OTOMATISASI TATA

KELOLA KEPEGAWAIAN
 PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

1. PENGERTIAN
2. TUJUAN
3. FAKTOR-FAKTOR
4. UNSUR-UNSUR
A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, penilaian adalah proses, cara, perbuatan
menilai, pemberian nilai Adapun pengertian kinerja adalah sesuatu yang dicapai,
prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Pengertian kinerja menurut
beberapa ahli, yaitu sebagai berikut

1.Melayu Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan. tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.

2.Veithzal Rivai (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah perlaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam organisasi atau perusahaan.
Dari pengertian tersebut, jika dirangkai, penilaian kinerja pegawai dapat diartikan sebagai
proses menilai tingkat kemampuan, perilaku, dan hasil kerja pegawai Pengertian penilaian
kinerja menurut pendapat para ahli, yaitu sebagai berikut.

1. Menurut Bambang Wahyudi (2002), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga
kerja termasuk potensi pengembangannya.

2. Menurut Henry Simamora (2004), penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individual karyawan

3. Penilaian kinerja pada pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh
atasan/pimpinan, baik dilakukan secara langsung maupun dengan bantuan lembaga-
lembaga penyelia untuk menilai kinerja pegawainya.

4. Menurut PP Nomor 26 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil, penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.
5. Beberapa ahli lain menyebut istilah penilaian kinerja sama dengan evaluasi
kinerja, seperti yang disampaikan oleh Wirawan.Evaluasi adalah proses penilai
untuk menilai kinerja pegawai (pihak yang dinilai) dalam waktu tertentu dengan
membandingkan kinerjanya.dengan standar kinerja dan hasilnya digunakan untuk
mengambil keputusan manajemen sumber daya manusia mengenai pegawai yang
bersangkutan.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian/evaluasi kinerja merupakan proses menilai

kemampuan kerja dan sikap pegawai dalam bekerja. Dan pengertian-pengertian
tersebut, terlihat beberapa dimensi yang menjadi bagian dari penilaian/evaluasi
kinerja, yaitu sebagai berikut.
1. Proses
Evaluasi/penilaian kinerja merupakan suatu proses penilai melakukan observasi dan
mencatat hasil observasi. Mengobservasi artinya mengamati apa yang dilakukan pegawai,
yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi pegawai yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan. Dengan cara pencatatan ini, evaluasi dilaksanakan secara saintifik
dan akurat sehingga tidak mungkin terjadi kesalahan dalam mengobservasi.

2. Penilai
Penilai adalah pejabat yang diberi wewenang oleh pimpinan perusahaan/ organisasi untuk
menilai pegawai Ada beberapa jenis penilai, yaitu sebagai benkut
a. Atasan langsung
Atasan langsung adalah pejabat yang memimpin langsung pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya.
b. Atasan dari atasan langsung
Atasan dari atasan langsung adalah atasan penilai. Jika pegawai melakukan banding atau
tidak puas terhadap penilaian yang dilakukan oleh penilai, pegawai dapat
mempertimbangkan untuk naik banding dan mengajukan kepada atasan penilai.
c. Teman sekerja: Penilaian dari teman sekerja kemungkinan dapat terjadi. Jika jumlah
pegawai banyak, bantuan dari teman kerja untuk menilai sangat diperlukan. Akan tetapi,
biasanya teran kerja yang menjadi penilai adalah senior yang telah berpengalaman dan
dianggap teladan oleh yang lain.
d. Bawahan: Bawahan juga dapat menjadi penilai bagi atasan. Bawahan akan menilai
bagaimana kepemimpinan atasannya. Akan tetapi, hal ini hanya untuk beberapa pekerjaan
tertentu, seperti seorang dosen yang setiap selesai mengajar akan meminta penilaian dari
mahasiswanya tentang cara mengajarnya.
e. Pelanggan: Beberapa perusahaan yang menjual jasa kepada pelanggan sering kali
meminta penilaian pelanggan terhadap pelayanan yang dilakukan oleh pegawainya. Dalam
hal ini, tersedia berkas keluhan dan kotak saran sehingga pelanggan yang tidak mendapat
pelayanan yang baik dapat langsung menyampaikannya melalui form yang tersedia. Keluhan
atau saran tersebut dapat menjadi masukan bagi manajemen untuk menilai kinerja
pegawainya.
f. Pakar/konsultan: Penilaian dapat dilakukan oleh pakar/konsultan untuk beberapa jenis
pekerjaan tertentu.
g. Tim penilai: Penilaian dapat juga dilakukan oleh tim penilai/sekelompok penilai
3. Ternilai/Pegawai: Ternilai adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaan, baik
seorang individu maupun satu kelompok.
4. Kurun Waktu Tertentu : Penilaian pegawai pada umumnya dilakukan dalam jangka
waktu tertentu. Penilaian pada umumnya dilakukan setiap satu tahun sekali, gtap dapat
juga dilakukan setiap enam bulan, setiap bulan, bahkan setiap minggu.
5. Kinerja: Objek yang dinilai dalam penilaian/evaluasi kinerja adalah kinerja pegawai.
Kinerja terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi dari pegawai.
6. Standar Kinerja: Evaluasi/penilaian kinerja membandingkan kinerja pegawai dengan
standar kinerja pegawai yang merupakan tolok ukur keberhasilan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugasnya.
7. Pengambilan Keputusan tentang Pegawai: Hasil penilaian digunakan untuk
mengambil keputusan mengenal pegawai. Jika hasilnya baik, pegawai tersebut dapat
diajukan untuk pomosi, naik pangkat, naik gaji, tetapi jika hasilnya tidak baik, pegawar
ersebut dapat turun jabatan, turun gaji, atau diajukan mengikuti diklat. pendisiplinan,
dan sebagainya.
B. PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
Setiap kegiatan memiliki tujuan pelaksanaan. Demikian juga dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan, yaitu sebagai berikut.

1. Mengetahui dan Mengukur Kinerja Pegawai

Tujuan umum dari penilaian kinerja adalah mengetahui dan mengukur Onerja pegawai
dalam suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan pegawai.
2. Meningkatkan Kinerja Pegawai
Dengan adanya penilaian kinerja, pegawai berusaha mendapatkan nilai ng baik sehingga
menambah motivasi pegawai untuk bekerja dengan ak. Apabila hasil penilaian belum baik,
pegawai akan berupaya untuk Temperbaiki penilaian yang kurang baik menjadi lebih baik.
3. Menyesuaikan Kompensasi
Hasil dari penilaian kinerja juga menjadi dasar pertimbangan untuk pemberian kompensasi.
Pegawai yang mempunyai kinerja baik dapat direkomendasikan untuk mendapatkan
kenaikan gaji. Sebaliknya, bagi pegawai yang kinerjanya belum baik, hasil penilaian dapat
menjadi dasar untuk mengurangi gaji/bonus.
4. Sebagai Alat Bantu dalam Proses Pengambilan Keputusan Penempatan
Hasil penilaian kinerja juga dapat menjadi pertimbangan dalam penempatan pegawai
agar posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuan sehingga kinerjanya baik. Selain itu,
hasil penilaian kinerja juga dapat menjadi dasar rekomendasi bagi pegawai untuk naik
jabatan, rotasi, atau bahkan demosi. Hal tersebut dilakukan agar terjadi perubahan
suasana, yang diharapkan membawa dampak positif bagi pegawai yang bersangkutan.
5.Sebagal Alat Bantu dalam Memutuskan Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi pertimbangan apakah pegawai yang bersangkutan
perlu untuk diberikan diklat atau kursus agar kemampuannya lebih baik.
6. Sebagai Alat Bantu untuk Merencanakan dan Mengembangkan Karier
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi pertimbangan mengenai rencana karier ke
depannya bagi pegawai yang bersangkutan.
7. Sebagai Alat Bantu dalam Membuat Prosedur Perekrutan
Penilaian kinerja memengaruhi prosedur perekrutan pegawai. Pegawai yang bernilai
kurang baik menjadi pembelajaran bagi perusahaan prosedur seperti apa yang dapat
diambil sehingga hasilnya menjadi lebih baik.

8. Menghadapi Tantangan Eksternal

Faktor eksternal dapat memengaruhi kinerja pegawai, seperti faktor keluarga, kesehatan,
dan lingkungan. Hasil penilaian kinerja dapat memberikan petunjuk bagi perusahaan
untuk mengambil langkah-langkah atau kebijakan yang berkaitan dengan kepegawaian
sehingga faktor eksternal tersebut tidak menjadi hambatan bagi pegawai dalam bekerja.
 
9. Sebagai Umpan Balik
Hasil penilaian kinerja dapat memberikan umpan balik, baik bagi pegawai maupun
perusahaan. Perusahaan dapat mengambil langkah langkah berikutnya di bidang
kepegawaian untuk memastikan kinerja pegawai tetap sesuai standar yang ditentukan.
Sementara itu, pegawai dapat menilai diri sendiri, apakah selama ini dirinya sudah
bekerja dengan baik atau belum.
C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA
Saat bekerja, seorang pegawai kadang kala mengalami hambatan atau motivasi yang
kemungkinan dapat memengaruhi kinerja. Berikut. aktor-faktor yang memengaruhi kinerja
pegawai.

1.Lingkungan Eksternal Organisasi

Dalam faktor lingkungan ekternal organisasi, terdapat faktor-faktor an yang memengaruhi
kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut.
a. Kondisi ekonomi
Kondisi ekonomi negara yang memburuk dengan inflasi yang meningkat dapat mengakibatkan
harga barang dan jasa yang meningkat. Hal ini pada gilirannya membuat upah pegawai tidak
naik sehingga daya beli mereka menurun. Karena hal tersebut, pegawai menuntut pengusaha
untuk menaikkan upah, sementara pengusaha tidak mampu mengabulkan permintaan. Hal ini
menyebabkan terjadinya perselisihan antara pegawai dan pengusaha, yang berdampak pada
menurunnya kinerja pegawai.
b. Kondisi politik
Kehidupan politik yang tidak stabil dapat memengaruhi kinerja pegawai Sebagai
contoh, suatu negara yang sering mengalami konflik, bahkan sampai menimbulkan
perang, dapat mengakibatkan turunnya kinerja pegawai karena rasa takut, hilangnya
konsentrasi dalam bekerja.
c. Latar belakang sosial-budaya masyarakat
Latar belakang sosial-budaya masyarakat juga turut serta memengaruhi kinerja
pegawai. Sebagai contoh, di era modern seperti saat ini, masih banyak masyarakat
yang menganut cara pikir tradisional yang menghambat produktivitas. Alon-alon Asal
Kelakon atau 'pelan pelan saja, yang penting selesai' adalah pepatah lama yang
dapat memengaruhi pola pikir pegawai dalam bekerja. Di era modern, orang harus
bekerja cepat dan tepat, yang berlawanan dengan cara pikir tradisional tersebut.
d. Agama/spiritualitas
Agama juga dapat memengaruhi kinerja seorang pegawai. Beberapa agama, seperti
Islam dan Kristen, mengajarkan kepada umatnya untuk berusaha dan berikhtiar. Hal
ini menjadi pemicu semangat seseorang untuk senantiasa terus berusaha, bekerja,
dan berikhtiar.
 
e. Kompetitor
Kompetitor atau pesaing dapat memacu kinerja diri pegawai untuk menjadi lebih
baik, lebih tinggi, lebih sukses dari yang lain, khususnya pesaing. Dengan kata lain,
seorang pegawai tidak menginginkan pesaingnya lebih sukses dari dirinya.
2. Faktor-faktor Internal Organisasi
Berikut, yaitu faktor-faktor internal organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai.

a. Visi dan misi

Visi dan misi adalah tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan. Visi dan misi
yang jelas, operasional, dan terukur dapat menjadi pendorong untuk menyatukan
komitmen bersama dan meningkatkan kinerja.

b. Manajemen kepegawaian
Mengelola pegawai bukan suatu hal yang mudah. Jika manajemen tidak dapat
memperlakukan pegawai dengan baik, gairah kerja pegawai akan turun. Jika hal ini
terjadi, kinerja pegawai juga dapat menurun.
C. Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawai
dalam bentuk upah atau penghasilan. Kompensasi buruk yang tidak dapat menjamin
kehidupan pegawainya akan berakibat pada turunnya kinerja pegawai dan
perusahaan. Pegawai akan mudah keluar dari perusahaan demi mendapatkan upah
yang lebih baik.
d. Hubungan industrial
Hubungan yang terjalin antara pegawai, perusahaan, dan pemerintah dapat
memengaruhi kinerja. Hubungan yang baik akan membuat pihak pihak tersebut
berada dalam suasana yang kondusif untuk bekerja.
e. Budaya organisasi
Norma-norma, nilai-nilai, dan kebiasaan organisasi (budaya organisasi) yang
ditanamkan oleh para pendiri agar organisasi dapat mencapai tujuan yang diinginkan
merupakan hal yang harus dijaga terus-menerus. Dengan demikian, setiap pegawai,
khususnya pegawai baru, akan selalu diberi arahan serta dilatih untuk menjaga dan
melaksanakan budaya kerja dengan sebaik-baiknya.
F. Iklim organisasi
iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenal apa yang
terjadi secara rutin dalam lingkungan internal organisasi. iklim organisasi yang
kondusif dapat memberikan semangat kepada pegawai untuk bekerja lebih giat.

G. Kepemimpinan
Kinerja pegawai dan organisasi tidak terlepas dari gaya kepemimpinan pihak-pihak
yang memegang kendali terhadap organisasi dalam mencapai tujuannya.
Kepemimpinan yang buruk, otoriter, tidak demokratis akan berbeda dengan gaya
kepemimpinan yang terbuka dan demokratis.
CIRI-CIRI GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS

1. Pendapat berfokus pada hasil musyawarah

2. Tenggang rasa
3. Memberi kesempatan mengembangkan karier bawahan
4. Selaku menerima kritik dan bawahan
5. Menciptakan suasana kekeluargaan
6. Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
7. Komunikatif dengann bawahan
8. Partisipatif dengan bawahan
9. Tanggap terhadap situasi
10.Tidak mementingkan diri sendiri
11. Selalu mawas diri
12. Senang kepada bawahan yang kreatif dan inovatif
13. Mau menerima usulan atau pendapat bawahan
14. Lapang dada dan terbuka
15. Mendorong bawahan untuk mencapai hasil baik
16. Tidak sombong
17. Menghargai pendapat bawahan
18. Tidak mudah putus asa
19. Tidak ada jarak dengan bawahan
20. Adil dan bijaksana
21. Suka bermusyawarah
22. Mau mendelegasikan tugas kepada bawahan selalu mendahulukan hal-hal yang
lebiih penting
CIRI-CIRI GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER

1. Tanpa musyawarah
2. Tidak mau menerima saran dari bawahan
3. Mementingkan diri sendiri dan kelompok
4. Selalu memerintah
5. Memberikan tugas mendadak
6. Cenderung menyukai bawahan “ABS”
7. Memaksakan kehendak
8. Setiap keputusan tidak dapat dibantah
9. Kekuasaan mutlak pada pimpinan
10.Hubungan dengan bawahan kurang harmonis
11. Tanpa kenal ampun atas kesalahan bawahan
12. Kurang percaya pada anak buah
13. Kurang memberi dorongan semangat kerja bawahan
14. Kurang mawas diri
15. Selalu tertutup
16. Suka mangancam
17. Kurang menghiraukan usulan bawahan
18. Ada rasa bangga bila bawahannya takut
19. Tidak suka bawahannya maju dan berkembang
20. Kurang adanya rasa kekeluargaan
21. Senang sanjungan
H. Tim Kerja
Tim kerja yang solid dapat mendukung seorang pegawai dalam bekerja. Selain itu,
tim yang solid akan memacu pegawai bekerja lebih semangat. Sebaliknya, tim
kerja yang tidak kompak dapat mengakibatkan turunnya semangat kerja.
 
I. Teknologi
Kemajuan teknologi dapat berdampak pada pegawai. Jika tidak dapat mengikuti
perkembangan teknologi, pegawai tersebut akan ketinggalan, yang tentu saja
menurunkan kinerjanya. Contoh, saat ini penggunaan IT sudah merambah ke
berbagai jenis pekerjaan. Jika seorang tenaga administrasi tidak dapat dan tidak
mau mempelajari teknologi, perusahaan akan mencari tenaga baru yang lebih
menguasai teknologi.
3. Faktor-faktor Pegawai
Berikut faktor-faktor pegawai yang dapat memengaruhi kinerja pegawai.

a. Umur
Umur dapat menjadi faktor yang memengaruhi kinerja. Seorang pegawai yang sudah
berusia di atas 55 tahun mulai mengalami titik kejenuhan. Secara tidak langsung, hal
tersebut dapat memengaruhi kinerja seorang pegawai.

b. Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin maju dan luas pola pikir wawasannya.
Terdapat beberapa jenis pekerjaan yang menuntut pegawainya untuk mempunyai
pendidikan yang tinggi.

C. Kompetensi
Kemampuan dan keterampilan seorang pegawai saat bekerja sangat dibutuhkan oleh
perusahaan. Pegawai yang tidak mempunyai kompetensi yang dibutuhkan perusahaan
pasti akan kalah bersaing dengan pegawai lain yang kompeten.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman adalah guru yang terbaik adalah pepatah lama yang kebenarannya masih
relevan hingga saat ini. Pegawai yang sudah berpengalaman dianggap mampu mengatasi
berbagai permasalahan dan dianggap mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap
organisasi.
e. Kesehatan fisik dan jiwa
Seseorang tidak dapat bekerja dengan baik jika kondisi tubuhnya tidak sehat. Seorang
pegawai yang sakit tidak dapat berpikir dengan jernih. Kesehatan sangat penting karena
pegawai yang sehat akan mencapai produktivitas yang maksimal.
f. Kreativitas dan inovasi
Tidak hanya pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, kreativitas dan inovasi juga
sangat menunjang peningkatan kinerja pegawai
g. Talenta
Bakat yang dimiliki oleh seorang pegawai dapat juga memengaruhi hasil kerja seorang.
Pegawal yang mempunyai bakat dan minat tertentu akan berperan saat dirinya
melaksanakan suatu pekerjaan. Jika bakat dan minatnya linier dengan pekerjaannya,
kemungkinan besar hasil pekerjaannya juga akan semakin tinggi, begitu juga sebaliknya.
D. UNSUR-UNSUR PENILAIAN KINERJA
Berikut unsur-unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian kinerja pegawai.

1. Kesetiaan
Kesetiaan merupakan tekad, kesanggupan untuk menaati, dan melaksanakan
sesuatu dengan penuh keikhlasan, kesadaran, dan tanggung jawab tinggi yang
dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Kesetiaan pegawai tampak saat bekerja. Pegawai yang setia sering
kali mendahulukan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan
pribadinya. Selalu berusaha menjaga otra diri organisasi merupakan salah satu hal
yang menandakan besarnya kesetiaan seorang pegawai
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan kinerja yang dicapai oleh pegawai saat melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan oleh pihak organisasi/ perusahaan. Prestasi kerja pegawai
tidak selalu sama antara pegawai yang satu dan pegawai yang lain. Terkadang, terdapat
pegawai yang sudah lama bekerja, tetapi kinerjanya masih kalah dengan pegawai yang
belum lama bekerja. Selain itu, terdapat pegawai yang pendidikannya lebih rendah dari
pegawai yang lain, tetapi kinerjanya bisa jadi lebih tinggi dari para pegawai yang
pendidikannya lebih tinggi. Hal tersebut karena, prestasi kerja seseorang dipengaruhi
beberapa faktor, seperti kecakapan, keterampilan, pengalaman, pendidikan, dan
kesungguhan dari pegawai yang bersangkutan.

 
 
3.Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas
keputusan yang telah diambilnya atau Indakan yang dilakukannya. Semakin tinggi jabatan
atau posisi pegawai, emakin besar tugas dan tanggung jawab pegawai. Sebaliknya, semakin
rendah jabatan seorang pegawai, semakin kecil tanggung jawabnya. Hal ini yang
menyebabkan tingginya persyaratan dan kompetensi yang dituntut dari pegawai yang ingin
menduduki jabatan lebih tinggi

4.Kejujuran
Kejujuran merupakan ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
dengan tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Contohnya, tidak
memberikan laporan palsu kepada pimpinan, tidak korupsi, dan selalu bekerja sesuai
prosedur.

5. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan dan tidak melanggar
berbagai larangan, baik yang ditetapkan oleh pemerintah maupun oleh perusahaan.
6. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaan dalam
sebuah tim kerja demi mencapai hasil kerja yang maksimal. Dengan kerja sama,
pekerjaan yang besar dan berat akan menjadi mudah dikerjakan.
7. Prakarsa
Prakarsa merupakan kemampuan pegawai dalam mengambil inisiatif dalam rangka
menyelesaikan pekerjaan atau mengatasi masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
Contohnya, mengajukan usulan solusi terhadap suatu masalah, mengambil
terobosan baru yang inovatif tanpa melanggar prosedur dan aturan, proaktif
menanyakan hal-hal yang belum dikuasai, dan lain sebagainya.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai untuk
meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) tentang suatu hal sehingga orang tersebut
bersedia dengan senang hati melaksanakan dengan sungguh sungguh masukan
atau pendapat pegawai tersebut. Untuk mempunyai jiwa kepemimpinan, seorang
pegawai memerlukan latihan, pengalaman, pendidikan, dan sikap-sikap sebagai
seorang pemimpin. Dengan memiliki kemampuan-kemampuan tersebut, seorang
pegawai diharapkan dapat menjadi pemimpin bagi yang lainnya.
NAMA KELOMPOK 5
1. SITI PATIMAH
2. YENI ANGGRAENI
3. KHADRIAH W.S
4. GRACELIA S.A
TERIMA KASIH