yg dinilai dalam sistem evaluasi kinerja suatu

organisasi berbeda dgn organisasi lainnya.

Di Bank Indonesia, dimensi kinerja dlm

Sistem Penilaian dan Pengembangan
Prestasi hanya terdiri dari prestasi kerja
dan perilaku kerja. Dimensi Sifat Pribadi
disatukan dgn dimensi perilaku kerja

 Prestasi kerja adalah tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas

tmbahan pegawai pada suatu periode penilaian;
 Perilaku kerja adalah tingkat kesatuan antara sikap kerja
pegawai dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
kompetensi inti pegawai BI dan tingkat kehadiran sebagaimana
disyaratkan dalam suatu periode penilaian
 Domain Kinerja, lanjutan
Contoh : Indikator Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja

Indikator Prestasi kerja dan Perilaku kerja sistem

evaluasi kinerja Bank Indonesia

Prestasi Kerja Perilaku Kerja

Peminpin Satuan Kerja, adalah a. Pengembangan diri (continuous

pencapaian target yang ditetapkan
pada awal tahun berupa indeks
Kinerja Utama (KU)
Pegawai, adalah tingkat hasil
penyelesaian tugas dibandingkan
dengan rencana penyelesaian tugas
berdasarkan uraian jabatan, baik yang
terkait langsung maupun tidak
langsung dengan Indeks Kinerja
Utama Satuan Kerja
learning)
b. Integritas (integrity)
c. Membangun kepercayaan
(building trust)
d. Profesionalisme (work standar)
e. Kerjasama tim (teamwork)
f. Tingkat kehadiran (attendance)
 Dimensi kinerja,

Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan PNS (DP3),
menggunakan 8 dimensi kinerja

1) Kesetiaan;
2) Prestasi kerja;
3) Tanggung jawab;
4) Ketaatan;
5) Kejujuran;
6) Kerjasama;
7) Prakarsa;
8) kepemimpinan
Contoh Indikator Kinerja, Karyawan Pertamina
1. Pengetahuan tentang pekerjaan;
2. Kemampuan merencanakan dan
mengatur pekerjaan;
3. Kemampuan menganalisis;
4. Kemampuan memutuskan;
5. Kepribadian;
6. Kepemimpinan;
7. Rasa tanggung jawab;
8. Produktivitas;
9. Mutu pekerjaan;
10.Kewaspadaan;
11.Kreativitas;
12.Kemampuan komunikasi;
13.Pengabdian kepada Pancasila;
14.Keterangan lain yang dianggap perlu.
 K-2 Model dan tujuan kinerja,

Tujuan Manajemen Kinerja, Wirawan,

2009:
Manajemen kinerja bertujuan
mengembangkan sejumlah aspek kinerja:

1. Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yg telah

ditetapkan organisasi/perusahaan. Tujuan tsb dicapai
melalui partisipasi individu pegawai dlm mencapai tujuan
dari tugasnya yg hasilnya berupa kinerja pegawai;
2. Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi
pegawai secara terus menerus;
3. Manajemen Kinerja berupaya meningkatkan efisiensi dan
efektivitas proses pencapaian tujuan;
4. Manajemen kinerja mengukur kinerja inividu karyawan,
tim kerja, dan kinerja perusahaan secara periodik
 K-2 Pengukuran kinerja,

Manfaat Manajemen Kinerja:

Memberi kejelasan
tentang kinerja seperti
yang diharapkan
karyawan;
Mempermudah
tercapainya kinerja yang
diharapkan;
Meningkatkan hubungan
kerja antara pimpinan dan
karyawan
Pengukuran Kinerja
 Merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas;
 Digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran;
 Digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan kegiatan / program/kebijakan sesuai dengan
sasaran dan tujuan yg telah ditetapkan dlm rangka mewujudkan
misi dan visi organisasi.
 Merupakan metode menilai kemajuan yang telah dicapai
dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk mengukur kinerja dan keberhasilan
organisasi, maka seluruh aktivitas organisasi tidak
semata-mata kepada input dari program organisasi,
tetapi lebih ditekankan kepada output, proses,
manfaat dan dampak program organisasi.
Aspek yg diukur dlm Pengukuran Kinerja

Aspek Finansial;
Kepuasan pelanggan;
Operasi bisnis internal;
Kepuasan Karyawan;
Kepuasan Komunitas
dan stakeholder/
shareholders;
Waktu
Prasyarat Keberhasilan Pengukuran Kinerja
Agar pengukuran kinerja terlaksana dgn baik, maka setiap organisasi harus

 Membuat komitmen untuk mengukur kinerja dan memulainya

segera, tidak perlu mengharap pengukuran kinerja akan
langsung sempurna;
 Perlakuan pengukuran kinerja sbg proses yang berkelanjutan,
suatu proses yg bersifat interaktif (berulang), dan cerminan dari
upaya organisasi untuk selalu berupaya memperbaiki kinerja;
 Organisasi harus menetapkan ukuran kinerja yg sesuai dgn
besarnya organisasi, kultur, visi, tujuan, sasaran, dan struktur
organisasi.
Konsep Indikator Kinerja
 Adalah ukuran kuantitatif
dan/atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran
atau tujuan yang telah
ditetapkan;
 Harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta
digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat
kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun
setelah kegiatan selesai dan berfungsi;
 Digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari
organisasi/unit kerja ybs menunjukkan kemampuan dalam
rangka dan/atau menuju tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
Fungsi Indikator Kinerja
1. Memperjelas tentang apa, berapa
dan kapan kegiatan dilaksanakan;
2. Menciptakan konsensus yang
dibangun oleh berbagai pihak
terkait untuk menghindari
kesalahan interpretasi selama
pelaksanaan kebijakan/program
/kegiatan dan dalam menilai
Kinerja;
3. Membangun dasar bagi
pengukuran, analisis dan evaluasi
kinerja organisasi/unit kerja
Syarat Indikator Kinerja
1. Spesifik dan jelas, shg dapat dipahami dan
tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
2. Dapat diukur secara obyektif, baik
yg bersifat kuantitatif maupun
kualitaitf;
3. Relevan;
4. Dapat dicapai; penting dan bergunauntuk
menunjukkan keberhasilan input, otput, hasil, manfaat
dan dampak serta proses.
5. Harus fleksibel dan sensitif thd
perubahan/penyesuaian,
6. Efektif, data/informasi yg berkaitan dgn
indikator kinerja ybs dpt dikumpulkan, diolah
dan dianalisis dgn biaya yg tersedia.
Strategi Keberhasilan Pengukuran Kinerja
1. Melibatkan pimpinan puncak;
2. Merasa penting;
3. Keselarasan dengan arah stratejik;
4. Kerangka kerja konseptual;
5. Komunikasi;
6. Keterlibatan karyawan;
7. Perencanaan stratejik berorientasi pada pelanggan;
8. Mulai melakukan pengukuran kinerja;
9. Membuat dan memperbaharui ukuran kinerja dan
tujuan;
10. Menciptakan akuntabilitas kinerja;
11. Mengumpulkan data dan pelaporan;
12. Menganalisis dan meninjau ulang data kinerja;
13. Evaluasi dan penggunaaan informasi kinerja
14. Pelaporan kinerja kepada para pelanggan dan stakeholders;
15. Mengulangi siklus;
Siklus Pengukuran Kinerja
Tahap untuk melakukan pengukuran
Kinerja
1. Perencanaan Stratejik
2. Penetapan Indikator Kinerja
3. Pengembangan sistem pengukuran
data
4. Penyempurnaan ukuran kinerja
5. Pengintegrasian dengan proses
manajemen
Faktor2 yang hrs dipertimbangkan dlm
penetapan Standar Pengukuran
1. Kesesuaian capaian kinerja dgn
Perencanaan Stratejik
2. Sumberdaya yg ada/tersedia untuk
pelaksanaan kegiatan, termasuk didalamnya
ketersediaan dana, SDM, sarana dan
prasarana, perkembangan teknologi, dll.
3. Kendala yg mungkin akan dihadapi di masa
depan.

Cara yg paling sering digunakan dalam penetapan standar

adalah dgn menggunakan teknik Delphi, yakni dgn
menanyakan kpd pihak yg memiliki pengalaman dlm bidang
tertentu yg dikuasai, dlm rangka pengembangan standar
Kinerja yang akan diimplemantasikan
Kriteria Standar Kinerja yang baik
7. Dapat diukur;
8. Stabil;
9. Dapat diadaptasi;
10. Legitimasi;
11. Seimbang;
12. Fokus pada
1. Dapat dicapai: pelanggan
2. Ekonomis:
3. Dapat diterapkan;
4. Konsisten;
5. Menyeluruh;
6. Dapat dimengerti;